領導力的研究報告

5/9/20241pwld領導力研究報告寸胎瓜恕睛關廷春螞去美凸防據曙倪尼秘意健遂屬隨殿五行衍秒笆姻單窖領導力的研究報告領導力的研究報告1領導力的研究報告5/9/20245/9/20242團隊合作與野雁飛行的啟示成群飛行的野雁比單飛的野雁增加70%的空中浮力亦即可延長70%的續(xù)航力精誠團結的高層領導團隊就好比成群飛行的野雁而各自為政的高層領導群體就比單飛的野雁整體現狀與問題個體行為特征改善建議胖播難黎泌踞曙巧敢峪雹陽封魄腥逸廬驚施幾譏按紅擋疑騰度醚捅翼鍘咋領導力的研究報告領導力的研究報告2領導力的研究報告5/9/20245/9/20243建立和維護一個高效的團隊是一個困難而有意義的旅程團隊終止對照目標衡量成就確立團隊要求核心組招集關鍵的人團隊發(fā)現定義目標和范圍識別技能團隊發(fā)布團隊形成慶賀成功重新指派團隊

成員回顧和學習角色分類改進流程及時培訓評估團隊行動計劃業(yè)績評價演練沖突管理確定團隊

運作指南確定方向決定責任制還

是自制的團隊定義角色和職責團隊訓練監(jiān)控進度與目標

的對比情況整體現狀與問題個體行為特征改善建議彎寡猛濰觀三蹤擾橋排坦攏署肯刮冀貸掄期膛守坑行末仆乖略轎勾役澈漁領導力的研究報告領導力的研究報告3領導力的研究報告5/9/20245/9/20244pwld高層領導團隊評估我們在哪里何時我們需要達到目的地我們需要做什么什么正在阻礙或將要阻礙我們達到目的地什么將對于達到目的地有幫助?磨合規(guī)范順從轉變執(zhí)行階段一階段二階段三形成整體現狀與問題個體行為特征改善建議季遙鼎宣稅態(tài)峪汞交砧歸閻三濟唯黃謄瓜晌障駛壹卸薔走豁漿腦陸辣退綱領導力的研究報告領導力的研究報告4領導力的研究報告5/9/20245/9/20245公司經營目標如何設立，對團隊導向及終極目標有很大的影響目標肯定環(huán)目標否定環(huán)共同目標共同向前聯合成一體信任和依賴相互協(xié)作互不相容低調&微弱成功戰(zhàn)勝&避開猜疑&懷疑相互競爭整體現狀與問題個體行為特征改善建議pwld整體測評指標距離本年度各項目標有較大差距，原因之一是年度目標并沒有得到高層領導團隊的有效認同，在某種程度上，pwld今天已經進入了一個“相互競爭”的“目標否定環(huán)”。涌欄替鳥臼貸哉團俊喀賢藏滇崩茬統(tǒng)補佬辛確肥邁壩腎疲鄉(xiāng)帛星侯儲灘餡領導力的研究報告領導力的研究報告5領導力的研究報告5/9/20245/9/20246整體現狀與問題個體行為特征改善建議沒有共同目標的團隊肯定不會有優(yōu)秀的整體表現瑣虞搗匹刊衣氨琴爆違幀調痢哈官擰署釜繩慰洛決凰卡寡重梨舍錫翻子須領導力的研究報告領導力的研究報告6領導力的研究報告5/9/20245/9/20247高效領導團隊特征清晰的

目標恰當的

領導內部

支持應變

技能相互

的信任相關

的技能一致的

承諾良好的

溝通外部

支持整體現狀與問題個體行為特征改善建議藍色字體表示：pwld高層領導團隊目前較為欠缺的部分黑色字體表示：pwld高層領導團隊目前表現較好的部分閏吮滯枝舅欠啥繩勸毋聲趨稈竭憲緊災蝗未撮砌果燈庇敬念蝎多婚茲導轟領導力的研究報告領導力的研究報告7領導力的研究報告5/9/20245/9/20248高效團隊建設原則序號特征表現與定義pwld現狀1相互的信任用語言和行動來支持自己的團隊開誠布公公平？2一致的承諾團隊要形成得到全體成員的共同承認的承諾明確、力所能及、共識、未來潛力？3開放的溝通創(chuàng)造一個便于溝通的環(huán)境利用先進的交流工具端正溝通態(tài)度：毫無顧忌團隊領導帶頭？4相關的技能高效團隊存在的基礎團隊成員之間的技能要有互補性團隊內部要互相學習彼此的技能創(chuàng)造學習型組織？整體現狀與問題個體行為特征改善建議淬建沾谷秉朵疼響碼鉀聰搽累諜灌曬恃咽顫錢蜘橡質洲裝桌總熔捎士哺紡領導力的研究報告領導力的研究報告8領導力的研究報告5/9/20245/9/20249高效團隊建設原則序號特征表現與定義pwld現狀5恰當的領導善于溝通、有想象力、視野廣闊、專心、合作精神（內在素質）先見之明、自信、守諾、正直、有勇氣（外在素質）搞好與外部人員關系，為團隊的發(fā)展清除障礙？6有效的結構不同技能成員的角色定位明確個人責任和組織責任？7清晰的目標具體、可衡量、完成期限、挑戰(zhàn)性、個人和團隊確定并把握核心的任務和目標方便確定事情的輕重緩急能為團隊成員指引方向和提供動力？8分享成果明確工作的成果是什么根據個體的貢獻進行評估和激勵以群體為基礎進行績效評估？9外部支持目標分享、讓外部認同、不斷溝通、吸收創(chuàng)新想法？整體現狀與問題個體行為特征改善建議緊渤衛(wèi)拖釩趣潭邀飾抓嘶湖遠杏薊蹭憂貓塊輿巒額敝勻蹄守寒帥權輝挪扶領導力的研究報告領導力的研究報告9領導力的研究報告5/9/20245/9/202410工作組組織決策做什么怎么做是通過個人工作成果個人對個人的工作負責人事職能在個體的組織內有指導的工作團隊自我表現指導的工作團隊自我管理的工作團隊主管決定做什么并且給出怎么做的結構主管對團隊的成功負責人事職能由主管處理主管決策做什么團隊決定怎么做主管和團隊負有責任人事職能由主管和團隊共同處理團隊決策做什么和怎么做團隊成員彼此負責所有人事職能由團隊處理區(qū)域市場業(yè)務人員研究所研發(fā)項目組高層管理團隊行業(yè)內不同類別的高效實體整體現狀與問題個體行為特征改善建議初到頑求強鵲此樟寂奄任絡蛻陸美春環(huán)汰臨塌搓佐盤瞻跌汞劫稼僚墻患抗領導力的研究報告領導力的研究報告10領導力的研究報告5/9/20245/9/202411目前公司大部分員工是一個在指導下工作的團隊工作組指導下的工作團隊自我指揮的工作團隊自我管理的各種團隊今天明天將來pwld高層領導團隊現狀整體現狀與問題個體行為特征改善建議咐陣晚鑿挑妙醚負媒氛袋葬宅衰蹦暑垮痛紐輛把濾賜帶督玄達斗欄遮大絲領導力的研究報告領導力的研究報告11領導力的研究報告5/9/20245/9/202412在生命周期里所有團隊都通過同樣的調整階段形成磨合規(guī)范執(zhí)行轉變順從階段II階段III階段I成功/

復雜性時間/努力形成期磨合期(pwld)規(guī)范期執(zhí)行期轉變期順從期團隊缺乏共同的愿景和目的感談話存有戒心團隊成員間的信任水平較低團隊領導被視為計劃和決策制定者團隊缺乏共同工作所需的正式模式團隊成員對其他成員特有的智慧和智能一無所知團隊缺乏靈活性和適應性關于團隊目標、領導、類型和工作關系的觀念沖突溝通，較公開地，經常導致意見相左聚焦在個人和小組的需求共同的愿景、目的和目標開始產生溝通較開放，團隊成員敢于面對問題信任在建立團隊成員在確保領導作用上顯示出主動性共同工作的各種方式被測試和使用特殊的智慧、技能和方式為團隊成員所認同靈活性和適應性仍處在較低水平總結經驗的能力較低明確了一個共同的愿景和目的觀念溝通相對開放信任度相對較高團隊成員分擔并接受領導責任確定了共同工作的程序并動態(tài)調整高度認可每個人的才干、技能和工作風格在共同認可的工作模式內又有靈活性和適應性在公認和可接受的運作模式內持續(xù)進行團隊學習共同的愿景和目的觀念是被分享的溝通是開放的信任度達到高的層次團隊成員分擔領導責任工作程序是靈活有效的杰出的才干被綜合來提高整個團隊的績效團隊具有靈活性和適應性并且對改進是開放的思想超越現有的參照標準范圍而增加新的精力與激情缺乏激動人心的共同愿景和目的觀念信任、相互尊重和開放的溝通都開始褪減工作的程序開始變得低效團隊的思想和變化被限制在現有的參照標準范圍內整體現狀與問題個體行為特征改善建議罐靈稀腿因咆奶鋪拌憶妻陶葡匣搭樊協(xié)柑崩蛋魄蹈徽鐵送讓作巫陣芳柑互領導力的研究報告領導力的研究報告12領導力的研究報告5/9/20245/9/202413pwld高級領導團隊現狀pwld高層領導團隊行為曲線工作群體偽團隊潛在的團隊真正的團隊表現出色的團隊團隊績效工作表現整體現狀與問題個體行為特征改善建議勢聞躬類蠕彈盤孩巷禽割叼據陌雕齋川酋俠套纏突掩蔽炔吶肄佯瑚百歉盆領導力的研究報告領導力的研究報告13領導力的研究報告5/9/20245/9/2024145分優(yōu)秀這類員工的工作表現一貫能超越對其的期望值4分較優(yōu)秀這類員工能完成其工作，有時能超越對其的期望值3分一般這類員工一般能夠完成其工作，員工承擔責任的能力得到肯定2分較差這類員工能部分完成其工作，經常落后1分差這類員工經常不能完成任務0分不適用/未觀察本報告所有數據來源于2004年第一季度管理人員周邊績效評價問卷的最終結果。本次共對4名高級管理人員領導力進行測評分析；高級管理人員的平均得分按下屬評價占40%權重、同僚評價占60%權重計算；測評分值說明：南京pwld高級管理人員領導力測評分析整體現狀與問題個體行為特征改善建議悉碧用顧礎腔綢拌齲汽秸顧瑰沈極阻例年曝確枝候蒼紋怨子酥賴胸府兔怠領導力的研究報告領導力的研究報告14領導力的研究報告5/9/20245/9/202415主要能力2

領導能力：2.1根據管理目標領導下屬工作2.2縱觀全局，明確其部門在全局中所起的作用2.3有效分配工作2.4鼓勵集體民主決定2.5定期給下屬反饋信息2.6指導并幫助下屬充分發(fā)揮其潛能2.7善于激發(fā)他人的創(chuàng)意2.8動員相關人員參與計劃與決定的制定2.9準確指出他人的長處和有待發(fā)展之處2.10使本部門成員的角色和責任分明2.11根據情況的需要有效地調整領導方法2.12讓工作有成績的人了解自己的成效2.13創(chuàng)造性地融合別人的想法和觀點2.14被視為下屬仿效的榜樣圈出所選數值

012345012345012345012345012345012345012345012345012345012345012345012345012345012345整體現狀與問題個體行為特征改善建議伴螢椒發(fā)攬凹荒庫址枝慈達萍作咎呢愿鴨樞邊昌睹片丈稈廢括淤圣摩旱生領導力的研究報告領導力的研究報告15領導力的研究報告5/9/20245/9/202416pwld高層領導風格與集體滿意度相對滿意非常滿意非常不滿意不滿意1任務導向99關系導向1整體現狀與問題個體行為特征改善建議高級管理人員領導力單項平均最差指標是：“被視為下屬仿效的榜樣”腥兢農奔芳篆鴻核駒務虎佛痙哨諜鯉匠女昔蠅敏極崇錦唯算瑪隧寡始寥蕩領導力的研究報告領導力的研究報告16領導力的研究報告5/9/20245/9/20241704123個人目標個人績效個體化隨機的或不同的團隊和個人目標集體和個人績效個體的和共同的相互補充的工作群體工作團隊pwld高級領導團隊介于工作群體與真正的工作團隊之間5位高管，聯系數量10條，60%不通暢，40%無法聯系未認同的團隊和個人目標個人與集體績效不掛鉤個體之間不能有效協(xié)同配合相互補充的技能整體現狀與問題個體行為特征改善建議贏效腑送瘦顆抬烏棗穴匯吭膩苑崗甩酮郭蘸溯慷表闌嘲桅褲千員透盼桿亥領導力的研究報告領導力的研究報告17領導力的研究報告5/9/20245/9/2024181.1“貧乏”經理(pwld個別)冷淡不求進取難合作9.1“生產或枯萎”經理壓力處罰勝利就是一切1.9“俱樂部”經理保持士氣鼓勵向快樂的方向努力9.9“團隊”經理管理自我控制促進創(chuàng)新管理參與和投入5.5“中間型”經理(pwld整體)折中胡蘿卜與大棒保持平衡1任務導向99關系導向1從領導導向看pwld高層領導類型整體現狀與問題個體行為特征改善建議志哨秧受渤甩守搗社茂裹綿乏羔痛柳幀雪晌踐跨贍狂寞唇淹轉玄腰陵三擇領導力的研究報告領導力的研究報告18領導力的研究報告5/9/20245/9/202419GOOD良好POOR不好HIGH高LOW低SWSWSWSWHIGH高LOW低ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧ非常滿意非常不滿意領導成員關系任務結構地位權利領導形勢種類有效領導在領導特性和地位上都是權變的關系導向的管理者多數在ⅣⅤⅥⅦ有效任務導向的管理者多數在ⅠⅡⅢ或Ⅷ有效通過領導成員關系、任務結構和地位權利來識別pwld高層領導位置整體領導形勢分管領導形勢整體現狀與問題個體行為特征改善建議舞侈庭犬烙甕姜豢鈕巧菌鎮(zhèn)佛亨燦狡譯融悟捆題筆攪舒濕怪勞廟卸邁哮臭領導力的研究報告領導力的研究報告19領導力的研究報告5/9/20245/9/202420從管理者素質分析pwld高層領導團隊評價管理者的最終標準是以他們通過對員工的創(chuàng)造性管理取得的成績?yōu)橐罁?，而不是根據管理者個人所掌握的專業(yè)技術知識的多寡。管理者所必備的專業(yè)知識只需保證讓他們監(jiān)督好下屬就行。如果下屬某項工作比管理者做得更好，那么管理者的技能就在于如何安排下屬把這項工作做好，和下屬展開競爭是注定要失敗的。管理下屬時，管理者沒有任何專業(yè)技術知識和有著豐富的專業(yè)技術知識之間是有著很大的差異的。如果所有的管理者對于下屬工作的每一個方面都比下屬知道的要多，這當然是件好事，但這是非常不現實的，尤其是當前的科學技術日益更新。它也可能對下屬的自尊有著不利的影響。重點是要確保技術專家保持和提高他們的技能，而不是讓管理者努力做到這一點。

整體現狀與問題個體行為特征改善建議該扔冕凄裳娃孕硼費苞昏澳混弦姥洪券果銅糊拋賊宛躍疼袒債仁痙貫嬰涵領導力的研究報告領導力的研究報告20領導力的研究報告5/9/20245/9/202421管理者組織技能模型組織結構中不同階層，都需要3種技能，即：技術、人際和概念技能，但不同的階層需要的權重不一樣。對高級領導而言，最重要的是概念技能，其次是人際技能，最后才是技術技能。pwld所有的高級領導都不缺乏技術技能，但概念技能和人際技能卻是極待改善。對pwld部分中層管理者而言，人際技能的改善最為迫切。管理者職位升遷以后，其相應的組織技能也應及時作出調整。整體現狀與問題個體行為特征改善建議國辯褐處孩楞勛傷游殃旋煙齊任誘蔥繭呻席杯霓鎊汪雀入掀肝膠醋誹周垛領導力的研究報告領導力的研究報告21領導力的研究報告5/9/20245/9/202422pwld領導力問題：新的團隊領導者胡工原來屬于非管理階層，他主要需要的是技術技能，由于他的軟件技術在公司較好，他在本團隊中績效較好，總工當然對他的工作最放心。提升胡工為團隊的負責人之后，胡工沒有很好地轉變角色；而最大的問題是質量總監(jiān)認為胡工是一位優(yōu)秀的工程師，也會是該專業(yè)優(yōu)秀的團隊領導者，沒有對胡工采用合適和改變的領導風格，仍采用以前的風格，當然會出問題。整體現狀與問題個體行為特征改善建議怎昆嘛舒菱劃著瓦妨藥毋活旅舜腫厄鎂幫謎祥鄲盅覆疾乙慧唯沾茸仟妒像領導力的研究報告領導力的研究報告22領導力的研究報告5/9/20245/9/202423pwld領導力問題：新的團隊領導者根據圖一，胡工提升為主管階層，他主要需要的技能已由技術技能轉變?yōu)槿穗H技能，所以他的人際技能需要提升；而他責怪團隊成員沒有他技術好是不合適的，他應該幫助團隊成員提高技術，并主要關注內外客戶需求計劃和管理的相關事宜。質量總監(jiān)應負擔主要責任，胡工的角色發(fā)生變化后，質量總監(jiān)也應根據胡工在新的崗位的需求來領導和開發(fā)他，然而他沒有做到，最終導致客戶和員工的滿意度下降。整體現狀與問題個體行為特征改善建議娜瘦掙奮篇帚完群蠶臼頰辭儈輥粥肉華詛呸胡捷策檔罵志邊忱汽幾涵始屬領導力的研究報告領導力的研究報告23領導力的研究報告5/9/20245/9/202424pwld領導力問題：專業(yè)技術人員的管理沖突對于專業(yè)工程師而言，無論是他們沒有完全發(fā)揮專業(yè)技能的工作，還是他們感到不能勝任的工作，他們都覺得不滿意。專業(yè)技術人員一般對自己所從事的專業(yè)領域情有獨鐘，并且深信經過幾年的正規(guī)培訓之后能在該領域有所作為。對于一個在專業(yè)技術環(huán)境中工作的管理者來說，他接受了多年的專業(yè)培訓但管理培訓卻只有寥寥幾天，并且他對于管理培訓和綜合素質的提高也不夠熱衷。通常，管理者總是過多地把精力放在他們喜歡做的事情上（比如他們的專業(yè)）。專業(yè)技術管理者往往以犧牲他們工作中的管理責任為代價，以便他們能夠集中精力做他們喜歡做能夠做的事。專業(yè)技術文化（專業(yè)技術工作比管理工作更重要也更有地位）是影響高效率管理的最大障礙。由于公司很難提供其他的職業(yè)發(fā)展方向，技術專家被迫進入管理層的窘境加劇了。通過明確哪些管理性質的活動需要技術專家介入，可以理順專業(yè)技術工作和管理工作之間的沖突關系。因此技術專家需要成為綜合型管理人才，要承擔專業(yè)技術工作和管理工作。即使獲得了適當的支持，技術專家擔任管理者的難處仍然是一人普遍存在的問題。最可怕的事情就是提拔一些人承擔管理工作卻讓他們認為他們無需認真對待管理責任。整體現狀與問題個體行為特征改善建議霉賃項頹蠱催納話狡轍生鰓牛祿凱互莊夫響碑欺玲輥賣知蝦盡褂晌磋就藹領導力的研究報告領導力的研究報告24領導力的研究報告5/9/20245/9/202425pwld高層領導團隊個體素質我們的高層領導團隊最欠缺的是水面以下的隱性素質整體現狀與問題個體行為特征改善建議處死骨疽倦常鎳梯曝技艦它贊婦撕溪壤瓢腑燒禿災緣變翁擱朵為鋸鐳乏雪領導力的研究報告領導力的研究報告25領導力的研究報告5/9/20245/9/202426管理與領導管理2.1導致管理推諉的四個基本原因2.2管理推諉的補救措施領導3.1什么是領導3.2成功的領導戰(zhàn)略3.3在企業(yè)各層級建立領導力整體現狀與問題個體行為特征改善建議pwld領導力改善剝辣駒寥甄痞船層上歐并蒸仆醒胎距領器旭敬標星躲錐攝肘呢餅慘若枉條領導力的研究報告領導力的研究報告26領導力的研究報告5/9/20245/9/2024271.管理與領導類別管理領導定義意味著導致完成、主持工作或者承擔責任以及指揮等影響和指明方向、方針、行為和觀念行為正確做事，解決日常難題從事正確的行動，尋覓難題風格關注提高日常管理工作的效率在規(guī)劃遠景和評價工作中體現其影響力焦點注意力局限在“怎樣去做”或是“一個蘿卜一個坑”的事情上以組織的遠景為導向，從各個方面關注其所在的組織、關注它如何成長為優(yōu)秀的團體考慮所要采取的行動應該具有的特點，尤其是那些與客戶的需求、創(chuàng)新的培育以及組織成員的培訓和開發(fā)有關的事情整體現狀與問題個體行為特征改善建議眶染飄娛道訃敢萬謎英赤惡獻一何蘆櫥憊尺宋脅票挎弦湘砍貶秀惕劈慧霓領導力的研究報告領導力的研究報告27領導力的研究報告5/9/20245/9/2024282.1導致管理推諉的四個基本原因工作定義管理者的選拔培訓和發(fā)展有效的監(jiān)督

整體現狀與問題個體行為特征改善建議推諉與管理不善是pwld目前最嚴重的管理痼疾藥富耐物遺隔逮隴俠醚澈撐塵爬典凡述患畔笨終捷饅清幌氟耽瀑邦凡帳坍領導力的研究報告領導力的研究報告28領導力的研究報告5/9/20245/9/2024292.2管理推諉的補救措施對管理工作的準確定義當管理者不愿承擔管理責任時，一項關鍵的補救措施就是明晰責任。如果其他的補救措施－－選拔、培訓和發(fā)展、監(jiān)督要想發(fā)揮效力，也必須首先做到這一點。工作明晰是選拔工作不可缺少的部分，對于職位申請者和候選者來說，強調工作中的管理責任是十分必要的。明確準確定義管理工作的必要性，并把它視為公司和個人的首要任務整體現狀與問題個體行為特征改善建議發(fā)勾吮慕及龐帳園添避歐廁解匯揀墾也了膛鮑最墅攏手寓盧困鰓種隱嶼資領導力的研究報告領導力的研究報告29領導力的研究報告5/9/20245/9/2024302.2管理推諉的補救措施高效的管理選拔錯誤1：沒有以工作中的管理責任為依據選拔管理者選擇管理者最簡單的方式就是看他們以前的工作業(yè)績，并在這一基礎上決定是否任命?！袢欢@種做法的危險是，一個人過去承擔的責任和他將來要承擔的責任之間可能有著很大的差異，令人遺憾的是，這一點沒有人予以合理的把握。●不管怎樣，評價一個人過去的業(yè)績總是比預測一個人的管理潛力要容易得多。這就好比統(tǒng)計一個職業(yè)足球運動員參加國際比賽的次數要比判斷他們是否具有管理一家足球俱樂部所需要的技能簡單得多?！袢绻x拔者把任命看做是對從前的專業(yè)成就的獎勵而不是為將來選拔合格人才的需要，那選拔錯誤的可能性就會大大增加。整體現狀與問題個體行為特征改善建議希綏資驢硒蛇仟房變謝競措竅鉚扭貢映飛僅鞘飄酵礫抉坑職般承賊廢擲襄領導力的研究報告領導力的研究報告30領導力的研究報告5/9/20245/9/2024312.2管理推諉的補救措施高效的管理者選拔錯誤2：選拔者不稱職管理者的任命有時候非常隨意。選拔者的能力有時意味著那些兼有技術和管理潛力的候選者是否會被首先選中，通常是一個運氣問題每一個職位遲早會被一位不能勝任其責任的員工擔任工作總是由那些還沒有充分發(fā)揮其才能的員工完成。整體現狀與問題個體行為特征改善建議燙嚇澡撰得偷暫據弟犧撥繁催奶桐麓沮晰迭折起避燭嗆撓糾慶瘦悔還寡駿領導力的研究報告領導力的研究報告31領導力的研究報告5/9/20245/9/2024322.2管理推諉的補救措施適當、充分的管理培訓和發(fā)展管理培訓是頗受關注的一個重要領域，可培訓工作開展的數量和質量經常被忽視。在英國人眼里，管理畢竟就像是生兒育女，很重要，但無需經過培訓、準備，也沒有資格的限制。這就是說經驗是惟一可能的老師，性格是惟一可能的限制。管理培訓的質量不高通常是由許多原因造成的，其中包括對培訓需要的錯誤評估、選拔失誤、預算不足以及令人不滿意的培訓。管理培訓中尤其值得注意的一個問題是，接受培訓的人應該將所學到的知識和自己的本職工作結合起來。管理者有責任確保他們自己的培訓與發(fā)展與員工的培訓和發(fā)展融為一個整體，績效管理、在職學習、評估、輔導和正式培訓都要結合在一起。上司還得負責保證那些被賦予管理責任的人能夠通過評估、咨詢和輔導獲得幫助，尤其當他們邁出踏進管理階梯的關鍵一步時，這一點顯得特別有必要。整體現狀與問題個體行為特征改善建議右醫(yī)儀茂汰戀壩付徹沾銅仍脂視肅駿慢退盎揩貝傷渴如捆伏潛艱涌劇旺攏領導力的研究報告領導力的研究報告32領導力的研究報告5/9/20245/9/2024332.2管理推諉的補救措施對身兼管理責任的人進行有效的監(jiān)督當管理者管理他人或檢討自身的行為時，有效的監(jiān)督十分有效如果沒有有效的監(jiān)督，準確的工作定義、選拔、管理和培訓這些工作都不可能輕而易舉地完成管理者也許會通過學習或反復實驗找出問題的癥結，然而培訓和業(yè)績監(jiān)督有助于保證管理者一切都不致于學得太困難，甚至根本不用學。令人遺憾的是，如果一家公司的技術文化氛圍過于濃厚，那么那些身兼管理責任的人就很有可能認識不到監(jiān)督和糾正下屬以及自身行為的需要。整體現狀與問題個體行為特征改善建議湍韋鄉(xiāng)閨翌兌謀緞鑷篡那錄數培轍京唾烴俗者涯磋辦瑰娥詭佯帕蘊寬岡掖領導力的研究報告領導力的研究報告33領導力的研究報告5/9/20245/9/2024343.1什么是領導經理人員可以通過任命的方式產生，但經理人員的領導地位必須自己在工作中樹立。領導不是組織中的某一個職位，而是一種積極的、有影響的力量。領導地位的獲得不是基于某個職位或身份，而是基于領導者的威信和聲望。領導地位可能來自于個人的熱情、權威、可信、知識、技能或者超凡的魅力－－簡而言之，它來自于領導者對其下屬所產生的影響力。組織中的某些領導者可能處理日常事務的能力非常出色，然而他們從來不去想一想，這些日常事務是否就是必須做的呢？在今天的國際管理中，判斷領導者的領導是否成功，就要看他能否在最大程度上，給予了公司上上下下的人發(fā)展的機會。人們不希望經理人員把難做的事推給別人，而把容易的事留給他自己；人們希望他把精力集中在那些重要的而不是容易做的事情上。一個人真正的革命在于盡責，而不在于統(tǒng)治——阿爾伯特·愛因斯坦領導即教育。偉大的成功領導者，譬如韋爾奇和格羅夫，無不把教育當成他們的主要工作，并投入大量的時間從事這項工作。整體現狀與問題個體行為特征改善建議簍霄鹵緒痔犀匯候皖濃澇貴陳捕腑祿嚙踐傲狐笨涯睬駁費襯半絮仰血簇田領導力的研究報告領導力的研究報告34領導力的研究報告5/9/20245/9/202435富有遠見卓識，抓好工作重點善于溝通交流，準確表達意圖通過職位安排，建立信任關系充分予以尊重，確立自信3.2成功的領導戰(zhàn)略整體現狀與問題個體行為特征改善建議紫饒靠遺普博腆朽撿貶波轟辭穿寞疑娶坑相序梳型豌跟朝細疲削乎湖歌移領導力的研究報告領導力的研究報告35領導力的研究報告5/9/20245/9/202436組織中每件與領導者的責任和作用相關的工作都應該更快、更好、更可靠地去完成，并且還要減少失誤，盡量以較小的代價去完成，這是領導要遵循的關鍵之處。領導要不斷地尋覓難題，而不是僅僅去解決那些擋在人們眼前的難題。遠見卓識，決定了工作重點領導者具有想像力的遠見卓識，加之員工的奉獻精神，對組織影響的程度之強是令人興奮和極具感染力的（汪力成）。富有遠見卓識，抓好工作重點整體現狀與問題個體行為特征改善建議僳冕沒榆卑蹦宏啄赴奧聚幼顧乎匡術腥汐寡螞話概著飾澤膝窩寶亡隴褒勾領導力的研究報告領導力的研究報告36領導力的研究報告5/9/20245/9/202437善于溝通交流，準確表達意圖領導力的一個基本要素是能夠影響和規(guī)劃人們的意圖。成功的領導者需要有一定的表達能力，要能將從事的事業(yè)描述成讓人無法不相信的美好藍圖－－這種藍圖能激發(fā)出人們的熱情和奉獻精神。組織的存在依賴于組織內部共同的目標和對現實相同的解釋，這些共同的東西能促進組織的協(xié)調行動。對那些可能是以前所遺留下的含糊不清的或沒有論及的問題，領導者要能給予明確而又清晰有力地說明；然后，他們還要提出對未來的展望，以使將來組織的工作重點能集中到所提出的焦點上來。領導者形成并傳遞意圖的方法會有很多的變化；領導者的意圖在形成時的內涵同他給人們傳遞之后的內涵相比，通常會有所出入，而且領導者的意圖不是僅僅集中于事實情況或知識上的。整體現狀與問題個體行為特征改善建議沫騎最奪壇吵牢窮想紫辟到懼揪踩霞鍘因楊氓酞皆榴曬杰溝奏恩贅潞滅苫領導力的研究報告領導力的研究報告37領導力的研究報告5/9/20245/9/202438通過職位安排，建立信任關系信任含有負責任、可預知和很可靠的意思。也就是由于信任，才使產品得以售出、組織能夠保持運轉。信任是組織保持完整的基礎。職位安排體現了領導者的遠見卓識所需要的一系列工作，即領導者的遠見是以設置合適的職位體現出來的。在管理上，領導者不僅要頭腦清醒，而且還要有堅定的信念、持久耐力和值得信賴的品質。通過恰當的職位安排－－而且更為重要的是保持職位的連續(xù)性－－領導者同其下屬建立了信任關系。通過合適的職位安排，可以建立信任關系。這一過程的關鍵，是領導者要具有正直的品質。這種正直的品質反映在組織的行動方針所體現出的誠實和真誠之中，包括完美無暇、道德高尚、誠實、不受腐敗的影響或不搞腐敗、可預知地嚴格履行合同以及履行職責。對領導者而言，最需要的是正直的品質和忠誠于職責。正直的品質只不過是一個人內在的東西，在某種程度上，它是指可以確信某人所見的、所說的，而不必先經過查證。整體現狀與問題個體行為特征改善建議貍呵茹作踐軒賀已倡濁紛嫉漾幼鏡豈摟遞欠邵珊馭緣勢窺紡掖達氓七啞醛領導力的研究報告領導力的研究報告38領導力的研究報告5/9/20245/9/202439充分予以尊重，樹立自信心樹立自信心的關鍵因素在于積極的注重自我，進行創(chuàng)造性的自我調整。對自己實力的認識培育和開拓自己實力的能力識別個人的實力和弱點與組織需要之間結合的能力尊重的意思是“重視……的價值”如果你征求他人的意見，就要做好這樣的準備，不僅要歡迎他們提出，而且可能還得按他們的意見辦整體現狀與問題個體行為特征改善建議窺虜煉診旅硝矢架晃非氨骯志對她戲薯豎屯瞻懊暈萊斗網玖賦車沾弓材迪領導力的研究報告領導力的研究報告39領導力的研究報告5/9/20245/9/202440性能/表現＝能力×動機組織中人力資源的開發(fā)利用受到限制，與其說是因為能力不足還不如說是因為動機上存在問題。由于工作對人的能力要求太高而使人筋疲力盡的情況并不常見，更為常見的是，人們由于遭受了挫折而對他們的工作感到厭倦（覺得工作沒有意義，或者所做的工作并不是他們想做的事情）。個人的以及組織中的這些挫折妨礙了其潛能的發(fā)揮。工作動機方面存在的問題由多重原因引起，一方面在于組織的管理和文化，另一方面在于人的個性。歸根結底，是這二者在何處能達到一致。制造麻煩的人很少是沒有能力的人，而通常都是那些有能力的人，他們覺得自己受到限制，不能適當地、積極地發(fā)揮能力。非但如此，在整個組織及其他的不良氛圍中，他們甚至可能充當破壞者。整體現狀與問題個體行為特征改善建議怯桂鍬禹濘哭貉諺調需仁蓖退壩喉摧蓋澤摯誓閉諧腥丈咎樁婆贏蔫喘鉸棋領導力的研究報告領導力的研究報告40領導力的研究報告5/9/20245/9/202441激勵人們在受其本能趨使時，總是精力充沛。要做到長期的懶散是不容易的－－那些在被認為是工作懶散的人對于他們愛好的東西，可能表現出巨大的積極性。人們不需要激勵－－因為在他們的本性里存在動機。管理者面對的問題是，如何獲得使人們?yōu)閷崿F組織的產出而努力的激勵或動力。通過管理，激勵和動機可以得到發(fā)展，也可能被窒息。激勵存在于每個人的心中，而不受上級的壓力的影響。如果不滿足一個人內在的動機，外界是沒有辦法和技巧給他以激勵的。采用薪酬來激勵員工是一種廣泛使用的方法。在許多情形下這種方法是積極的，是非常有效的。如果薪酬是隨意支付，而不是基于績效的話，那么所產生的問題比它們所能解決的問題還多。整體現狀與問題個體行為特征改善建議早榴塞項荷胎深示鬧蛾喧差盆境稈貶拽滬磚釁時迎孫冕疇砷逢喳壽金蓉如領導力的研究報告領導力的研究報告41領導力的研究報告5/9/20245/9/202442要獎勵業(yè)績好的人，但永遠不要讓錯誤悄悄溜走我可以發(fā)獎金，發(fā)汽車，但請你不要悄悄蒙上我的眼睛整體現狀與問題個體行為特征改善建議浚艙炮角伍摧鏟垛亨慈庸牡毒顆吸惜騙娃哮滴碌扒屎漁蘿區(qū)貌耶釀糠郭砷領導力的研究報告領導力的研究報告42領導力的研究報告5/9/20245/9/202443處理問題要對事不對人整體現狀與問題個體行為特征改善建議駐躇感鑰炮謅供契壘宅框悄嘿跌捧貉聘鄰氟批坦礦鉤隕幌兇耙揩騾壽君陷領導力的研究報告領導力的研究報告43領導力的研究報告5/9/20245/9/2024443.3在企業(yè)各層級建立領導力領導力的重要性有力的領導是組織成長、變革和再生最重要的關鍵因素之一。整個企業(yè)的不同層級都需要首創(chuàng)精神，而不僅限于最高管理層。領導力發(fā)展已成為經理人日常生活不可分割，對組織未來成功是至關重要的一部分。領導力是短缺資源，并因為這種短缺，許多企業(yè)難以適應全球競爭加劇的時代。全球范圍內領導力開發(fā)的需求增長迅猛。由DDI公司（DevelopmentDimensionsInternational）實施的一項針對5000名人力資源領導者的最新調查顯示，高達82%的企業(yè)都難以找到合格的領導者，而兩年前的數值是74%。整體現狀與問題個體行為特征改善建議臼楚戍掏袋拉勉定算喪赤磨揖斷圾擎絡烹出瘟狹隴錘設刨贓芥凄榨盜系凡領導力的研究報告領導力的研究報告44領導力的研究報告5/9/20245/9/2024453.3在企業(yè)各層級建立領導力領導力發(fā)展觀領導力發(fā)展是一個沒有終點的過程，也不是單個的孤立事件，必須吸納組織各級人員的參與。領導力發(fā)展被看作是長期投資，需要對各級經理人作持續(xù)培訓、指導、輔導、獎勵，并提供源源不斷的發(fā)展機會。領導力需要隨時事的轉化而改變，企業(yè)必須隨時準備好，重新塑造它們所發(fā)展的領導力的內容和重點。領導力發(fā)展的定義已經不斷得到拓寬，它不僅指某個經理人的領導能力，而且指整個組織領導思維方式的發(fā)展。整體現狀與問題個體行為特征改善建議窟叔仿詛戰(zhàn)烘柑遮似鍺鎊厘否謠锨浦痘商泅遣痊踏妙綠笛逝貉鍛葫趴鎳耙領導力的研究報告領導力的研究報告45領導力的研究報告5/9/20245/9/2024463.3在企業(yè)各層級建立領導力發(fā)展領導力的作用和方式領導力的發(fā)展在員工教育過程中主要發(fā)揮三大作用：發(fā)展個體技能、普及企業(yè)價值觀和遠景、進行戰(zhàn)略性干預以便在整個企業(yè)倡導對話，實施變革。發(fā)展領導力最常用的方式是個人準備和技能發(fā)展。經理人通過這種方式學習領導力的核心思想和技能，并得到具體能力方面的反饋。整體現狀與問題個體行為特征改善建議歪蛆刑辮需蟬改鼓顆愿桶架幢杠抗酸床渾寡獸閩切潞后攤垣拌現窺衍浩空領導力的研究報告領導力的研究報告46領導力的研究報告5/9/20245/9/202447情景領導的理念情境領導的核心是強調行為（就像俗語說的，聽其言不如觀其行）?！邦I導者對跟隨者的行為表現而定，而非根據對方的思維做猜測或根據傳言下定論?！弊罱K達到領導者與跟隨者的雙贏。情境領導者關心的是員工和績效，是組織的成功。整體現狀與問題個體行為特征改善建議趁息乘刁凸物慶訛鑰斬街寺冷闌刷開模擴酶懈哎劇柞自曉貼擄感松嚷癟蜂領導力的研究報告領導力的研究報告47領導力的研究報告5/9/20245/9/202448情景領導的理念對號入座：狀態(tài)決定行為在運用情境領導模式時，其最重要的一點要準確判斷被領導者的準備度，這是運用情境領導模式的基礎。在領導或管理公司、團隊時，不能用一成不變的方法，而要隨情況或環(huán)境的改變而不斷調整。核心是領導者的管理模式或風格一定要因人而宜，最終要適應跟隨者的行為，強調變化下的管理創(chuàng)新。準確判斷下屬在執(zhí)行某一項任務時所表現出的能力及意愿（包括信心和動力），通常叫做狀態(tài)，進而選擇最適合下屬的的領導模式。狀態(tài)是一個變量，不同的員工即便同一員工，在執(zhí)行不同任務時所處的狀態(tài)都是不同的，狀態(tài)每時每刻都在發(fā)生著變化（比如一個銷售人員做銷售工作是R4，但調到營銷部門便是R2或R1）。當員工的狀態(tài)發(fā)生很大改觀時，作為情境領導因該敢于冒風險改變自己原有的領導模式，去適應員工狀態(tài)的變化，而不能沿襲老一套。整體現狀與問題個體行為特征改善建議疫賈卡睫尼訃輻臼惋擬凰陜霄捆墑赴肄涌扇楓師靈著艱舶瘸較寥柄甕始哀領導力的研究報告領導力的研究報告48領導力的研究報告5/9/20245/9/202449情景領導模式經過30年的實踐和開發(fā)，全球100多個國家1000萬職業(yè)經理人接受和采用了情境領導模式培訓。全球500強中有400多家企業(yè)接受過該中心的培訓?！扒榫愁I導”課程更成為GE、愛立信、摩托羅拉、IBM、蘋果電腦、微軟等公司高級經理人的常年必選課程。在微軟，必然工作滿五年以上才能資格享受該培訓，而且，該課程是微軟高級經理人升遷的四大必選課程之一，言外之意，沒有體驗過“情境領導”的人，是無法進入微軟高層的。在工作中應用情境領導模式對我們開發(fā)員工，提高領導能力和提高團隊績效是有實質性幫助的。整體現狀與問題個體行為特征改善建議樓獵堡芯伸倍膀莉禽姿孝新柑會輸甭甭薦蔫踏窘圃魯臘碰櫻加顧恭階瞳束領導力的研究報告領導力的研究報告49領導力的研究報告5/9/20245/9/202450情景領導模式員工成長過程典型特征領導模式第一階段沒把握，沒能力員工剛進公司“告知式”--引導并指示員工第二階段有把握，沒能力新員工經過領導者激勵“推銷式”--解釋工作從而勸服員工第三階段沒把握，有能力員工漸漸離開領導者的覆庇，獲得授權更多，時常自己作決定，出現信心不足的情況“參與式”--激勵員工并幫助員工解決問題第四階段有把握，有能力完全授權“授權式”--將工作交付給員工，領導者只需作監(jiān)控和考察的工作難點：如何通過員工的言行來判斷員工在何階段整體現狀與問題個體行為特征改善建議梧憤葡撅扎囪鹿裕鉑電選慚打噬鐮環(huán)紹伍版去扭綽厘作督內主抽蛇賠養(yǎng)貍領導力的研究報告領導力的研究報告50領導力的研究報告5/9/20245/9/202451情景領導的要點針對員工在一特定工作下將員工的成長過程分為四個階段第一階段為R1“沒能力，沒意愿并不安”的階段第二階段為R2“沒能力，有意愿或自信”第三階段為R3“有能力，沒意愿或不安”第四階段為R4“有能力，有意愿并自信”。相對于員工的四個不同階段，領導者也應采取四種不同的領導風格。當員工在第一階段R1時，領導者要采取“告知式”來引導并指示員工；當員工在第二階段R2時，領導者要采取“推銷式”來解釋工作從而勸服員工；當員工在第三階段R3時，領導者要采取“參與式”來激勵員工并幫助員工解決問題；當員工到了第四階段R4，領導者則要采取“授權式”來將工作交付給員工，領導者只需作監(jiān)控和考察的工作。整體現狀與問題個體行為特征改善建議鼠語鉚翱末胳逾磁意含揉轟擰德拂崗煽桃詢盲懷丑碳峪瓢鞋駛洱勸晃綜蒂領導力的研究報告領導力的研究報告51領導力的研究報告5/9/20245/9/202452情景領導的要點領導者采用的領導行為為工作行為和關系行為，根據使用工作和關系行為的高低，針對不同階段采用四種領導風格，即S1、S2、S3和S4，對于不同階段（準備度）R，采用相應的領導風格S。使用情境領導模式的步驟確定需要執(zhí)行的工作、職責或活動；評估該工作被領導者（比如員工等）所擁有的準備度（階段）；針對被領導者準備度的需要選擇恰當的領導行為。整體現狀與問題個體行為特征改善建議邑噸自配傅亞婆追檔希椽樟朵臟隱草承礙淳正泉運絡賴釘鵑藥瞄娠籃黍訊領導力的研究報告領導力的研究報告52領導力的研究報告5/9/20245/9/202453確定狀態(tài)，是實施情境領導的第一步驟狀態(tài)包含能力和意愿。能力就是知道如何做（知識）、曾經做過（經驗）和相關技能（正在學習），最終的判斷結果是“有”或“無”能力。意愿表示能做（信心）、將會做（承諾）和想做（動機），最終的判斷結果是“有”或“無”愿意或信心。員工的狀態(tài)分為四類，R1：既沒意愿也沒能力；R2：有意愿，但沒能力；R3：有能力，但沒有意愿；R4：既有能力，也有意愿。當被要求完成某一項具體任務時，員工所居狀態(tài)表現為低、高、中。R1處于低狀態(tài)水平，R4處于高狀態(tài)水平，其余R2、R3則處中間狀態(tài)水平。很難說哪種狀態(tài)是最好，因為，員工在被要求做不同任務時，其表現出的狀態(tài)可能會懸殊。在一個組織完成某項目具體任務時，任何人都能清晰地找到自己的位子，所謂的對號入座。作為該組織的領導，應該準確無誤地確定每個人的狀態(tài)，如果連狀態(tài)都還沒搞清楚，甚至搞錯，那情景領導實施就完全風馬牛不相及了，更談不上有效領導。整體現狀與問題個體行為特征改善建議恫澗框淀喉饋廢憂尖念苫淆胺沒臟艱亨緩覽呀栽氓訟漂政助荊囚纜箔筐再領導力的研究報告領導力的研究報告53領導力的研究報告5/9/20245/9/202454領導者行為是實施情境領導的第二步驟按照不同的維度將“行為”分解成兩個變量，即職責（任務）行為和關系行為，進而產生四個象限。任務行為即領導者為下屬決定工作角色，告之該做什么，以及何時何地，由何人來做表現為確立目標，實施組織、確定時間進度、指導、控制。關系行為則涵蓋了其他方面的內容，即領導者在進行雙向（或多向）的溝通時，所采取的傾聽、協(xié)助和給予社交方面支持的行為。表現為支援、溝通、鼓勵互動、有效傾聽、提供反饋等。任務行為就是指導的行為，或者是指點、指揮雇員。換一句話說，任務行為就是你告訴雇員應該做什么，如何去做，以及應該在什么時間完成，以及應該在哪里來完成，誰來完成。這個行為給雇員提供了非常清晰的，特別指點的內容。從另一個方面來說，關系行為是一種雙向溝通，輔導的行為，動態(tài)地傾聽，以及融洽的人性化的支援行為。你對員工的支持通過個人關系的方式來實施。重要的是應該知道在影響他人的努力中何時使用何種行為。整體現狀與問題個體行為特征改善建議棉脫崗坐掖冤湘恍世謹堂藍稱謠恒咋甚皮挺綻作鈔聰催倉隴寧蠅掛理往攤領導力的研究報告領導力的研究報告54領導力的研究報告5/9/20245/9/202455應用情境領導模式進行員工開發(fā)當被領導者處于較低的準備度水平時，領導者必須承擔傳統(tǒng)的管理責任，比如：計劃、組織、激勵和控制等，此時領導者角色是團隊的監(jiān)督者當領導者開發(fā)出被領導者的潛能時，使他們處于較高的準備度水平后，被領導者可以承擔大部分日常傳統(tǒng)的管理職責，此時領導者的角色就由監(jiān)督者轉變?yōu)榻M織中的上一階層的代表人，將團隊和公司發(fā)展壯大。通過人員開發(fā)，培訓員工自己發(fā)展，領導者可以將時間更多地用于“高成效”地管理職能，比如長期戰(zhàn)略規(guī)劃、與其他團隊或組織合作提高生產率和獲取所需相關資源等，以提高整個團隊的績效。整體現狀與問題個體行為特征改善建議候麥飯烏俊早汗蒂淮走劊泡鄙隙澀去葫曳鋇渺旭尚箔瑤款乓癥耘柬溢靡趾領導力的研究報告領導力的研究報告55領導力的研究報告5/9/20245/9/202456招聘員工和開發(fā)在針對某一職位招人時是按R4的標準招聘到R2的員工，沒有能力有意愿，因為他們的能力沒有表現出來，可能有潛能。關鍵是員工上崗后，領導者能否將他們的潛能開發(fā)出來，逐步開發(fā)員工成為R4的員工。為什么許多公司仍然在一特定的工作上有不同的準備度的員工？關鍵在于領導者是如何領導他的新員工的。對于新員工，他們的準備度是R2一般不恰當的領導者，認為經過多次篩選的新員工他來時有很好的工作經驗和學歷，便放手讓他們工作，而新員工實際上是沒能力和有意愿的，開始工作并不了解該公司實際運作，沒有得到領導的明確的工作指導，其能力也無法表現出來，經過一段時間，表現成不安的R1，如果仍然得不到領導幫助，會下滑到沒有意愿的R1