【S房地產(chǎn)公司員工激勵存在的問題及優(yōu)化建議探析（含問卷）15000字（論文）】

企業(yè)員工激勵問題及對策研究——以麥田房產(chǎn)有限公司一、緒論（一）研究背景在知識大爆炸的今天，公司的正常經(jīng)營和運作都離不開人力資源的支撐，對于公司人力資源而言，不僅需要科學的人力資源制度，更需要公司的激勵制度來發(fā)揮先驅(qū)的作用。又根據(jù)“二八”原則，企業(yè)80%的效益又是由最關(guān)鍵的20%的員工所創(chuàng)造。如何激發(fā)這些人員的能力，以此來提高公司的生產(chǎn)效率成為重中之重。良好的激勵環(huán)境可以充分地調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮其巨大的潛力，尤其在競爭日趨激烈的今天，怎樣防止優(yōu)秀員工的流失、增強優(yōu)秀員工的忠誠度，為員工制定合理的激勵方案，只有這樣員工才有可能充分發(fā)揮自己在公司當中的價值，最大限度的促進公司的發(fā)展。因此，如何制定一套科學合理的激勵方案，留住內(nèi)部優(yōu)秀人才，并激發(fā)員工的工作潛力，吸引外部優(yōu)秀人才，提高公司的整體工作效率，是麥田房產(chǎn)有限公司面臨的難題，同時也是大多是房產(chǎn)經(jīng)紀行業(yè)需要攻克的難題。（二）研究目的及意義激勵是指能夠從根本上滿足員工切身需要的條件，激發(fā)員工的工作熱情，讓其積極主動地投入到工作當中，主動的參與到公司的建設(shè)上來，而不是公司通過采取一系列嚴格的懲罰手段，讓員工被迫工作，出現(xiàn)工作效率低的現(xiàn)象。完善的激勵方案可以在一定程度上幫助員工提高工作效率，調(diào)動工作的積極性，努力實現(xiàn)自身的發(fā)展目標，從而促進公司目標的實現(xiàn)。所以，尤其對于房產(chǎn)經(jīng)紀行業(yè)這種銷售行業(yè)，激勵作為關(guān)鍵性的手段，占據(jù)著不可或缺的地位[1]。房產(chǎn)經(jīng)紀行業(yè)作為新興的服務業(yè)，麥田房產(chǎn)在員工激勵方面還存在著不足，例如：薪酬制度設(shè)計不合理，形式較為單一，激勵缺乏連續(xù)性和持續(xù)性；缺乏科學合理的績效考核制度，雖然有但實施效果較差；缺乏員工職位發(fā)展規(guī)劃，晉升機會少，培訓方案不完善；企業(yè)文化制度還未完全建立，欠缺凝聚力。結(jié)合新形勢下的房產(chǎn)經(jīng)紀行業(yè)的現(xiàn)狀，建立健全公司員工的激勵方案，對公司的可持續(xù)性發(fā)展具有明顯的現(xiàn)實意義。本文站在員工激勵的角度對麥田房產(chǎn)公司的發(fā)展進行分析，用問卷調(diào)查法，揭示出公司員工激勵方面存在的普遍且具有代表性的問題，結(jié)合房產(chǎn)經(jīng)紀行業(yè)目前的發(fā)展缺陷，提出合理化建議，希望能調(diào)動員工的積極性和能動性，形成公司凝聚力和歸屬感，完善企業(yè)人力資源管理，以提高市場競爭力。（三）研究內(nèi)容和研究方法本文采用了多種研究方法：文獻分析法，在論文開始寫作之前查閱了大量的相關(guān)文獻，為論文的寫作提供理論鋪墊；問卷調(diào)查法。在對麥田房產(chǎn)有限公司當前采取的員工激勵措施情況時，采取了問卷調(diào)查法對員工進行隨機調(diào)查，從而得到公司員工激勵開展真實狀況；訪談法：在研究中，也針對麥田房產(chǎn)有限公司的一些員工進行了針對性的訪談，來更深入了解公司在員工激勵方面存在的問題，從而更好的提出針對性的措施。本文主要通過以下幾個方面來對麥田房產(chǎn)有限公司員工激烈問題及對策進行相應的研究，包括以下幾部分：第一部分是緒論，這部分企業(yè)員工激勵問題提出的主要背景，以及對這一問題進行研究對于社會與企業(yè)發(fā)展的重要意義，并且介紹了研究采用的主要方法。第二部分是理論基礎(chǔ)的介紹。主要探討了激勵的主要概念、表現(xiàn)形式以及理論基礎(chǔ)。第三部分是實際介紹麥田房產(chǎn)有限公司的員工激勵的現(xiàn)狀。第四部分是通過調(diào)查問卷以及訪談法等，了解到當前麥田房產(chǎn)有限公司的員工激勵中存在的主要問題，并對這些問題的基本情況進行相應的分析。第五部分針對性的提出了麥田房產(chǎn)有限公司的員工激勵的措施，為麥田房產(chǎn)有限公司開展員工激勵提出一定的意見支持。第六部分是結(jié)論，這一部分是整篇文章的總結(jié)部分，對整個研究的情況進行了概括性的總結(jié)，并為后續(xù)的研究提出展望。二、理論基礎(chǔ)（一）激勵的概念所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶蚛o"工作環(huán)境"工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助\o"信息溝通"信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。員工激勵是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動機、欲望，從而使員工形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達到預期目標的過程REF_Ref23865\w\h。（二）激勵的表現(xiàn)形式為了使員工在完成目標的過程中保持足夠的積極性，通過各種有效手段來滿足員工的差異化需求，形成差異化的激勵方式，充分挖掘員工的潛力，以此達到預期的目標[2]。1.物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵主要是指依靠薪酬、獎金、補貼等方式對員工進行激勵，來實現(xiàn)激發(fā)員工的工作熱情的目的。物質(zhì)激勵包括工資待遇、獎金分配、福利待遇等方面，因此與優(yōu)化的薪酬制度能促使員工獲得較高的物質(zhì)需求，并從中擁有滿足感和幸福感，這種物質(zhì)激勵的方法已成為目前最主要的激勵手段，也是最簡單、直接、高效的方法。但這種激勵方法一開始可能會收到比較好的效果，隨時間的推移可能效果會逐漸降低。2.非物質(zhì)激勵非物質(zhì)激勵是指激勵員工采取非物質(zhì)化的方式，工作中多用于指精神方面的激勵。非物質(zhì)激勵作為物質(zhì)激勵的重要補充，已然成為公司激發(fā)員工積極性的重要手段。二者應根據(jù)激勵對象的不同，在一個合理化的范圍內(nèi)，最大化的調(diào)動員工工作的積極性。雖然非物質(zhì)激勵大多是無形的，但內(nèi)容確實豐富多樣的[3]。從發(fā)展層次來看，非物質(zhì)激勵主要包括績效考核激勵、職位發(fā)展激勵、企業(yè)文化激勵等多種方式，來進一步滿足員工更深層次的需求，促進自我實現(xiàn)和自我發(fā)展。但這種激勵方法較為復雜，需要企業(yè)在更深層次上培養(yǎng)員工的價值觀和文化認同。（三）激勵的理論1.馬斯洛需要層次論馬斯洛“需要層次論”認為，人類從出生就本能的需要某些條件來滿足自己的需求，而這些本能的、最基本的需求是最低級的，當人類通過某些手段逐漸滿足自身需求時，更高層次的需求就會出現(xiàn)。各種基本需要的出現(xiàn)都存在特定的順序，一般是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求的順序，但由于實際情況的不同，也會存在不同的滿足順序。這就要求企業(yè)在制定激勵政策時要充分考慮員工在各個階段的不同需求，在設(shè)置激勵內(nèi)容時也要首先注重物質(zhì)激勵方面，滿足最基本的薪酬需要，其次開展非物質(zhì)方面的激勵，更好的滿足員工的需求[4]。2.ERG理論克雷頓·奧爾德弗“ERG”理論，并把人的需求分為生存需要、相互關(guān)系需要、成長需要這三類?！癊RG”理論認為各類需要層次不是完全的剛性結(jié)構(gòu)，即使一個人的生存和相互關(guān)系需要尚未得到完全滿足，他仍然可以獲得成長發(fā)展的需要，當一個人在某一更高等級的需要層次受挫時，他的某一較低層次的需要可能會有所增加；而且多種需要可以同時作為\o"激勵"激勵因素而起作用，并且當滿足較高層次需要的企圖受挫時，會導致人們向較低層次需要的回歸。在制定激勵政策時，要充分滿足薪酬、績效、職位發(fā)展、企業(yè)文化等方面的需求。綜上，制定政策時，要理性客觀的分析員工在各個階段的不同需求，根據(jù)員工的需求及時作出調(diào)整，政策發(fā)揮的效果才會更好[5]。3.赫茲伯格雙因素理論赫茲伯格雙因素理論認為，激勵因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意，所以就激勵因素來說：“滿意”的對立面應該是“沒有滿意”?？冃ЧべY屬于激勵因素，在促進員工積極性上發(fā)揮著舉足輕重的作用，必須在員工收入中占有一定的比重，員工的福利、薪酬、獎金等因素都屬于保健因素的范圍，都是滿足物質(zhì)需求的必要條件；只有兩者同時得到保證，才能真正起到激勵作用。三、麥田公司員工激勵的現(xiàn)狀（一）公司簡介1.公司概況麥田房產(chǎn)集團成立于2000年10月19日，2005年成功在北京設(shè)立門店，坐落于北京市朝陽區(qū)綠地中心附近。成立以來，經(jīng)過公司領(lǐng)導以及員工的不懈努力，目前在北京房產(chǎn)經(jīng)紀行業(yè)中排名前三，公司采取直營的方式，主要致力于居間和代理服務。目前在北京已經(jīng)設(shè)立282家門店，員工人數(shù)超過6000多名。麥田特有的團隊精神讓麥田服務超越個體之力，在文化上獨樹一幟，在科技上兼容并包。麥田追求成為社會企業(yè)，與同行共存于一個生態(tài)圈，維護行業(yè)的共同利益，讓房產(chǎn)顧問成為快樂的職業(yè)，讓行業(yè)贏得社會的尊重，并以獨具特色的文化豐富新商業(yè)文明!2.公司的組織結(jié)構(gòu)北京麥田房產(chǎn)有限公司組織結(jié)構(gòu)主要分為兩層，公司領(lǐng)導主要為董事長、總經(jīng)理，并根據(jù)總部和業(yè)務線劃分成兩個不同的部門。其中總部設(shè)有業(yè)務支持部、創(chuàng)新中心部、信息技術(shù)部、財務部、人事行政部；業(yè)務線主要由各個大區(qū)的經(jīng)理負責，下設(shè)店經(jīng)理、經(jīng)理人，由公司統(tǒng)一管理。具體如REF_Ref22564\h圖3-1所示。城市總經(jīng)理副董事長董事長城市總經(jīng)理副董事長董事長業(yè)務線總部業(yè)務線總部區(qū)域經(jīng)理行政部財務部技術(shù)部創(chuàng)新部業(yè)務部區(qū)域經(jīng)理行政部財務部技術(shù)部創(chuàng)新部業(yè)務部店經(jīng)理店經(jīng)理經(jīng)紀人經(jīng)紀人圖3-SEQ圖\*ARABIC\s11組織結(jié)構(gòu)圖（二）麥田公司員工激勵現(xiàn)狀分析1.員工基本情況分析（1）公司員工層級分布本文以北京麥田公司業(yè)務線西大區(qū)為主要研究對象，該區(qū)域員工一共有253人，其中高層管理者最少，僅為1人，普通員工占77%。如REF_Ref22767\h表3-1所示。表3-SEQ表\*ARABIC\s11公司員工層級分布表員工層級人數(shù)占總體百分比高層管理者11.5%中層管理者93.5%基層管理者4718%普通員工19677%合計253100%（2）公司員工性別分布圖3-SEQ圖\*ARABIC\s12公司員工性別構(gòu)成圖如REF_Ref22959\h圖3-2所示。北京麥田公司員工男女比列大概為2：1，該區(qū)域有男性員工158人，女性員工95人。因為該公司是房產(chǎn)經(jīng)紀行業(yè)，從根本上來講還是屬于銷售行業(yè)，性別比例分布基本符合行業(yè)內(nèi)部的規(guī)律。（3）公司員工年齡分布 圖3-SEQ圖\*ARABIC\s13公司員工年齡分布圖從REF_Ref23109\h圖3-3中可以明顯的看出，年齡差別較大，18-25歲的員工占52%，其次是26-30歲的有40%，30歲以上的則僅僅為8%左右，說明該行業(yè)的從業(yè)人員普遍偏向年輕化。這也正是因為銷售行業(yè)的特殊性決定的，銷售行業(yè)人員流動比較大，且具有很大的工作強度，尤其是對于北京麥田這種處于成長階段的公司，更需要年輕的力量幫助公司發(fā)展壯大。（4）公司員工教育分布情況圖3-SEQ圖\*ARABIC\s14公司員工教育情況分布圖從REF_Ref23282\h圖3-4可得知，公司大多數(shù)員工?？坪捅究飘厴I(yè)，銷售行業(yè)對一個人的要求也比較低，對專業(yè)素質(zhì)的要求更低，導致公司可能會出現(xiàn)魚龍混雜的情況，而這就會在一定程度上對行業(yè)造成不利的影響，所以應加強員工培訓，提升員工的素質(zhì)和能力。（5）公司員工工作年限分析圖3-SEQ圖\*ARABIC\s15公司員工工作年限分析圖從REF_Ref23380\h圖3-5中可以直觀的得知，員工工作年限相差不大，較為均勻，這也說明公司有獨特之處，能夠吸引和留住員工，但大多數(shù)員工是在公司工作1-5年的，公司可以通過改進企業(yè)文化，來吸引和留住更多的優(yōu)秀人才。2.員工激勵方案現(xiàn)狀（1）物質(zhì)激勵方面麥田公司員工的薪酬激勵主要包括兩方面，分別是基本工資和提成，員工薪酬水平的高低，靠自己的銷售業(yè)績來決定的，公司會從業(yè)績里面扣除15%，然后剩下的業(yè)績雙方按照一定的業(yè)績比例進行平分，并按照平分的業(yè)績再乘以自己的抽成，就是最后員工所得到的工資。對于轉(zhuǎn)正后或者是提點高的經(jīng)紀人來說，可以通過高提點獲得高額的報酬；但對于剛?cè)肼毜膯T工，還有一個轉(zhuǎn)正的考核，如果沒有轉(zhuǎn)正之前，簽一單買賣的抽成只有10%，與轉(zhuǎn)正后的銷售人員相差一倍。另外，租賃方面新員工的抽成也要比轉(zhuǎn)正后相差一倍[6]。麥田公司員工在福利方面設(shè)有“五險”，沒有住房公積金。設(shè)有專門的“麥基金”，是為幫助家庭困難、遇到重大突發(fā)事件等導致貧困的內(nèi)部員工，解除后顧之憂，安心工作。如果表現(xiàn)良好還會頒發(fā)相對應的獎項并給予物質(zhì)方面的獎勵。（2）非物質(zhì)激勵方面目前麥田公司非物質(zhì)激勵方面主要包括績效考核激勵、職業(yè)發(fā)展激勵、企業(yè)文化激勵三大方面。1）績效考核激勵績效考核方面主要有銷售業(yè)績考核、工作態(tài)度考核，比較單一，其中銷售業(yè)績考核方面包括工作過程和工作成果考核，工作過程考核有員工房源量、客戶量、委托率、鑰匙率、帶看量等，工作成果考核主要為成交的業(yè)績；工作態(tài)度考核即出勤率的考核[7]。初步建立了有關(guān)績效考核的相關(guān)制度，但在具體的執(zhí)行過程中，難免出現(xiàn)過度重視銷售業(yè)績考核而忽視工作態(tài)度考核的結(jié)果，導致考核缺乏客觀性和公正性。另外考核主體一般為該區(qū)域的管理者，較為單一，缺乏全面性。2）職位發(fā)展激勵麥田公司的發(fā)展處于上升階段，在同行業(yè)中有一定的地位，員工跟隨公司的發(fā)展步伐，未來的職位發(fā)展還是很清晰的。麥田公司員工晉升規(guī)則是經(jīng)紀人、菁英、儲干、見習店長、店長、區(qū)域經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、城市總經(jīng)理，經(jīng)紀人在整個晉升過程中主要依靠個人的業(yè)績，個人業(yè)績足夠高才有晉升的機會，如果經(jīng)紀人的業(yè)績上不去，那么他的職位晉升也就不太可能實現(xiàn)。另外，公司晉升中存在著領(lǐng)導推薦的現(xiàn)象，沒有形成良好的自薦形式[8]。在培訓方面，公司會給新入職的員工提供為期五天的培訓，主要講解公司的文化、制度、房產(chǎn)經(jīng)紀行業(yè)的發(fā)展等，讓員工在培訓中進一步了解公司，加深對行業(yè)的認知。后期新老員工的培訓內(nèi)容大致相同，缺乏員工需要的最核心的專業(yè)方面的培訓，從而出現(xiàn)培訓不符合員工需求的現(xiàn)象。3）企業(yè)文化激勵麥田公司的企業(yè)文化獨具自身特色和魅力，麥田的“五行”分別為感恩、本真、專注、精進、正向，“一道”為利他。公司全部人員也一直踐行公司的文化，并獲得了很好的口碑。在企業(yè)文化的指引下，公司內(nèi)部人員朝著共同的目標前進，營造出和諧的家庭氛圍，讓員工在工作中感受到快樂，感受到個人價值。公司經(jīng)常開展公司文化方面的學習，并不斷的根據(jù)時代的發(fā)展變化，完善公司的文化[9]。（三）麥田公司員工激勵調(diào)查問卷1.調(diào)查目的本文以北京麥田房產(chǎn)有限公司為例，研究對象是該公司業(yè)務經(jīng)紀人，調(diào)查目的是分析員工對現(xiàn)行激勵制度的滿意度，找出現(xiàn)有的激勵方案中不合理之處。以匿名形式開展員工激勵問卷調(diào)查，能夠真實地反映出員工對現(xiàn)存制度的滿意程度，發(fā)現(xiàn)激勵方案中不符合員工需求的制度，并根據(jù)員工的實際需求制定人性化的激勵方案，增加員工的滿意度，提高工作幸福感，更加認同公司的發(fā)展戰(zhàn)略，以此促進公司更高目標的實現(xiàn)。2.調(diào)查問卷分析為了更好的分析麥田公司員工激勵的現(xiàn)狀，根據(jù)北京麥田公司的現(xiàn)有的激勵政策，以及人力資源分布情況，本次調(diào)查問卷主要在四個方面分析，分別是薪酬福利、績效考核、職位發(fā)展、公司文化。發(fā)放問卷時采取隨機抽選的模式，以此保證調(diào)查問卷的合理性和科學性，本次調(diào)查問卷一共發(fā)放了150份，收回135份，問卷回收率是90%，其中有效問卷為130份，有效率是96%。在問卷調(diào)查的全部過程中，采取了不記名的方式，填好后直接收回，保證了整個調(diào)查問卷的嚴密性和科學性。為將調(diào)查問卷更好的傳達出來，分別對問題的答案非常滿意、比較滿意、一般、不滿意、非常不滿意，按照5-1賦予不同的分數(shù)值。平均值越高，說明員工滿意度就高，實施的激勵效果越好；反之，平均值低的滿意度越低，相應的激勵效果也不太明顯。并將問卷匯總分類，分別從員工薪酬福利、績效考核、職位發(fā)展、公司文化四個方面對北京麥田公司存在的問題進行分析研究，其基本情況如下：（1）公司員工薪酬福利激勵公司在員工薪酬福利激勵方面的具體調(diào)查結(jié)果，如REF_Ref23589\h表3-2所示。表3-SEQ表\*ARABIC\s12員工薪酬福利調(diào)查數(shù)據(jù)模塊問題非常滿意比較滿意一般不滿意非常不滿意平均值薪酬福利激勵目前的薪酬激勵滿意4公司目前的獎金分配滿意度6153259182.5公司目前的福利待遇滿意度292168302.1薪酬具有差異性，能否切實反映員工實際績效水4公司薪酬水平是否具有競爭性25313921143.2從調(diào)查問卷結(jié)果的數(shù)據(jù)分析可得知，麥田公司員工整體上對員工薪酬激勵滿意度不高，薪酬激勵的滿意度較高，達到3.4分；薪酬的差異性也能夠普遍反映員工實際的績效水平，也達到了3.4分；公司薪酬水平具有競爭性，平均只在3.2分；公司獎金分配的滿意度較低，薪酬滿意度在2.5分，福利待遇滿意度2.1分。北京麥田公司的薪酬處于中間偏上的水平，在同行業(yè)領(lǐng)域中還是具有一定的競爭性，說明公司在薪酬激勵方面還是較為豐厚的，而且薪酬能夠普遍反映員工實際的績效水平，但是獎金分配和福利待遇制度沒能很好的滿足員工的需求?？傮w來說，麥田公司應加強薪酬方面的建設(shè)，提高市場競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才。另外公司在獎金分配和福利待遇上不是很合理，公司應根據(jù)員工的實際需求滿足制定科學合理的激勵方案，提高員工滿意度。（2）公司績效考核激勵方面公司在績效考核激勵方面的具體調(diào)查結(jié)果，如REF_Ref23687\h表3-3所示。表3-SEQ表\*ARABIC\s13員工績效考核調(diào)查數(shù)據(jù)模塊問題非常滿意比較滿意一般不滿意非常不滿意平均值績效考核激勵公司績效考核指標合理，與公司戰(zhàn)略目標一致836404243.0績效考核制度完善，能得到有效執(zhí)7公司績效考核能否反映員工實際工作水平1137403573.1公司考核公正透明，具有說服力9253733262.6由上述分析可知，公司績效考核指標合理的平均值在3.0分；績效考核能否反映員工實際工作水平的得分是3.1分；績效考核制度完善，能得到有效執(zhí)行的平均值在2.7分；公司考核公正透明，具有說服力的平均值在2.6分。說明公司已經(jīng)建立了較為健全的績效考核制度，并能夠反映員工實際的工作水平，但執(zhí)行力和考核公正度較差，造成績效考核激勵結(jié)果不太理想。（3）公司員工職位發(fā)展激勵方面公司員工職位發(fā)展激勵方面的問卷調(diào)查分析結(jié)果，如REF_Ref23808\h表3-4所示。表3-SEQ表\*ARABIC\s14員工職位發(fā)展調(diào)查數(shù)據(jù)模塊問題非常滿意比較滿意一般不滿意非常不滿意平均值職位發(fā)展激勵是否重視員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃21263433163.0公司晉升是否公平公正23263129213.0職位是否符合付出1834432783.2公司培訓是否符合實際需要16213436232.8公司是否開展定期培訓，來滿足員工的需要25262927233.0從表中的數(shù)據(jù)可以看出，公司的員工晉升還是較為合理的，平均值都在3.0左右，職位符合付出達到3.2分，重視員工職位發(fā)展、晉升公平公正、定期開展培訓來滿足員工需求平均值為3.0分，公司培訓符合實際需要在2.8分。說明大多數(shù)員工滿意目前的職位發(fā)展制度，公司還是重視內(nèi)部員工的晉升的，并為每一位員工提供了培訓的機會，只要能力足夠，就有機會得到進一步發(fā)展的機會。但由于市場是不斷變化的，行業(yè)也是動態(tài)發(fā)展的，公司還是應該有憂患意識，及時調(diào)整職位發(fā)展方案，防范未來出現(xiàn)的各種不確定因素。（4）公司文化激勵方面公司文化激勵方面的問卷調(diào)查分析結(jié)果，如REF_Ref23913\h表3-5所示。表3-SEQ表\*ARABIC\s15公司文化激勵調(diào)查數(shù)據(jù)模塊問題非常滿意比較滿意一般不滿意非常不滿意平均值公司文化激勵對目前的文化激勵是否滿意2635392463.4是否認同公司的文化愿景和發(fā)展戰(zhàn)略3439371283.6是否滿意公司團隊合作的氛圍2841391843.5公司管理者決策是否聽取員工的意見和建1從上表的數(shù)據(jù)可以得知，員工很認同公司的文化，且對公司文化的認可高于員工薪酬福利激勵、績效考核激勵和職位發(fā)展激勵，員工認同公司文化愿景和發(fā)展戰(zhàn)略平均值達到了3.6分，員工滿意公司團隊合作的氛圍和對目前文化激勵滿意度分別達到了3.5分和3.4分，公司管理者決策是否聽取員工的意見和建議也達到了3.1分。說明公司的文化建設(shè)很完善，公司對文化的建設(shè)的重視程度較高，并在全公司開展文化建設(shè)活動。員工之間工作氛圍很融洽，團隊之間相互合作，積極執(zhí)行公司的文化和參與文化的建設(shè)，提高了員工的參與度和歸屬感，從而利于公司文化激勵方案的建設(shè)。但是為了更好地提高公司的影響力，公司還應從更高層次上提高全體員工對文化的認同感，并讓每一位員工積極參與到公司的文化建設(shè)上來。四、麥田公司員工激勵存在的問題（一）薪酬激勵未見成效據(jù)開展的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，只有37%的員工對于公司現(xiàn)有的薪酬激勵表示滿意/比較滿意，有超過6成的員工表示一般甚至不滿意，薪酬激勵效果并未顯現(xiàn)出來?，F(xiàn)階段公司采用的薪酬結(jié)構(gòu)是底薪加提成，薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，從工資上來看，底薪比較低，提成占據(jù)很大的比重，如果員工前期不簽單，尤其是對于新入職的員工壓力會非常大，加之在京工作的人員生活成本高，容易產(chǎn)生付出與收入不成正比的情況，這樣一樣很多沒轉(zhuǎn)正的員工便會選擇離職。從獎金方面看，獎金分配相對于員工的薪酬收入比例較低，根據(jù)上述分析也可得知員工對公司的獎金分配滿意度較低，獎金分配上缺乏靈活性，對員工激勵作用收效甚微。同時薪酬在同行業(yè)中雖然具有一定的競爭性，薪酬水平方面吸引力還不夠。從長期來看，還是應該完善公司的薪酬結(jié)構(gòu)，吸引優(yōu)秀人才，減少人員的流失。雖然高額的傭金對員工有較強的激勵性，但麥田房產(chǎn)有限公司在薪酬激勵方面還是具有很大的不穩(wěn)定性，難以發(fā)揮出有效的薪酬激勵效果?，F(xiàn)階段麥田房產(chǎn)有限公司過于關(guān)注員工工資水平的高低，對于福利待遇激勵方面的重視程度還不夠。經(jīng)紀人的福利無差別，福利內(nèi)容幾乎沒有變化，對員工的吸引力逐漸降低，雖然公司投入了一定的成本，但沒有起到真正激勵員工的目的[10]。說明公司對于員工的實際需求未得到充分重視，對該方面的分析過少，只滿足了員工的保健因素，忽視了真正對員工起激勵作用的因素，導致員工缺乏工作的熱情和動力。（二）績效激勵相對簡單從問卷調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果分析可以了解到，在問道麥田房產(chǎn)有限公司員工對公司績效考核指標合理，與公司戰(zhàn)略目標一致的問題時，只有34%員工反饋滿意/較為滿意，大多數(shù)員工表示一般甚至不滿意。而且在調(diào)查與訪談中，員工也表示公司在績效考核指標內(nèi)容的設(shè)置上相對比較簡單，績效考核的指標大體都是相同的，比較單一，導致考核結(jié)果不夠全面?？己诉^程中過于關(guān)注員工的銷售業(yè)績，忽視了員工維護客戶的能力、房源開發(fā)的能力、工作努力程度等方面，從而會影響一些工作努力上進但業(yè)績平平的員工，挫傷這些員工工作的積極性，不利于長遠的發(fā)展?？冃Э己酥饕槍τ趥€人，能夠比較清晰的反映個人的實際工作水平，但也容易出現(xiàn)員工團隊意識差、不參與團隊合作的現(xiàn)象。另外，管理者與員工之間缺乏有效的溝通，員工在整個考核的過程中沒有清晰的認知，對于考核的要求也不是很明確。并且管理者也沒有根據(jù)員工的實際情況及時的調(diào)整考核的內(nèi)容，降低了員工的參與度，降低了員工的工作積極性，出現(xiàn)員工不能有效執(zhí)行考核制度的現(xiàn)象?？己私Y(jié)果反饋不及時，考核結(jié)果一部分是數(shù)據(jù)，另一部分就是領(lǐng)導的的評價，忽視了員工內(nèi)部之間以及客戶對個人的評價，導致考核結(jié)果沒有很好的群眾基礎(chǔ)，從而影響了考核的公正透明度，以及說服力，進一步影響績效考核帶來的激勵效果[11]。（三）員工職位發(fā)展激勵未規(guī)劃就問卷調(diào)查來看，在問道員工對于公司“是否重視員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃”的反饋中，只有36%的員工表示滿意或者比較滿意，但是有38%的員工表示不滿意甚至非常不滿意?，F(xiàn)階段麥田房產(chǎn)有限公司在員工職位發(fā)展激勵與職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃方面仍然存在較大的不足，未能發(fā)揮出有效的員工激勵作用。因此，麥田房產(chǎn)有限公司還是要完善科學合理的晉升制度，以此保證每位員工都有上升的空間，感受到公司為員工的規(guī)劃。從初級經(jīng)紀人的實際情況來看，他們對未來的發(fā)展規(guī)劃還不是很了解，希望較多的嘗試一些崗位，找到真正適合自己的崗位，找到工作的樂趣。公司雖然有經(jīng)紀人工作滿一年可以去總部工作的制度，但相對應的調(diào)崗條件并沒有明確的章程，導致很少經(jīng)紀人能轉(zhuǎn)崗到總部工作[12]。這種制度導致經(jīng)紀人的職位發(fā)展空間較小，對未來發(fā)展方向不是很明確，影響自己的規(guī)劃，迷失發(fā)展方向。工作年限長的經(jīng)紀人，或者是已達到最高提點的經(jīng)紀人，發(fā)展空間就變得更為狹窄，薪酬方面也沒有很大的變化，導致職位不符合付出，這些經(jīng)紀人除非向更高處晉升，否則就沒有什么發(fā)展機會。另外，公司還需確保晉升過程公平公正，全程透明化。這樣會形成員工晉升不是通過個人能力和工作業(yè)績而是通過跟領(lǐng)導搞好關(guān)系的現(xiàn)象，從而給公司帶來不好的晉升氛圍。從數(shù)據(jù)調(diào)查分析上來看，麥田房產(chǎn)有限公司現(xiàn)有的培訓體系不完善，員工培訓的效果不是特別明顯，在后期培訓中，不同員工的培訓內(nèi)容也大致相同，無法有針對性的提高不同的員工的職業(yè)技能和素質(zhì)，形成培訓不能符合實際需要的現(xiàn)象。培訓缺乏激勵措施，根據(jù)員工需求情況的調(diào)查來看，員工對培訓的需求較強，更傾向于在業(yè)務方面的培訓，需要定期開展相關(guān)的培訓來滿足員工工作的需要，以促進員工職位發(fā)展的激勵。（四）企業(yè)文化激勵還未成熟現(xiàn)階段麥田房產(chǎn)有限公司雖然在采取一定的措施進行企業(yè)文化激勵，但是更多的是進行物質(zhì)激勵、員工培訓激勵以及員工發(fā)展規(guī)劃激勵，尚未構(gòu)建起一個完善的企業(yè)文化體系，從而對員工起到精神激勵的作用。在上文調(diào)查數(shù)據(jù)分析中也能看出，麥田公司的文化建設(shè)還是非常不錯的，企業(yè)文化在同行中也較為突出，但還是存在著弊端。房產(chǎn)經(jīng)紀行業(yè)由于從業(yè)人員較為混亂、人員素質(zhì)不一，導致很多經(jīng)紀人并沒有認真落地執(zhí)行公司的文化，公司大多數(shù)員工還是很認可公司的文化的，只有少數(shù)認為公司的文化并不重要，他們的團隊合作意識較差，業(yè)績也并不是很好。作為一名合格的經(jīng)紀人除了要有過硬的產(chǎn)品力外，還需要同事間的合作。完善的企業(yè)文化是有利于培養(yǎng)全部員工團隊合作的意識的，充分發(fā)揮精神激勵的作用，更能夠使員工從內(nèi)心深處得到激發(fā)，從而提高工作效率的。員工的參與度不夠，雖然公司的文化已經(jīng)初具模型，還需要員工積極參與，發(fā)揮員工在工作中的經(jīng)驗，積極為公司的文化建設(shè)做出貢獻，讓公司的文化切實可行的作用到每一個人身上，真實的感受企業(yè)文化的魅力，理解企業(yè)文化的含義和內(nèi)涵。在這中間就需要管理者耐心聽取員工的意見和建議，不能片面的否定員工的想法；其次管理者還要充分調(diào)動員工參與文化建設(shè)的積極性，讓全體人員參與其中，才能促進企業(yè)文化更好的建設(shè)，文化激勵得到更好的實施效果。五、麥田公司員工激勵的對策（一）制定合理的薪酬福利激勵對策1.工資制度改善薪酬是否具有競爭性是企業(yè)激勵的關(guān)鍵性因素，公司應制定符合市場行業(yè)水平的薪酬，并在此基礎(chǔ)上制定具有競爭性的薪酬制度，來吸引并留住優(yōu)秀員工。在以上分析中可得知，麥田公司的薪酬滿意度不高，需要盡快制定符合員工需求的激勵方案[13]。一方面，工資可以包括基本工資、工齡工資、職位津貼、崗位津貼、加班工資等方面，擴大工資的范圍，根據(jù)不同的工作年限、職位級別、崗位的重要程度對員工發(fā)放不同的工資。另一方面，增加薪酬對員工的激勵作用，根據(jù)公司的實際情況，對經(jīng)紀人劃分不同的等級，并不單單是按照經(jīng)紀人的提成獲取工資，而是根據(jù)經(jīng)紀人的能力，將其分為不同的級別，級別高的獲得的收傭點數(shù)就高，相應的級別低的點數(shù)自然也低，而客戶也可以根據(jù)自己的實際情況選擇經(jīng)紀人，這樣來說經(jīng)紀人就可以通過不斷提升自己的能力，來使自己獲得更高的工資。2.制定合理的獎金發(fā)放制度為提高麥田公司的市場競爭力，除了加強薪酬方面的激勵，還可以制定合理的獎金發(fā)放制度，獎金可以包含績效獎金、團隊貢獻獎金、學歷獎金、年終獎金等?？梢栽O(shè)立獎金池，即按照公司所獲得的總收入的一部分放到獎金池，員工的業(yè)績越高、貢獻越大獲得的獎金就會越多，反之業(yè)績低、貢獻少獲得的獎金就越少，甚至沒有。采用這種方式既不影響員工的工資，又能夠在一定程度上促使員工努力工作，因為貢獻的越多得到的就越多，只與自己本身有關(guān)，別人工作與否對自己的影響不大，這樣獲取獎金的方式也比較公平公正。3.優(yōu)化福利待遇根據(jù)調(diào)查結(jié)果可知，麥田公司在福利待遇方面的激勵較差，所以除了工資、獎金等必要的“硬件”之外，公司還應具備不可或缺的“軟件”，針對不同的崗位、不同工作特點的員工，應制定不同的福利體系，來滿足員工的實際需求。良好的福利體系可以有效地減少人員流失，培養(yǎng)員工忠誠度?？梢酝ㄟ^員工完成業(yè)績的不同情況提供不同的休息時間，業(yè)績完成度高的員工可以多休息一段時間，甚至可以憑借業(yè)績完成情況申請不同的假期，或者是報銷外出游玩的費用。還可以為貢獻程度高的員工提供餐補、住房補助、交通補助等，以回饋員工為公司的付出。又或者為優(yōu)秀員工設(shè)立獎項，并明確獎勵的內(nèi)容，員工可以按照自己業(yè)績的完成程度領(lǐng)取不同的獎品，或者是按照員工的實際需求給予他真正需要的東西。（二）完善績效考核激勵制度1.豐富績效考核指標根據(jù)員工的實際情況分析設(shè)計，增加過程性的績效考核指標，拓寬績效考核的范圍?？梢詮膯T工的工作態(tài)度、工作能力、工作過程、工作結(jié)果、他人評價等方面分析設(shè)計，而不是僅依靠員工的業(yè)績進行考核。在分析銷售業(yè)績時，可以參考房屋美化情況、電話邀請量、微信新增量、帶看客戶量、社區(qū)駐守情況等指標量化。在分析員工工作態(tài)度時，可以參考客戶滿意度、客戶評價等指標。還可以新增銷售技巧、銷售方式的考核。適當?shù)脑黾舆@些量化的過程性的考核指標，對于員工考核也會更加科學合理。在考核的過程中應根據(jù)員工的反饋情況，及時對一些不太合理或者是涉及不到的指標進行調(diào)整，根據(jù)市場以及員工情況，適當增加新的考核指標，完善績效考核制度，促使員工有效執(zhí)行，發(fā)揮績效考核的激勵作用。2.制定績效反饋方案制定績效反饋方案這一過程中，需要績效考核部門及時準確地將考核的結(jié)果反饋給員工，讓他們盡快的認識到自己實際的工作水平，發(fā)現(xiàn)個人存在的不足之處，及時改正彌補，對于表現(xiàn)好的地方，繼續(xù)保持并爭取得到突破。公司還應設(shè)立專門的人員，對這些考核資料進行歸納整理，長期關(guān)注員工的績效表現(xiàn)。針對一些表現(xiàn)好的員工提供薪酬、獎金等的獎勵；對于績效表現(xiàn)差的員工予以相應的懲罰[14]。通過綜合績效考核的結(jié)果，讓北京麥田公司的績效考核激勵方案得到有效實施，正、負激勵相結(jié)合，保證整個績效考核的過程公正透明，使績效考核的結(jié)果更具說服力。（三）完善職位發(fā)展激勵制度1.制定合理的晉升制度公司的每位員工都對自己的職業(yè)規(guī)劃十分重視，公司應強調(diào)每位員工的職業(yè)發(fā)展前景，規(guī)劃員工的職業(yè)未來發(fā)展，促進員工在企業(yè)的長遠發(fā)展，以滿足員工晉升的需求。在一定層面上看，崗位晉升與績效考核是緊密聯(lián)系的，必須充分考慮到員工的業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、為公司的貢獻程度等多方面的因素，明確空缺崗位對人員的要求，可以從公司內(nèi)部找到合適的人員。尤其對于剛步入社會的大學生，可以在公司內(nèi)部找到適合自己的崗位，并不斷明確自己未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確保每位員工都能找到符合自身發(fā)展特點的途徑。2.保證晉升過程公開公正制定并完善晉升機制后，一定要將完整的晉升體系明確通知到每一位員工，全公司人員共同監(jiān)督，保證晉升過程公開透明，杜絕空降兵。新入職員工通過試用期轉(zhuǎn)正后，可以申請調(diào)到公司其他工作崗位，但必須經(jīng)過上級領(lǐng)導的批準，并參考同部門人員的意見。此外要制定嚴格的晉升考核機制，讓每一位有能力有抱負的員工都有發(fā)展的空間，登上屬于自己的舞臺。3.加強培訓建設(shè)雖然麥田公司培訓的效果比較不錯，但還應加大培訓的力度，提升培訓內(nèi)容的質(zhì)量，滿足員工的實際需要，以此促進公司員工能力的提升。首先，只有管理者積極投入到培訓的建設(shè)上來，并積極參與到日常的培訓當中，和員工一起學習，才能起到激勵和促進作用。其次，制定有針對性的培訓方案，需要豐富培訓的內(nèi)容，并定期開展有效、有針對性的培訓，內(nèi)容只有設(shè)計一套符合自身需求的培訓體系，才能真正發(fā)揮到員工培訓的意義和價值?？梢酝ㄟ^組建專業(yè)的員工培訓部門，聘請專業(yè)的培訓團隊，健全員工培訓的質(zhì)量。培訓還應該按照不同的部門、不同的工作崗位制定不同的培訓方案，這樣的培訓才能達到最好的效果。另外還應豐富培訓的內(nèi)容，拓展培訓的范圍，根據(jù)員工在各個階段所面臨的各種問題，有針對的制定計劃，做到對癥下藥。（四）建立持續(xù)激勵的企業(yè)文化1.營造良好的工作氛圍企業(yè)的發(fā)展離不開友好和諧的工作氛圍，企業(yè)文化的構(gòu)建需要依靠員工之間的協(xié)作。上文分析得知，雖然麥田員工從業(yè)人員參差不齊，團隊氛圍差，員工之間存在著競爭關(guān)系，但對于房產(chǎn)經(jīng)紀行業(yè)來說，想要獲得更高的業(yè)績需要團隊之間更多的合作。管理者更要勇于承擔責任，及時解決員工之間存在的分歧和矛盾，將矛盾化解到最小，確保團隊內(nèi)部的和諧，促進員工之間的交流與溝通，實現(xiàn)共同進步[15]。同時還需要為員工提供工作所需要的各種條件，比如資金、辦公設(shè)備、業(yè)務工具、業(yè)務指導等軟硬件資源，從而發(fā)揮文化激勵的導向作用。2.培養(yǎng)員工歸屬感企業(yè)文化的優(yōu)劣在很大程度上影響著企業(yè)文化的建設(shè)，積極在全公司開展文化宣傳活動，在公司內(nèi)部創(chuàng)造良好的文化氛圍和環(huán)境，在一定程度上有利于員工的成長，調(diào)動工作積極性。面對公司員工不聽從領(lǐng)導者的安排，始終按照自己的想法工作這種現(xiàn)象，就需要培養(yǎng)員工的歸屬感，讓每一位員工都能從根本上認識到公司的文化，意識到公司文化的重要性，由此提高文化激勵。盡可能的將企業(yè)文化與公司的組織結(jié)構(gòu)和管理制度結(jié)合，讓全體員工更加認同公司的企業(yè)文化，增強自信心，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。同時可以借助微信的優(yōu)勢，利用朋友圈和公眾號充分宣揚企業(yè)的文化，以網(wǎng)絡(luò)的形式引導員工參與到企業(yè)文化的建設(shè)上來，讓員工以積極的心態(tài)學習企業(yè)文化。六、結(jié)論本文結(jié)合北京麥田房產(chǎn)公司的實際情況，以及麥田公司激勵的現(xiàn)狀，根據(jù)調(diào)查結(jié)果的分析，設(shè)計出一套具有針對麥田公司的有效激勵方案，從而在一定程度上激發(fā)員工工作的潛力，提高公司的市場占有率，加速實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。由于市場環(huán)境的不斷變化，和行業(yè)的不斷發(fā)展改變，企業(yè)應根據(jù)實際情況及時適當?shù)倪M行調(diào)整，并不斷加以完善。參考文獻：[1]李榮華.員工激勵機制建立與創(chuàng)新探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2019(29):12-69.[2]吳陽陽,楊坤.雙因素理論視角下房產(chǎn)中介企業(yè)員工激勵研究[J].科技創(chuàng)新與生產(chǎn)力,2020(3):13-16.[3]尹曉星.M房地產(chǎn)公司財務戰(zhàn)略管理問題與對策研究[J].中國管理信息化,2019(5):30-31.[4]任真禮.中小型企業(yè)員工激勵存在的問題與對策[J].全國流通經(jīng)濟,2018(27):59-60.[5]胡月明.制造業(yè)企業(yè)員工激勵問題研究[J].企業(yè)改革與管理,2020(21):109-110.[6]李鵬.新經(jīng)濟環(huán)境下房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理優(yōu)化問題的探究[J].經(jīng)濟視野,2019(10):26-26.[7]王曉寧.房地產(chǎn)企業(yè)人才規(guī)劃在人力資源管理中的作用[J].人才資源開發(fā),2020(4):70-71.[8]張凡.房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機制創(chuàng)新研究[J].企業(yè)改革與管理,2020(14):101-102.[9]陳偉.J公司H項目人力資源管理研究[J].中國產(chǎn)經(jīng),2020(11):123-124.[10]廖遠玉.A國有企業(yè)員工激勵機制研究[D].云南師范大學,2020.23-24.[11]孟韻竹.YZ國有企業(yè)員工激勵問題研究[D].東北石油大學,2020.45-47[12]劉潔.L科創(chuàng)公司員工激勵機制研究[D].西北農(nóng)林科技大學,2020.38-42.[13]施玲.房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理工作策略探索[J].中國住宅設(shè)施,2020(05):79+81.[14]高文娟.淺析銷售人員的薪酬設(shè)計——以房地產(chǎn)中介行業(yè)為例[J].人力資源,2019(20):116-118.[15]李榮華.員工激勵機制建立與創(chuàng)新探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2019,40(29):71-72.[16]陳丹.文化企業(yè)知識型員工激勵機制研究[J].企業(yè)改革與管理,2018(04):79-8