2024年人力資源管理師二級專業(yè)能力歷年真題集錦

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師(二級)考試歷年專業(yè)能力真題(2023年5月—2023年11月)一、改錯題(本題共2題，每題5分，共10分) 二、簡答題(本題共3題，每題10分，共30分)三、綜合題(本題共3題，每題20分，共60分)YT企業(yè)重視公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企(1)YT企業(yè)薪酬體系的優(yōu)勢重要體目前哪些方面?(12分)(2)您對完善YT企業(yè)薪酬體系有何提議?(8分)2.某汽車集團是一種有23年歷史的大型國有企業(yè)，重要生產轎車和輕型汽車。該集團由總經理直接領導，下設多種職能部門，如總經理辦公室、人力資源部、財務集團下屬工廠除了總裝廠外，尚有配套生產廠，如發(fā)動機廠、車身廠和變行廠長負責制，彼此互相獨立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產中職能機構，如計劃科，廠長辦公室、質量管理科等。集團賦予各生產廠盡量大的生產經營自主權，(1)該集團適合采用哪種組織構造模式?請設計其組織構造圖，并闡明理由。(10分)(2)發(fā)動機廠適合采用哪種組織構造模式?請設計其組織構造并闡明理由。(10)3.PS計算機網絡技術有限企業(yè)是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系品代理銷售的IT高新企業(yè)。近來，PS行，第一輪初試，由一位HR招聘專人對求職者進行面試，每人面試時間大概10~15分鐘，測評指的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表1所示。能力指標指標闡明溝通能力語言簡潔，能精確地體現自己的思想；能根據表述內容和溝通對象的特點采用合適的體現方式，在人際交往中，能通過多種途徑和線方的意圖，并使他人接納自己的提議和想法。(1)在面試實行過程中應注意掌握哪些技巧?(10分)一、改錯題(共2題，每題5分，共10分)誤差總是對受評者產生不利的影響；優(yōu)先效應、是指考核者根據受評者請指出上述描述中存在的5處錯誤，并加以改正。(5分)2.勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動責任的認定與勞動爭議具有如下特性：勞動爭議的當事人是法定的，是勞動協(xié)定的，但凡以勞動權利義務以外的權利義務為標的的爭議都不屬請指出上述描述中存在的5處錯誤，并加以改正。(5分)二、簡答題(本題共3題，每題10分，共30分)2.在企業(yè)人力資源管理師培訓教程中，總共簡介了四大類20多種績效考核措施，這些措施各三、綜合題(本題共3題，第1小題22分，第2小題18分，第3小題20分，共60)1.某通訊企業(yè)是一家正在高速發(fā)展的企業(yè)，由于市場份額不停擴大，人手局限性，導致大量與培訓工作。該企業(yè)對應屆畢業(yè)生尤其是重點院校經理陳先生解釋說，在重點高校招人，優(yōu)秀學生的比率會更高，更有助于企業(yè)選聘到一流的人才。經理。通過第一輪面試的學生，該企業(yè)將出資他們到外地的企業(yè)總部參與企業(yè)對應聘學生的誠意，除了提供免費來回機票，面試全過程在一家復試，大概需要60分鐘，面試考官至少有3人，由通過培訓的各部門高層經理構成。面試詳細過程中：第一，互相簡介并營造輕松交流的氣氛照預定的方案，向應聘者提問，應聘者按規(guī)定作答；第三，伴隨討論問題的減少，在合適的時機，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應聘者一定期間，由應聘者向考官提幾種自(1)請問你在哪些單位實習過?(2)你認為職業(yè)成功的評價原則是什么?(3)假如你的上司分派給你一項任務，你必須去尋找有關的信息才能完畢，你會怎么做?(4)請你舉一種例子，闡明你的一項有創(chuàng)意的提議曾對一項計劃的成功起到了重要的作用。(1)該企業(yè)的人員選拔措施有哪些長處?(12分)(2)該企業(yè)采用的是什么復試措施?復試中提出的4個問題分別屬于哪類類型的問題?采用這樣的提問方式有哪些長處?(10分)化，原有的人力資源管理制度嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展：企業(yè)業(yè)績嚴重下降：員工對工資很不滿意，該企業(yè)原有的工資制度概況如下：(1)工資水平處在行業(yè)工資水平的50%處，但關鍵技術、管理崗位員工的工資只到達行業(yè)工資水平的25%處；(2)工資等級按行政級別劃分，共48級，(1)該企業(yè)現行工資體系存在哪些問題?(8分)(2)假如該企業(yè)計劃引入寬帶式工資體系，應當按照什么樣的程序進行設計?(10分)電信及機械控制產品等3個部門的生產部門。下設副總經理兩名，一名負責企業(yè)的行政部、人力組織構造嚴重制約企業(yè)的發(fā)展，許多新的問題開展顯露。如產品品種的質量無法滿足客戶的需要，產品銷售量明顯下滑；管理人員人浮于事、工作效率低下；各部門之間，尤其在管理征詢專家的提議下，企業(yè)領導決定采用事業(yè)部制，對組織構造進行必須調整和改革，以(1)該企業(yè)既有組織構造存在哪些問題?(6分)(3)為了順利推進組織變革，企業(yè)應采用哪些詳細措施?(6分)一、簡答題(本題共2題，第1小12分，第2小題14分，共26分)1、簡要闡明可以采用哪些措施對薪酬調查的數據進行記錄分析?(12分)2、簡要闡明工資集體協(xié)商包括哪些重要的內容?(14分)二、綜合題(本題共3題，第一小題34分，第2小題20分，第3小題20分，共74分)體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團既有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、源部在企業(yè)內部公布公告，立即就有40多名符合報名條件的人員報了名，怎樣從這40名應聘者中選項出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，與否還可以考慮其他的選拔措施呢?如(1)企業(yè)選配培訓師的基本原則是什么?(14分)(2)在組織面試中應當注意防止哪些常見問題?(10分)(3)怎樣采用無領導小組討論，它具有哪些優(yōu)勢?(10分)級考核的評等方式，而改采用新的四級(1、2、3、4)評等方式，并實行鐘形的績效考核原則，即MBS企業(yè)將這種新的績效管理方案定名為：個人業(yè)務承諾(PersonalBusiness等2代表你到達目的，是個符合規(guī)定的好員工，得到位和崗位之間，默契配合，不能出現無謂的矛盾的沖突，絕不能在顧客面前DoorPolicy)的反饋，另加一種評等系數，并且占有整體評等50%的權重。(1)根據該企業(yè)個人業(yè)務承諾(PBC)即三個承諾的考核體系規(guī)定，采用定性表述，給出PBC表1MBS企業(yè)個人業(yè)務承諾(PBC)考核等效原則表考核等級評等原則(2)對該企業(yè)所推行PBC考核法進行剖析，闡明其長處和局限性。(12分)資金和十幾名員工，并設置了財務、項目開發(fā)、工程管理和行政人事4個部門，其中財務部負責人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級會計上崗證書。負責項目開發(fā)的江先生是賈目開發(fā)、市場籌劃、工程管理、質量控制、技術設計、財務、人力資源、物業(yè)和行政等9個部門。雖然企業(yè)提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但總是不能貫徹，任，每次都是大家一起自我批評一番后，下次的規(guī)劃仍舊不能貫徹，問題究競出在哪里呢?讓他頗沒有任何考核指標和原則，完全依托家族組員的自覺性進行工作，后(1)該企業(yè)在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問題?(10分)(2)請根據該企業(yè)存在的重要問題，提出詳細的處理方案。(10分)一、簡答題(本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分)1、簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。(10分)二、綜合題(本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分)1、某電子產品銷售企業(yè)擬在本年度內為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經理。企業(yè)人力資源部王經理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一種招聘方案吧!”(1)您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作?(10分)而在白板上書寫著，不過講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學員匯集在一起議論，倉儲主管小內容，可是這三天的培訓課快完了，我也沒聽到與我工作有關的內容!”而貨運主管小齊大聲說道：還沒有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這樣忙，能坐到雖然講的都沒錯，但對我們沒有用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”(1)請分析闡明是什么原因導致上述教學質量問題的發(fā)生?(8分)3、2023年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動協(xié)議，協(xié)議期限到2023年7月30日止，工作崗位為行政助理。2023年2月變更勞動協(xié)議，和基本定額再乘以15%,基本定額為每名設計人員10萬元；管理部門獎金以設計人員年平均獎金2023年10月15日張某認為某工程設計院未按照技術經濟責任制的規(guī)定，足額支付其2023年及2023年1月至9月應得獎金，在與部門領導多次協(xié)商無果的狀況首先，張先生提供的工資表表明：2023年5月和10月兩次合計預支張某獎金2.6萬元，2023年5月和9月份兩次支付2023年及2023年1月至9月獎金合計2.9萬元，這與制度規(guī)定應予支經營目的為2400萬元；2023年工程成本為58萬元，2023年工程成本為48萬元。而某工程設計對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2023年實際完畢協(xié)議額2023萬元，工程成本為62萬元；2023年數據僅再次，張先生主張2023年全院設計人員為22人，2023年全院設計人員為36人。而某工程設計院提供了該院人員狀況表，證明該院2023年與2023年設計及設計輔助人員分別為25人和402023年5月一、簡答題(本題共3題，每題15分，共45分)2.企業(yè)組織培訓評估時，應根據哪些培訓成果提出培訓評估的原則和衡量措施?(15分)3.企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境的營造重要包括哪些內容?(15分)二、綜合題(本題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分。共55分)1、某大型汽車銷售企業(yè)計劃2023年年終前在全國增設10為了切實保證這次人才選拔質量，企業(yè)領導規(guī)定，對初選出來的候選人進行一次全面的素質測評，否按照原有的考核方案降職或降薪?另一種是下一階段考核方案怎樣調整才能愈加有效?A企業(yè)成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同步，建立了不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估計的生命和財產損失?！闭兆畹统煽兇蚍?此外，在考核中沿用了老式的民主評議方式，我對部門內部人員參與考核沒故意見，但讓部門外的其他人員打分與否恰當?財務工作常常得罪人，讓被得罪過的人考核我們，能保證公平公正么?”(1)該企業(yè)在績效管理中重要存在著哪些亟待改善的問題?(10分)(2)請針對該企業(yè)績效管理存在的諸多問題，提出詳細對策。(10分)由本來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但企業(yè)領導明顯感覺到，F企業(yè)的總經理黃先生一貫重視思索和學習，為此特地到書店竟在哪兒呢?(1)該企業(yè)應采用哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改善?(12分)(2)為了持續(xù)保持企業(yè)員工旺盛的斗志，應當采用哪些配套的鼓勵措施?(8分)一、簡答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分)1、簡述企業(yè)實行員工素質測評的詳細環(huán)節(jié)和程序。(16分)3、在審核關鍵績效指標和原則時應當關注哪些要點?(15分)二、綜合題(本題共3題，每題18分，共54分)1、某企業(yè)是一家實力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據企業(yè)未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將到達年(1)該企業(yè)在進行人力資源內部供應預測時，可以采用哪些措施?(8分)(2)當預測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內也許發(fā)生短缺時，可以采用哪些措施處理人力資源供不應求的問題?(10分)改革初期，成效是巨大的，然而，伴隨時間的推移，尤其是沒有發(fā)放，這對任何一種有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事工作狀況的評價怎樣。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開企業(yè)，而紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及企業(yè)競爭力的減弱，企業(yè)高層專(1)該企業(yè)的薪資制度重要存在哪些問題?(8分)(2)一種科學合理的薪資制度應體現哪些基本規(guī)定才能發(fā)揮鼓勵員工的作用(10分)3、2023年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄取為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動協(xié)議，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭執(zhí)，并且不服從領班和值也表達找不到其他工作；同步，張某仍存在遲到和與顧客吵架現象，三個月后即2009年1月9日，請根據本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應怎樣加強勞動協(xié)議管理提出提議。二、綜合題(本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題20分，共56分)1、LHB企業(yè)是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團，該企業(yè)在二十一世紀初徹底進行了直到2023年，由H國和B國的董事長以及他們的代表構成的一種尤其委品和地區(qū)經理等在內的15個董事一直獨攬著企業(yè)的決策大了橫向聯(lián)絡，組織的機動性加強，集權和分權相結合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)多種人才。家庭及個人衛(wèi)生用品)的經理構成。向他們匯報的是12位負有明確盈利責任的業(yè)務集團總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產品利潤負有完全的責任，全球戰(zhàn)略領導被明確的置于在這種正式構造調整之后，國際協(xié)調是由許多正式和半正式的網絡協(xié)助完畢的。研究和發(fā)展的(1)實行新的組織變革計劃后，該企業(yè)組織構造發(fā)生了哪些新的變化?(10分)(2)該企業(yè)順利完畢了組織構造的變革，對我們有哪些重要的啟示?(8分)2、K(中國)企業(yè)深刻地認識到：先進的管理只有依托優(yōu)秀的人才才能實現，人才培訓則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。23年來，該企業(yè)已經合計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該企業(yè)不僅給中國帶來了異國風味機會，還提供了一套全新的具有國際化原則的人員培訓和管理系統(tǒng)。從每一種餐廳經理們既有機會交流學習，同步也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧，到崗位寄出技能培訓、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓，該名該企業(yè)餐廳管理人員提供上千次的培訓課程。是他們從一種絲毫不理理的外行人，發(fā)展到餐廳經理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不(1)K(中國)企業(yè)的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點?(10分)(2)K(中國)企業(yè)的員工培訓制度對我們有哪些啟示?(8分)3、HS是一家俱有60數年歷史的大型國有制造企業(yè)增長迅速，在2023年到2023年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業(yè)內領先品牌。然有幾種合用于不一樣類型崗位的工資制度。例如，(1)職能部門采用的是以崗位工資為主導的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占80%,績效工資占20%左右；(2)技術部門實行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分構成；(3)車間工人采用的是計件伴隨企業(yè)發(fā)展，高學歷、高素質的員工越來越多，企業(yè)對產品研發(fā)、生產工人的操作技能和專業(yè)能力規(guī)定越來越高。于是，分管人力資源管理開始關注工資制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的也許性請結合本案例，闡明企業(yè)推行技能工資制應當注意哪些問題?(20分)一、簡答題(本題共3題，第一小題16分，第二小題12分，第三小題14分，共42分)2、簡述評價中心技術采用的多種詳細措施。(12分)3、簡述企業(yè)怎樣積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境?二、綜合題(本題共3題，第1題20分，第2題20分，第3題18分，共58分)1、某大型國有機械制造企業(yè)集團(企業(yè))下屬五個分企業(yè)，八個加工廠，以及研究所、試驗轉變。但該企業(yè)人事部張凡主任一直對其下屬一計劃主管小王的工作不甚劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開發(fā)的需要，對企業(yè)的(1)該應當編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要?(6分)(2)這些人員計劃之間存在著何種關系以及怎樣保證這些計劃的實行?(14分)2、某地一家著名電子科技研發(fā)企業(yè)，每年理人才，通過認真的研究，企業(yè)人力資源部決定通過資格審查和筆試等(1)在組織無領導小組討論的面試前應做好哪些準備工作?(12分)3、某國際機場股份有限企業(yè)設有10個職能部門和12分企業(yè)，據不完全記錄有215多種工作(2)工作崗位縱向分級的環(huán)節(jié)和管理性崗位縱向分級的措施(12分)一、簡答題(本題共3題，第1小題14分，第2小題14分，第3小題16分，共44分)1.企業(yè)組織構造內部不協(xié)調重要有哪些體現?可采用哪些組織構造整合的對策?(14分)2.簡述企業(yè)在進行管理技能培訓時，開展決策競賽的詳細環(huán)節(jié).(14分)3.簡述工資集體協(xié)商的重要內容.(16分)二、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題20分，第3小題20分共56分)試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按規(guī)定作答；伴隨討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定期間，由應聘者提幾種自己關懷的問題。面頓記錄，根據應聘者回答問題的狀況及總體印象做出最終評估。在復試過如下5個題目：(2)該企業(yè)在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?(10分)2、某著名家俱企業(yè)的產品銷售一直采用代理商模式。伴隨競爭環(huán)境的變化，企業(yè)高層領導決定在保留原有營銷方式的同步，組建一支屬于自己的專職營銷隊伍。去年企業(yè)正式組建了銷售部，銷員的考核工作卻未走上正軌。人力資源部經理通過近一種月的時間為推銷員設計了一套包括20多項指標的績效考核體系。在征詢意見時，銷售部經(1)在設計推銷員績效指標體系時，可采用哪些詳細措施?(4分)(2)在確定推銷員績效指標時，一般可包括哪些工作環(huán)節(jié)?(8分)(3)該企業(yè)推銷員的績效指標太多，該怎樣進行調整?(4分)(4)雖然需要調整該企業(yè)推銷員的績效指標，不過有些指標是必不可少的，請列舉至少四項一是以實現勞動價值為根據，確定崗位等級和分派原則。該企業(yè)和生產三大類，每類又細分出10～12個等級，每個等級均有對應的工資和獎金分派原則。為了推進技術領先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實行職稱工資制，管理人員實行職務工資制，工人實行崗位技平均工資是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。管理和生產工作中有突出奉獻的人員予以重獎，最高的可到達10萬元。總體上看，獎金是崗位工資的1—3倍。這種加大獎金分派力度的做法，深入拉動工資分派的差距。(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金分派制度有哪些長處?(12分)(2)您對完