濟(jì)寧市企業(yè)勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)防控指引

濟(jì)寧市企業(yè)勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)防控指引

（2021版）

第一部分法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)明細(xì)

一'規(guī)章制度

（-）規(guī)章制度內(nèi)容風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

1、規(guī)章制度中存在不合法的內(nèi)容

2、規(guī)章制度內(nèi)容不具有可操作性

3、內(nèi)容與勞動(dòng)合同、集體合同沖突

（二）規(guī)章制度制定程序風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

4、規(guī)章制度的制定未履行法定民主程序

5、未保留履行民主程序的書面證據(jù)

6、未向勞動(dòng)者公示或告知規(guī)章制度

二、入職管理

（~）招聘管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

7、無(wú)招聘體檢標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)中含有歧視性內(nèi)容

8、錄用條件不明確

9、扣押勞動(dòng)者證件

10、要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蚴杖∝?cái)物

（二）入職審查風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

11、未核實(shí)勞動(dòng)者信息的真實(shí)性

12、沒(méi)有審查勞動(dòng)者的離職證明

13、入職前未履行告知義務(wù)

三、勞動(dòng)合同管理

（-）合同初訂風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

14、用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同

15、在訂立勞動(dòng)合同時(shí)存在無(wú)效情形

16、由于勞動(dòng)者原因?qū)е挛春炗唲趧?dòng)合同

（二）合同條款風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

17、違法約定違約金

18、勞動(dòng)合同的條款約定過(guò)于寬泛

19、未約定通訊及送達(dá)條款

（三）合同續(xù)訂風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

20、對(duì)符合條件的勞動(dòng)者不與其簽訂簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

21、沒(méi)有及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同

22、終止應(yīng)當(dāng)順延勞動(dòng)合同期限的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同

23、續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)降低原合同條件

（四）試用期管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

24、約定試用期限超出法定標(biāo)準(zhǔn)

25、與同一勞動(dòng)者約定一次以上的試用期

26、法律規(guī)定不得約定試用期的情形下約定了試用期

27、勞動(dòng)合同僅約定試用期

（五）約定保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)限制協(xié)議風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

28、缺乏商業(yè)秘密保護(hù)措施

29、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無(wú)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款

30、競(jìng)業(yè)限制范圍不合法

31、約定的違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的違約金偏高

（六）培訓(xùn)管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

32、對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行非專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)而約定服務(wù)期

33、未保留勞動(dòng)者參加培訓(xùn)的證據(jù)

34、約定違反服務(wù)期的違約金數(shù)額過(guò)高

四、勞動(dòng)報(bào)酬

（-）工資結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

35、工資未劃分組成結(jié)構(gòu)

36、未約定加班工資計(jì)算基數(shù)或約定不符合法律規(guī)定

37、沒(méi)有要求勞動(dòng)者對(duì)工資結(jié)構(gòu)及各項(xiàng)的具體數(shù)額進(jìn)行確認(rèn)

（二）工資約定風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

38、勞動(dòng)報(bào)酬約定不明確

39、試用期工資未達(dá)到法定最低標(biāo)準(zhǔn)

40、勞動(dòng)定額的確定不合法

41、提成工資制、定額工資制約定不合法

42、各種假期工資支付、勞動(dòng)者參加社會(huì)活動(dòng)期間工資支付不合法

（三）工資支付風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

43、未制作工資清單

44、無(wú)正當(dāng)理由拖欠勞動(dòng)者工資

45、無(wú)正當(dāng)理由隨意扣罰工資

五、考勤、考核等日常管理

（一）考勤風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

46、未要求勞動(dòng)者確認(rèn)考勤記錄

47、未嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度

48、曠工界定不合理

49、考勤與加班審批、假期審批、工資清單等記載無(wú)關(guān)聯(lián)或矛盾

50、病假管理制度不健全

51、對(duì)請(qǐng)假、放長(zhǎng)假、長(zhǎng)期病休、停薪留職及其他因故長(zhǎng)期未上班職工未履行通知

義務(wù)，直接按曠工處理

（-）工作時(shí)間風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

52、實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合工作制未經(jīng)審批

53、工作日延時(shí)加班和法定節(jié)假日加班安排補(bǔ)休

54、年休假計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不符合法律規(guī)定

（三）考核管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

55、沒(méi)有明確的考核制度或考核制度不合理

56、未明確崗位職責(zé)和業(yè)績(jī)目標(biāo)

57、未保留證明勞動(dòng)者績(jī)效的書面證據(jù)

58、未要求勞動(dòng)者對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行書面確認(rèn)

59、直接與考核不合格的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同

六、懲戒管理

（-）制度制定風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

60、違規(guī)行為的界定缺乏科學(xué)性和可操作性

61、缺乏懲罰措施或措施設(shè)置不當(dāng)

（二）處罰程序風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

62、違規(guī)證據(jù)不充分

63、處罰程序不當(dāng)

64、未及時(shí)處罰違規(guī)行為

65、未要求勞動(dòng)者確認(rèn)處罰通知

七'崗位管理

法定情形調(diào)崗風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

66、勞動(dòng)者不勝任工作及因病非因工負(fù)傷不能從事原工作調(diào)崗風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

67、以客觀情況發(fā)生重大變化為由進(jìn)行調(diào)崗，沒(méi)有正確理解把握何為“客觀情況”

（二）自主調(diào)崗風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

68、自主調(diào)崗行為不合理

69、單方調(diào)薪行為不合法

八'靈活用工

（-）勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

70、用工單位使用的派遣用工不符合法律規(guī)定

71、勞務(wù)派遣勞動(dòng)者與本單位其他勞動(dòng)者同工不同酬

72、勞務(wù)派遣協(xié)議未約定派遣勞動(dòng)者有關(guān)特殊待遇的支付及違反協(xié)議的責(zé)任

73、假外包真派遣

74、違法退回派遣勞動(dòng)者

75、派遣勞動(dòng)者無(wú)工作期間支付生活費(fèi)

76、重新派遣時(shí)降低勞動(dòng)合同約定條件

（二）非全日制用工風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

77、非全日制用工的工作時(shí)間違反法律規(guī)定

78、未為非全日制用工的勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)

79、以勞務(wù)派遣形式使用非全日制用工

九、解除終止勞動(dòng)合同

（-）協(xié)商解除勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

80、未簽訂書面協(xié)商解除協(xié)議

81、沒(méi)有保留員工提出協(xié)商解除的書面證據(jù)

82、解除協(xié)議存在無(wú)效情形

（-）勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

83、未對(duì)擅自離職行為及時(shí)處理

84、存在《勞動(dòng)合同法》38條規(guī)定的違法情形致勞動(dòng)者被迫辭職

（三）用人單位單方解除終止勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

85、以勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)為由解除勞動(dòng)合同缺乏實(shí)體依據(jù)

86、缺乏員工不勝任工作的證據(jù)

87、未給予勞動(dòng)者改正、提供培訓(xùn)、調(diào)崗或協(xié)商機(jī)會(huì)直接解除勞動(dòng)合同

88、用人單位單方解除勞動(dòng)合同程序違法

89、經(jīng)濟(jì)裁員未遵照法定程序

90、將客觀經(jīng)濟(jì)情況誤認(rèn)定為客觀情況

91、未順延勞動(dòng)合同期限而終止到期勞動(dòng)合同

92、與符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者終止到期勞動(dòng)合同

93、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)不合法

94、未及時(shí)出具解除、終止勞動(dòng)合同證明書

十'社會(huì)保險(xiǎn)管理

（一）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

95、未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)

96、中斷繳納在職人員的社會(huì)保險(xiǎn)

97、未為雙重勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)

（二）辦理社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)手續(xù)的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

98、未及時(shí)申報(bào)工傷

99、未及時(shí)辦理失業(yè)手續(xù)

~\■一、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理

100、未建立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織

101,勞動(dòng)爭(zhēng)議和解、調(diào)解協(xié)議存在無(wú)效情形

102、勞動(dòng)爭(zhēng)議和解、調(diào)解協(xié)議未經(jīng)仲裁機(jī)構(gòu)審查確認(rèn)

第二部分法律風(fēng)險(xiǎn)防控措施

一、規(guī)章制度法律風(fēng)險(xiǎn)防控

用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)規(guī)范化、制度化管理的基礎(chǔ)和重要手段，它貫穿于企業(yè)的

整個(gè)用工過(guò)程，是企業(yè)行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要法律依據(jù)。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四

條對(duì)企業(yè)規(guī)章制度以大篇幅進(jìn)行規(guī)定，對(duì)企業(yè)制定規(guī)章制度提出了更高要求，這意味著企業(yè)

在制定和執(zhí)行規(guī)章制度方面的潛在風(fēng)險(xiǎn)更高。實(shí)踐中，部分企業(yè)由于規(guī)章制度不健全、內(nèi)容

不合法、制訂程序有瑕疵，往往被有權(quán)機(jī)關(guān)（如仲裁機(jī)構(gòu)或法院）認(rèn)定為無(wú)效不被采納而導(dǎo)

致不利后果，使企業(yè)處于非常被動(dòng)和尷尬的地位。因此，制定完善的規(guī)章制度是依法管理企

業(yè)的有效保障，更是企業(yè)避免糾紛最基礎(chǔ)的措施之一。

（-）規(guī)章制度內(nèi)容風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

1、規(guī)章制度中存在不合法的內(nèi)容

風(fēng)險(xiǎn)提示：1、勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2、

承擔(dān)賠償責(zé)任。3、依據(jù)不合法的規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同的，面臨承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同經(jīng)

濟(jì)賠償金。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除

勞動(dòng)合同：

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

第八十條用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞

動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七

條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第五十條用人單位

根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及

政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。

解決方案：用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)要了解各相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，例如勞動(dòng)法、勞

動(dòng)合同法、職業(yè)病防治法等以及其他行政法規(guī)、地方性法規(guī)。規(guī)章制度的內(nèi)容不得與這些法

律法規(guī)相抵觸。例如不違反行政處罰法，不得設(shè)定罰款條款；不違反憲法，不得限制職工結(jié)

婚、生育權(quán)利，不得對(duì)職工“8小時(shí)”之外的行為進(jìn)行過(guò)多干涉等等。另外，規(guī)章制度還要具

備“底線合理性”，不能有明顯的合理性瑕疵。

2、規(guī)章制度內(nèi)容不具有可操作性

風(fēng)險(xiǎn)提示：1、帶來(lái)管理上的不便。2、若據(jù)此對(duì)勞動(dòng)者的違規(guī)行為進(jìn)行管理，容易產(chǎn)生

勞動(dòng)爭(zhēng)議，規(guī)章內(nèi)容含義有多種解釋時(shí)，有權(quán)機(jī)關(guān)可能作出有利于勞動(dòng)者的裁判。

法律依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第四十四

條因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年

限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

第五十條用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反

國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。

解決方案：1、規(guī)章制度的內(nèi)容要具體、明確，盡量將勞動(dòng)者的違規(guī)行為詳細(xì)羅列，并

確定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)涉及勞動(dòng)者管理的重點(diǎn)部分，如考勤、薪酬、績(jī)效、違規(guī)處分等，需要詳

細(xì)、可操作。2、對(duì)于一些表示程度的詞語(yǔ)如“一般損害”、“嚴(yán)重?fù)p害”、“重大損害”等應(yīng)盡量

采取量化的形式，如可以規(guī)定工作不認(rèn)真，致使產(chǎn)品不合格率達(dá)到6%,造成公司損失5000

元以上的，即為“嚴(yán)重?fù)p害''；一年之內(nèi)出現(xiàn)三次以上“一般損害''過(guò)失的，即為“嚴(yán)重?fù)p害'’等

等。

3、內(nèi)容與勞動(dòng)合同、集體合同沖突

風(fēng)險(xiǎn)提示：規(guī)章制度相關(guān)內(nèi)容不被認(rèn)可。

法律依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第五十

條用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求

優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

解決方案：勞動(dòng)合同、集體合同、規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定內(nèi)容不一致時(shí)，在法律效力上，

勞動(dòng)合同的效力最高，其次是集體合同，最后是規(guī)章制度。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)注意相關(guān)內(nèi)

容的銜接。

（二）規(guī)章制度制定程序風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

4、規(guī)章制度的制定未履行法定民主程序

風(fēng)險(xiǎn)提示：未依據(jù)民主程序制定的規(guī)章制度，在仲裁和訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議的

依據(jù)。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障

勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、

保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或

者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工

代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位

提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)?/p>

動(dòng)者。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第五十條用人單

位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)

及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。

解決方案：1、用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或

者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工

代表平等協(xié)商確定。2、將職工代表大會(huì)或全體職工討論的過(guò)程以及與工會(huì)或職工代表平等

協(xié)商的過(guò)程，以書面的形式記錄下來(lái)由參加人員簽字，或留存足以反映協(xié)商過(guò)程及結(jié)果的音

像資料等措施。

5、未保留履行民主程序的書面證據(jù)

風(fēng)險(xiǎn)提示：不能證明已履行民主程序。

法律依據(jù)：同上。

解決方案：1、將職工代表大會(huì)或全體職工的討論過(guò)程以書面形式記錄下來(lái)，并要求職

工代表簽字。2、將與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商的過(guò)程以書面形式記錄下來(lái)，并要求職工

代表簽字。3、要求工會(huì)或職工以書面的形式提出異議，用人單位以書面的形式答復(fù)勞動(dòng)者

提出的異議，注意保留好此書面資料。4、以上過(guò)程可以輔助留存音像資料。

6、未向勞動(dòng)者公示或告知規(guī)章制度

風(fēng)險(xiǎn)提示：沒(méi)有向勞動(dòng)者公示或告知，規(guī)章制度對(duì)其無(wú)約束力。

法律依據(jù)：同上。

解決方案：規(guī)章制度采取以下公示方法，1、將勞動(dòng)者手冊(cè)發(fā)到勞動(dòng)者手中，由勞動(dòng)者

簽收，保留簽收的記錄。2、在勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)者已詳細(xì)閱讀規(guī)章制度，并將規(guī)章制

度以附件的形式附在勞動(dòng)合同的后面。3、組織規(guī)章制度培訓(xùn)，做好簽到記錄。4、定期舉辦

公司規(guī)章制度書面考試，保留好每位勞動(dòng)者答過(guò)的試卷。

二、入職管理法律風(fēng)險(xiǎn)防控

很多勞動(dòng)爭(zhēng)議的形成往往在勞動(dòng)者入職時(shí)就已埋下隱患。因此，做好入職管理工作，對(duì)

于避免今后發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議尤為重要。一方面，要通過(guò)各種謹(jǐn)慎細(xì)致的措施，招聘到適合在企

業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展并做出貢獻(xiàn)的人才。另一方面，要做到與勞動(dòng)者全面誠(chéng)實(shí)磋商。

（-）招聘管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

7、無(wú)招聘體檢標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)中含有歧視性內(nèi)容

風(fēng)險(xiǎn)提示：1、招聘人員不健康，不能正常從事工作，造成用人單位解雇難題或者在職

死亡賠償?shù)葮O端事件；2、在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救

無(wú)效死亡被認(rèn)定為工傷；3、拒絕乙肝病原攜帶者的聘用可能被行政處罰、被起訴向勞動(dòng)者

賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。

法律依據(jù)：《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條企業(yè)職工因患病或非因工

負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月

到二十四個(gè)月的醫(yī)療期。

《勞動(dòng)合同法》第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十

條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

《工傷保險(xiǎn)條例》第15條職工有下列情形之一的，視同工傷：（一）在工作時(shí)間和工

作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的；

《關(guān)于調(diào)整企業(yè)職工喪葬補(bǔ)助費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的通知》喪葬補(bǔ)助費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為每人1000元?！蛾P(guān)

于調(diào)整企業(yè)職工因病或非因工死亡后供養(yǎng)直系親屬生活困難補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的通知》（2018年）供

養(yǎng)直系親屬生活困難補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為480元或430元/月、人。職工因病或非因工死亡的，發(fā)

給10個(gè)月全省上年度月平均工資的救濟(jì)費(fèi)。

《就業(yè)促進(jìn)法》第二十六條規(guī)定：“用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活

動(dòng)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視”。

《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第六十八條規(guī)定：“用人單位違反本規(guī)定第十九條第二款

規(guī)定，在國(guó)家法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗

位以外招用人員時(shí)，將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正,

并可處以1000元以下的罰款；對(duì)當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。

解決方案：法律未規(guī)定統(tǒng)一的企業(yè)用工體檢標(biāo)準(zhǔn)，可參照公務(wù)員錄用體檢標(biāo)準(zhǔn)制定本企

業(yè)體檢標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同崗位的要求可制定相應(yīng)體檢標(biāo)準(zhǔn)，如高空作業(yè)的要求無(wú)恐高癥。與職

工約定：隱瞞身體健康狀況，采取非法手段獲取體檢合格的，視為欺詐，所簽勞動(dòng)合同無(wú)效。

體檢標(biāo)準(zhǔn)不得含有法律禁止的歧視性規(guī)定。

8、錄用條件不明確

風(fēng)險(xiǎn)提示：對(duì)日后以“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同帶來(lái)

隱患，可能導(dǎo)致違法解除的賠償責(zé)任。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除

勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)

合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼

續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七

條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

解決方案：建立試用期管理制度，明確規(guī)定：應(yīng)聘時(shí)提供各種虛假證件，虛構(gòu)或隱瞞工

作經(jīng)歷，隱瞞吸毒等劣跡，被追究刑事責(zé)任，勞動(dòng)教養(yǎng)等以及試用期培訓(xùn)不合格，達(dá)不到約

定的工作標(biāo)準(zhǔn)或定額，試用期考核不合格等視為不符合錄用條件。同時(shí)針對(duì)不同崗位建立一

套綜合考核評(píng)分制度，規(guī)定試用期合格的分?jǐn)?shù)線，通過(guò)公開(kāi)透明程序進(jìn)行試用期考核評(píng)分，

根據(jù)評(píng)分情況認(rèn)定勞動(dòng)者是否符合錄用條件。

9、扣押勞動(dòng)者證件

風(fēng)險(xiǎn)提示：行政處罰、賠償損失風(fēng)險(xiǎn)?？垩簞趧?dòng)者證件起不到防止勞動(dòng)者跳槽的目的，

反而會(huì)造成行政處罰、賠償損失等法律責(zé)任。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第八十四條，用人單位扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由

勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

《居民身份證法》第十六條，非法扣押他人居民身份證件的，由公安機(jī)關(guān)給予警告，并

處200元以下罰款。

解決方案：招用勞動(dòng)者時(shí)以及在履行合同中，不要以任何理由扣押勞動(dòng)者的任何證件，

包括身份證、學(xué)歷證書、學(xué)位證書和資格證書等證件。

10、要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蚴杖∝?cái)物

風(fēng)險(xiǎn)提示：行政處罰、賠償損失。有些提供貴重工作服、通訊工具、電腦設(shè)備作為勞動(dòng)

條件的企業(yè)多存在此類風(fēng)險(xiǎn)。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第八十四條第二款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或

者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百

元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前

款規(guī)定處罰。

解決方案：招用勞動(dòng)者時(shí)以及在履行合同中，不要以任何理由要求勞動(dòng)者提供任何形式

的擔(dān)?；蛳騽趧?dòng)者收取財(cái)物。如果因勞動(dòng)者原因違法解除勞動(dòng)合同，或因自身原因造成物品

損壞，可依法要求勞動(dòng)者賠償。

（二）入職審查風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

11、未核實(shí)勞動(dòng)者信息的真實(shí)性

風(fēng)險(xiǎn)提示：用人單位在招錄勞動(dòng)者時(shí)，會(huì)綜合考慮勞動(dòng)者的各項(xiàng)情況，如：工作經(jīng)驗(yàn)、

資質(zhì)、工作年限等。如果勞動(dòng)者提供了虛假的個(gè)人信息，足以影響到用人單位做出的錄用決

定，會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效。但如果用人單位想要主張這一事實(shí)，必須要具有相關(guān)書面證據(jù)，

否則，將面臨舉證不能的風(fēng)險(xiǎn)。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第二十六條下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：

(-)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變

更勞動(dòng)合同的；

解決方案：1、用人單位可以利用網(wǎng)絡(luò)、相關(guān)機(jī)構(gòu)查詢系統(tǒng)等對(duì)勞動(dòng)者信息進(jìn)行查詢確

認(rèn)。必要時(shí)，可對(duì)其相關(guān)背景進(jìn)行適當(dāng)調(diào)查，確保其真實(shí)性。2、勞動(dòng)者填寫個(gè)人信息時(shí)，

用人單位應(yīng)當(dāng)要求勞動(dòng)者對(duì)其提交的個(gè)人資料簽字確認(rèn)，保證其真實(shí)性。如果日后發(fā)生爭(zhēng)議,

用人單位可以此作為證據(jù)。同時(shí)，用人單位也可以在勞動(dòng)者手冊(cè)或規(guī)章制度中將提供虛假信

息界定為嚴(yán)重違規(guī)，以便日后發(fā)生此類情況時(shí)，可以據(jù)此對(duì)勞動(dòng)者作出處理。

12、沒(méi)有審查勞動(dòng)者的離職證明

風(fēng)險(xiǎn)提示：招用未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承

擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)法》第九十九條用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人

單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

解決方案：用人單位為勞動(dòng)者辦理入職時(shí)，應(yīng)要求勞動(dòng)者提供其與前單位解除或終止勞

動(dòng)合同證明，并保留原件。必要時(shí)，用人單位可以打電話向勞動(dòng)者原單位了解情況，進(jìn)行確

認(rèn)。如勞動(dòng)者因特殊原因尚未與原單位解除勞動(dòng)合同，可要求該勞動(dòng)者的原單位出具同意該

勞動(dòng)者入職的書面證明。同時(shí)，用人單位還可以通過(guò)審核勞動(dòng)者的社保繳費(fèi)清單，來(lái)核實(shí)該

勞動(dòng)者是否與原單位解除或終止了勞動(dòng)合同。

13、入職前未履行告知義務(wù)

風(fēng)險(xiǎn)提示：勞動(dòng)者入職時(shí)，用人單位對(duì)工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安

全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況等相關(guān)內(nèi)容不履行法定告知義務(wù)，

會(huì)面臨行政處罰的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，勞動(dòng)者以用人單位隱瞞真實(shí)情況，“以欺詐手段訂立合同”，

進(jìn)而主張勞動(dòng)合同無(wú)效并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作

內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的

其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。

第二十六條以欺詐手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更

勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。

《職業(yè)病防治法》第六十四條規(guī)定，訂立或者變更勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位未告知?jiǎng)趧?dòng)者

職業(yè)病危害真實(shí)情況的，由衛(wèi)生行政部門責(zé)令限期改正，給予警告，可以并處二萬(wàn)元以上五

萬(wàn)元以下的罰款。

解決方案：在錄用前，用人單位必須履行告知義務(wù)，將勞動(dòng)者的工作內(nèi)容、工作條件、

工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況如實(shí)告知?jiǎng)?/p>

動(dòng)者。同時(shí)，可要求勞動(dòng)者簽署用人單位履行告知義務(wù)確認(rèn)書。

三、勞動(dòng)合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)防控

勞動(dòng)合同內(nèi)容及其配套的管理規(guī)章制度，明確了用人單位和勞動(dòng)者各自的權(quán)利和義務(wù)，

涉及合同雙方的切身利益，涉及企業(yè)用工的方方面面，任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)維漏，都易形成勞動(dòng)爭(zhēng)

議，成為用工風(fēng)險(xiǎn)。因此，用人單位按照國(guó)家法律法規(guī)和政策與勞動(dòng)者平等協(xié)商勞動(dòng)合同，

嚴(yán)格勞動(dòng)合同管理制度，對(duì)于協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，消除用工風(fēng)險(xiǎn)，打造和諧勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)至關(guān)重

要。

(-)合同初訂風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

14、用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同

風(fēng)險(xiǎn)提示：簽訂書面勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，否則將面臨支付雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。

此風(fēng)險(xiǎn)法律后果相當(dāng)嚴(yán)重，實(shí)踐中這種違法現(xiàn)象比較多，特別是中小私營(yíng)企業(yè)相當(dāng)普遍。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未

與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第7條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書

面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十

二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者

訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。

解決方案：摒棄不簽訂勞動(dòng)合同就可隨便用工或逃避其他用工責(zé)任的觀念。勞動(dòng)法保護(hù)

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，不簽訂勞動(dòng)合同只會(huì)付出巨大額外代價(jià)，因此用人單位要依法自用工之日起

一個(gè)月內(nèi)同勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同。

15、在訂立勞動(dòng)合同時(shí)存在無(wú)效情形

風(fēng)險(xiǎn)提示：1、勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效，約定的權(quán)利義務(wù)無(wú)法實(shí)現(xiàn)；2、因單位原因

造成勞動(dòng)合同整體無(wú)效的，勞動(dòng)者有權(quán)以合同無(wú)效為由解除合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第二十六條下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：

（-）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變

更勞動(dòng)合同的；

（-）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（-）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

解決方案：用人單位在擬定勞動(dòng)合同條款時(shí)，要履行誠(chéng)實(shí)平等磋商義務(wù)，不擬定免除自

己法定責(zé)任和違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的條款。另外，只有在合同整體無(wú)效的情況下,

勞動(dòng)者才可以解除合同并索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。合同部分無(wú)效的，即部分條款無(wú)效的，勞動(dòng)者不可

以據(jù)此解除合同。

16、由于勞動(dòng)者原因?qū)е挛春炗唲趧?dòng)合同

風(fēng)險(xiǎn)提示：發(fā)生勞動(dòng)者拒簽合同或者故意拖延不上交勞動(dòng)合同的情況，如果用人單位沒(méi)

有妥善處理并保留相關(guān)證據(jù)，將面臨用工風(fēng)險(xiǎn)，承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通

知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)

系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

解決方案：讓勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同領(lǐng)取簽收表上簽字，以保留勞動(dòng)者已領(lǐng)取勞動(dòng)合同的證

據(jù)。勞動(dòng)者拒簽或不在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交合同，視為不同意與公司簽訂勞動(dòng)合同，用人單位有

權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于有雙重勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，已在其他單位繳納

社會(huì)保險(xiǎn)，也要簽訂勞動(dòng)合同。

(—)合同條款風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

17、違法約定違約金

風(fēng)險(xiǎn)提示：除勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定和競(jìng)業(yè)限制約定的兩種情況外，用人單位不得約定

違約金，否則無(wú)效。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，

用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

解決方案：實(shí)踐中，用人單位要求未提前一個(gè)月通知單位辭職的勞動(dòng)者承擔(dān)較高數(shù)額的

違約金，往往會(huì)導(dǎo)致?tīng)?zhēng)議發(fā)生。勞動(dòng)者辭職時(shí)未提前一個(gè)月通知時(shí)，用人單位可以要求勞動(dòng)

者承擔(dān)因此而給單位帶來(lái)的損失，該損失可以提前約定計(jì)算方式，包括招錄費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、直

接經(jīng)濟(jì)損失等，但不能約定勞動(dòng)者支付違約金。

18、勞動(dòng)合同的條款約定過(guò)于寬泛

風(fēng)險(xiǎn)提示：許多用人單位往往對(duì)工作崗位和工作地點(diǎn)作模糊或廣泛約定，如：約定崗位

性質(zhì)為“操作人員”，約定工作地點(diǎn)為“公司業(yè)務(wù)所在地“，往往易引發(fā)爭(zhēng)議，過(guò)于模糊或?qū)挿?/p>

的約定可能會(huì)被認(rèn)定為無(wú)效。

法律依據(jù)：山東省高院、山東省人社廳《關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題會(huì)議紀(jì)要》

（2019年）第十一條用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中寬泛約定工作地點(diǎn)為“全國(guó)”“山東”等,

如無(wú)對(duì)用人單位經(jīng)營(yíng)模式、勞動(dòng)者工作崗位特性等特別提示，屬于對(duì)工作地點(diǎn)約定不明。勞

動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同后，己經(jīng)在實(shí)際履行地點(diǎn)工作的，視為雙方確定具體的工作地點(diǎn)。用人

單位不得僅以工作地點(diǎn)約定為“全國(guó)”“山東”為由，隨意單方變更勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)。

用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中明確約定用人單位可以單方變更工作地點(diǎn)的，仍應(yīng)對(duì)工

作地點(diǎn)的變更進(jìn)行合理性審查。具體審查時(shí)，除考慮對(duì)勞動(dòng)者的生活影響外，還應(yīng)考慮用人

單位是否采取了合理的彌補(bǔ)措施（如提供交通補(bǔ)助、班車等）。

解決方案：合同條款應(yīng)當(dāng)明確，對(duì)條款含義發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，往往根據(jù)“實(shí)際履行原則”和“有

利于勞動(dòng)者原則”進(jìn)行認(rèn)定。實(shí)踐中，用人單位因需要不斷調(diào)整工作崗位，不可能對(duì)勞動(dòng)合

同條款約定過(guò)死，所以可以對(duì)工作崗位和工作地點(diǎn)條款作寬松約定，但應(yīng)注意合理的范圍，

不能過(guò)于模糊或廣泛，可以采取如下方法：1、對(duì)工作崗位約定時(shí)，加一些限制語(yǔ)，如“后

勤管理人員”。2、根據(jù)工作實(shí)際需要，工作地點(diǎn)可以事先約定多個(gè)地方，如：濟(jì)南、濟(jì)寧、

北京。

19、未約定通訊及送達(dá)條款

風(fēng)險(xiǎn)提示：對(duì)勞動(dòng)者的處理決定，特別是解除勞動(dòng)合同通知，必須送達(dá)勞動(dòng)者才能生效,

否則不發(fā)生相應(yīng)的法律效果。實(shí)踐中因送達(dá)不到或送達(dá)瑕疵造成敗訴的案例比比皆是。

法律依據(jù)：勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離

職或曠工處理問(wèn)題的復(fù)函》規(guī)定，按照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》（國(guó)發(fā)（1982）59號(hào)）第十八

條規(guī)定精神，企業(yè)對(duì)有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。

因此，企業(yè)通知請(qǐng)假、放長(zhǎng)假、長(zhǎng)期病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)

遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽

收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有

在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公

告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)

方可對(duì)曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直

接采用公告方式送達(dá)，視為無(wú)效。企業(yè)因故通知停薪留職期限未滿的職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單

位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，也應(yīng)按照上述規(guī)定的方式通知本人。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可按照有

關(guān)規(guī)定及停薪留職協(xié)議對(duì)其做除名或自動(dòng)離職處理。（文件雖已廢止，仍有借鑒意義）

解決方案：用人單位可以在合同中作出以下約定：“乙方確認(rèn)：本合同首頁(yè)的地址為相

關(guān)文件、文書的送達(dá)地址，在甲方有關(guān)文書無(wú)法直接送達(dá)給乙方的情形下，甲方以EMS郵

寄至該地址的，視為已送達(dá)。地址發(fā)生變化，乙方應(yīng)于一周內(nèi)書面告知甲方，否則對(duì)上述地

址的送達(dá)視為已經(jīng)送達(dá)。”另外，對(duì)郵寄地址的書寫要特別謹(jǐn)慎，因書寫錯(cuò)誤導(dǎo)致無(wú)法送達(dá)

的，用人單位仍要承擔(dān)責(zé)任。為避免勞動(dòng)者確因客觀原因無(wú)法接受郵件，最好在郵寄送達(dá)不

到的情況下，在當(dāng)?shù)毓裁襟w進(jìn)行公告。同時(shí)，可以結(jié)合本單位管理實(shí)際，與時(shí)俱進(jìn)，在勞

動(dòng)合同中確認(rèn)勞動(dòng)者微信號(hào)、釘釘號(hào)、電子郵箱、號(hào)等，明確約定上述聯(lián)系方式的權(quán)限。另

外，勞動(dòng)合同中可以約定緊急聯(lián)系人及其權(quán)限。以上地址、聯(lián)系方式、緊急聯(lián)系人的約定，

都是為了保障用人單位能夠盡可能的履行直接送達(dá)程序，避免出現(xiàn)送達(dá)瑕疵。

（三）合同續(xù)訂風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

20、對(duì)符合條件的勞動(dòng)者不與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

風(fēng)險(xiǎn)提示：用人單位違反規(guī)定，不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)

固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第八十二條用人單位違反本法規(guī)定，不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固

定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)

合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

（-）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者

在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一

項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者

已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

解決方案：對(duì)符合條件的勞動(dòng)者，提前溝通、協(xié)商簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同事宜。

21、沒(méi)有及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同

風(fēng)險(xiǎn)提示：未及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，也要向勞動(dòng)者支付雙倍工資。

法律依據(jù)：《山東省勞動(dòng)合同條例》第五十七條勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者在用人單位安排

下繼續(xù)提供勞動(dòng)，用人單位自勞動(dòng)合同期滿之日起超過(guò)一個(gè)月未滿一年未與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)

合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

解決方案：用人單位在勞動(dòng)合同期滿之前應(yīng)當(dāng)及時(shí)與勞動(dòng)者商談好合同續(xù)訂事宜，避免

造成不必要的經(jīng)濟(jì)損失。

22、終止應(yīng)當(dāng)順延勞動(dòng)合同期限的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同

風(fēng)險(xiǎn)提示：勞動(dòng)者出現(xiàn)應(yīng)當(dāng)順延勞動(dòng)合同期限的情形時(shí)，如果強(qiáng)行終止其勞動(dòng)合同，構(gòu)

成違法終止勞動(dòng)合同，須向勞動(dòng)者支付賠償金。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同

的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

解決方案：《勞動(dòng)合同法》第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照

本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（-）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病

病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

23、續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)降低原合同條件

風(fēng)險(xiǎn)提示：用人單位在與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，如果降低原合同中約定的條件，勞動(dòng)

者有權(quán)拒簽合同并主張勞動(dòng)合同終止，用人單位還要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的

情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；

解決方案：用人單位在與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，不要降低原勞動(dòng)合同中約定的條件。

如果用人單位維持或提高原勞動(dòng)合同約定，勞動(dòng)者依然拒絕續(xù)簽合同的，用人單位可以終止

勞動(dòng)合同，不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（四）試用期管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

24、約定試用期限超出法定標(biāo)準(zhǔn)

風(fēng)險(xiǎn)提示：約定的試用期超出法定上限，面臨支付賠償金風(fēng)險(xiǎn)。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的,

由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月

工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

解決方案：《勞動(dòng)合同法》第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得

超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期

限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

25、與同一勞動(dòng)者約定一次以上的試用期

風(fēng)險(xiǎn)提示：違法約定試用期，面臨支付賠償金風(fēng)險(xiǎn)。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第十九條同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違

法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超

過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

解決方案：對(duì)于同一勞動(dòng)者，只要已經(jīng)約定試用期并試用完成，不管何種情況，即使重

新簽訂勞動(dòng)合同或者變更工作崗位，都不得再次約定試用期。

26、法律規(guī)定不得約定試用期的情形下約定了試用期

風(fēng)險(xiǎn)提示：違法約定試用期，面臨支付賠償金風(fēng)險(xiǎn)。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第十九條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合

同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

第七十條非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

解決方案：上述三種情形下，不得約定試用期。

27、勞動(dòng)合同僅約定試用期

風(fēng)險(xiǎn)提示：試用期不成立，試用期限為勞動(dòng)合同期限，視為簽訂了一次固定期限勞動(dòng)合

同，增加了簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第十九條勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限

為勞動(dòng)合同期限。

解決方案：試用期應(yīng)包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，不單獨(dú)約定試用期。

（五）約定保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)限制協(xié)議風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

28、缺乏商業(yè)秘密保護(hù)措施

風(fēng)險(xiǎn)提示：如果用人單位只在保密合同中約定某項(xiàng)信息需得到保護(hù)，卻沒(méi)有對(duì)該信息采

取保密措施，此種情況下，該信息不會(huì)被認(rèn)定為商業(yè)秘密。因此而約定的保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限

制協(xié)議也將歸于無(wú)效。

法律依據(jù)：《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第十條本條所稱的商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、能

為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。

解決方案：1、在企業(yè)內(nèi)部建立商業(yè)秘密保護(hù)制度。對(duì)企業(yè)自身的技術(shù)信息、經(jīng)營(yíng)信息

及管理信息等保護(hù)內(nèi)容做合適確定，進(jìn)行嚴(yán)格的管理。建立起嚴(yán)格的涉密文件登記和保管制

度等。2、明確規(guī)定職務(wù)成果的確認(rèn)、歸屬和轉(zhuǎn)讓辦法，清晰約定產(chǎn)權(quán)歸屬。

29、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無(wú)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條款

風(fēng)險(xiǎn)提示：沒(méi)有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條款，勞動(dòng)者不受協(xié)議約束；如果勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限

制義務(wù)，用人單位同樣要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

法律依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第三十六

條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后

給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解

除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。

前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行

地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

解決方案：依法約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條款，標(biāo)準(zhǔn)不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償不能

在勞動(dòng)合同期間內(nèi)支付，必須在競(jìng)業(yè)限制期間內(nèi)按月支付。

30、競(jìng)業(yè)限制范圍不合法

風(fēng)險(xiǎn)提示：競(jìng)業(yè)限制范圍與勞動(dòng)者在本單位任職時(shí)接觸或者可能接觸的商業(yè)秘密的范圍

相對(duì)應(yīng)，不能將競(jìng)業(yè)限制擴(kuò)至其他行業(yè)領(lǐng)域。另外，競(jìng)業(yè)限制的區(qū)域必須合理，區(qū)域的大小

一般與原單位的業(yè)務(wù)影響區(qū)域有關(guān)。實(shí)踐中，用人單位應(yīng)當(dāng)做好權(quán)衡，如果用人單位對(duì)勞動(dòng)

者做出的競(jìng)業(yè)限制超出了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的競(jìng)業(yè)范圍，那么將面臨涉嫌構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者擇

業(yè)自由權(quán)的侵犯的風(fēng)險(xiǎn)，用人單位不僅要給予勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，且超出法定競(jìng)業(yè)范圍

部分的競(jìng)業(yè)限制條款無(wú)效。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第二十四條競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、

高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)

者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

解決方案：嚴(yán)格遵守勞動(dòng)合同法中關(guān)于競(jìng)業(yè)限制范圍的規(guī)定，明確約定離職者在什么范

圍內(nèi)不得開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)或受雇于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。另外，在競(jìng)業(yè)限制區(qū)域的選擇上，用人單位應(yīng)

當(dāng)以可能與企業(yè)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性競(jìng)業(yè)危險(xiǎn)的區(qū)域?yàn)榻箙^(qū)域或以競(jìng)爭(zhēng)利益是否受影響來(lái)判斷具

體的競(jìng)業(yè)區(qū)域。

31、約定的違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的違約金偏高

風(fēng)險(xiǎn)提示：法律并未規(guī)定違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議違約金的標(biāo)準(zhǔn)或限制，但實(shí)踐中對(duì)過(guò)高的違

約金仲裁或法院有權(quán)調(diào)整。

法律依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于審理不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)民事案件應(yīng)用法律若干問(wèn)題的解釋》第

十七條確定反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法第十條規(guī)定的侵犯商業(yè)秘密行為的損害賠償額，可以參照確定

侵犯專利權(quán)的損害賠償額的方法進(jìn)行；確定反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法第五條、第九條、第十四條規(guī)定

的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為的損害賠償額，可以參照確定侵犯注冊(cè)商標(biāo)專用權(quán)的損害賠償額的方法進(jìn)

行。

解決方案：司法實(shí)踐中往往根據(jù)權(quán)利義務(wù)對(duì)等原則，來(lái)評(píng)判約定的違約金是否過(guò)高，主

要考慮勞動(dòng)者的違約行為造成的實(shí)際損失與約定的違約金相比是否差距過(guò)大，從而進(jìn)行適當(dāng)

調(diào)整，且一般僅限于調(diào)低違約金。約定過(guò)高的違約金并沒(méi)有額外的經(jīng)濟(jì)損失，但為了使違約

金在法律程序中不被過(guò)分調(diào)低，應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者的侵犯商業(yè)秘密的行為造成的實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失盡力

調(diào)查取證。如果勞動(dòng)者雖然違反了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，但并未侵犯商業(yè)秘密，可根據(jù)勞動(dòng)者違反

競(jìng)業(yè)限制義務(wù)期間的收入確定實(shí)際違約金數(shù)額。

（六）培訓(xùn)管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)，既是用人單位的義務(wù)，也是對(duì)人力資本的追加投資。為保證人力資

本投資得到應(yīng)有回報(bào)，防止技能得到提高的勞動(dòng)者隨意跳槽，有必要做好培訓(xùn)管理制度，約

定好培訓(xùn)協(xié)議，避免爭(zhēng)議的發(fā)生。

32、對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行非專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)而約定服務(wù)期

風(fēng)險(xiǎn)提示：如果用人單位對(duì)勞動(dòng)者僅是進(jìn)行一般性質(zhì)的普通培訓(xùn)，而非專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，

此時(shí)不可與勞動(dòng)者約定服務(wù)期，并且勞動(dòng)者也沒(méi)用義務(wù)承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用。實(shí)踐中，一些用人單

位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗前培訓(xùn)、職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、入職培訓(xùn)等也約定服務(wù)期和違約金，一旦發(fā)生爭(zhēng)

議，其訴求難以獲支持。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第二十二條用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行

專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超

過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部

分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期

期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

解決方案：正確區(qū)分一般職業(yè)培訓(xùn)與專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)。提供職業(yè)培訓(xùn)是為增強(qiáng)職工工作能

力，促進(jìn)企業(yè)職工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高，屬于用人單位的義務(wù)，因此不可以約定服務(wù)期和違

約金事項(xiàng)。而提供專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)，則屬于用人單位對(duì)個(gè)別人的額外培養(yǎng)，用人單位對(duì)此有額

外投資，因此可以與因此受益的勞動(dòng)者約定服務(wù)期和違約金事項(xiàng)。專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)一般具備四

個(gè)特征：一是涉外性，勞動(dòng)者一般是被派到公司之外的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)；二是針對(duì)性，是對(duì)特

定個(gè)體進(jìn)行培訓(xùn)；三是有償性，該培訓(xùn)有相應(yīng)的支付憑證；四是提高性，是在勞動(dòng)者具備基

本工作技能的基礎(chǔ)上進(jìn)行的提高性培訓(xùn)。

33、未保留勞動(dòng)者參加培訓(xùn)的證據(jù)

風(fēng)險(xiǎn)提示：培訓(xùn)費(fèi)用包括有支付憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的

用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。如果用人單位不能提供證明培訓(xùn)費(fèi)用的證據(jù)，不能提供相應(yīng)

支付憑證，便無(wú)法證明給勞動(dòng)者提供了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，向勞動(dòng)者主張違約金就沒(méi)有了證據(jù)支

持。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十六條勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)

費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間

的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。

解決方案：用人單位為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)時(shí)，要注意收集保留證據(jù)，包括能夠證明培訓(xùn)費(fèi)

用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用、資料費(fèi)以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用數(shù)額的所

有證據(jù)，包括發(fā)票、車船機(jī)票和各種正規(guī)單據(jù)和支付憑證。另外，勞動(dòng)者因培訓(xùn)獲得的證書、

培訓(xùn)報(bào)告等書面材料也應(yīng)作為參加培訓(xùn)的證據(jù)保留。

34、約定違反服務(wù)期的違約金數(shù)額過(guò)高

風(fēng)險(xiǎn)提示：用人單位在制定勞動(dòng)合同并約定違約金條款時(shí)，對(duì)于違約金數(shù)額的約定應(yīng)當(dāng)

符合法律規(guī)定的限度，如若超出，超出的部分無(wú)效，在發(fā)生爭(zhēng)議索賠時(shí)不能獲得支持。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第二十二條勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人

單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支

付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十六條勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包

括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)

用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。

解決方案：違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付

的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。培訓(xùn)費(fèi)主要包括：培訓(xùn)費(fèi)用、

培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用、資料費(fèi)以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。

四、勞動(dòng)報(bào)酬法律風(fēng)險(xiǎn)防控

勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益，是發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的重災(zāi)區(qū)，此類爭(zhēng)

議極易發(fā)展為集體性案件。勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的舉證責(zé)任主要由企業(yè)承擔(dān)，企業(yè)不能舉證或舉證

不力，將承擔(dān)不利后果。勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h主要集中在勞動(dòng)報(bào)酬的構(gòu)成、勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)、加班事

實(shí)、加班時(shí)數(shù)、加班工資計(jì)算基數(shù)、獎(jiǎng)金提成的計(jì)算與發(fā)放等方面。

（-）工資結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

35、工資未劃分組成結(jié)構(gòu)

風(fēng)險(xiǎn)提示：如果工資結(jié)構(gòu)為單一式，在法律程序中確定勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)將一些非工資

性收入計(jì)入工資總額，進(jìn)而在計(jì)算加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金時(shí)提高實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)，面臨承

擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失的風(fēng)險(xiǎn)。

法律依據(jù)：國(guó)務(wù)統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條工資總額由下列六個(gè)部分

組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加

點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。

第十一條下列各項(xiàng)不列入工資總額的范圍：（一）根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)

明創(chuàng)造獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)和支付的合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)以及支付給運(yùn)動(dòng)

員、教練員的獎(jiǎng)金；（二）有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用；（三）有關(guān)離休、退

休、退職人員待遇的各項(xiàng)支出；（四）勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出；（五）稿費(fèi)、講課費(fèi)及其他專

門工作報(bào)酬；（六）出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助、調(diào)動(dòng)工作的旅費(fèi)和安家費(fèi)；（七）對(duì)自帶

工具、牲畜來(lái)企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補(bǔ)償費(fèi)用；（八）實(shí)行租賃經(jīng)營(yíng)單位的

承租人的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入；（九）對(duì)購(gòu)買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金

分紅）和利息；（十）勞動(dòng)合同制職工解除勞動(dòng)合同時(shí)由企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、生活補(bǔ)助

費(fèi)等；（十一）因錄用臨時(shí)工而在工資以外向提供勞動(dòng)力單位支付的手續(xù)費(fèi)或管理費(fèi)；（十

二）支付給家庭工人的加工費(fèi)和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費(fèi)用；（十三）支付

給參加企業(yè)勞動(dòng)的在校學(xué)生的補(bǔ)貼；（十四）計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼。

解決方案：在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要明確劃分工資各項(xiàng)基本結(jié)構(gòu)，對(duì)不屬于工資組成部分

的款項(xiàng)，在工資清單中明確記載其性質(zhì)。

36、未約定加班工資計(jì)算基數(shù)或約定不符合法律規(guī)定

風(fēng)險(xiǎn)提示：未約定加班工資計(jì)算基數(shù)或約定不符合法律規(guī)定，將按照勞動(dòng)者實(shí)際工資收

入剔除已支付的加班費(fèi)確定加班計(jì)算基數(shù)。

法律依據(jù)：山東省高級(jí)人民法院、山東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、山東省人事?tīng)?zhēng)議仲裁委

員會(huì)《關(guān)于適用〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法〉和〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法〉

若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（魯高法［2010）84號(hào)）34、用人單位與勞動(dòng)者未書面約定實(shí)際支付的工

資是否包含加班費(fèi)，用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含加班費(fèi)的，可以認(rèn)定用人單位已

支付的工資包含加班費(fèi)。但經(jīng)折算后，法定工作時(shí)間勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)后所得工資等于或

者低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。35、勞動(dòng)者加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，應(yīng)當(dāng)按照法定工作時(shí)間內(nèi)勞

動(dòng)者上一月份提供正常勞動(dòng)所得實(shí)際工資扣除該月加班費(fèi)后的數(shù)額確定。勞動(dòng)者上一月份沒(méi)

有提供正常勞動(dòng)的，按照向前順推至其提供正常勞動(dòng)月份所得實(shí)際工資扣除該月加班費(fèi)后的

數(shù)額確定。法定工作時(shí)間勞動(dòng)者所得實(shí)際工資扣除該月加班費(fèi)后的數(shù)額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)

準(zhǔn)的，按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

解決方案：1、針對(duì)加班工資基數(shù)的確定，結(jié)合實(shí)踐中的操作方式，用人單位可以根據(jù)

本單位的實(shí)際情況，在勞動(dòng)合同中明確約定加班工資基數(shù)，該基數(shù)可以去除獎(jiǎng)金、受公司或

員工效益影響的績(jī)效工資、不屬于工資總額構(gòu)成的勞保福利和津補(bǔ)貼后的標(biāo)準(zhǔn)工資為標(biāo)準(zhǔn)。

2、約定加班費(fèi)基數(shù)應(yīng)當(dāng)采用書面形式，在勞動(dòng)合同中約定或依法制定規(guī)章制度，并要求勞

動(dòng)者進(jìn)行書面確認(rèn)，并保留好相關(guān)證據(jù)，但加班費(fèi)基數(shù)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

37、沒(méi)有要求勞動(dòng)者對(duì)工資結(jié)構(gòu)及各項(xiàng)的具體數(shù)額進(jìn)行確認(rèn)

風(fēng)險(xiǎn)提示：勞動(dòng)者未對(duì)工資結(jié)構(gòu)及各項(xiàng)具體數(shù)額進(jìn)行確認(rèn)，日后一旦對(duì)此發(fā)生爭(zhēng)議，企

業(yè)可能面臨舉證不能的不利后果。

法律依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第四十四

條因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作

年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

解決方案：1、對(duì)工資的結(jié)構(gòu)及各項(xiàng)具體數(shù)額作出明確的約定。2、要求勞動(dòng)者對(duì)約定工

資結(jié)構(gòu)及其各項(xiàng)數(shù)額的文件進(jìn)行書面確認(rèn)，并妥善保存相關(guān)證據(jù)。

（二）工資約定風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

38、勞動(dòng)報(bào)酬約定不明確

風(fēng)險(xiǎn)提示：用人單位對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)舉證不能時(shí)，按有利勞動(dòng)者原則進(jìn)行確認(rèn)。

法律依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第四十四

條因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作

年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

解決方案：勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款，為勞動(dòng)者最關(guān)切，也最容易形成爭(zhēng)議。因

此，應(yīng)當(dāng)明確約定勞動(dòng)報(bào)酬條款。約定不明將按以下標(biāo)準(zhǔn)確定勞動(dòng)報(bào)酬：首先，與勞動(dòng)者協(xié)

商，協(xié)商一致，雙方補(bǔ)簽關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬約定的協(xié)議；雙方協(xié)商不成，則按照集體合同規(guī)定的

標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；若沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。

39、試用期工資未達(dá)到法定最低標(biāo)準(zhǔn)

風(fēng)險(xiǎn)提示：實(shí)踐中有用人單位約定的試用期工資過(guò)低，不能達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)，可能面臨行

政處罰的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)者因此提出解除勞動(dòng)合同，還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最

低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)

準(zhǔn)。

第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加

班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付

的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：

(-)未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；(二)低

于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；

解決方案：1、約定的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者

不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%。只要具備上述條件之一即可。2、約定的試用期工資不

得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

40、勞動(dòng)定額的確定不合法

風(fēng)險(xiǎn)提示：勞動(dòng)定額屬于涉及勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第四條

規(guī)定的民主程序進(jìn)行協(xié)商確定，并具備底線合理性。一旦勞動(dòng)定額被確定違法，將面臨支付

延時(shí)加班費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第三十一條用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫

或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班

費(fèi)。

解決方案：與工會(huì)或者全體職工協(xié)商，確定科學(xué)合理的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)并予以公布。定額

標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)為絕大部分勞動(dòng)者在正常勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)能夠完成。

41、提成工資制、定額工資制約定不合法

風(fēng)險(xiǎn)提示：約定提成無(wú)底薪、完不成銷售任務(wù)或定額不發(fā)工資等做法不合法，可能面臨

行政處罰、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等風(fēng)險(xiǎn)。

法律依據(jù)：勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)56、在勞動(dòng)

合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于

最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力。

解決方案：無(wú)論實(shí)行哪種工資制度，只要?jiǎng)趧?dòng)者提供了正常勞動(dòng)，向勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)

報(bào)酬都不得低于法定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

42、各種假期工資支付、勞動(dòng)者參加社會(huì)活動(dòng)期間工資支付不合法

風(fēng)險(xiǎn)提示：支付假期工資達(dá)不到法定標(biāo)準(zhǔn)，同樣被認(rèn)定為“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”，

用人單位將面臨補(bǔ)齊工資差額、行政處罰和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金風(fēng)險(xiǎn)。

法律依據(jù)：《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)（1994）489號(hào)）第十條勞動(dòng)者在法定工作時(shí)

間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動(dòng)而支付工資。社會(huì)活動(dòng)包括:

依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會(huì)、青年團(tuán)、

婦女聯(lián)合會(huì)等組織召開(kāi)的會(huì)議；出任人民法庭證明人；出席勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者大會(huì)；《工

會(huì)法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會(huì)基層委員會(huì)委員因工作活動(dòng)占用的生產(chǎn)或工作時(shí)間；其它依法參加

的社會(huì)活動(dòng)。

第十一條勞動(dòng)者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同

規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。

山東省勞動(dòng)廳轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部《關(guān)于發(fā)布〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》

（魯勞發(fā)（1995）67號(hào)）一、企業(yè)職工因病或非因工負(fù)傷，在醫(yī)療期內(nèi)，停工醫(yī)療累計(jì)不超

過(guò)180天的，由企業(yè)發(fā)給本人工資70%的病假工資；累計(jì)超過(guò)180天，發(fā)給本人工資60%的

疾病救濟(jì)費(fèi)。醫(yī)療期內(nèi)的醫(yī)療待遇仍按現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。

《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》59、職工患病或非因

工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病

假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》（省政府令（2006）188號(hào)）（2021年修訂）第三H"?一條非

因勞動(dòng)者原因造成企業(yè)停工、停產(chǎn)、歇業(yè)且企業(yè)未與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，停工、停產(chǎn)、歇

業(yè)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)并支付該工資支付周期的工

資；超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，企業(yè)另行安排勞動(dòng)者從事其他工作的，按照雙方新約定的標(biāo)

準(zhǔn)支付工資，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)沒(méi)有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于

當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動(dòng)者基本生活費(fèi)。國(guó)家和省另有規(guī)定的，依照其規(guī)定執(zhí)行。

解決方案：在國(guó)家規(guī)定的法定節(jié)假日、婚喪假、探親假、帶薪年休假、停工留薪期等假

期，用人單位應(yīng)依法正常支付其工資。病假工資、停工停產(chǎn)生活費(fèi)按不低于上述標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

一些以實(shí)際勞動(dòng)為基礎(chǔ)的超產(chǎn)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)及以實(shí)際出勤為基礎(chǔ)的非工資構(gòu)成部分的勞保福利

可不予發(fā)放。

（三）工資支付風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

43、未制作工資清單

風(fēng)險(xiǎn)提示：用人單位對(duì)勞動(dòng)者工資支付情況負(fù)有舉證責(zé)任，未制作工資清單在證明是否

足額支付工資、加班費(fèi)及其他法定待遇時(shí)可能面臨舉證不能的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而造成重復(fù)支付的經(jīng)

濟(jì)損失。

法律依據(jù)：《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)（1994）489號(hào)）第六條用人單位必須書面記

錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位

在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單。

解決方案：1、無(wú)論是采用發(fā)放現(xiàn)金、委托銀行支付形式，都應(yīng)制作并留存記錄有勞動(dòng)

者工資的數(shù)額、工資項(xiàng)目、發(fā)放時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名、領(lǐng)取者簽字等各個(gè)項(xiàng)目的書面工資清

單，并保存兩年以上備查。2、用人單位在支付勞動(dòng)者工資時(shí)，應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人

的工資清單。

44、無(wú)正當(dāng)理由拖欠勞動(dòng)者工資

風(fēng)險(xiǎn)提示：形成未及時(shí)足額支付勞動(dòng)者工資，面臨行政處罰、加付賠償金、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

償金的風(fēng)險(xiǎn)。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第八十五條用人單位