第六篇-人力資源管理課件

第六篇

人力資源管理

第十九章

人力資源管理原理

第二十章工作分析、招聘與培訓(xùn)第二十一章績效考核與激勵機制設(shè)計

現(xiàn)代企業(yè)管理第六篇-人力資源管理人才的重要性“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司?！北葼?蓋茨微軟公司CEO第六篇-人力資源管理問題怎樣才能使企業(yè)所需的員工得到適時、適量、適質(zhì)的聘用？怎樣才能做到“人盡其才”，把員工放在合適的位置上？怎樣才能激發(fā)員工的熱情和干勁，以提升企業(yè)的績效？怎樣才能留住優(yōu)秀的員工，保證企業(yè)的相對穩(wěn)定？…第六篇-人力資源管理人力資源開發(fā)與管理的基本原理系統(tǒng)優(yōu)化原理系統(tǒng)的整體性、系統(tǒng)的動態(tài)性、系統(tǒng)的開放性、系統(tǒng)的適應(yīng)性能級對應(yīng)原理能級：指人的能力大小共協(xié)反應(yīng)原理共協(xié)抑制、共協(xié)補償、共協(xié)促進系統(tǒng)動力原理動力：指激勵的推動力物質(zhì)動力、精神動力、信息動力（好信息）彈性冗余原理工作強度有彈性、工作目標(biāo)有彈性、人力資源有彈性互補增值原理知識互補、氣質(zhì)互補、能力互補、性別互補、年齡互補、性格互補、技能互補等第六篇-人力資源管理人力資源管理內(nèi)容人力資源研究人力資源管理HRM人力資源規(guī)劃溝通與關(guān)系人力資源開發(fā)（選聘與培訓(xùn)）考核評價與激勵安全與健康第六篇-人力資源管理第十九章

人力資源管理原理人力資源、人力資源開發(fā)與管理人力資源的規(guī)劃第六篇-人力資源管理芝加哥大學(xué)教授、諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者西奧多.T.舒爾茨(T.T.Schultz)，在二十世紀(jì)60年代初提出了人力資本理論，用這種理論成功的解開了當(dāng)代富裕之謎。認(rèn)為人力資本才是國家和地區(qū)富裕的源泉。人力資源是企業(yè)最重要的資產(chǎn)人力資源是企業(yè)最寶貴的稀缺資源人力資源所表現(xiàn)的忠誠、向心力、創(chuàng)造力，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和活力所在。第六篇-人力資源管理人力資源、人力資源開發(fā)與管理人力資源：能夠推動生產(chǎn)力發(fā)展，創(chuàng)造社會財富的能進行智力勞動和體力勞動的人們的總稱。人力資源開發(fā)與管理：由一定管理主體為實現(xiàn)人力擴大再生產(chǎn)和合理分配使用人力而進行的人力開發(fā)、配置、使用、評價諸環(huán)節(jié)的總和。第六篇-人力資源管理人力資源管理的任務(wù)

通過計劃、組織、調(diào)配、招聘等方式，保持一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力和專業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。通過各種方式和途徑，有計劃地開展對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不斷提高他們的勞動技能和業(yè)務(wù)水平。結(jié)合每個員工的職業(yè)生涯、發(fā)展目標(biāo)，對員工進行選拔、任用、考核和獎懲，盡量發(fā)揮每個人的作用。協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。對員工的勞動給以報酬。實現(xiàn)管理人員的成長。

第六篇-人力資源管理人力資源管理的目標(biāo)

組織而言是組織生產(chǎn)率的提高和組織競爭力的增加；員工而言是工作生活質(zhì)量的提高和工作滿意度的增加。

第六篇-人力資源管理人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是預(yù)測企業(yè)未來的人才需求情況，并通過相應(yīng)的計劃制定和實施使供求關(guān)系協(xié)調(diào)平衡的過程。使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)第六篇-人力資源管理人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是指企業(yè)為實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的一系列有關(guān)人力和人才資源開發(fā)與管理的總體規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略人員/人才招聘薪酬福利設(shè)計個人職業(yè)計劃績效考核體系公司文化改進工作崗位設(shè)計員工培訓(xùn)計劃組織架構(gòu)設(shè)計第六篇-人力資源管理人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃

戰(zhàn)術(shù)計劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測，以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預(yù)測，而根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體方案招聘計劃晉升規(guī)劃

補充規(guī)劃

培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

工資規(guī)劃調(diào)配規(guī)劃績效考核計劃等

第六篇-人力資源管理人力資源規(guī)劃的任務(wù)根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃，確定人力需求規(guī)劃。研究企業(yè)組織變革的可能性，推測未來的人力需求變動。分析現(xiàn)有人力的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、工作情況等狀況，決定完成各項工作所適合的人力資源。分析就業(yè)市場的人力供需狀況。使人力資源規(guī)劃體系中的各項具體的計劃保持平衡，并與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營計劃相互銜接。第六篇-人力資源管理人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)的戰(zhàn)略決策分析企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況分析人力資源供求預(yù)測總體規(guī)劃和所屬各項業(yè)務(wù)計劃的制定和平衡計劃的實施和控制對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進行系統(tǒng)性清查

與企業(yè)戰(zhàn)略及部門戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)

進行動態(tài)評估企業(yè)實行員工總額控制第六篇-人力資源管理示例

目標(biāo)

今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi)

政策

重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進入管理層

方案

加強對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓(xùn)；

選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；

在招聘工作中向有管理經(jīng)驗的年輕人傾斜；

對現(xiàn)任管理干部進行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。

方案評價（兩年以后進行）

評價的主要問題：

我們最初的目標(biāo)（兩年35歲）定得太高嗎？

公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺

多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？

有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？

新招聘了多少有管理經(jīng)驗的年輕后備人才？

有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？

公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？

是否應(yīng)推遲或改變原來的目標(biāo)？第六篇-人力資源管理第二十章

工作分析、招聘與培訓(xùn)

人力資源開發(fā)工作分析

人員的招聘

人員培訓(xùn)

（激勵）第六篇-人力資源管理工作分析工作分析（jobanalysis）又稱職務(wù)分析。是指獲取并分析組織中某個特定工作職位的相關(guān)信息，以便對該職位的工作內(nèi)容（工作目的、任務(wù)、權(quán)限、責(zé)任、條件、隸屬關(guān)系；甚至包括工作程序、方法、標(biāo)準(zhǔn)等）和完成此工作所需人員的任職資格（受教育程度、經(jīng)驗和專業(yè)訓(xùn)練情況等）做出明確的規(guī)定的過程。

結(jié)果是形成職位說明書/工作說明書。要求完整的工作/職位說明書應(yīng)提供關(guān)于這一職位的6W1H的信息（美國）：何人能夠勝任此職(Who)？做什么工作(What)？有何時限要求(When)？工作地點（Where）？怎樣工作（How）？為什么這樣工作（Why）？領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系（Forwhom）。

第六篇-人力資源管理工作分析的作用

工作分析人力資源規(guī)劃招募甄選優(yōu)化配置晉升降級崗位評價績效考核培訓(xùn)需求薪酬福利安全健康

勞動關(guān)系

任務(wù)職責(zé)責(zé)任知識技能能力工作描述工作規(guī)范第六篇-人力資源管理工作分析的基本術(shù)語

工作要素：工作中不能再分解的最小動作單位。例如，教師授課包括做授課計劃、寫教案、設(shè)計課件、講解、導(dǎo)演師生互動環(huán)節(jié)、案例點評、答疑、出考卷及評分標(biāo)準(zhǔn)、閱卷、進行試卷分析等。工作任務(wù)：為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動。它可以由一個或多個工作要素組成。如工人加工工件、教師授課都是一項任務(wù)。工作職責(zé)：個體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。它可以由一個或多個任務(wù)組成。例如，車工的職責(zé)是加工零件，加工件的質(zhì)量檢驗，機床的維護與保養(yǎng)；管理學(xué)院教師的職責(zé)包括教學(xué)、科研、為企業(yè)做咨詢服務(wù)等任務(wù)。工作職權(quán)：依法賦予職位的某種權(quán)力，以保障履行職責(zé)，完成工作任務(wù)。職責(zé)往往與職權(quán)是有密切關(guān)系的，特定的職責(zé)要賦予特定的職權(quán)，甚至是特定的職責(zé)等同于特定的職權(quán)。 對生產(chǎn)信息的統(tǒng)計既是生產(chǎn)統(tǒng)計員的職責(zé)，又是他的職權(quán)，而且是必不可少的職權(quán)。在一些管理不善的企業(yè)，往往是以某一職位賦予其職責(zé)，但缺乏相應(yīng)的職權(quán)，使得工作無法開展。

第六篇-人力資源管理工作分析的基本術(shù)語工作職位：簡單地說，職位是執(zhí)行一定職務(wù)的位置。嚴(yán)格地說，職位是分派于一個工作人員的職務(wù)和職責(zé)的統(tǒng)稱。是根據(jù)組織目標(biāo)為個人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。職位與個人是一一匹配的，也就是有多少職位就有多少人，二者的數(shù)量相等。美國《職位分類法》規(guī)定：職位“系任務(wù)與責(zé)任的集合，由權(quán)力機構(gòu)指派或授權(quán)一個人以全部時間去擔(dān)任之?！比毡尽堵氹A法》規(guī)定；職位“是分派于一職員之任務(wù)與職責(zé)。”

在我國，職位與個體一一匹配，又稱為崗位。職位的數(shù)量稱為編制。

工作職務(wù)：一組重要責(zé)任相似或相同的職位。根據(jù)組織大小和工作性質(zhì)，一種職務(wù)可有多個職位。

通常，職位與職務(wù)是不加區(qū)分的。

工作職業(yè)：在不同組織、不同時間，從事相似工作活動的一系列工作的總稱。有時與行業(yè)混用。例如教師、醫(yī)生、工程師等就是不同的職業(yè)。職業(yè)生涯：是指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。第六篇-人力資源管理職位分類的基本概念職位分類是指將所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系；然后按責(zé)任的大小，工作難易，所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等；對每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。

第六篇-人力資源管理職系、職組、職級、職等之間的關(guān)系與區(qū)別

職等

職等

職等職級

職組職系

ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高職正高職高等教育教師

助教講師副教授教授科研人員

助理工程師工程師高級工程師

實驗人員實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師

圖書、資料、檔案管理員助理館員館員副研究館員研究館員科學(xué)研究研究人員

研究實習(xí)員助理研究員副研究員研究員醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、預(yù)防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師護理護士護師主管護師副主任護師主任護師藥劑藥士藥師主管藥師副主任藥師主任藥師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師第六篇-人力資源管理企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級工程師正高工會計會計員助理會計師會計師高級工程師

統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師

管理經(jīng)濟員助理經(jīng)濟師經(jīng)濟師高級經(jīng)濟師

農(nóng)業(yè)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員農(nóng)業(yè)技術(shù)員助理農(nóng)藝師農(nóng)藝師高級農(nóng)藝師

新聞記者

助理記者記者主任記者高級記者廣播電視播音三級播音員二級播音員一級播音員主任播音指導(dǎo)播音指導(dǎo)出版編輯

助理編輯編輯副編審編審技術(shù)編輯技術(shù)設(shè)計員助理技術(shù)編輯技術(shù)編輯

校對三級校對二級校對一級校對

第六篇-人力資源管理工作分析的程序

確定工作分析的時機與目的

確定工作分析人員

選擇分析樣本

收集并分析工作信息

結(jié)果表達(dá)——職位說明書

第六篇-人力資源管理工作分析方法

類型優(yōu)

點缺

點

工作實踐

準(zhǔn)確了解工作的實際任務(wù)和在體力、環(huán)境、社會方面的要求，適用于短期內(nèi)可以掌握的工作不適用于需要進行大量訓(xùn)練和危險的工作

觀察法

比較全面和比較深入地了解工作的要求，適用于那些工作內(nèi)容主要是由身體活動來完成的工作不適用于腦力勞動成分比較高的工作和處理緊急情況的間歇性工作不能得到任職資格的要求，被觀察者可能會反感

訪談法

能了解到工作者的工作態(tài)度和工作動機等深層次的內(nèi)容；收集信息簡單迅速具體，緩解員工壓力，適用面廣訪談?wù)咭軐ｉT訓(xùn)練；費時、成本高；易引起工作分析資料的失真和扭曲問卷法成本低、速度快、調(diào)查范圍廣、結(jié)果可量化設(shè)計理想的調(diào)查表的費用比較高；為避免誤解，還需要工作分析人員對問卷親自解釋和說明；工作者與被調(diào)查者缺少交流，易影響調(diào)查的質(zhì)量

典型事例法

揭示工作的動態(tài)性質(zhì)。建立行為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確；能更好地確定每一行為的利益和作用收集歸納典型事例并進行分類需要耗費大量時間；很難對工作分析的主要目的---通常的工作行為形成總體概念

員工記錄法

了解工作性質(zhì)，便于獲取工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強度等信息。費用低，分析復(fù)雜工作較為經(jīng)濟實用關(guān)注過程而非結(jié)果；整理信息工作量大，存在誤差，可能影響工作第六篇-人力資源管理職位說明書的編制

職位描述的編寫

職位說明的編寫

一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等。生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度等。心理要求：包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計算能力、語言表達(dá)能力、決策能力、交際能力、性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、領(lǐng)導(dǎo)能力等。

工作活動內(nèi)容工作權(quán)限工作結(jié)果工作場所工作環(huán)境危險性職業(yè)病工作時間工作均衡性工作環(huán)境舒適程度所屬工作部門直接上級職位工作等級工資水平所轄人數(shù)定員人數(shù)工作地點工作時間工作名稱工作身份工作識別工作編號工作概要工作關(guān)系工作職責(zé)工作條件與環(huán)境工作描述的基本內(nèi)容第六篇-人力資源管理崗位崗位簡介工作任務(wù)職位說明書崗位規(guī)范職位規(guī)范書職位描述（/崗位說明書）和職位說明（/規(guī)范）舉例第六篇-人力資源管理人員招聘第六篇-人力資源管理招聘工作在企業(yè)人力資源管理中占重要地位。招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要的作用。招聘工作直接影響到企業(yè)的人事管理費用。招聘工作質(zhì)量的好壞將直接影響到企業(yè)以后的人員流動率。招聘工作是企業(yè)應(yīng)履行的社會義務(wù)。一、人員招聘的意義第六篇-人力資源管理二、人員招聘的原則因事?lián)袢?，用人所長。效率優(yōu)先的原則。雙向選擇的原則。遵守國家法令、法規(guī)和政策。公開、公平、競爭的原則。第六篇-人力資源管理三、人員招聘的程序人力資源活動人力資源規(guī)劃工作設(shè)計工作分析甄選訓(xùn)練與發(fā)展環(huán)境經(jīng)濟競爭策略愿景與價值招聘

多少人？何處？誰﹖法令規(guī)范內(nèi)部招聘來源升遷輪調(diào)方法公告數(shù)據(jù)庫外部招聘來源推薦直接應(yīng)征機構(gòu)學(xué)校方法收音機電視報紙網(wǎng)絡(luò)招聘活動實際信息擴大生涯與工作機會潛在有資格之應(yīng)征者甄選與配置第六篇-人力資源管理各種外部招聘渠道的比較

招聘渠道

優(yōu)點

缺點熟人推薦1.企業(yè)和應(yīng)聘者雙方迅速相互了解，從而節(jié)省招聘費用；2.招聘某些難找的專業(yè)技術(shù)人員時比較有效；3.礙于熟人面子，一般表現(xiàn)不會太差。1.可能妨礙公平競爭、擇優(yōu)錄用原則的實現(xiàn)；2.易形成幫派小團體或裙帶關(guān)系；3.不易辭退。專門機構(gòu)推薦可以直接獲得應(yīng)聘者有關(guān)資料，如學(xué)歷、經(jīng)歷、偏好等，節(jié)省時間；

需支付中介費，增加招聘成本。廣告招聘1.信息擴散面大，備選率高；2.加深應(yīng)聘者對企業(yè)的了解，減少盲目應(yīng)聘；3.招聘廣告有利于樹立企業(yè)形象，擴大知名度。1.招聘來源不確定，增加招聘工作量和費用；2.落選者可能詆毀企業(yè)形象；3.廣告費較高，小企業(yè)一般不宜采用。高校招聘大學(xué)生潛力大，利于人才儲備；

大學(xué)生缺乏經(jīng)驗，需進行培訓(xùn)和實踐鍛煉。獵頭公司、臨時性雇員

第六篇-人力資源管理（一）申請表和個人簡歷申請表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估

四、人員甄選

第六篇-人力資源管理如何寫簡歷第六篇-人力資源管理（二）筆試（三）面試

四、人員甄選

第六篇-人力資源管理人才招聘面試評價表姓名：

性別：

年齡：

日期：

.應(yīng)聘單位：

應(yīng)聘職務(wù)：

考官姓名：

.評價要素評價等級權(quán)重得分好較好一般較差差1儀表修養(yǎng)

2工作動機與愿望

3工作經(jīng)驗

4知識面

5專業(yè)深度

第六篇-人力資源管理6興趣愛好

7語言表達(dá)能力

8文字表達(dá)能力

9反應(yīng)力與應(yīng)變力

10分析問題能力

11自我控制力

12責(zé)任心

13性格外向性

14工作主動性

15工作計劃性

錄用意見：

總分

人才招聘面試評價表第六篇-人力資源管理1、面試的技巧（1）不要問帶有個人傾向意見的問題。（2）盡可能提問與過去行為有關(guān)的問題。（3）提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實例來回答。（4）避免提出引導(dǎo)性問題。第六篇-人力資源管理2、影響面試的因素1）首因效應(yīng)。在知覺活動中，首先出現(xiàn)的信息對知覺者造成的強烈影響，稱為首因效應(yīng)（也稱第一印象）。2）近因效應(yīng)。在知覺活動中，最后出現(xiàn)的信息會對知覺者造成強烈的影響，稱為近因效應(yīng)。3）暈輪效應(yīng)。是指對一個人的某些品質(zhì)形成了清晰鮮明的印象后，會掩蓋對他其余品質(zhì)的知覺，是一種以點帶面的反映。第六篇-人力資源管理4）刻板效應(yīng)。是指根據(jù)過去的經(jīng)驗對某一類人所持有的固定看法。5）非言語行為的影響。目光接觸、搖頭、微笑這類動作較多的應(yīng)試者容易得到較高的評價。6）應(yīng)聘者的個人魅力以及性別對面試者也會有影響。第六篇-人力資源管理3、面試提問范例1）你為什么要申請這項工作？（了解應(yīng)聘者的求職動機）2）你認(rèn)為這項工作的主要職責(zé)是什么？或如果你負(fù)責(zé)這項工作你將怎么辦？（了解對應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度）3）你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？請舉例說明。（了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向）4）你的同事當(dāng)眾批評、辱罵你時，你怎么辦？（了解其在現(xiàn)場處理棘手問題的經(jīng)驗及處理沖突的能力）5、你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好，此時你怎么辦？（考察其在困境中是否冷靜處理問題，自控力）第六篇-人力資源管理6、描述一案例，請應(yīng)聘者分析。（經(jīng)營意識、應(yīng)變力、知識水平）7、描述一次你曾有過的重大理想或目標(biāo)，并說明你是如何克服困難實現(xiàn)它的。（工作動機與愿望）8、在你所在的集體中，你是否提出過一項重要的活動計劃或觀點，為達(dá)到預(yù)期效果你如何起到組織引導(dǎo)他人作用的。（組織協(xié)調(diào)能力、工作經(jīng)驗）9、描述一次你同他人的爭論，你是如何利用有力的事實說服其他人的。（自控力、語言表達(dá)能力、思維能力）10、舉出一次你同他人合作完成的任務(wù)，你是如何扮演合作者角色的。（工作態(tài)度、合作精神、工作經(jīng)驗）第六篇-人力資源管理（四）心理測驗心理測驗是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。（1）成就測驗。用來鑒定一個人在經(jīng)過學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后實際能力的高低。筆試或現(xiàn)場操作。（2）性向測驗。性向不是指個人表現(xiàn)出的實際能力，而是指其潛在能力，即可能的發(fā)展前景或可能具有的能量。

四、人員甄選

第六篇-人力資源管理（3）智力測驗。主要用來測驗一個人的思維能力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)環(huán)境的能力。（4）人格測驗。人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、興趣、價值觀與社會態(tài)度等。對于一些重要的工作崗位如領(lǐng)導(dǎo)崗位選拔人才需進行人格測驗。（5）能力測驗。為了測驗?zāi)承┓矫娴哪芰?，可針對性地設(shè)計和實施專門的測驗方案。一物多用測驗，倒背數(shù)字測驗。第六篇-人力資源管理（四）情景模擬（1）公文筐測試。自信心，組織領(lǐng)導(dǎo)能力，計劃能力，文字表達(dá)能力，決策能力，冒險精神，經(jīng)營管理能力。

（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。

主動性，說服力，口頭表達(dá)能力，自信程度，承受力，精力，人際交往能力。

（3）談話。（4）角色扮演。（5）即席發(fā)言。

四、人員甄選

第六篇-人力資源管理（五）評價中心評價中心由幾種工作模擬方法組合而成，利用現(xiàn)場測試或演練，由評估人員觀察候選人的具體行為，并給予評分。1）經(jīng)營管理技巧：公文筐測試。2）人際關(guān)系技巧：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、商業(yè)游戲。3）智力狀況：筆試。4）工作的恒心：公文筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、商業(yè)游戲。

四、人員甄選

第六篇-人力資源管理5）工作動機：想象能力測試、面試、模擬。6）職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測試、面試、性格考察。7）依賴他人的程度：想象能力測試。（五）體檢（六）背景調(diào)查第六篇-人力資源管理撰寫招聘廣告1、應(yīng)有一句吸引人的主題廣告詞。如華為在北京青年報上的招聘廣告詞：實現(xiàn)中國人才在中國發(fā)揮才能的理想我們將提供國外公司在中國機構(gòu)的待遇和比國外公司更能發(fā)揮自身能力的工作環(huán)境又如某公司的招聘廣告：

去就去最需要你的公司

充足的機會+滿意的收入第六篇-人力資源管理2、簡要介紹本單位的性質(zhì)及主要業(yè)務(wù)。3、說明招聘崗位種類、數(shù)量及條件要求。4、說明可提供的特殊工作條件和待遇等。5、說明招聘期限、應(yīng)聘聯(lián)系方式及應(yīng)聘時所需資料。招聘廣告要簡明、清楚，對人要尊重，給求職者以溫暖可親的感覺。撰寫招聘廣告第六篇-人力資源管理人員培訓(xùn)與開發(fā)第六篇-人力資源管理1、含義：任何用來發(fā)展雇員的知識、技巧、行為或態(tài)度，以有助于達(dá)到組織目標(biāo)的系統(tǒng)化過程。根據(jù)實際工作的需要，為提高勞動者素質(zhì)和能力而對其實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

改進在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績?yōu)榻窈罂赡艿奶嵘鰷?zhǔn)備響應(yīng)環(huán)境的變化2、培訓(xùn)的作用第六篇-人力資源管理職前培訓(xùn)一般性培訓(xùn)公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針公司風(fēng)氣，公司理念、價值觀本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品知識、制造與銷售公務(wù)禮儀、行為規(guī)范專業(yè)性培訓(xùn)就業(yè)規(guī)則、薪酬與晉升制度勞動合同安全、衛(wèi)生、福利與社會保險技術(shù)、業(yè)務(wù)、會計等各種管理方法訓(xùn)練在職培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)專業(yè)性培訓(xùn)觀察、知覺力分析、判斷力反思、記憶力推理、創(chuàng)新力口頭文字表達(dá)力管理基礎(chǔ)知識管理實務(wù)案例分析情商行政人事培訓(xùn)財務(wù)會計培訓(xùn)營銷培訓(xùn)生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)生產(chǎn)管理培訓(xùn)采購培訓(xùn)質(zhì)量管理培訓(xùn)安全衛(wèi)生培訓(xùn)電腦培訓(xùn)其它專業(yè)性培訓(xùn)3、培訓(xùn)的種類和內(nèi)容第六篇-人力資源管理4、教育培訓(xùn)體系新員工培訓(xùn)目的互相了解打消疑慮適應(yīng)工作培養(yǎng)歸屬感內(nèi)容企業(yè)文化培訓(xùn)規(guī)章制度培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)熟悉環(huán)境管理人員培訓(xùn)目的發(fā)展能力更新知識改變態(tài)度傳遞信息形式在職開發(fā)替補訓(xùn)練短期學(xué)習(xí)輪流任職計劃基層主管開發(fā)計劃決策訓(xùn)練決策競賽角色扮演敏感性訓(xùn)練跨文化管理訓(xùn)練形式參觀錄象面談導(dǎo)師講課第六篇-人力資源管理培訓(xùn)需求評估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計實施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)對參訓(xùn)者預(yù)先測驗培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評價后果評價反饋需求分析階段設(shè)計與實施階段評估階段5、如何進行培訓(xùn)第六篇-人力資源管理方案設(shè)計目的向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識。第一階段：課前活動識別有成效與無成效的活動；與老板一起討論其工作的基本要素；選擇一個參加者和老板都要面對的重要機會和問題；將一個員工評價樣本送給培訓(xùn)項目協(xié)調(diào)人。第二階段：5天的封閉課程支持性題目（1.5天）我們?yōu)槭裁吹竭@兒來分析工作問題培訓(xùn)特殊健康服務(wù)時間管理雇用依據(jù)第三階段：課后活動通過并實施行動計劃方案給參加者和老板的問卷基層管理培訓(xùn)方案：一個實例關(guān)鍵性題目（2.5天）實施計劃及評論文件處理能力員工等級評定工資管理員工開發(fā)項目評價（1天）制定行動計劃方案排列培訓(xùn)題目評價項目第六篇-人力資源管理第二十一章

績效考核與激勵機制設(shè)計

績效考核

激勵機制第六篇-人力資源管理人力資源評價類型對事不對人的崗位評價對人不對事的人員素質(zhì)評價，或稱能力測試人與事相結(jié)合的側(cè)重于結(jié)果的績效考評，或稱人事考核。第六篇-人力資源管理人力資源評價的目的采用科學(xué)的評價方法，分析評價每個崗位在各方面對人的要求，具體測評每位待選人員的素質(zhì)與能力特點，使之人崗匹配，實際考核每位在崗人員在一定時期內(nèi)的工作成果與績效，優(yōu)化人力資源的使用配置和開發(fā)管理。第六篇-人力資源管理崗位評價

舉例：工作職責(zé)分歧

一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應(yīng)該由清雜工來完成，因為清雜工的責(zé)任之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說要解雇他，因為，這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完以后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務(wù)工和清雜工。機床操作工的任職說明書上規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說明書上規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。清雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開始。第六篇-人力資源管理人員素質(zhì)評價人員素質(zhì)評價：以人為評價客體，運用各種考核、測試手段，判斷評價客體的知識、技能、心理等內(nèi)在素質(zhì)及相關(guān)聯(lián)的其他方面。根據(jù)評價的內(nèi)容不同，大致可分為：知識技能測試和心理測試。第六篇-人力資源管理績效考核績效，廣義而言，是指員工擔(dān)當(dāng)工作或履行職務(wù)的結(jié)果?？冃Э己司褪强疾靻T工對崗位所規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度，從而評價其工作成績和效果?？冃Э己耸且话唁h利的雙刃劍。第六篇-人力資源管理績效考核的設(shè)計

考核目的

考核原則

考核時間

績效考核對象

績效考核的內(nèi)容

考核指標(biāo)體系

考核人與考核形式

考核辦法

制定考核制度

績效考核部門

考核結(jié)果的反饋

績效考核效果的評估

第六篇-人力資源管理1.

考核目的（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進行考核。（2）作為確定工資、獎勵依據(jù)。著重在績效考核上。（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。（4）作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作計劃和決策時參考。

第六篇-人力資源管理2.

考核原則（1）對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進行考核。當(dāng)然，不同級別員工考核要求和重點不同。（2）程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進行。（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考核主管個人好惡。（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。（6）大部分考核活動應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。

第六篇-人力資源管理3.

考核時間（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。

4．績效考核對象部門考核

個人部分5.績效考核的內(nèi)容

重要任務(wù)考核日常工作考核工作態(tài)度考核

第六篇-人力資源管理6．考核指標(biāo)體系企業(yè)考核指標(biāo)體系對不同考核對象：

職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。而且對不同考核目的：

獎金、晉升工資級別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。7．考核人與考核形式（1）直接上級考核。（2）間接上級考核。（3）同事評議。（4）自我鑒定。（5）下級對上級評議。（6）外部的意見和評議。（7）外聘績效專家或顧問。（8）現(xiàn)場考核或測評。第六篇-人力資源管理8.

考核辦法（1）查詢記錄。對生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計。（2）定期考核。企業(yè)視情況進行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。（3）書面報告。部門、個人總結(jié)報告或其他專案報告。（4）考核表。設(shè)計單項考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項式選擇、評語、圖表、標(biāo)度或評分標(biāo)準(zhǔn)。（5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼?，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。（6）比較排序法。通過在考核群體中，對考核對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊。第六篇-人力資源管理績效考核效果的評估

績效考核效果的評估短期效果的評估短期效果的評估主要指評估考核體系實行一年左右之后的效果。主要的指標(biāo)有：考核完成率；考核面談所確定的行動方案；考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量；上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識；公平性。長期效果的評估。長期效果的評估的主要的指標(biāo)有：組織的績效；員工的素質(zhì)；員工的離職率；員工對企業(yè)認(rèn)同度的增加。

第六篇-人力資源管理績效考核的步驟與方法

績效考核的步驟1．明確界定員工的工作；2．界定績效考核的考核指標(biāo)；3．選擇和創(chuàng)建績效考核的方法；4．將考核方法介紹給管理者和員工，聽取他們的意見；5．實施績效考核；6．績效考核的面談，管理者和員工交流考核的結(jié)果和看法。

第六篇-人力資源管理績效考核的方法360度考核（全視角考核法）

指幫助一個組織的成員從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程，以期全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績?？己藖碓矗荷霞壉O(jiān)督者、下屬、同級同事、本人、客戶和供應(yīng)商。其最大的價值在于開發(fā)，而非評價。第六篇-人力資源管理績效考核的方法民意測驗法民意測驗法是請被考核者的同事、下級及有工作聯(lián)系的人對被考核者從幾個方面進行評價，從而得出對被考核者績效的考核結(jié)果。民意測驗法在我國很多國有企業(yè)和事業(yè)單位具有廣泛的應(yīng)用，它的優(yōu)點是具有民主性、群眾性，能夠了解到廣大基層員工、特別是與被考核者有直接工