自考薪酬管理筆記自理

第一章薪酬與薪酬管理概述

第一節(jié)薪酬概述(重要)

1.薪酬(compensation)內(nèi)涵：員工為所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得各種形式回報或報酬，體現(xiàn)是一種公平交易或互換關(guān)系，也反

映了一定勞動力價格水平。P1

2.報酬(reward)概念：一位員工為某個組織工作而獲得各種她以為有價值東西統(tǒng)稱為報酬。報酬并非僅僅是一種金錢或者可以折算成

金錢實物概念，它還涉及某些心理上收益。P2

3.工資(wage)概念：勞動者付出勞動后來，以貨幣形式得到勞動報酬。P2

4.薪金(salary)：又稱薪俸、薪給、薪水。普通而言，勞心者收入為薪金，勞力者收入稱為工資。P3

5.薪酬形式:P3

1)經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬

2)物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬

3)外在薪酬和內(nèi)在薪酬

4)全面報酬

6.薪酬對員工功能：P4

1)經(jīng)濟(jì)保障功能

2)勉勵功能

3)社會信號功能

7.薪酬對公司功能:P6

1)改進(jìn)經(jīng)營績效

2)控制經(jīng)營成本

3)塑造公司文化

4)支持公司變革

8.基本薪酬概念：指一種組織依照員工所承擔(dān)或完畢工作自身或者員工所具備完畢工作技能或能力而向員工支付相對穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)性報

酬。P7

9.可變薪酬概念：薪酬體系中與績效直接掛鉤經(jīng)濟(jì)性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。P9

10.影響薪酬公司因素：P12

1)公司承擔(dān)能力

2)公司經(jīng)營狀況

3)公司發(fā)展階段

4)公司薪酬政策

5)公司文化

11.影響薪酬社會因素：P12-13

1)國家政策和法律

2)全社會勞動生產(chǎn)率水平

3)物價水平和居民生活費用

4)勞動力市場供求狀況

5)同一行業(yè)平均收入水平和工會力量

12.影響薪酬個人因素：P14

1)不論準(zhǔn)時計酬、按件計酬，還是按績效計酬，普通工作量較大時，薪資水平也較高。

2)從個人工作體現(xiàn)來說，員工薪酬很大限度上是由個人工作體現(xiàn)決定。

3)個人資歷和年齡在薪酬中起著很大作用。

4)從個人工作技能來看，如今科技進(jìn)步，咨訊發(fā)達(dá)，公司之爭便是人才之爭，掌握核心技能人，己成為公司競爭利器。

5)崗位和職務(wù)差別也在很大限度上影響者薪酬。

第二節(jié)薪酬管理概述(重要)

1.薪酬管理概念：指公司針對所有員工提供服務(wù)來擬定她們應(yīng)當(dāng)?shù)玫綀蟪昕傤~、報酬構(gòu)造以及報酬形式做出決策并不斷進(jìn)行調(diào)節(jié)管理

過程。P15

2.薪酬管理目的:P15

1)薪酬外部公平性或者外部競爭性

2)薪酬內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性

3)績效報酬公平性

4)薪酬管理過程公平性

3.薪酬管理原則：P16

1)公平性原則

2)有效性原則

3)合法性原則

4.薪酬管理內(nèi)容:P17T8

1)薪酬體系

2)薪酬構(gòu)造

3)薪酬管理政策

4)薪酬水平

5)薪酬形式

6)薪酬系統(tǒng)運營管理

5.薪酬管理地位與作用：P19

1)薪酬管理是管理者人本管理思想重要體現(xiàn)。

2)薪酬管理戰(zhàn)略是公司基本戰(zhàn)略之一。

3)薪酬管理影響著公司賺錢能力。

6.薪酬管理與其她人力資源管理職能之間關(guān)系:P20-22

1)薪酬管理與職位設(shè)計

2)薪酬管理與員工招募與甄選

3)薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)

4)薪酬管理與績效管理

7.薪酬管理體系設(shè)計模式：P23

1)領(lǐng)導(dǎo)決定模式

2)集體洽談模式

3)專家征詢模式

4)個別洽談模式

5)綜合設(shè)計模式

8.薪酬管理體系設(shè)計模式：P24-28

1)擬定薪酬方略

2)進(jìn)行崗位分析

3)實行崗位評價

4)開展薪酬調(diào)查

5)進(jìn)行薪酬定位

6)擬定薪酬構(gòu)造

7)明確薪酬水平

8)實行薪酬體系

第二章薪酬戰(zhàn)略

第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略及其作用(重要)

1.薪酬戰(zhàn)略概念：關(guān)于組織對于整合組織資源，決定資源投資方向與投資項目，達(dá)到引導(dǎo)組織盼望行為與強(qiáng)化組織價值決策框架。

P34

2.戰(zhàn)略性薪酬決策概念：指在事后盼望與強(qiáng)制約束下，集中保證薪酬籌劃設(shè)計、實行和調(diào)控和直接與組織績效目的有關(guān)決策。P34

3.薪酬戰(zhàn)略特性:P34

1)薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展相匹配薪酬決策

2)薪酬戰(zhàn)略是一種具備總體性、長期性薪酬決策與薪酬管理

3)薪酬戰(zhàn)略對組織績效與組織變革具備核心性作用

4.薪酬戰(zhàn)略構(gòu)成要素：P35

1)薪酬基本

2)薪酬水平

3)薪酬構(gòu)造

4)薪酬文化

5)薪酬管理

5.薪酬戰(zhàn)略作用：P39

1)有助于培養(yǎng)和增強(qiáng)公司核心競爭力

2)可以協(xié)助其公司較好地控制勞動力成本，保持成本優(yōu)勢

3)有助于公司合理配備和協(xié)調(diào)資源，使各項活動與公司戰(zhàn)略相匹配

4)協(xié)助員工實現(xiàn)自我價值功能

第二節(jié)薪酬戰(zhàn)略模式選取(次重要)

1.影響薪酬戰(zhàn)略設(shè)計基本因素：P40-46

1)宏觀環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略設(shè)計影響①通貨膨脹水平

②勞動力供求關(guān)系

③宏觀經(jīng)濟(jì)政策

④經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)開放性

2)產(chǎn)業(yè)環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略設(shè)計影響①行業(yè)生命周期

②行業(yè)競爭

③行業(yè)性質(zhì)

④行業(yè)工會談判力

3)公司內(nèi)部環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略設(shè)計影響①職能能力

②人力資源能力

③財務(wù)狀況

④公司經(jīng)營價值觀

⑤公司經(jīng)營規(guī)模

⑥公司組織構(gòu)造類型

2.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略概念：事實上就是低成本戰(zhàn)略，即在產(chǎn)品自身質(zhì)量大體相似狀況下，公司可以以低于競爭對手價格向客戶提供產(chǎn)品。

P47

3.差別化戰(zhàn)略概念：是公司通過采用特定技術(shù)和辦法，使本公司產(chǎn)品或服務(wù)在質(zhì)量、設(shè)計、服務(wù)及其她方面都與眾不同。P48

4.專一化戰(zhàn)略概念：指公司生產(chǎn)經(jīng)營單一產(chǎn)品或服務(wù)，或者將產(chǎn)品或服務(wù)指向特定地理區(qū)域、特定客戶群。P48

5.穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略概念：指公司保持既有產(chǎn)品和市場，在防御外來環(huán)境威脅同步保持均勻、小幅度增長速度。P49

6.迅速發(fā)展戰(zhàn)略概念：指公司通過實現(xiàn)多樣化經(jīng)營或開辟新生產(chǎn)經(jīng)營渠道、增長市場占有率而使其在產(chǎn)品銷售量、市場占有率及資本

總量等方面獲得迅速和全面發(fā)展。P49

7.收縮戰(zhàn)略概念：指公司面臨衰退市場或失去競爭優(yōu)勢時，互動放棄某種產(chǎn)品或市場，以維持其生存能力戰(zhàn)略。P50

第三節(jié)戰(zhàn)略性薪酬管理(重要)

1.戰(zhàn)略性薪酬管理概念：是以公司發(fā)展戰(zhàn)略為根據(jù)，依照公司某一階段內(nèi)外部總體狀況，對的選取薪酬戰(zhàn)略、系統(tǒng)設(shè)計薪酬體系并實

行動態(tài)管理，使之增進(jìn)公司戰(zhàn)略目的實現(xiàn)活動。P51

2.戰(zhàn)略性薪酬管理提出背景：P52

1)人力資源戰(zhàn)略性地位提高

2)薪酬管理環(huán)境不擬定性

3)薪酬管理權(quán)限和權(quán)能擴(kuò)大

4)轉(zhuǎn)變“唯技術(shù)論”薪酬管理

3.戰(zhàn)略性薪酬管理作用：P54-55

1)對提高公司績效作用

①減少人工成本

②吸引和留住人才

③引導(dǎo)員工行為

?增進(jìn)勞資和諧

2)對增強(qiáng)公司競爭優(yōu)勢作用

①價值性

②難以模仿性

③有效執(zhí)行性

3)對增進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展作用

①實行戰(zhàn)略性薪酬管理是應(yīng)對公司外部環(huán)境變化需要

②實行戰(zhàn)略性薪酬管理是適應(yīng)深化公司改革需要

③實行戰(zhàn)略性薪酬管理是加強(qiáng)科學(xué)管理需要

4.戰(zhàn)略性薪酬管理對公司人力資源管理角色轉(zhuǎn)變規(guī)定:P55-57

1)保持與組織戰(zhàn)略目的緊密聯(lián)系

2)減少事務(wù)性活動

3)實現(xiàn)尋常薪酬管理活動自動化

4)積極承擔(dān)新角色

5.公司不同發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略:P58-60(薪酬設(shè)計應(yīng)滿足...)

1)初創(chuàng)期：

①薪酬具備很強(qiáng)外部競爭性

②淡化內(nèi)部公平性

③薪酬構(gòu)成

2)迅速成長期：

①注重內(nèi)部公平性

②強(qiáng)調(diào)薪酬外部競爭性

③薪酬構(gòu)成

3)成熟穩(wěn)定期；

①更加注重薪酬內(nèi)部公平性

②不再特別強(qiáng)調(diào)薪酬外部競爭性

③薪酬構(gòu)成

4)衰退期：

①強(qiáng)調(diào)薪酬外部競爭性

②薪酬構(gòu)成

6.、在薪酬戰(zhàn)略與員工配備戰(zhàn)略整合過程中需注意問題：P65

1)組織薪酬戰(zhàn)略制定一方面是在分析組織戰(zhàn)略發(fā)展所需員工類型基本上制定出來

2)控制成本經(jīng)營戰(zhàn)略決定了組織員工配備戰(zhàn)略浮現(xiàn)兩種互相影響戰(zhàn)略

3)知識型員工價值不斷提高

第三章薪酬理論

第一節(jié)薪酬設(shè)計理論(普通)

1.生存工資理論形成、發(fā)展：P73-74

威廉?配第是英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人。她提出工資是維持工人生活所必須生活資料價值，這是生存工資理論最早開端。

法國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家、重農(nóng)學(xué)派代表人物杜爾閣是生產(chǎn)工資理論奠基人，她重要論點是：在工業(yè)社會中，工人工資必然處在維持生

計水平上。杜爾閣以為，工人出賣她勞動價格高低，不能完全由她本人決定，而是同購買她勞動人雙方合同成果。

英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家大衛(wèi)?李嘉圖在其生存工資理論中也提出了工資決定于維持工人及其家屬生計所需生活資料價值。

2.生存工資理論基本內(nèi)容；生存工資理論要點是：從長遠(yuǎn)看，在工業(yè)化社會中工人工資等于她最低生活費用。P74

3.最低工資制度產(chǎn)生和發(fā)展：P75

最低工資制度最早產(chǎn)生于19世紀(jì)末新西蘭和澳大利亞，其后，英國、法國、美國等國家也結(jié)合本國實際，建立了各自最低工資

制度。

隨著20世紀(jì)工人運動高漲和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，資本主義國家不久普遍實行了最低工資制度。

蘇聯(lián)和東歐各國，從20世紀(jì)五六十年代以來，也先后規(guī)定了本國最低工資收入原則或工資浮動下限。

國內(nèi)早1993年11月24日由勞動部頒發(fā)了《公司最低工資規(guī)定》，還制定了《關(guān)于實行最低工資保障制度告知》和《工資支付規(guī)

定》等配套法規(guī)。1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第八次會議通過《中華人民共和國勞動法》第四十八條明確規(guī)

定：”國家實行最低工資保障制度?！?/p>

4.工資基金理論形成和發(fā)展：P77

工資基金理論產(chǎn)生于19世紀(jì)中葉。工資基金理論思想可以追本溯源到古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家，亞當(dāng)?斯密、李嘉圖等經(jīng)常把社會資本視

作一種有固定作用固定量。

5.工資基金理論基本內(nèi)容：P77-78

1)工資不是由生產(chǎn)資料決定，而是由資本決定。

2)在工資基金擬定后，工人工資水平就取決于工人人數(shù)多少。

國家制定最低工資法保護(hù)了少數(shù)收入最低工人，就損害了多數(shù)工資比較高工人利益，這就是工資基金理論結(jié)論。

6.效率工資理論重要內(nèi)容：P79

效率工資理論所需要探究是工資率水平跟生產(chǎn)效率之間關(guān)系，這是主流宏觀理論為理解釋工資剛性而提出理論。

效率工資指是公司支付給員工比市場保存工資高得多工資，促使員工努力工作一種勉勵與薪酬制度。

一方面，效率工資有助于減少勞動力流動。

另一方面，效率工資有助于公司吸引先進(jìn)人才。

最后，效率工資有助于提高工人努力限度。

7.效率工資理論運用：P80

1)要明確效率工資基本出發(fā)點是為理解決對雇員勉勵與監(jiān)督問題，消除員工偷懶、欺騙行為，這是實行效率首要目。

2)實行效率工資是有條件。

3)要考慮員工和公司與否共同遵守互惠原則。

4)實行效率工資，應(yīng)當(dāng)依照公司實際狀況，結(jié)合效率工資實行條件，注意與其她勉勵手段互相配合，設(shè)計出與公司相合用勉勵組合。

5)要積極增進(jìn)勞動力市場健康發(fā)展。

8.消除心理不平衡重要辦法：P82

1)員工通過增長或減少投入謀求公平

2)員工可以通過變化其產(chǎn)出以恢復(fù)公平感

3)員工可以對其投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解

4)員工可以通過離職或者規(guī)定調(diào)到其她部門工作，以求恢復(fù)心理平衡

5)員工可以另換一種報酬與貢獻(xiàn)比值比肩低者作為自己比較對象，以削弱不公平感

6)員工可以對她人投入與產(chǎn)出進(jìn)行曲解

9.邊際生產(chǎn)力工資理論重要內(nèi)容：P84-85

19世紀(jì)70年代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中開始浮現(xiàn)邊際主義思潮。邊際分析辦法也逐漸進(jìn)入工資理論研究之中，克拉克《財富分派》?書出

版標(biāo)志著邊際生產(chǎn)力工資理論最后確立。

1)邊際效用價侑：

19世紀(jì)70年代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家杰文斯、奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)家門格爾和法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家瓦爾拉通過各自獨立研究，幾乎在同一時期發(fā)現(xiàn)了

邊際效用現(xiàn)象。邊際效用價值論是直接和古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派勞動價值論相對立價值理論。

邊際效應(yīng)價值論以為，效應(yīng)是價值源泉，是形成價值必要條件，但還不是充分條件。沒有效用東西必然沒有價值，但是有效用東

西卻不一定有價值。形成價值還要有一種前提，就是物品稀缺。效用加稀缺，才構(gòu)成價值。

2)動際牛產(chǎn)力：

邊際生產(chǎn)力這個術(shù)語是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰?克拉克(JohnBatesClark)于19世紀(jì)首創(chuàng)。按照克拉克解釋，最后追加生產(chǎn)要素

單位生產(chǎn)率稱為邊際生產(chǎn)力(或邊際生產(chǎn)率)。

3)動際牛產(chǎn)力T將，

該理論以為，在充分競爭靜態(tài)環(huán)境里，生產(chǎn)中兩個決定性要素——勞動和資本，將根據(jù)自己對生產(chǎn)實際貢獻(xiàn)來公正地獲得自己收

入。而每一種要素實際貢獻(xiàn)按照其投入量多少不斷變動著，并且體現(xiàn)出邊際收益遞減規(guī)律性趨勢。這也就是說，在生產(chǎn)兩個要素中，

如果其中一要素不變，另一種要素投入不斷增長，那么，在達(dá)到一定生產(chǎn)規(guī)模后，該要素最后投入那個單位量所帶來收益，是不斷減

少。

4)M際牛產(chǎn)力T將：

克拉克以為，各個要素邊際生產(chǎn)力，決定各個要素收入，即資本邊際生產(chǎn)力決定利潤率、勞動邊際生產(chǎn)力和工資率。

10.集體談判工資理論重要內(nèi)容：P87-90

總體來說，集體談判工資理論核心是，在一種短時內(nèi)，工資至少在一定限度上取決于勞動市場上雇主和勞動者之間集體交涉。

1)強(qiáng)制性比較：指工人們通過參照其她可比較工人工資來判斷自己工資與否公平。

2)未擬定范疇：庇古以為，當(dāng)工資率通過集體交涉決定，而不是通過勞動力市場自由競爭決定期，工資率不再是由供求決定單一點，

而存在一種“未擬定范疇”。

3)談判焦點：美國知名經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩修爾森在其《經(jīng)濟(jì)學(xué)》中列出了八個集體交涉論點和考慮因素：①生活費用觀點。②支付工資

能力。③工資應(yīng)隨生產(chǎn)力變化而變動；④支付比較工資：⑤高工資增進(jìn)經(jīng)濟(jì)繁華：全國性“核心性集體合同“影響；⑦習(xí)慣

⑥

于貨幣工資增長，以改進(jìn)生活；政府可以規(guī)定工資和價格指標(biāo)。

⑧

4)提高工資辦法：①限制勞動供應(yīng)；②提高原則工資率；③改進(jìn)對勞動需求；④消除買方壟斷

11.按勞分派特性：P91

1)實行范疇全社會統(tǒng)一性

2)按勞分派社會直接性

3)分派形式實物性

4)勞動時間作為消費品分派根據(jù)唯一性

5)等量勞動領(lǐng)取等量報酬(個人消費資料)絕對性

12.按勞分派原則確立條件：P91

1)所有生產(chǎn)資料歸社會共同占有，社會成員在生產(chǎn)資料占關(guān)于系上處在完全平等地位。

2)商品經(jīng)濟(jì)已消滅，整個社會生產(chǎn)都按籌劃有組織地進(jìn)行，每個人勞動都直接構(gòu)成社會總勞動一某些。

3)舊社會分工和勞動本質(zhì)差別依然存在，勞動還僅僅是個人謀生手段。

4)不但同一部門勞動生產(chǎn)率高低取決于本部門勞動者勞動強(qiáng)度和純熟限度，并且不同部門不同復(fù)雜勞動較容易地轉(zhuǎn)化為簡樸勞動

并能用勞動時間簡樸計量。

5)按勞分派對象是進(jìn)行了必要扣除之后社會總產(chǎn)品。

13.按勞分派理論重要內(nèi)容：P91-92

1)社會主義工資仍以按勞分派為原則，但要借助于商品、貨幣、價值、市場等范疇來施行。

2)公司是獨立經(jīng)濟(jì)實體，因此工資分派應(yīng)以公司為單位，公司有決定于分派自主權(quán)。

3)決定勞動者工資水平因素不再是單純個人勞動量，勞動者工資水平是由公司有效勞動量與個人勞動貢獻(xiàn)雙重因素決定。

4)工資水平?jīng)Q定于勞動力市場供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益。

5)建立工資談判機(jī)制，工資水平及其增長以及工資構(gòu)成等由勞動力市場主體(勞動關(guān)系主體)雙方談判決定。

14.分享工資理論重要內(nèi)容：P93

分享經(jīng)濟(jì)理論是美國麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)專家馬丁?魏茨曼(MartinWeilzman,1942-)在1984年提出。分享經(jīng)濟(jì)理論核心觀點

是，老式資本主義經(jīng)濟(jì)主線弊端不在于生產(chǎn)，而在于分派，特別是在雇員報酬制度上。她將報酬制度分為工資制度和分享制度兩種模

式。

第二節(jié)薪酬勉勵理論(普通)

1.馬斯洛需求層次理論五個層次：P96

馬斯洛以為人各種需要可歸納為五大類，按照其重要性和發(fā)生先后順序可排列成一種需要層次，人行為過程就是需要由低層次到

高層次逐漸滿足過程，當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫綕M足時，高一層次需要才會浮現(xiàn)。馬斯洛需要層次理論把需求提成生理需要、安全需要、社

交與愛情需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五類，依次由較低層次到較高層次排列。

2.需求層次理論重要內(nèi)容：P96-97

1)生理需要(physiologicalneeds)：這是人類維護(hù)自身生存所必要、最基本、非習(xí)得性原始需要，涉及衣食住行等方面需要。

2)安全需要(safetyneeds)：人類保障自身安全、避免失業(yè)和財產(chǎn)喪失需要。

3)社交和愛需要(socialneeds)：又稱歸屬需要。是人類對從屬于某個群體或組織、與人交往、獲得情感需要。

4)自尊與受人尊重需要(esteemneeds)：組織可以通過工作職位設(shè)計、榮譽(yù)賦予、獎勵以及績效承認(rèn)籌劃來滿足。

5)自我實現(xiàn)需要(self-actualizationneeds)：馬斯洛需要層次中最高檔需要，它是指人類對于最大限度發(fā)揮自己潛能，達(dá)到自己

追求目的，獲得成就感一種需要，這種需要是最難滿足。

3.需要層次理論基本觀點：P97

1)五種需要像階梯同樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣順序不是完全固定，可以變化，也有種種例外狀況。

2)需求層次理論有兩個基本出發(fā)點，一是人人均有需要，某個層次需要獲得滿足后，另一層次需要才浮現(xiàn)；二是在各種需要未獲滿

足前，一方面滿足迫切需要，該需要滿足后，另一層次需要才顯示出其勉勵作用。

3)普通來說，某一層次需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次需要就成為驅(qū)使行為動力。

4)五種需要可以分為兩級，其中生理上需要、安全上需要和感情上需要都屬于低一級需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而

尊重需要和自我實現(xiàn)需要時高檔需要，她們是通過內(nèi)部因素才干滿足，并且尊重和自我實現(xiàn)需要是無止境。

5)馬斯洛和其她心理學(xué)家都以為，一種國家多數(shù)人需要層次構(gòu)造，是同這個國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、文化和人民受教誨限度直接有關(guān)。

4.勉勵因素和保健因素：P98

雙因素理論乂稱“勉勵一保健理論”，是美國心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格在對美國匹茲堡地區(qū)200多位工程師、會計師進(jìn)行

進(jìn)一步訪問調(diào)查基本上提出。使員工感到滿意都是與工作性質(zhì)和內(nèi)容關(guān)于因素，而使人們感到不滿意因素都是與工作環(huán)境關(guān)于因素。

赫茲伯格把前者稱為勉勵因素，后者稱為保健因素。

5.雙因素理論依照：P99

1)不是所有需要得到滿足就能勉勵起人們積極性，只有那些被稱為勉勵因素需要得到滿足才干調(diào)動人們積極性。

2)不具備保健因素時將引起強(qiáng)烈不滿，但具備時并不一定會調(diào)動強(qiáng)烈積極性。

3)勉勵因素是以工作為核心，重要是在職工進(jìn)行工作時發(fā)生。

6.雙因素理論應(yīng)用：P100-101

依照赫茨伯格理論，在調(diào)到員工積極性方面，可以分別采用如下兩種基本做法：

1)直接滿足

又稱為工作任務(wù)以內(nèi)滿足。它是一種人通過工作所獲得滿足，這種滿足時通過工作自身和工作過程中人與人關(guān)系得到。它能使員

工學(xué)習(xí)到新知識和技能，產(chǎn)生興趣和熱情，使員工具備光榮感、責(zé)任心和成就感，因而可以使員工受到內(nèi)在勉勵，產(chǎn)生極大工作積極

性。

2)間接滿足

又稱為工作任務(wù)以外滿足。這種滿足不是從工作自身獲得，而是在工作后來獲得。

雙因素理論還可以用來指引咱們獎金發(fā)放。

雙因素理論科學(xué)價值，不但對搞好獎勵工作具備一定指引意義，并且對如何做好人思想政治工作提供了有益啟示。

7.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)基本要點：P102

1)人都是追求經(jīng)濟(jì)利益最大化趨利人，管理者應(yīng)運用經(jīng)濟(jì)誘因激發(fā)人工作動機(jī)，提高工作效率。

2)人僅僅是一種經(jīng)濟(jì)動物，不需要關(guān)懷其交往和其她社會需要，否則會影響工作效率提高。

3)員工經(jīng)濟(jì)動因必要早組織操縱、激發(fā)和控制下才干起到積極作用。

8.“社會人”假設(shè)基本要點：P102

1)工資、作業(yè)條件與勞動生產(chǎn)之間沒有直接有關(guān)性，生產(chǎn)率提高重要取決于員工士氣，而士氣重要取決于員工在工作內(nèi)外人際關(guān)系

與否協(xié)調(diào)。

2)員工行為不但受到正式組織及其規(guī)范影響，更受到非正式組織人際關(guān)系及其規(guī)范影響。

3)為了激發(fā)員工積極性，應(yīng)變化領(lǐng)導(dǎo)方式，善于傾聽員工意見，滿足員工社會心理需求。

4)要變化老式以工作為中心管理，轉(zhuǎn)向以人為中心管理。

5)應(yīng)建立員工參加管理和密切上下級關(guān)系一系列制度。

9.“復(fù)雜人”假設(shè)基本要點：P104

1)每個人均有不同需要和不同能力，工作不但是復(fù)雜，并且變動性很大。

2)一種人在組織中會產(chǎn)生新需求和動機(jī)，因而一種人在組織中體現(xiàn)出動機(jī)模式與組織經(jīng)驗交互性作用成果。

3)人在不同組織和不同部門中也許有不同動機(jī)模式，在正式組織中與別人不能合群，也許在非正式組織中能滿足其社會需要和自我

實現(xiàn)需要。

4)一種人與否感到心滿意足，肯為組織出力，決定于她自身動機(jī)構(gòu)建和她同組織和之間互有關(guān)系、工作性質(zhì)、本人工作能力、技術(shù)

水平、動機(jī)強(qiáng)弱以及與同事間相處狀況。

5)人可以依自己動機(jī)、能力及工作性質(zhì)對不同管理方式做出不同反映。

10.盼望理論基本內(nèi)容：P106

盼望理論是以三個因素反映需要與目的之間關(guān)系，要勉勵員工，就必要讓員工明確：第一，工作能提供應(yīng)她們真正需要東西；第

二，她們欲求東西和績效聯(lián)系在一起；第三，只要努力工作就能提高她們績效。

用公式表達(dá)即：勉勵力(M)=效價(V)X盼望值(E)

勉勵力高低，是指動機(jī)強(qiáng)度，即調(diào)動一種人積極性、激發(fā)其內(nèi)在潛力強(qiáng)度，它表白人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)立目的而努力限度。

效價是指個人對她們所從事工作或所要達(dá)到目的預(yù)計，也可以理解為個人也許達(dá)到目的注重限度(TWVW1)。

盼望值是指個人對每項目的可以實現(xiàn)概率預(yù)計，也可以說，是個人對目的可以實現(xiàn)也許性大小預(yù)計。盼望值也叫盼望概率，在現(xiàn)

實生活中，個人往往依照過去經(jīng)驗來判斷一定行為可以導(dǎo)致某種成果或滿足某種需要概率。在普通狀況下，盼望值介于0-1之間。

11.勉勵過程綜合理論三種理論：P108-110

1)勤溫初期綜合勉勵理論

最初期綜合勉勵理論是由心理學(xué)家?guī)鞝柼?勒溫依照場動力論提出，用函數(shù)關(guān)系將勉勵表達(dá)為：B=f(P?E)

式中：B------個人行為方向和向量

P——個人內(nèi)部動力

E——環(huán)境刺激

這一公式表白，個人行為向量取決于個人內(nèi)部動力和環(huán)境刺激乘積。

這一理論闡明，外部刺激與否能成為勉勵因素，還要看內(nèi)部動力強(qiáng)度，而這乘積才干決定個人行為方向。

2)波特加勞勒綜合勉勵理論

20世紀(jì)60年代后期，以波特和勞勒為代表行為科學(xué)家，把某些重要勉勵理論兼容，匯合成為一種綜合勉勵理論模式。這個模式

有努力、績效、能力、環(huán)境、結(jié)識、獎酬、公平感和滿足等各種變量，可以協(xié)助管理者理解員工在工作勉勵中重要考慮環(huán)節(jié)和她們心

理發(fā)展過程。

這一模式表白，先有勉勵，勉勵導(dǎo)致努力，努力產(chǎn)生績效，績效導(dǎo)致滿足。

波特-勞勒勉勵理論提出了先到公司管理涉及員工薪酬管理有價值建議：

①管理者要擅長發(fā)現(xiàn)員工對獎賞和績效不同反映，由于每個員工對獎賞理解和規(guī)定都是不同，并且是變化；同步，員工也需要

理解管理者需要她們做什么，懂得績效內(nèi)涵。

②通過勉勵模型向管理者表白：勉勵不但僅取決于盼望，還取決于關(guān)聯(lián)性，即管理者制定績效水平必要在員工以為可達(dá)到范疇

和水平之內(nèi)，通過努力可以達(dá)到，或者必要達(dá)到；否則，績效與努力之間差距過大，員工就失去了信心，起不到勉勵作用。

③把員工但愿成果與管理者但愿績效聯(lián)系起來。

3)豪期綜合勉勵模式

美國學(xué)者羅伯特?豪斯提出了綜合勉勵模式，也稱勉勵力量，與波特和勞勒勉勵模式同樣，也是在盼望理論基本上產(chǎn)生。她試圖

把勉勵因素都?xì)w納進(jìn)去，以綜合和完善盼望理論。其勉勵公式表達(dá)為：勉勵力量=內(nèi)在勉勵+完畢勉勵+成果勉勵

某項工作任務(wù)勉勵力量等于該項任務(wù)所提供內(nèi)在報酬效價、完畢任務(wù)內(nèi)在盼望值和內(nèi)在效價、任務(wù)完畢而獲得外在薪酬盼望值和

外在薪酬效價三某些之和。

第一某些純屬內(nèi)部勉勵；第二某些以內(nèi)部勉勵為主，著眼于任務(wù)自身效價及完畢任務(wù)重要意義；第三某些則以完畢任務(wù)為前提,

是任務(wù)完畢后導(dǎo)致也許性和效價，重要是外在薪酬帶來勉勵力。

第四章崗位分析與評價

第一節(jié)崗位分析(次重要)

1.崗位分析概念：指對公司各類崗位設(shè)立目、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、從屬關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及任職人員知識、技能等承

擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備資格條件所進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析與研究，并由此制定崗位規(guī)范、工作闡明書等人力資源管理文獻(xiàn)過程。P116

2.崗位分析流程:P117T18

1)崗位分析準(zhǔn)備階段

①明確崗位分析口

②選取和培訓(xùn)崗位分析人員

③選取崗位分析辦法和工具

④與組織中有關(guān)成員進(jìn)行溝通

2)崗位分析執(zhí)行階段

3)崗位信息分析、整頓階段

4)崗位分析成果運用和修訂階段

3.崗位分析重要辦法:P119-123

1)觀測法

2)問卷調(diào)查法

3)訪談法

4)工作日記法

5)核心事件法

6)管理崗位描述問卷法

4.工作描述概念：對工作自身內(nèi)涵和外延加以規(guī)范描述性文獻(xiàn)，是對關(guān)于工作職責(zé)、工作活動、工作條件等工作特性方面信息所進(jìn)行

書面描述。P124

5.工作描述內(nèi)容:P124-127

1)工作標(biāo)志與工作概要

2)工作職責(zé)

3)工作權(quán)限

4)工作范疇

5)工作關(guān)系

6)業(yè)績原則

7)工作環(huán)境

6.工作規(guī)范概念：又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指要勝任某項工作隊任職者在教誨限度、工作經(jīng)驗、知識、技能、體能和個性特性方

面總體規(guī)定，是工作闡明重要構(gòu)成某些。P127

7.工作規(guī)范內(nèi)容:P127-128

1)普通規(guī)定(生理性規(guī)定)

2)特殊規(guī)定

①教誨限度

②工作經(jīng)驗

③工作技能

④職業(yè)道德

⑤能力規(guī)定

⑥生理與心理素質(zhì)

8.工作規(guī)范形成辦法：P128-129

1)經(jīng)驗判斷法

2)記錄分析法

9.工作闡明書概念：也稱崗位闡明書，是描述工作做什么、如何做以及在何種條件下做(涉及工作物理環(huán)境和組織環(huán)境)正式書面文

獻(xiàn)。P130

10.工作闡明書作用:P131

1)招聘者可以依照工作闡明書向應(yīng)聘者傳達(dá)工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作規(guī)定基本信息；

2)工作闡明書中內(nèi)容也為招聘工作選拔測試過程提供了客觀根據(jù)。

11.工作闡明書編制準(zhǔn)則:P131-132

1)邏輯性

2)精確性

3)實用性

4)完整性

5)統(tǒng)一性

12.工作闡明書編制環(huán)節(jié):P133

1)工作信息獲取

①分析公司既有資料

②實行工作調(diào)查

2）綜合解決工作信息

①對依照各種崗位分析辦法得到信息，進(jìn)行分類整頓，得到每一崗位所需要各種信息。

②正對某一崗位，依照崗位分析所要收集各方面信息，進(jìn)行分類整頓，得到所需要各種信息。

③工作分析者在遇到問題時，還應(yīng)隨時與公司管理人員和某一崗位工作人員進(jìn)行溝通。

3）工作闡明書撰寫

①召集工作分析所涉及全體人員，并給每位分發(fā)一份闡明書草稿，討論依照以上環(huán)節(jié)所制定工作闡明書與否完整、精確。討論

規(guī)定仔細(xì)、認(rèn)真，甚至每個詞語都要重復(fù)斟酌。工作分析者應(yīng)認(rèn)真記下人們意見。

②依照討論成果，最后擬定一份詳細(xì)、精確工作闡明書。

③最后形成工作闡明書應(yīng)清晰、詳細(xì)、簡要扼要。

第二節(jié)崗位評價（次重要）

1.崗位評價概念：指在崗位分析基本上，采用一定辦法對公司中各種崗位相對價值作出評估，并以此作為薪酬分派重要根據(jù)，用于解

決薪酬公平性問題一項人力資源管理技術(shù)。P135

2.崗位評價口：發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)組織崗位構(gòu)造，即哪些崗位在組織戰(zhàn)略口的實現(xiàn)中具備更加重要地位，哪些崗位需要更高管理、業(yè)務(wù)和技

能水平，既有崗位上人員與否符合崗位任職規(guī)定，從而為改進(jìn)管理和合理擬定薪酬提供根據(jù)。P135

3.崗位評價特點：P135

1）崗位評價對象是客觀存在“事”和“物”而不是“人”。

2）崗位評價是對組織各崗位相對價值進(jìn)行衡量過程。

3）崗位評價是對同類不同層級崗位相對價值衡量評比過程。

4.崗位評價原則:P136

1）評價因素統(tǒng)一原則

2)評價因素?zé)o重疊原則

3)針對性原則

4)共識原則

5)獨立原則

6)反饋原則

7)并行原則

8)保密原則

5.崗位評價作用：P137-138

1)體現(xiàn)崗位量值特性

2)擬定崗位級別排列

3)擬定薪酬分派基本

4)擬定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑參照系

5)為其她人力資源管理活動提供了決策根據(jù)

6.崗位評價指標(biāo)擬定原則：P140

1)實用性

2)普遍性

3)可評價性

4)價值性

5)全面性

7.崗位評價指標(biāo)體系五個要素：P140

1)勞動責(zé)任

2)勞動技能

3)勞動強(qiáng)度

4)勞動心理

5)勞動環(huán)境

8.崗位評價環(huán)節(jié):P143

1)崗位分類

2)收集有關(guān)崗位信息

3)成立崗位評價小組

4)擬定崗位評價辦法

5)擬定崗位評價要素

6)擬定評價原則

7)試點

8)全面貫徹崗位評價籌劃

9)撰寫崗位評價報告

10)總結(jié)工作

9.崗位排序法概念:是由崗位評價人員，依照其對公司各項工作經(jīng)驗結(jié)識和主觀判斷，對各崗位相對價值大小進(jìn)行整體比較，并由高

到低進(jìn)行排序。P144

10.崗位分類法：是事先建立工作級別原則，并給出明擬定義，然后將各崗位工作與這一設(shè)定原則進(jìn)行比較，從而將待評崗位擬定到

各種級別中去。P146

1L工作分類法崗位評價過程：P147

1)通過工作分析，得到崗位描述和崗位規(guī)范信息。

2)建立崗位級別體系，擬定崗位級別數(shù)量；級別數(shù)量沒有固定規(guī)定，應(yīng)依照需要設(shè)定，同步堅持有效區(qū)別、便于操作原則。

3)對各崗位級別進(jìn)行定義和描述；級別描述應(yīng)依照一定要素進(jìn)行。

4)建立評估小組，評估小構(gòu)成員應(yīng)對各崗位工作比較熟悉，普通為5—10人。

5)將待評崗位工作與擬定原則進(jìn)行對比，從而將其定位在適當(dāng)工作類別中適當(dāng)級別上。

6)數(shù)據(jù)記錄計算，得出崗位分類成果。將各評估者評價成果進(jìn)行記錄，記錄辦法可以去掉一種最高級別、去掉一種最低級別后，將

別的級別進(jìn)行平均計算，以四舍五入辦法來擬定最后級別。

12.要素比較法概念：要素比較法是一種量化崗位評價辦法，是在擬定標(biāo)桿崗位和付酬要素基本上，運用標(biāo)桿崗位和付酬要素制成要

素比較尺度表，將待評價崗位付酬要素與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較，從而擬定待評崗位付酬原則。P148

13.要素比較法崗位評價過程：P148-149

1)擬定評價重要要素。普通狀況下，評價要素涉及智力要素、體力要素、技能要素、責(zé)任要素和工作環(huán)境要素。

2)選取標(biāo)桿崗位。擬定標(biāo)桿崗位作為比較基本。

3)編制要素比較尺度表。

4)將待評估崗位同標(biāo)桿崗位各項報酬要素逐個比較，擬定各待評崗位在各項報酬要素上應(yīng)得報酬金額。

5)將待評崗位在各項報酬要素上得到金額加總，得出待評價崗位工資水平。

14.要素計點法概念及構(gòu)成要素：P150

要素計點法又稱點數(shù)加權(quán)法、點數(shù)法，是當(dāng)前最慣用一種復(fù)雜量化職位評價技術(shù)。這種辦法是先選定若干核心性評價要素，并擬

定各要素權(quán)數(shù)，對每個要素提成若干不同級別：然后給各要素各級別賦予一定分值，這個分值又稱為點數(shù)，最后按照要素對崗位進(jìn)行

評價，算出每個崗位加權(quán)總點數(shù)，便可得到鹵位相對價值。

它普通涉及三個構(gòu)成要素：

①報酬要素，報酬要素指在各種不同職位中都存在組織樂意為之支付報酬某些具備可衡量性質(zhì)質(zhì)量、特性、規(guī)定或構(gòu)造性因素；

②數(shù)量化報酬要素衡量尺度；

③反映每一種報酬要素相時重要限度權(quán)重，報酬要素權(quán)重是以比例形式表達(dá)，它們代表了不同報酬要素對于總體職位評價成果

貢獻(xiàn)限度或者是所扮演角色。

15.要素計點法設(shè)計環(huán)節(jié):P150-151

1)擬定要評價崗位系列。

2)收集崗位信息。

3)選取薪酬要素。

4)界定薪酬要素。

5)擬定要素級別。

6)擬定要素相對價值。

7)擬定各要素及各要素級別點值。

8)形成書面文獻(xiàn)。

16.要素計點法長處：P154

1)主觀隨意性較小，可靠性強(qiáng)；

2)相對客觀原則使評價成果易為人們接受；

3)比較通俗，容易推廣。

17.要素計點法缺陷：P154

1)設(shè)計時，需要投入大量人力和財力；

2)評價要素定義和權(quán)重擬定有一定技術(shù)難度，并且要素選取、級別定義和要素權(quán)重擬定都不可避免地帶有主觀因素。

18.海氏評價系統(tǒng)評價要素：P154

1)知識技能

2)解決問題能力

3)崗位責(zé)任

第五章薪酬調(diào)查

第一節(jié)薪酬調(diào)查概述（重要）

1.薪酬調(diào)查概念：薪酬調(diào)查，就是指應(yīng)用各種合法手段采集、分析競爭對手所支付薪酬水平，并在此基本上，結(jié)合公司自身戰(zhàn)略口的

和經(jīng)營績效，擬定公司薪酬水平市場定位。簡樸來說，薪酬調(diào)查就是通過合法途徑，獲取公司外部組織或個人有關(guān)薪酬信息過程。P158

2.薪酬調(diào)查主體：P158

1）國家行業(yè)主管部門，如美國勞工記錄局，每年都要進(jìn)行全國薪酬調(diào)查（簡稱NCS）,重要涉及三大調(diào)杳項目：就業(yè)成本指數(shù)（ECD

調(diào)查、員工福利調(diào)查和崗位薪酬調(diào)查。行業(yè)主管部門進(jìn)行薪酬調(diào)查目是為社會提供薪酬成本指數(shù)和關(guān)于薪酬其她數(shù)據(jù)，發(fā)揮行

業(yè)宏觀指引功能。

2）社會專業(yè)征詢調(diào)查機(jī)構(gòu)，這些專業(yè)機(jī)構(gòu)開展薪酬調(diào)查目重要是向公司提供薪酬調(diào)查報告，以獲取收益。

3）公司自身開展或者聘請專業(yè)征詢調(diào)查機(jī)構(gòu)協(xié)助其開展薪酬調(diào)查，以理解行業(yè)和競爭對手薪酬水平，為本公司制定薪酬方案提供參

照。

3.薪酬調(diào)查客體：薪酬P(guān)158

4.薪酬調(diào)核對象：P159

1）區(qū)域上有關(guān)環(huán)境

2）業(yè)務(wù)上有關(guān)環(huán)境

3）目的市場有關(guān)環(huán)境

4）針對不同層次崗位設(shè)定不同有關(guān)環(huán)境

5.薪酬調(diào)查目和意義：P160-161

1）為調(diào)節(jié)薪酬水平提供根據(jù)

2）為優(yōu)化薪酬構(gòu)造奠定基本

3)整合薪酬要素

4)充分理解薪酬趨勢

5)控制勞動力成本，維護(hù)公司形象

第二節(jié)薪酬調(diào)查種類和內(nèi)容(重要)

1.薪酬調(diào)查種類:P162

薪酬調(diào)查按照方式不同，普通可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查；按照主體不同，可分為政府部門薪酬調(diào)查、.專業(yè)薪酬調(diào)查

公司薪酬調(diào)查、人才力艮務(wù)機(jī)構(gòu)薪酬調(diào)查和公司薪酬調(diào)查；按照內(nèi)容不同又可分為薪酬市場調(diào)查和薪酬》置意度調(diào)查等。

2.薪酬滿意概念：是指?種員工獲得組織回報經(jīng)濟(jì)學(xué)報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬與她盼望值相比較所形成感覺狀態(tài)。P166

3.薪酬滿意度概念：即員工獲得公司經(jīng)濟(jì)學(xué)報酬和非經(jīng)濟(jì)學(xué)報酬實際感受與其盼望值比較限度。P166

4.影響薪酬滿意度因素:P167

1)外部公平

2)內(nèi)部公平

3)個人公平

5.薪酬滿意度調(diào)查功能：P167-168

1)理解員工對薪酬盼望

2)診斷公司潛在問題

3)找出本階段浮現(xiàn)重要問題及其因素

4)評估組織變化和公司政策對員工影響

5)增進(jìn)公司與員工之間溝通和交流

6)增強(qiáng)公司凝聚力

6.薪酬滿意度調(diào)查重要環(huán)節(jié)：P168-169

1)擬定如何進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查

2)擬定調(diào)查任務(wù)

3)制定調(diào)查方案

4)實行調(diào)杳以及收集調(diào)查資料

5)解決調(diào)查成果

6)分析調(diào)查信息

7)對辦法實行進(jìn)行跟蹤調(diào)查

7.提高薪酬滿意度辦法：P179-180

1)提高管理者結(jié)識

2)進(jìn)行崗位評價，理解崗位相對價值

3)建立有效溝通機(jī)制

4)通過薪酬市場調(diào)查，擬定公司合理薪酬水平

5)設(shè)計合理薪酬體系

8.薪酬調(diào)查內(nèi)容：P181

1)組織與工作信息

①組織信息

②工作信息

2)全面薪酬體系信息

①基本薪酬信息

②可變薪酬信息

③福利薪酬信息

3)薪酬戰(zhàn)略信息

①目的組織薪酬戰(zhàn)略目的，是要控制成本，還是勉勵或吸引員工。

②目的組織新長城方略類型，是側(cè)重薪酬水平方略，還是薪酬組合方略、薪酬構(gòu)造方略或薪酬管理方略等。

4)薪酬體系其她信息

①薪酬要素組合。

②薪酬管理方式

③薪酬級別構(gòu)造

9.薪酬調(diào)查要點：P182-183

1)薪酬調(diào)查可比性

2)薪酬調(diào)查完備性

3)薪酬調(diào)查同步性

10.薪酬調(diào)查原則:P183

1)被調(diào)查者承認(rèn)原則

2)精確性原則

3)更新原則

第三節(jié)薪酬調(diào)查環(huán)節(jié)(重要)

1.薪酬調(diào)查環(huán)節(jié):P184-198

1)擬定調(diào)查目

2)擬定調(diào)查范疇和對象

3)選取調(diào)杳方式

4)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)記錄分析

5)提交薪酬調(diào)查分析報告

6)薪酬調(diào)查應(yīng)注意事項

2.擬定薪酬調(diào)查范疇：P187

1)擬定調(diào)查公司

2)擬定調(diào)查崗位

3)擬定調(diào)查數(shù)據(jù)

4)擬定調(diào)查時間段

3.薪酬調(diào)查方式:P188-19I

1)公司之間互相調(diào)查

2)委托調(diào)查

3)收集社會公開信息

4)問卷調(diào)查

5)訪談法

4.薪酬調(diào)查應(yīng)注意事項：P196-198

1)公司何時需要進(jìn)行薪酬調(diào)查

2)對崗位描述與否清晰

3)崗位層次與否消晰

4)調(diào)查數(shù)據(jù)與否最新

5)哪些公司參加了薪酬調(diào)查

6)與否報告了數(shù)據(jù)解決辦法

7)每年參加調(diào)核對象與否一致

第四節(jié)薪酬調(diào)查報告(次重要)

1.薪酬調(diào)查報告概念：是薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)依照薪酬調(diào)查目，采用各種辦法收集有關(guān)數(shù)據(jù)資料，并對其進(jìn)行有針對性分析得出成果后，最

后形成文獻(xiàn)。P198

2.薪酬調(diào)查報告內(nèi)容：P199

1)國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢回顧，普通會報告上一年度GDP增長率等數(shù)值，以明確本次薪酬調(diào)查宏觀經(jīng)濟(jì)背景。

2)參加公司狀況，報告本次薪酬調(diào)查參加公司基本信息，如公司規(guī)模、人員學(xué)歷、年齡、工作年限、性別等因素分布狀況。

3)被調(diào)查公司人力資源管理現(xiàn)狀，如公司離職率、離職因素、薪酬調(diào)節(jié)時間等。

4)各個職能部門不同薪酬類型比較分析，總覽公司對不同職能部門薪酬傾斜狀況。

5)職位薪酬水平，報告每個職位樣本量，并提供每個職位在各薪酬項目上詳細(xì)數(shù)據(jù)分析成果，它是薪酬調(diào)查報告中非常核心內(nèi)容，

可以直接用于公司薪酬對比。

6)其她信息，如專有名詞解釋、專業(yè)工具(職位級別評估工具、調(diào)研成果查詢工具)簡介等。

3.薪酬調(diào)查報告使用：P200-201

1)薪酬戰(zhàn)略制定

2)薪酬構(gòu)造調(diào)節(jié)

3)計算薪酬總額原則

4)制定薪酬政策

5)年度工資調(diào)節(jié)

第六章薪酬水平與薪酬定位

第一節(jié)薪酬水平概述(重要)

1.薪酬水平概念：薪酬水平是公司支付給內(nèi)部不同職位和人員平均薪酬高低狀況，它反映了公司薪酬相對于本地市場薪酬行情和競爭

對手薪酬絕對值高低，對吸引、保存、勉勵員工和公司薪酬競爭力有著直接影響。其數(shù)學(xué)公式為：P207

薪酬水平=薪酬總額+在業(yè)員工人數(shù)

2.薪酬水平分類:P207

薪酬水平按照不同層次可以分為宏觀薪酬水平、微觀薪酬水平和個人薪酬水平。宏觀薪酬水平指?種國家、地區(qū)或者行業(yè)平均薪

酬高低狀況；微觀薪酬水平重要是指以組織、公司為單位計算員工平均薪酬水平，涉及某一時點平均水平或某個時期平均水平；個人

薪酬水平重要是公司已擬定與資歷、職位、知識技能、績效等因素有關(guān)員工個人薪酬高低限度。

3.薪酬水平測量辦法：P207

1)公司支付給不同職位平均薪酬，是一種絕對量指標(biāo)。

2)公司薪酬水平在有關(guān)勞動力市場中位置，是一種相對量指標(biāo)。

4.影響薪酬水平因素：P208-210

1)勞動力市場因素

2)產(chǎn)品市場、要素市場因素

①產(chǎn)品市場產(chǎn)品需求影響支付能力

②產(chǎn)品市場競爭限度影響支付能力

3)公司特性因素

①公司業(yè)務(wù)性質(zhì)

②公司規(guī)模對薪酬水平影響

③公司經(jīng)營狀況

④公司薪酬政策直接影響著公司利潤積累和薪酬分派關(guān)系

⑤公司薪酬分派方式與構(gòu)造

@公司員工配備

⑦公司文化

4)公司經(jīng)營戰(zhàn)略因素

5.薪酬水平衡量：公司提高薪酬外部競爭性、改進(jìn)薪酬內(nèi)部公平性基本是薪酬水平衡量。所謂薪酬水平衡量，就是通過某些詳細(xì)指標(biāo)，

對公司薪酬水平進(jìn)行測量并作出判斷和分析，依照某些重要指標(biāo)變化，弄清薪酬變化因素，精確地把握公司薪酬水平現(xiàn)狀和將來發(fā)展

趨勢，從而有助于實行薪酬控制。P211

6.薪酬水平衡量辦法：P211-212

薪酬水平衡量重要通過對薪酬主體一一工資水平進(jìn)行測度來揭示薪酬水平，分為內(nèi)部衡量和外部衡量兩種。

1)公司薪酬水平內(nèi)部衡量是指本公司內(nèi)部準(zhǔn)時間序列依照數(shù)據(jù)批示來判斷自身薪酬發(fā)展水平，可以采用薪酬平均率、增薪幅度

平均增薪率三個指標(biāo)來衡量一種公司薪酬水平現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。

①薪酬平均率：薪酬平均率是公司提供實際平均薪酬與薪酬幅度中間數(shù)比值，計算公式為：

薪酬平均率=實際平均薪酬+薪酬幅度中間數(shù)

②薪酬幅度：薪酬幅度是指組織全體成員年平均薪酬水平增長數(shù)值。增薪幅度計算公式為：

增薪幅度=本年度平均薪酬一上年度平均薪酬

③平均增薪率：平均增薪率是指薪酬水平遞增速率，它計算公式為：平均增薪率=增薪幅度+上一年平均薪酬水平

2)公司薪酬水平外部衡量：即公司薪酬水平在市場中地位衡量和選取，這是公司薪酬水平?jīng)Q策重要內(nèi)容之一。

第二節(jié)薪酬水平外部競爭性(重要)

1.薪酬水平外部競爭性概念：是指公司某一職位薪酬水平同勞動力市場上類似職位薪酬水平相比較時相對位置高低，以及由此產(chǎn)生公

司在勞動力市場上人才競爭能力強(qiáng)弱。P213

2.薪酬水平外部競爭性重要意義：P214-215

1)吸引、保存以及勉勵先進(jìn)員工，提高公司競爭力

2)控制勞動力成本，提高經(jīng)濟(jì)效益

3)塑造公司形象

第三節(jié)薪酬水平定位方略(重要)

1.薪酬水平定位概念：P215

薪酬水平是指在薪酬體系設(shè)計過程中，擬定公司薪酬水平在勞動力市場中相對位置決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動力市

場上競爭能力強(qiáng)弱限度。薪酬水平定位是薪酬管理核心環(huán)節(jié)，是擬定薪酬體系中薪酬政策線、級別原則和級別范疇基本。

薪酬水平定位明確了公司薪酬水平在市場上相對位置，決定了公司在勞動力市場上競爭地位，是公司薪酬外部競爭性直接體現(xiàn)，

是衡量公司薪酬體系有效性重要特性之一。

2.薪酬定位模式：P215-216

1)基于職位薪酬定位

2)基于技能薪酬定位

3)基于績效薪酬定位

3.薪酬水平定位制約因素：P217-218

1)薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念

2)人力資源規(guī)劃

3)公司戰(zhàn)略規(guī)劃

4.薪酬戰(zhàn)略概念：是指特定組織關(guān)于將來存續(xù)與發(fā)展有關(guān)薪酬分派活動目的、方略、方針等全局性、主線性謀劃。P217

5.薪酬戰(zhàn)略基本過程：P218-219

1)內(nèi)部環(huán)境審視

2)外部環(huán)境審視

3)對薪酬定位進(jìn)行敏捷性分析

4)擬定薪酬定位

6.提高薪酬水平外部競爭性定位方略：P219-221

1)領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略

2)跟隨型薪酬戰(zhàn)略

3)滯后型薪酬戰(zhàn)略

4)混合型薪酬戰(zhàn)略

7.領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略概念：是指組織采用一種它樂意支付高于市場平均薪酬水平戰(zhàn)略，常慣用高于市場平均薪酬水平25個百分點來界

定。P219

8.跟隨型薪酬戰(zhàn)略概念：也稱市場追隨方略，是使本公司薪酬水平與市場平均水平相稱薪酬方略。市場上占大多數(shù)公司實行這種薪酬

定位方略。P220

9.滯后型薪酬戰(zhàn)略概念：采用滯后型薪酬方略公司使本公司薪酬水平落后與市場平均水平，它經(jīng)常以市場平均薪酬水平75%來界定本

公司平均薪酬，適合于實行低成本競爭戰(zhàn)略公司。P220

10.混合型薪酬戰(zhàn)略：是指公司在擬定薪酬水平時，按照部門、職位或者員工類型來分別制定不同薪酬水平，而非對所有職位和員工

采用單一薪酬方略，此外，要依照宏觀公司戰(zhàn)略、環(huán)境、文化、發(fā)展時期等因素對照薪酬水平適時地進(jìn)行靈活調(diào)節(jié)。P221

11.公司生命周期各階段薪酬水平定位方略：P222-223

公司生命周期各階段薪酬水平定位方略

保持一致性、獎勵技減員管理、成本控制高勉勵、高福利

術(shù)、管理技巧

個人-團(tuán)隊勉勵、保個人-團(tuán)隊勉勵、高獎勵成本控制、保隙高勉勵、高福利

利潤分享、鈔票獎勵不也許

股票勉勵、股票期權(quán)

及分紅

創(chuàng)新人才、研發(fā)部門創(chuàng)新人才、市場開拓生產(chǎn)經(jīng)營管理與銷從公司外部吸引公

人員人員售部門人員司再造階段所急需

人才

第七章薪酬構(gòu)造設(shè)計

第一節(jié)薪酬構(gòu)造概述（重要）

L薪酬構(gòu)造概念:P231

薪酬構(gòu)造指同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平比例關(guān)系，涉及不同層次工作之間報酬差別相對比值和不同層次工作之

間報酬差別絕對水平。（薪酬構(gòu)造重要反映職位與員工之間基本薪酬對比關(guān)系，它強(qiáng)調(diào)是一種組織內(nèi)部職位或技能薪酬級別數(shù)量、不

同職位或技能級別之間薪酬差距以及擬定這種差距原則。）

2.薪酬構(gòu)造構(gòu)成要素：P232

1）薪酬級別

2）薪酬區(qū)間

3）相鄰兩個薪酬級別之間交叉與重疊關(guān)系

3.薪酬級別概念：是指在同一種組織當(dāng)中，薪酬原則由于職位或者技能級別不同而形成一種序列關(guān)系或梯次構(gòu)造形式。P232

4.薪酬級別寬度概念：P233

薪酬級別寬度事實上就是同一薪酬級別中，薪酬最高值與最低值之間差距，也稱為薪酬區(qū)間、薪酬級別幅度等。事實上是指某一

薪酬級別內(nèi)部容許薪酬變動最大幅度。

擬定薪酬級別寬度普通有兩種做法：一種是依照不同薪酬級別擬定不同級別寬度，即將薪酬寬度差別化，不設(shè)定詳細(xì)數(shù)值；二是

依照經(jīng)驗數(shù)據(jù)擬定，但這種以經(jīng)驗擬定各個級差級別寬度變化還是有一定規(guī)律性。

5.薪酬變動比率概念：是指同一薪酬級別內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值比率，也稱為區(qū)間變動比率，其計算公式為：P233

薪酬變動比率=（最高薪酬值一最低薪酬值）+最低薪酬值X100%;它是衡量薪酬區(qū)間指標(biāo)。

6.薪酬區(qū)間中值概念：也稱為薪酬范疇中值、薪酬變動范疇中值或薪酬級別中值，它是薪酬構(gòu)造管理中一種非常重要因素，它普通代

表該級別職位在外部勞動力市場上平均薪酬水平。P234

7.薪酬區(qū)間滲入度概念及計算辦法：P235

薪酬區(qū)間滲入度是在對同一薪酬區(qū)間內(nèi)部員工薪酬水平進(jìn)行分析時所使用一種概念，它用來計算員工實際基本薪酬與區(qū)間實際跨

度（即最高值與最低值之差）關(guān)系。薪酬區(qū)間滲入度是指員工在某一薪酬區(qū)間實際基本薪酬與區(qū)間最低值之差和該區(qū)間最高值與最低

值之差比例。其計算辦法是：薪酬區(qū)間滲入度=（實際所得基本薪酬一區(qū)間最低值）+（區(qū)間最高值一區(qū)間最低值）X100%

8.相鄰薪酬級別交叉重疊概念：是指除了最高薪酬級別區(qū)間最高值和最低薪酬級別區(qū)間最低值之外，別的各相鄰薪酬級別最高值和最

低值之間往往會有一段交叉和重疊區(qū)域。P237

9.薪酬級別極差概念：P238

薪酬級別級差也稱為級差，涉及中點級差和中值級差，是指相鄰兩個薪酬級別中值之間差距。（假定最高薪酬級別中值和最低薪

酬級別中值一定且不變，若各薪酬級別中值之間級差越大，則薪酬構(gòu)造中檔級數(shù)量就越少，反之則越多。假定薪酬級別區(qū)間中值級差

越大，同一薪酬區(qū)間變動比率越小，則薪酬區(qū)間重疊區(qū)域就越小，反之則越大。）

10.工作導(dǎo)向薪酬構(gòu)造概念：是指員工薪酬重要依照其所擔(dān)任職務(wù)（或崗位）重要限度、任職規(guī)定高低以及勞動環(huán)境影響等來決定一

種薪酬構(gòu)造。P238

11.工作導(dǎo)向薪酬構(gòu)造長處：P239

具備客觀性，不受個人情感影響，可激發(fā)員工工作熱情和責(zé)任心，容易實現(xiàn)薪酬管理公正性目的，實現(xiàn)了職得其人和人盡其才，

容易實現(xiàn)同工同酬。

12.工作導(dǎo)向薪酬構(gòu)造缺陷：P239

1）由于工作評價容易主觀化，員工工資缺少勉勵和競爭性，導(dǎo)致難以勉勵員工進(jìn)行創(chuàng)新。

2）一旦員工職位擬定，就決定了工資原則和工資水平，無法反映在同一職務(wù)（或崗位）上工作員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而產(chǎn)

生貢獻(xiàn)差別。

3）這種以職位為導(dǎo)向薪酬構(gòu)造容易滋生官僚主義，這會強(qiáng)化自上而下決策機(jī)制、信息傳遞機(jī)制，妨礙組織中信息傳遞和交流。

13.技能導(dǎo)向薪酬構(gòu)造概念：技能導(dǎo)向薪酬構(gòu)造是依照員工所掌握技能來擬定薪酬構(gòu)造。技能導(dǎo)向薪酬構(gòu)造有兩種體現(xiàn)形式。一是以

知識為基本薪酬構(gòu)造。以知識為基本薪酬構(gòu)造是依照員工所掌握完畢工作所需要知識深度來擬定薪酬。二是以多重技能為基本薪酬構(gòu)

造。以多重技能為基本薪酬構(gòu)造是依照員工可以勝任工作種類為數(shù)目，或者說員工技能廣度來擬定薪酬。P240

14.績效導(dǎo)向薪酬構(gòu)造概念：是指員工薪酬重要根據(jù)其近期勞動績效來擬定，員工薪酬由于勞動績效量不同而不同，并不是處在同一

職務(wù)（或崗位）或者技能級別員工都能保證拿到相似數(shù)量勞動薪酬。P241

15.市場導(dǎo)向薪酬構(gòu)造概念：是依照市場上本組織競爭對手薪酬水平來決定本組織內(nèi)部薪酬構(gòu)造。P242

16.與組織構(gòu)造相匹配薪酬構(gòu)造類型：P245

1）平等式薪酬構(gòu)造

2）級別式薪酬構(gòu)造

3）網(wǎng)絡(luò)式薪酬構(gòu)造

17.抱負(fù)薪酬構(gòu)造應(yīng)達(dá)到目：P246

1)提供具備市場競爭力薪酬以吸引有能力人；

2)擬定組織內(nèi)部公平性，合理擬定組織內(nèi)部各個崗位相對價值;

3)勉勵員工工作動機(jī)，獎勵先進(jìn)工作業(yè)績。

18.薪酬構(gòu)造設(shè)計影響因素：P246-248

1)公司特性

①公司經(jīng)營戰(zhàn)略

②公司生命周期

2)員工特性

①開放限度

②知識共享限度

3)經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境特性

①保障型環(huán)境

②勉勵型環(huán)境

19.薪酬構(gòu)造作用：P249

1)對管理者有明顯勉勵效果

2)薪酬支付客觀原則

3)體現(xiàn)組織構(gòu)造與詳細(xì)管理模式

4)增進(jìn)組織變革與發(fā)展

5)增值作用

第二節(jié)薪酬構(gòu)造設(shè)計(重要)

1.薪酬構(gòu)造設(shè)計目：P250

1)保證公司合理控制成本

2)協(xié)助公司有效勉勵員工

2.薪酬構(gòu)造設(shè)計原則：P250-252

1)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

2)內(nèi)部一致性原則

3)外部競爭性原則

4)經(jīng)濟(jì)性原則

5)勉勵性原則

6)按工資流程交付原則

7)動態(tài)原則

3.薪酬構(gòu)造設(shè)計準(zhǔn)備工作：P252

1)在分析公司戰(zhàn)略基本上，擬定人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而制定公司薪酬方略。

2)完畢崗位分析，并得到三份成功，即崗位闡明書、崗位分類(涉及崗位群落圖和崗位職級表)、崗位編制。

3)通過外部對標(biāo)、內(nèi)部診斷，做好公司內(nèi)外部薪酬調(diào)查，并且公司薪酬水平擬定和調(diào)節(jié)原則應(yīng)建立在內(nèi)外部公平基本之上。

4.崗位性質(zhì)分類：P253

1)管理序列

2)職能序列

3)技術(shù)序列

4)銷售序列

5)操作序列

5.薪酬構(gòu)造設(shè)計辦法：-薪酬構(gòu)造設(shè)計基本辦涉

1)基準(zhǔn)職位定價法：重要是運用市場薪酬調(diào)查來獲得基準(zhǔn)職位市場薪酬水平，并運用對基準(zhǔn)職位工作評價成果建立薪酬政策線，進(jìn)

而擬定薪酬構(gòu)造。

2)直接定價法：即公司內(nèi)所有職位薪酬完全由外部市場決定，依照外部市場各職位薪酬水平直接建立公司內(nèi)薪酬構(gòu)造。

3)設(shè)定工資調(diào)節(jié)法：即公司依照經(jīng)營狀況自行設(shè)定基準(zhǔn)職位薪酬原則，然后再依照工作評價構(gòu)造設(shè)計薪酬構(gòu)造。

4)當(dāng)前工資調(diào)節(jié)法：即在當(dāng)前工資基本上對原公司薪酬構(gòu)造進(jìn)行調(diào)節(jié)或再設(shè)計。

6.薪酬構(gòu)造設(shè)計基本環(huán)節(jié)：P254-259

1)薪酬政策線制定

2)薪酬級別擬定

3)薪酬級別范疇擬定

4)薪酬構(gòu)造調(diào)節(jié)

第三節(jié)寬帶薪酬構(gòu)造(重要)

1.寬帶型薪酬和寬帶薪酬構(gòu)造概念：P261

所謂寬帶薪酬或者薪酬寬帶，識記上是一種新型薪酬構(gòu)造設(shè)計方式，它是對老式上那種有大量級別層次垂直型薪酬構(gòu)造一種改進(jìn)

或代替。寬帶薪酬構(gòu)造就是指對各種薪酬級別以及薪酬變動范疇進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少薪酬級別以及相應(yīng)較寬薪酬變

動范疇。

2.寬帶薪酬構(gòu)造類型：P262

寬帶薪酬構(gòu)造類型可依照公司詳細(xì)狀況分為縱向?qū)拵匠旰蜋M向?qū)拵匠陜煞N。

①縱向?qū)拵侵腹疽勒諜C(jī)構(gòu)級別由下而上建立起來一套立式寬帶系統(tǒng)。

②橫向?qū)拵侵腹疽勒展ぷ髯鍋斫拵?。在橫向?qū)拵w系中，每一種寬帶所包括職別都是屬于同一職業(yè)錨，她們之間沒有

管理與被管理關(guān)系。

3.寬帶薪酬構(gòu)造特性：P263

1)加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者工資線差距，即減少公司薪酬級別。

2)工資原則在某一工資類別不同級別中差距比較大，特別是專業(yè)技術(shù)人員工資級別間差距更大，普通最高檔與最低檔相差一倍以上，

即薪距范疇增大和薪級增多，讓每個員工均有廣泛提薪空間。

3)職務(wù)和工資級別重要取決于本人專業(yè)水平。

4)寬帶薪酬構(gòu)造最大特點是壓縮級別，將本來十幾甚至二三十個級別壓縮成幾種級別，并將每個級別相應(yīng)薪酬范疇拉大，從而形成

一種新薪酬管理系統(tǒng)據(jù)操作流程，以便適應(yīng)新競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。

4.寬帶薪酬構(gòu)造優(yōu)勢：P264-267

1)寬帶薪酬構(gòu)造支持扁平型組織構(gòu)造

2)寬帶薪酬構(gòu)造能引導(dǎo)員工注重個人技能增長和能力提高

3)寬帶薪酬構(gòu)造有助于職位輪換，哺育員工跨職能