勝任素質(zhì)模型課件

第三章

勝任素質(zhì)模型

1【本章提要】通過本章的學(xué)習(xí)，我們將會對勝任素質(zhì)及勝任素質(zhì)模型的概念、分類進(jìn)行介紹。對勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建原理、流程與方法進(jìn)行系統(tǒng)介紹。掌握關(guān)鍵事件訪談法（CIT）的基本技巧。并了解勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的廣泛應(yīng)用。2學(xué)習(xí)目標(biāo)本章的兩個關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì)/勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)模型概述

什么是勝任素質(zhì)？什么是勝任素質(zhì)模型？勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素？勝任素質(zhì)與勝任素質(zhì)模型的分類，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的意義。勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建

構(gòu)建原理；構(gòu)建流程；關(guān)鍵事件訪談法（CIT）的含義，CIT與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談法的比較，CIT的優(yōu)缺點(diǎn)（重點(diǎn)），實(shí)施步驟；主題分析的含義、步驟。勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用

潛能評價的設(shè)計(jì)與實(shí)施；勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用。傳統(tǒng)的招聘甄選與基于素質(zhì)的招聘甄選的比較。3第一節(jié)勝任素質(zhì)模型概述一、勝任素質(zhì)與勝任素質(zhì)模型的基本概念著名心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授大衛(wèi)·麥克利蘭David

McClelland率先提出勝任素質(zhì)的概念。勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初。當(dāng)時，美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。于是，麥克利蘭博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法。20世紀(jì)中后期，麥克利蘭的研究成果——勝任特征分析法，即對人員進(jìn)行全面系統(tǒng)地研究，從外顯特征到內(nèi)隱特征綜合評價，為企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐提供了一個全新的視角和一種更有利的工具。4（一）基本概念勝任素質(zhì)，又稱勝任特征，是指某些特質(zhì)、動機(jī)、自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀、知識和技能等能夠測量并可以把高績效員工與一般績效員工區(qū)分開來的任何個體特征。勝任素質(zhì)模型，是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任素質(zhì)的總和。勝任素質(zhì)模型反映了在既定工作中影響個體成功的重要的知識、技能和行為。5（二）構(gòu)成要素勝任素質(zhì)是一個人潛在的素質(zhì)，隱含著表現(xiàn)力或思考力，它是與特定組織特定工作職位上工作業(yè)績水平有因果關(guān)聯(lián)的個體特征和行為。它包括六個方面的內(nèi)容：知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)（麥克利蘭）。強(qiáng)調(diào)表象高績效和內(nèi)在資質(zhì)之間的緊密聯(lián)系。6我們有沒有聘用或提拔過一些表現(xiàn)與他們給我們的印象完全不一致的人?7我們有沒有聘用或提拔過一些表現(xiàn)大大超出我們的期望的人?8Here’swhatyouget!當(dāng)我們聘用或提拔的時候，我們所看到的是…9而我們真正得到的是這些!當(dāng)我們聘用或提拔的時候，我們所看到的是…10勝任素質(zhì)的冰山模型表象的潛在的行為價值觀、態(tài)度、社會角色自我認(rèn)知，如自信個性、品質(zhì)，如靈活性內(nèi)驅(qū)力、動機(jī)，如成就導(dǎo)向知識技能Nevertrytoteachapigtosing;you'llfrustrateyourselfandannoythepig.你也許能教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點(diǎn)11知識技能價值觀/態(tài)度/社會角色自我認(rèn)知個性/品質(zhì)動機(jī)可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的冰山水下的部分是我們所指的潛在的特征，從上到下的深度不同，表示被挖掘與感知的難易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘與感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知識與技能，容易被感知。

可觀察到的行為(素質(zhì))很難測量與比較(潛能)行為小王能很好地工作而且能與別人很好地溝通交流動機(jī)小王覺得與別人交流能收獲快樂個性/品質(zhì)小王性格外向社會角色小王是業(yè)務(wù)員，他盡量使自己符合角色要求自我認(rèn)知小王很自信、相信對方喜歡與自己交流舉例:知識社會角色品質(zhì)動機(jī)自我認(rèn)知技能難于評價與培養(yǎng)易于評價與培養(yǎng)發(fā)展的難易勝任素質(zhì)冰山模型例：靈活性例：成就導(dǎo)向例：自信例：客戶滿意12知識技能社會角色自我認(rèn)知品質(zhì)動機(jī)一般管理人員外顯的大專以上學(xué)歷8年工作經(jīng)驗(yàn)權(quán)威、命令我可以做好具體的、細(xì)致的個人功績內(nèi)隱的優(yōu)秀管理人員可見的大專以上學(xué)歷8年工作經(jīng)驗(yàn)探討、啟發(fā)我們可以做好宏觀的、全面的權(quán)力動機(jī)深藏的勝任素質(zhì)的冰山模型：示例13二、勝任素質(zhì)與勝任素質(zhì)模型的分類（一）勝任素質(zhì)的分類按運(yùn)用情境的不同,勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征；按主體的不同,勝任特征可分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征；按內(nèi)涵的大小,勝任特征可分為六種類型,即元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征；按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同,勝任特征可分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。14（二）勝任特征模型的分類根據(jù)用途的不同和建模方法的不同，勝任特征模型有多種不同的分類方法：按結(jié)構(gòu)形式的不同,勝任特征模型可以分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型。按建立思路的不同,勝任特征模型可以分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。15三、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的意義對崗位分析的意義——強(qiáng)調(diào)把“員工-崗位-組織”匹配作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的一種關(guān)鍵途徑。對招聘與選拔的意義——核心理念：合適的人，在合適的時間，放在合適的位置。對人員培訓(xùn)的意義——整體性、系統(tǒng)性、針對性、科學(xué)性。使員工培訓(xùn)與組織績效有直接關(guān)聯(lián)度。對職業(yè)生涯發(fā)展的意義——員工勝任素質(zhì)的發(fā)展也會促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。對績效管理的意義——不僅限于員工個人績效的改進(jìn)，還強(qiáng)調(diào)組織中團(tuán)隊(duì)績效的提高。16第二節(jié)勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建一、勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建原理勝任素質(zhì)模型的核心是要區(qū)分一般績效任職者與優(yōu)秀績效任職者在能力、動機(jī)、特質(zhì)與自我認(rèn)知等方面的差異。要系統(tǒng)考慮四大要素：企業(yè)本身的性質(zhì)和行業(yè)屬性企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化職位本身的工作職責(zé)職位上優(yōu)秀任職者共性素質(zhì)17二、建立勝任素質(zhì)模型的流程勝任素質(zhì)模型建立的一般流程：1、素質(zhì)研究與開發(fā)2、素質(zhì)模型評估與確認(rèn)3、素質(zhì)模型的應(yīng)用選定職位選擇績優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)，信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項(xiàng)目描述素質(zhì)項(xiàng)目建立素質(zhì)模型對素質(zhì)模型進(jìn)行評估與驗(yàn)證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較確認(rèn)素質(zhì)模型戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)核心人才管理繼任者計(jì)劃并購中的HRM18三、關(guān)鍵事件訪談法的操作要點(diǎn)與方法（一）關(guān)鍵事件訪談法的含義關(guān)鍵事件訪談法(CriticalIncidentTechnique,CIT)是由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克利蘭開發(fā),通過對績優(yōu)員工和一般員工的訪談,獲取與高績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。CIT與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談法的比較：傳統(tǒng)意義上的訪談CIT基于工作分析的訪談由于訪談的導(dǎo)向性以及被訪談?wù)咦晕艺J(rèn)知的偏差，結(jié)論通常無法解釋誰能把工作做好。注重對人的素質(zhì)的挖掘，意在績效與影響績效的素質(zhì)之間建立某種聯(lián)系。所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身服務(wù)的，目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息。19（二）關(guān)鍵事件訪談法（CIT）的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：第一，CIT觀察識別員工素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。第二，CIT方法不僅描述了當(dāng)事人行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機(jī)、個性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。第三，CIT對于如何實(shí)現(xiàn)與獲得高績效具有指引作用。第四，CIT方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件的全景，這些都可以發(fā)展成為企業(yè)實(shí)施招聘面試、模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本。20缺點(diǎn)：第一，從時間與費(fèi)用投入上,都是一筆不小的成本。第二，CIT訪談人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，培養(yǎng)一名合格的CIT訪談人員需要大量的前提投入。第三，CIT方法通常集中于具有決定性意義的關(guān)鍵事件及個人素質(zhì)上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與行為特征。第四，時間、成本及必要的專家支持，使CIT方法無法大規(guī)模地進(jìn)行，只能限定在小范圍職位內(nèi)展開。（二）關(guān)鍵事件訪談法（CIT）的優(yōu)缺點(diǎn)21（三）實(shí)施關(guān)鍵事件法的步驟至此，發(fā)掘任職者素質(zhì)的核心步驟就完成了，這一步驟的成敗是決定勝任素質(zhì)模型建立的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。應(yīng)關(guān)注問題與經(jīng)驗(yàn)的不斷總結(jié)，從而保證該環(huán)節(jié)能夠契合企業(yè)的實(shí)際需要與具體參與人員的實(shí)際能力和水平，并做到及時糾偏。22四、主題分析與勝任素質(zhì)模型的建立（一）主題分析一是基于素質(zhì)詞典提出的素質(zhì)分類及相關(guān)定義分級,提煉CIT訪談中的素質(zhì)信息,對其進(jìn)行編碼與歸類整理的過程；二是在通用素質(zhì)詞典之外,對CIT過程中新出現(xiàn)的、企業(yè)個性化的素質(zhì)的分析、提煉與概念化過程。（二）主題分析的步驟23（三）素質(zhì)模型的描述形式根據(jù)素質(zhì)詞典的框架結(jié)構(gòu)描述

由定義+編碼+級別+事例/行為的方式表示按照工作任務(wù)與職責(zé)劃分描述Eg：管理者的素質(zhì)描述按照自我管理與管理他人來劃分：

自我管理：成就導(dǎo)向、主動性、歸納思維等；

管理他人：影響力、培養(yǎng)人才、人際理解力等。按工作流程劃分描述

Eg：市場調(diào)研員的工作流程通常為：選擇各種渠道獲取信息—從市場銷售部門獲取數(shù)據(jù)與一手資料—對資料與數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出結(jié)論。24國內(nèi)某知名企業(yè)管理干部的勝任素質(zhì)模型追求卓越持續(xù)成長有效掌控基本素質(zhì)追求卓越結(jié)果導(dǎo)向（4級）適應(yīng)調(diào)整（3級）監(jiān)控能力（3級）有效掌控團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（4級）影響能力（4級）結(jié)交能力（3級）組織理解（1級）持續(xù)成長歸納思維（2級）把握未來（3級）人才培養(yǎng)（3級）建立創(chuàng)新組織（2級）戰(zhàn)略導(dǎo)向（1級）基本素質(zhì)組織文化認(rèn)同（3級）責(zé)任心（3級）學(xué)習(xí)領(lǐng)悟（1級）積極心態(tài)人際理解（3級）重諾言25某企業(yè)中層營銷類勝任素質(zhì)模型26第三節(jié)勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用一、潛能評價的設(shè)計(jì)與實(shí)施（一）潛能評價的含義潛能評價是采用科學(xué)的專業(yè)化方法與工具搜尋信息，通過測量與評價個人相關(guān)的行為取向與素質(zhì)特征，預(yù)測其未來業(yè)績的過程。（二）潛能評價的實(shí)施步驟１．建立素質(zhì)模型２．開發(fā)潛能評價的工具與方法３．實(shí)施潛能評價27第三節(jié)勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用（三）實(shí)施潛能評價的工具與方法通常包括評價中心技術(shù)(AssessmentCenter)、關(guān)鍵事件訪談(CIT)、工作樣本測試、能力測試、人格測試、背景資料分析等,其中最常見并且最有效的是前兩種工具。（四）設(shè)計(jì)與實(shí)施 在具體實(shí)施潛能評價的過程中，專業(yè)人員必須觀察被評者的語言、動作、表情和態(tài)度等各方面，并詳細(xì)記錄每項(xiàng)行為表現(xiàn)，用實(shí)際事例證明被評者的行為與對應(yīng)素質(zhì)層級之間的聯(lián)系，并由此歸納與整理出被評者的素質(zhì)特征。28勝任素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源管理

組織職責(zé)要求人員能力要求客戶滿意員工滿意使命與追求戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略核心價值觀人力資源管理技術(shù)、制度、機(jī)制、流程人力資源管理系統(tǒng)……培訓(xùn)開發(fā)人才規(guī)劃素質(zhì)模型績效管理薪酬管理①企業(yè)要成為什么?②員工要成為什么?⑤從理念層面要求企業(yè)與員工怎么做?③企業(yè)應(yīng)該怎么做?④員工應(yīng)該怎么做?⑥⑦⑧⑨⑩29第三節(jié)勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用二、勝任素質(zhì)模型在招聘甄選中的應(yīng)用（一）基于勝任素質(zhì)的甄選傳統(tǒng)的招聘甄選基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需的知識、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績效的預(yù)測與判斷基于素質(zhì)的招聘甄選除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對候選人進(jìn)行評價之外，還要依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實(shí)施招聘甄選。這種基于勝任素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化30第三節(jié)勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用（二）基于勝任素質(zhì)的招聘甄選實(shí)際步驟１．確定招聘甄選需求２．界定所需的素質(zhì)要求３．選擇招聘渠道４．實(shí)施招聘甄選31第三節(jié)勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用三、勝任素質(zhì)模型在績效管理中的應(yīng)用（一）基于勝任素質(zhì)的績效管理的特點(diǎn)在完成了基于勝任素質(zhì)的招聘甄選工作之后，接下來顯而易見的工作就是如何引導(dǎo)、強(qiáng)化與利用員工的素質(zhì)，使之轉(zhuǎn)化為可測量，并且對企業(yè)有價值的績效。（二）基于勝任素質(zhì)的績效管理實(shí)施步驟１．制定戰(zhàn)略規(guī)劃２．制定經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃３．實(shí)施績效監(jiān)控４．績效考核５．運(yùn)用結(jié)果32第三節(jié)勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用四、勝任素質(zhì)模型在薪酬管理中的應(yīng)用為企業(yè)關(guān)注員工未來發(fā)展與潛在價值提供了最終的落腳點(diǎn)，從而使員工與各級管理者能夠?yàn)椴粩嗵岣攥F(xiàn)有知識與技能水平，持續(xù)發(fā)揮自身優(yōu)勢與潛能而努力，也使整個基于勝任素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)的運(yùn)營實(shí)踐產(chǎn)生價值真正落到實(shí)處。五、勝任素質(zhì)模型在培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用（一）基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)開發(fā)實(shí)施步驟１．