2024年人力資源管理師二級技能部分關鍵內(nèi)容

第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織構造設計與變更第一單元企業(yè)組織構造設計4、組織設計的(5點)基本原則：任務與目的原則；專業(yè)分工和協(xié)作原則；有效管理幅度原5、企業(yè)集團：是一種以母子企業(yè)為主體，通過產(chǎn)權關系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾第二單元企業(yè)組織構造變革3、決策分析：(原因)時間、各職能的影響面、具有的能力、決策性質(zhì)。第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序三、規(guī)劃的環(huán)境一、規(guī)劃的基本程序1、調(diào)查、搜集和整頓波及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的多種信息。5、人員規(guī)劃的評價氣修正。第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預測第一單元人力資源需求預測的基本程序第二單元人力資源需求預測的技術路線和措施二、需求預測的定向措施：經(jīng)驗預測法；描述法；德爾菲法(專家評估法)三、需求預測的定量措施：轉換比率法；人員比率法；趨勢外推法；回歸分析法；經(jīng)濟計量第三單元企業(yè)人力資源的總量預測一、總量需求預測：趨勢外推法(定性分析；函數(shù)擬合；模型篩選；);回歸分析法；運用灰色預二、專門技能人員總量預測：企業(yè)勞動定員定額分析(定性分析；按勞動效率定員);回歸分析；第四節(jié)企業(yè)人力資源供應預測與供求平衡第一單元企業(yè)人力資源供應分析n掃言立四第二單元企業(yè)人力資源供應與需求平衡1、將符合條件，而又處在相對富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺職位。(調(diào)整)標識。第二節(jié)面試的組織與實行第一單元面試的基本程序1、準備階段：1)制定面試指南；2)準備面試問題；3)評估方式確定；4)培訓面試考官2、實行階段：1)關系建立階段；2)導入階段；3)關鍵階段；4)確認階段；5)結束階段。3、總結階段：1)綜合面試成果；2)反饋；3)存檔。聘者更多理解組織；5、給應聘者更多的體現(xiàn)機會；6、注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者；第二單元構造化面試的組織與實行第三節(jié)無領導小組討論的組織與實行第一單元無領導小組討論的操作流程一、無領導小組討論的概念：指由一定數(shù)量的一組被評人(6-9人),在規(guī)定期間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個組員處在平等的地位，并不指定小組的領導或第二單元無領導小組討論的題目設計第三章招聘與配置第一節(jié)企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設計第一單元員工培訓規(guī)劃的制定一、制定培訓規(guī)劃的規(guī)定：系統(tǒng)性；原則化；有效性(可靠性、針對性、有關性、高效性);普遍述培訓且的；設計培訓內(nèi)容；設計培訓措施；設計評估原則；試培訓需求分析。員工培訓需求與師資來源之間進行平衡；員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡；培訓第二單元教學計劃的制定措施及媒體；實行詳細的教學計劃；評價學員的學習狀況，及時進行反饋修正。第三單元培訓課程的設計2、培訓課程分析：1)課程目的分析(學員分析；任務分析；課程目的分析);2)培訓環(huán)境分析(實際6、課程演習與試驗；7、信息反饋與課程修訂。2、發(fā)展期：應提高中層管理人員的管理能力，提高他們的管理知識，培養(yǎng)他們的管理觀念和管第四單元企業(yè)培訓資源的開發(fā)1)內(nèi)部開發(fā)途徑的長處：a、對各方面比較理解，使培訓更具有針對性，有助于提高培訓的效c、培訓相對易于控制。d、內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。2)內(nèi)部開發(fā)途徑的缺陷：a、內(nèi)部人員不易于在學員中樹立威望，也許影響學員在培訓中參與態(tài)度。b、內(nèi)部選擇范圍較小，不易于開發(fā)出高質(zhì)量的教師c、內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易于上升到新的高度。4、盡量地開發(fā)一切所也許運用的信息資源，把單一的文字教材擴充到聲、像、網(wǎng)絡以及其他多種可運第五單元企業(yè)管理人員的培訓設計開發(fā)他們的任職能力，使認清企業(yè)內(nèi)外形勢的發(fā)展，提高他們的決策競賽；角色飾演；敏感性訓練；跨文化管理訓練。P173-176★★(考點：選擇題)第二節(jié)企業(yè)員工培訓效果的評估第一單元培訓評估系統(tǒng)的設計(評估內(nèi)容)1、培訓活動參與狀況監(jiān)測；2、培訓內(nèi)容監(jiān)測；3、培訓進度與中間效果監(jiān)測評估；(作用)1、對培訓效果進行對的合理判斷；(評估內(nèi)容)1、培訓目的到達狀況評估；2、培訓效果效益綜合評估；2、制定培訓評估的計劃：選擇評估人員；選定對象；建立評估數(shù)據(jù)庫；選擇評估的形式、措施；確定第二單元培訓評估原則確實立三、制定培訓評估原則的規(guī)定：P186-188★★(考點：六個名詞解釋或簡述題)(一)有關度：指衡量培訓成果的原則與培訓計劃預定訓練或?qū)W習的目的之間的有關性。(二)信度：指對培訓項目所取的成效進行測試時，其測量成果的長期穩(wěn)定程度。(三)辨別度：受訓者獲得的成果能真正反應其績效的差異。(四)可行性：指在對培訓成果進行評估時采集其測量成果的難易程度。四、五種培訓成果評估的原則與措施：P188★★1、認知成果：(原則舉例)安全規(guī)則，電工學原理，績效考核的環(huán)節(jié)。(測量措施)筆試，工作抽樣，訪談。(測量措施)現(xiàn)場觀測，工作抽樣，專家評估。3、情感成果：原則舉例)對培訓的滿意度，工作態(tài)度，行為方式。(測量措施)訪談，關注某小組，態(tài)度調(diào)查。4、績效成果：原則舉例)缺勤率，事故發(fā)生率，勞動效率，專利項數(shù)。(測量措施)現(xiàn)場觀測，原始紀錄，記錄日報。5、投資回報率；(原則舉例)直接成本，間接成本。(測量措施)預算，記錄分析。第三單元培訓效果評估的措施四、座談法：七、操作性測驗：(注意事項)P200★★★2、對測驗中要演出的動作應進行規(guī)定。3、對檢測進行原則化管理。4、根據(jù)需要盡量使用測驗環(huán)境與工作環(huán)境相似。5、測驗過程中依次只能測一6、讓測驗、任務過程與最終產(chǎn)品掛鉤。7、為學員編寫闡明書，指出測驗中應完畢的事項。8、應對教師和受訓學員樣本進行預測驗。第四單元撰寫培訓效果評估匯報4、評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓成果中二、撰寫培訓評估匯報的環(huán)節(jié)：P201-202★第四章績效管理第一節(jié)績效考核的措施與應用第一單元績效考核的措施一、績效考核的效標：指評價員工績效的指1)主觀考核措施：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分派法、構造式論述法。2)客觀考核措施：關鍵事件法、強制選擇法、行為定位法、行為觀測法、加權選擇量表法。2、成果導向型：目的管理法、績效原則法、短文法、直接指示法、成績紀錄法、勞動定額法。3、表格現(xiàn)實簡樸便于填寫闡明。4、考核效作出描述的考核措施。(缺陷：受考核者的文字水平、實際參與考核的時間和精力的限制，使其可靠性和精確性大打折扣)發(fā)揮作用)2、成績紀錄法：合用那些與教師、專家工作具有相似性質(zhì)工作的人員，能與第二單元績效考核措施的應用1、分布誤差：寬厚誤差；苛嚴誤差；集中趨勢和中間傾向(用強迫分布法來克服);2、暈輪效應：(糾正這種誤差的措施)1)建立嚴謹?shù)墓ぷ骷o錄制度。3)對考核者進行合適培訓。3、個人偏見。4、優(yōu)先和近期效應。6、后續(xù)效應。第二節(jié)績效考核指標和原則體系設計第一單元績效考核指標體系設計經(jīng)驗總結法；頭腦風暴法；五、體系的設計程序：工作分析；理論驗證；指標調(diào)查、確定指標體系第二單元績效考核原則的設計1、定量精確的原則；2、先進合理的原則；3、突出特點的原則；簡潔扼第三節(jié)關鍵績效指標的設定與應用二、KPI體系的意義：P2452、通過企業(yè)戰(zhàn)略目的的層層分解，將員工的個人行為與部門的目的相結合，使其有效的詮釋與傳播企4、可以跟蹤檢查團體與員工個人的實際體現(xiàn)，以便在實際體現(xiàn)與關鍵績效指標原則2、是一種先進的績效衡量工具。1、目的分解法：確定戰(zhàn)略的總目的和分目的；進2、關鍵分析法：通過度析獲得成功或領先地位的關鍵原因，提煉關鍵績效模塊，再把業(yè)績模塊層層分解為關鍵要素，再細化為各項詳細指標，即提出KPI。3、標桿基準法。1)工作產(chǎn)出與否為最終產(chǎn)品。2)其成果與否具有可靠性和精確性。3)KPI考核指標總和與否可解釋被考核者80%以上的工作目的。4)指標和原則與否具有可操作性。5)考核原則與否預留出可以超越的空間。措施：刪除與工作目的不符的產(chǎn)出項目；比較產(chǎn)出成果對組織的奉獻率；合并同類項，將增值貢措施：跟蹤“對的率”比較困難，但可跟蹤“錯誤率”措施：如100%對的的績效標精確實必須到達，那么就將其保留；如不是必要的，就修改績效1、構建的兩條主線：1)按組織構造層級進行縱向分解，采用目的、手段結合的分析措施。2)按企業(yè)重要業(yè)務流程進行橫向分解，采用目的、責任結合的分析措施。2、構建的詳細設計：1)根據(jù)平衡計分卡的設計思想構建KPI體系。2)根據(jù)不一樣部門所承擔的責任確立KPI體系。3)根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。第四節(jié)360度考核措施一、內(nèi)涵：指由被考核者的上級、同事、下級和(或)客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考核者本人擔任考核者，從多種角度對被考核者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，到達變7、增進員工個人的發(fā)展。1、其側重于綜合評價，定性評價比重大，定量業(yè)績評價較少，應和KPI評價相結合，使評價全面。4、在實行過程中，若處理不妥，也許在組織會導致緊張氣氛，影響工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化四、互聯(lián)網(wǎng)360度考核：P264-265★★1)克服地區(qū)性差異給績效考核帶來的問題。2)簡化管理工作，減少評價過程的復雜性。4)大大減少評價成本。2)存在信息安全隱患。五、360度考核的實行程序1)進行需求分析和可行性分析，與否采用該考核措施。2)編制該崗位勝任特性模型的評價問卷。1)組建360度考核者隊伍。2)選拔考核者進行培訓，如：溝通技巧、實行技巧、總結評價措施，反饋評價成果等。3、實行360度考核4、反饋面談5、效果評價六、實行360度考核時應關注的問題：1、確定并培訓內(nèi)部專門從事360度考核的管理人員。4、使用客觀的記錄程序。7、對考核者個別意見實行保密保證每位接受評價的員工無法獲知任一考核者的評價意見，上級評價除第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元薪酬市場調(diào)查2、從主體方式：政府調(diào)查、行業(yè)調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家4、有助于控制勞動成本，增強企業(yè)競爭力。1)同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)。2)其他行業(yè)中相似相近工作崗位的企業(yè)。3)與本企業(yè)雇傭同一勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業(yè)。4)在當?shù)貐^(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)。5)經(jīng)營方略、信譽、酬勞水平和工作環(huán)境均合乎一般原則的企業(yè)。1)與員工基本工資有關信息；2)與支付年度和其他獎金有關信息；3)股票期權或影子股票計劃等長期鼓勵計劃；4)與企業(yè)多種福利計劃有關信息；5)與薪酬政策諸方面有關信息。4、確定調(diào)查時間六、調(diào)查記錄分析的措施：數(shù)據(jù)排列法；頻率分析法；趨中趨數(shù)法);離散分析法(百分位法；四分位法);回歸分析法。第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查實例及發(fā)現(xiàn)的問題和對策P293★★(看書理解)第二節(jié)工作崗位分類1、職系：由工作性質(zhì)和基本特性相似相近，而任務輕重、責任大小，繁簡難易程度和規(guī)定不一樣的崗4、崗級：在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務輕重5、崗等：將工作性質(zhì)不一樣的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個2、崗位的縱向分級，根據(jù)崗位的繁簡難易、第三節(jié)企業(yè)工資制度設計與調(diào)整第一單元企業(yè)工資制度的設計1)一崗一薪制：合用于專業(yè)化、自動化程度高、流水作業(yè)、工種技術單一的工作崗位。2)一崗多薪制：合用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差異、崗位內(nèi)部員工之間存在技術純熟程度(兩種制度的差異性):同崗位的工資，因技能水平不一樣，崗位技能綜合系數(shù)不一樣；3)崗位薪點數(shù)確實定：4)合用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。5)缺陷：無法反應在同一職務上工作引起的奉獻差異。1)合用于技術復雜程度高、勞動純熟程度差異大的或處在艱難期，急需提高企業(yè)關鍵能力的企業(yè)。2)缺陷：無法通過績效評價來反應其薪酬狀況。1)缺陷：基礎缺乏公平性；過于強調(diào)個人的績效；如員工普遍認為此評價方式不公平，則面2)類型：計件工資制；傭金制(提成制)。3)合用于如下類型的企業(yè)或部門：工作任務飽滿，有超負荷工作的必要；績效能自我控制，1)管理人員的工資：基本工資；獎金和紅利；福利與津貼。2)經(jīng)營者年薪制：基本工資加風險收入；年薪加年終獎金3)團體工資制：基本工資；鼓勵性工資；績效承認獎勵。1)特點：將工資分解成幾種構成部分，分別根據(jù)績效、技術和培訓水平、職務(或崗位)、年2)長處：全面考慮了員工對企業(yè)的投入。3)缺陷：復雜性大；缺乏專業(yè)人才；波及方面廣。1、工資等級類型：分層式(圖形是呈金字塔型);寬泛式。第二單元寬帶式工資構造設計第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整一、類型：個體工資原則的調(diào)整(工資等級調(diào)整、工資檔次調(diào)整);整體工資原則調(diào)整；結合內(nèi)部分派第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計劃的制定5、根據(jù)經(jīng)營計劃估計和第1項估計的薪酬總額，計算其比值。6、根據(jù)整體的薪酬計劃和薪酬分派制度規(guī)定，考慮本部門人員變化狀況，并上報人力資源部，由人力第五節(jié)企業(yè)補充保險1、年金的概念：指企業(yè)及其員工在依法參與基本養(yǎng)老保險基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制2、前提條件：1)依法參與基本養(yǎng)老保險并準時足額繳費。2)生產(chǎn)經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟效益很好。3)內(nèi)部管理制度健全。第六章勞動關系管理1、含義：指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分派制度、工資分派形2、內(nèi)容：1)協(xié)議期限；2)工資分派制度、工資原則和工資分派形式；3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；4)獎金、津貼、補助等分派措施；5)工資支付措施；6)變更、解除工資協(xié)議程序；7)協(xié)議的終止條件；8)協(xié)議的違約條件；9)雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。3、程序：1)協(xié)商代表確實定；2)協(xié)商的實行環(huán)節(jié)；3)協(xié)議的審查；4)明確協(xié)議期限。1、含義：在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)整工資分派關系，指導工資增長，指2、作用：1)為企業(yè)集體協(xié)商確定