【襄陽明光哲瓷磚公司薪酬制度問題及解決策略6100字】

襄陽明光哲瓷磚公司薪酬制度的創(chuàng)新研究目錄TOC\o"1-2"\h\u2926摘要 117648引言 2219601薪酬管理相關(guān)概述 3267111.1薪酬管理的定義 3107091.2薪酬管理的特點 3247161.3薪酬管理的原則 3222082襄陽明光哲瓷磚公司員工薪酬管理現(xiàn)狀 4167142.1襄陽明光哲瓷磚公司概況 414552.2襄陽明光哲瓷磚公司薪酬管理現(xiàn)狀 4107873襄陽明光哲瓷磚公司的薪酬管理問題 5119773.1薪酬管理體系缺乏有效的管理 5138273.2薪酬體系缺乏激勵性 6243833.3績效薪酬構(gòu)成不合理 6275203.4企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性 684024襄陽明光哲瓷磚公司績效薪酬管理研究對策 7237584.1完善企業(yè)薪酬管理體系 757484.2建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系 7236494.3建立合理的績效薪酬評價指標 7161104.4加強薪酬管理與其他管理體系的協(xié)調(diào)配合 849855結(jié)論 85554參考文獻 8摘要薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，也是人力資源管理中的難題。薪酬管理是否直接有效直接關(guān)系到工作人員的積極程度。合理的薪酬管理制度不僅可以調(diào)動員工的積極性，還可以提高人力資源管理的效率，促進企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。在移動互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代，企業(yè)需要與時俱進，完善傳統(tǒng)的薪酬理念，建立合理的薪酬管理體系，采取多元化的先進激勵機制(李瑞鵬,張思遠,王悅,2022)。激發(fā)新一代員工的積極性。本文以薪酬管理理論為基礎(chǔ)，以襄陽明光哲瓷磚公司為例，分析了公司在實施薪酬管理中面臨的諸多問題，并提出了許多針對性的建議。為了為未來的薪酬管理工作提供實際幫助，同時也為其他正在設(shè)計，實施和評估薪酬管理系統(tǒng)的公司提供參考。關(guān)鍵詞：薪酬管理；績效管理；激勵理論引言21世紀是高新技術(shù)快速發(fā)展的世紀。目前，科學(xué)技術(shù)不斷進步，信息技術(shù)得到了廣泛應(yīng)用，現(xiàn)在知識經(jīng)濟進入全球化，中國企業(yè)面臨日益激烈的競爭，如何在競爭中保持優(yōu)勢，讓企業(yè)成功，是企業(yè)需要考慮問題。企業(yè)人力資源開發(fā)是企業(yè)的主要生產(chǎn)力，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主導(dǎo)力量之一。但是，補償制度是人力資源管理和績效管理的基礎(chǔ)(趙子軒,錢曉楠,2022)。因此，建立完善合理的薪酬體系設(shè)計和績效考核體系尤為重要。以改變經(jīng)濟發(fā)展方式，促進經(jīng)濟質(zhì)量、效益和升級；只有這樣，才能開創(chuàng)新的全球技術(shù)革命和工業(yè)革命的新格局，轉(zhuǎn)換中國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)嚴重依賴外需，當需求下降時，經(jīng)濟增長率就會下降，并且過去依靠勞動力低成本發(fā)展經(jīng)濟的比較優(yōu)勢己逐漸減弱，一些勞動密集型產(chǎn)業(yè)己轉(zhuǎn)移到更具成本優(yōu)勢的發(fā)展中國家，因此企業(yè)需要提高自主創(chuàng)新能力，促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整(孫文博,周雅彤,吳春)。在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，創(chuàng)新資源依然具有很強的稀缺性，傳統(tǒng)粗放型的經(jīng)濟發(fā)展方式使生態(tài)環(huán)境遭到嚴重破壞，只有依靠創(chuàng)新才能實現(xiàn)經(jīng)濟、社會和環(huán)境的良性循環(huán)。我國人力資源豐富，但創(chuàng)新型、高素質(zhì)的人才不多，世界一流的科技帶頭人缺乏，因此需要大力培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，為經(jīng)濟發(fā)展和社會進步提供強大的支撐(鄭秋霞,馮佳怡,陳雨婷)。隨著中國經(jīng)濟體制改革的進一步深化，市場競爭日趨激烈，歸根結(jié)底，激烈的市場競爭是人才競爭(褚明月,衛(wèi)子陽,蔣曉,2021)。吸引和留住人才的關(guān)鍵取決于公司可以建立的薪酬體系。作為必要的勞動力成本，薪酬也是吸引和留住最優(yōu)秀人才的最佳方式。薪酬管理的重要在于維護企業(yè)崗位的公平性，在企業(yè)內(nèi)部或同行中具有一定的競爭力，對企業(yè)員工的未來發(fā)展具有強大的激勵作用。薪酬制度和績效考核是管理的關(guān)鍵。只有組織或個人設(shè)定合理的目標，建立公平公正的評估體系，員工績效和組織獎勵，并準確衡量獎勵能力(沈宇翔,韓春梅)。為了激勵績效不佳的人，如果沒有合理的薪酬和績效考核制度，不準確的績效考核結(jié)果會導(dǎo)致錯失激勵機制，那么激勵制度將無法奏效，薪酬和績效管理將產(chǎn)生嚴重的負面影響。因此，如何為自己的業(yè)務(wù)發(fā)展設(shè)計合適的薪酬和績效考核體系也是公司關(guān)注的焦點。1薪酬管理相關(guān)概述1.1薪酬管理的定義薪酬管理是指根據(jù)公司的發(fā)展目標確定和分配員工的構(gòu)成，結(jié)構(gòu)，工資水平和薪酬戰(zhàn)略的動態(tài)過程。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，包括薪酬制定，薪酬系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和薪酬制度。1.2薪酬管理的特點與人力資源管理中招聘和培訓(xùn)相比，薪酬管理直接關(guān)系到員工的切身利益和人力資源戰(zhàn)略的實施，具有一些不同的地方，主要表現(xiàn)在三個方面：（1）敏感性。工資管理與員工的基本物質(zhì)生活直接相關(guān)，也允許員工衡量其工作能力和技術(shù)水平，是人力資源管理中最敏感的部分(楊秋萍,朱慧敏,秦曉,2017)。（2）特權(quán)性。公司薪酬管理涉及的人員較少，薪酬管理具有一定的保密性，屬于高級管理人員的特權(quán)。（3）特殊性。薪酬管理根據(jù)業(yè)務(wù)交易的性質(zhì)和交易規(guī)模而有所不同，因此薪酬管理具有一些獨特的特征。1.3薪酬管理的原則雖然每家公司的薪酬管理都是獨一無二的，但在實施薪酬管理時必須遵循以下原則：（1）薪酬原則。員工通過為工作付出體力，時間和汗水為公司做出了貢獻。公司必須補償其員工的工作，包括服裝，食品，住房，日常使用和出行(尤晨曦,許雨桐,何曉)。（2）公平原則。除了考慮員工的績效和能力外，公司還需要關(guān)注同行競爭和公司在薪酬管理中的內(nèi)部一致性，從而使內(nèi)部，外部都認為薪酬是公平的。（3）透明原則。雖然公司薪酬管理是需要保密的，但整體薪酬計劃應(yīng)向所有員工開放。（4）激勵原則。企業(yè)薪酬管理必須與員工的績效和貢獻直接掛鉤，從而激發(fā)員工的工作熱情(呂瑞瑾,施子涵,張明潔,2021)。（5）競爭原則。商業(yè)薪酬管理需要在行業(yè)中具有競爭力，以幫助公司留住人才。（6）經(jīng)濟原則。企業(yè)薪酬管理必須與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系，企業(yè)投資與員工產(chǎn)出保持相互之間的平衡。（7）合法性原則。任何形式的工資管理都必須符合國家法律和當?shù)叵嚓P(guān)政府要求。2襄陽明光哲瓷磚公司員工薪酬管理現(xiàn)狀2.1襄陽明光哲瓷磚公司概況襄陽明光哲公司是我國瓷磚行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕瓷磚領(lǐng)域多年，襄陽明光哲在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家瓷磚企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“襄陽市優(yōu)質(zhì)瓷磚企業(yè)”。襄陽明光哲的發(fā)展是我國瓷磚企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國瓷磚企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于瓷磚市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于瓷磚行業(yè)前沿，引領(lǐng)瓷磚行業(yè)的發(fā)展。明光哲公司現(xiàn)有員工1200人，高中畢業(yè)生565人，占員工總數(shù)的47％，本科學(xué)歷456人，占學(xué)生總數(shù)的35％;96名碩士畢業(yè)生，占總數(shù)的8％，初中教育水平以下其中120名，占總數(shù)的10％。襄陽明光哲瓷磚公司的主要工作人員以高中、本科學(xué)歷為主，占總數(shù)的82％，教育總體水平相對較高。在襄陽明光哲瓷磚公司企業(yè)當中，有540名30歲以下的明光哲員工，占總數(shù)的45％，348人年齡在31至40歲之間，占總?cè)藬?shù)的29％，228人年齡在41至50歲之間，總體比例為19％，51歲以上的明光哲員工人數(shù)為96人，總體比例為8％。在整體教育和年齡方面，維也納的農(nóng)業(yè)員工相對年輕，都是20世紀80年代以后新一代受過高等教育的年輕人，年輕，精力充沛，有創(chuàng)新精神。這為業(yè)務(wù)增長提供了高質(zhì)量的人力資源，使其成為行業(yè)中的領(lǐng)先者。2.2襄陽明光哲瓷磚公司薪酬管理現(xiàn)狀2.2.1明光哲公司員工量化績效薪酬結(jié)構(gòu)圖2襄陽明光哲瓷磚公司員工學(xué)歷分布圖圖3襄陽明光哲瓷磚公司年齡學(xué)歷分布圖襄陽明光哲公司根據(jù)不同崗位制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以服務(wù)和銷售崗位為例，以固定工資等形式標準個人工資的50％，量化績效工資，并按照規(guī)定量化工資。社會福利與定量績效薪酬并不掛鉤，按照傳統(tǒng)模式執(zhí)行：襄陽明光哲員工的基本社會保障和健康保險是根據(jù)員工當前的工資水平和相應(yīng)的工資標準，適用當?shù)卣?guī)定的最低支付標準和上限標準，表明與量化激勵績效無關(guān)(魏春花,曹雪琴,2021)。月薪=績效考核標準工資的固定工資的50％+可變薪資（定量工資+績效工資）襄陽明光哲員工的固定工資取決于績效評估的職級，包括評估主體的銷售量，績效和內(nèi)部和外部指標的實現(xiàn)。2.2.2績效薪酬體系初步實施情況襄陽明光哲瓷磚公司公司員工的工資包括固定工資和可變工資，即固定工資的60％和可變工資的40％。固定工資由兩部分組成：基本工資和崗位津貼，占年度目標工資總額的55％。可變薪水包括獎勵薪酬和量化薪酬。影響監(jiān)管的外部因素和薪酬水平主要涉及襄陽明光哲公司存在的社會宏觀環(huán)境因素，如市場條件，人力水平，政府監(jiān)管政策，部門和區(qū)域薪酬水平和相關(guān)的國家法規(guī)(鄧曉雪,郁子婷,金曉瑤,2022)。沒有針對工業(yè)或地區(qū)不同職位的工資調(diào)查，沒有基于工資市場實際情況的薪酬制度和市場工資調(diào)查不能作為決策的有效依據(jù)。只有具有一定市場競爭水平的工資監(jiān)管，才能維持襄陽明光哲瓷磚公司的優(yōu)質(zhì)人力資源。襄陽明光哲瓷磚公司沒有調(diào)和工資監(jiān)管和市場條件，由于缺乏市場觀察導(dǎo)致工資標準嚴重脫離市場。3襄陽明光哲瓷磚公司的薪酬管理問題3.1薪酬管理體系缺乏有效的管理在人力資源管理系統(tǒng)中，工資管理占有非常重要的地位，但許多瓷磚公司的薪酬管理系統(tǒng)并不完善，甚至落后于企業(yè)的管理水平，出現(xiàn)效率低下，失效問題。與同行業(yè)相比，襄陽明光哲瓷磚公司的績效評估機制不規(guī)范，勞務(wù)招聘制度存在缺陷，缺乏員工培訓(xùn)，人員規(guī)劃和工資管理不一致等問題。同樣，在薪酬管理，工作崗位分析和明光哲公司績效評估方面，缺乏系統(tǒng)化和標準化的處理使得薪酬管理非常的被動和盲目。3.2薪酬體系缺乏激勵性一個好的薪資管理系統(tǒng)應(yīng)該起到刺激作用，但在襄陽明光哲瓷磚公司我們發(fā)現(xiàn)薪酬體系相對僵化，薪資系統(tǒng)相對松散，即員工熱情和創(chuàng)造力沒有得到有效的激勵，員工的工作潛力也沒有得到有效利用。由于沒有實行了良好的薪資制度，員工的實際技能和管理能力未得到有效評估，襄陽明光哲公司的創(chuàng)新機制相對落后，阻礙了員工獲得應(yīng)有激勵，導(dǎo)致薪酬管理機制無法體現(xiàn)激勵價值。3.3績效薪酬構(gòu)成不合理襄陽明光哲瓷磚公司目前采用的薪酬制度根據(jù)工作崗位設(shè)定薪資水平，不能反映薪酬與績效之間的關(guān)系。公司的工資占工資總額的75％，可變工資很低，即使工資變動，對整體工資的影響微弱，甚至可以忽略不計。襄陽明光哲員工辭職的主要原因是他對工資的不滿：在襄陽明光哲瓷磚公司，流動率相對較高，許多員工沒有長時間工作，主要是因為工作價值沒有反映在薪水中。該公司的薪資結(jié)構(gòu)相對簡單，大部分是基本工資，幾乎沒有什么福利。該公司主要從事農(nóng)業(yè)服務(wù)，擁有很多的服務(wù)人員，工作量比較大(白秋燕,康晨熙,毛曉)。加班就成為了薪水的重要組成部分，如果你不加班，襄陽明光哲員工的基本工資就會非常低。只有團隊領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理可以從每月和每年獲得更高的薪資。業(yè)績較好的分店，獎金也基本由管理層獲得：基層員工的平均獲得人數(shù)較少，導(dǎo)致基層員工工作積極性下滑。薪水在同一瓷磚行業(yè)當中沒有競爭力。雖然公司近年來表現(xiàn)良好，但同一行業(yè)的薪資水平不具有可比性，工作內(nèi)容和工作強度高于其他瓷磚企業(yè)，導(dǎo)致襄陽明光哲員工普遍缺乏積極性。3.4企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性亞當斯的公平期望理論認為，員工只對公平的獎勵感到滿意并發(fā)揮激勵作用。薪酬的公平性不僅僅是員工認為應(yīng)得的工資，而是與他人的比較或與同一行業(yè)中的相同工作崗位比較。在企業(yè)薪酬管理流程中，公司通常只關(guān)注同一職位的橫向公平和不同工作水平之間的縱向公平，而忽略了員工個人價值的體現(xiàn)，導(dǎo)致未實現(xiàn)員工的價值。在襄陽明光哲公司，員工的基本工資與所占位置有關(guān)，同級別的工資相同，與個人能力無關(guān)，員工職級工資占很大比重，想要獲得更高的工資，除了加班外，還有晉升到更高職位。襄陽明光哲瓷磚公司提供晉升渠道非常少，并且可能性也比較低。同工同酬給明光哲員工帶來了嚴重的不平衡心理。大多數(shù)員工晉升不了的時候會選擇離職，這將增加明光哲公司員工的流動性。此外，襄陽明光哲瓷磚公司的工資制度每三年修訂一次，未根據(jù)市場調(diào)整，缺乏受瓷磚市場調(diào)查，薪酬水平在同行業(yè)中沒有競爭力。4襄陽明光哲瓷磚公司績效薪酬管理研究對策4.1完善企業(yè)薪酬管理體系合理調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，劃分工資水平，兼顧工作細分。員工的工資主要由基本工資，獎金和福利組成，襄陽明光哲員工之間應(yīng)在一定程度上有所不同，以反映工作成果在薪酬方面的競爭力，并以此來提高員工的工作熱情。同時，工資水平的確定必須充分考慮員工的技術(shù)水平和管理職能(于麗娟,程瑞瑜,嵇曉,2022)。在之前的管理模式中，員工只能通過晉升到某個職位來獲得更高的薪水，在這種情況下，襄陽明光哲員工的實際能力往往被忽略。在薪酬體系中，充分考慮員工的就職情況，在技術(shù)和管理層面有針對性地實施多渠道工資體系，使襄陽明光哲公司的員工不斷提高自己的專業(yè)技能提高工資，有效體現(xiàn)人力資源價值，發(fā)揮激勵作用以加強員工的主觀能動性。4.2建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系如上所述，寬帶薪酬理論是降低工資職級，重新組合工資變化的范圍，并形成相對廣泛但等級較少的工資變化。寬帶薪酬對某些矩陣性企業(yè)特別有效，對一些潛在的業(yè)務(wù)工作也具有激發(fā)作用。寬帶薪酬也有利于襄陽明光哲企業(yè)文化的發(fā)展：在每個人都在相對寬松的工作環(huán)境中工作的情況下，高績效員工更有效率，并且很容易證明員工之間的內(nèi)部公平。襄陽明光哲瓷磚公司可以使用寬帶薪酬來激勵員工工作，最大限度地提高員工潛力，使員工能夠發(fā)揮自己的價值并獲得與工作能力相稱的工資。4.3建立合理的績效薪酬評價指標合理的績效薪酬評估指標定義了瓷磚公司人力資源的薪酬管理水平?？梢哉f，人力資源績效管理是基于績效評估正確指標的定義。在設(shè)定薪酬管理體系的時候應(yīng)該從工作能力出發(fā)，也是確保評估指標對員工一定的挑戰(zhàn)性，因為如果評估指標不難，就不會激發(fā)員工的積極性，其次，應(yīng)將襄陽明光哲企業(yè)發(fā)展定義為績效指標的核心。評估指標需要在一定范圍內(nèi)能夠進行調(diào)控監(jiān)管。如果業(yè)務(wù)和市場環(huán)境發(fā)生變化，有必要調(diào)整績效指標，充分發(fā)揮績效薪酬評估的價值。4.4加強薪酬管理與其他管理體系的協(xié)調(diào)配合薪酬管理與其他人力資源管理模塊之間也存在著密切的聯(lián)系，績效評估的結(jié)果為薪酬管理計劃的設(shè)計和調(diào)整提供了依據(jù)。薪酬管理是激勵襄陽明光哲員工的核心措施，同時也是在招聘過程中吸引人才的主要措施，有效的薪酬管理還可以塑造良好的企業(yè)文化。在襄陽明光哲瓷磚公司，保證整體工資管理功能發(fā)揮其效果，確?？冃Ч芾淼墓胶凸?，實施有效的管理培訓(xùn)和企業(yè)人才招聘。所有管理工作都相互協(xié)作。不斷提高員工（尤其是明光哲骨干員工）的核心競爭力，并對薪酬管理提供強有力的支撐。此外，要留住骨干員工，有必要為骨干員工提供良好的職業(yè)發(fā)展道路。根據(jù)員工的利益，專業(yè)特長，職業(yè)發(fā)展和公司的需求，襄陽明光哲瓷磚公司需要制定一個雙向的職業(yè)發(fā)展計劃，使管理崗位和專業(yè)崗位渠道可以相通。具有管理技能的人才可以加入管理團隊，專業(yè)技術(shù)人員也可以加入技術(shù)團隊。5結(jié)論人力資源在企業(yè)管理中的作用變得越來越重要。在中國的許多中小瓷磚企業(yè)中，人力資源僅限于薪資，績效考核和專業(yè)招聘和工資核算，在職業(yè)管理和其他方面都沒有得到認真對待，更不用說為員工提供工資激勵。在倡導(dǎo)知識型員工的時代，領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)秀員工成為管理者面臨著非常大挑戰(zhàn)，個人需求和思維模式更加多樣化，個人價值創(chuàng)造力不斷提高。組織行為理論一直為管理者提供了許多激勵方法，但它仍然無法彌補管理本身的矛盾。在襄陽明光哲公司人力資源管