（必會(huì)）中級(jí)經(jīng)濟(jì)師（人力資源）《實(shí)務(wù)》考前沖刺知識(shí)點(diǎn)精練300題含詳

PAGEPAGE1（必會(huì)）中級(jí)經(jīng)濟(jì)師（人力資源）《實(shí)務(wù)》考前沖刺知識(shí)點(diǎn)精練300題（含詳一、單選題1.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()A、領(lǐng)導(dǎo)必須具有影響力，而影響力必須來(lái)源于組織的正式任命B、領(lǐng)導(dǎo)必須具有指導(dǎo)和激勵(lì)的能力C、領(lǐng)導(dǎo)是一種影響群體，影響他人，以達(dá)成組織目標(biāo)的能力D、領(lǐng)導(dǎo)幫助個(gè)體和群體確認(rèn)目標(biāo)，并激勵(lì)他們達(dá)到一定的目標(biāo)答案：A解析：領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來(lái)源于組織的正式任命，也可以有其他來(lái)源，A錯(cuò)誤。2.關(guān)于甄選說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A、采取錯(cuò)誤的甄選策略，對(duì)企業(yè)有不利影響B(tài)、甄選工具應(yīng)同時(shí)具有效度和信度C、甄選的最主要目的是為企業(yè)找到水平最高的人才并錄用D、采取錯(cuò)誤的甄選策略對(duì)員工有不利影響答案：C解析：本題考查甄選的概念和意義，甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的恰當(dāng)水平之間達(dá)成最優(yōu)匹配，并非是尋找水平最高的人才予以錄用，故本題選擇C選項(xiàng)。3.下面有關(guān)勞動(dòng)規(guī)章制度規(guī)定的陳述,錯(cuò)誤的是()。A、國(guó)有與非國(guó)有企業(yè)制定勞動(dòng)規(guī)章都應(yīng)當(dāng)經(jīng)職代會(huì)討論通過(guò)B、用人單位應(yīng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者C、用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可解除勞動(dòng)合同D、勞動(dòng)規(guī)章制度要具有法律效力應(yīng)滿(mǎn)足三個(gè)條件:內(nèi)容合法、經(jīng)過(guò)民主程序制定、要向勞動(dòng)者公示答案：A解析：本題考查勞動(dòng)規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容。A項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤，國(guó)有企業(yè)制定勞動(dòng)規(guī)章應(yīng)當(dāng)經(jīng)職代會(huì)討論通過(guò)。而非國(guó)有企業(yè)制定勞動(dòng)規(guī)章制度,法律沒(méi)有強(qiáng)制必須經(jīng)職代會(huì)討論通過(guò)。故本題選A選項(xiàng)。4.在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量越長(zhǎng)，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越可能為()，從而上大學(xué)的可能性更()。A、正，大B、正，小C、負(fù)，大D、負(fù)，小答案：A解析：本題考查高等教育投資決策的基本推論。在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量越長(zhǎng)，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越可能為正，從而上大學(xué)的可能性更大。5.關(guān)于控制實(shí)驗(yàn)法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A、可以提高評(píng)估的準(zhǔn)確性B、操作比較復(fù)雜C、開(kāi)發(fā)成本低D、不適用于管理技能等難以量化的評(píng)估答案：C解析：本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估?？刂茖?shí)驗(yàn)法可以提高評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性，但操作起來(lái)較為復(fù)雜，且費(fèi)用也高。但這種方法并不適用于那些難以找到量化績(jī)效指標(biāo)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目或活動(dòng)，如對(duì)管理技能的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等。6.通過(guò)使收益現(xiàn)值與成本相等來(lái)求出利率或貼現(xiàn)率的值，然后再將這種收益率去與其他投資的報(bào)酬率(如銀行利率等)加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報(bào)酬率,則人力資本投資計(jì)劃是可行的。否則，就是不可行的，這種衡量人力資本投資模型的方法稱(chēng)為()。A、現(xiàn)值法B、貼現(xiàn)法C、外部收益率法D、內(nèi)部收益率法答案：D解析：本題考查內(nèi)部收益率法。衡量人力資本投資模型的方法包括:現(xiàn)值法和內(nèi)部收益率法。D項(xiàng)符合題意，內(nèi)部收益率法實(shí)際上要回答一個(gè)問(wèn)題，即“如果要想使投資有利可圖,那么可以承受的最高貼現(xiàn)率是多少?”因此，在計(jì)算內(nèi)部收益率時(shí)，通常是通過(guò)使收益現(xiàn)值與成本相等來(lái)求出r的值，然后再將這種收益率去與其他投資的報(bào)酬率(如銀行利率等)加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報(bào)酬率,則人力資本投資計(jì)劃是可行的，否則，就是不可行的。故本題選D選項(xiàng)。7.在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分類(lèi)中，“錯(cuò)誤的百分比”屬于()。A、數(shù)量類(lèi)指標(biāo)B、質(zhì)量類(lèi)指標(biāo)C、成本類(lèi)指標(biāo)D、時(shí)限類(lèi)指標(biāo)答案：B解析：本題考查關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分類(lèi)。

通常來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有四種類(lèi)型:

(1)數(shù)量類(lèi),如產(chǎn)品的數(shù)量、銷(xiāo)售量等;

(2)質(zhì)量類(lèi),如合格產(chǎn)品的數(shù)量、錯(cuò)誤的百分比等;(B項(xiàng)符合題意)

(3)成本類(lèi),如單位產(chǎn)品的成本、投資回報(bào)率等;

(4)時(shí)限類(lèi),如及時(shí)性、供貨周期等。故本題選B選項(xiàng)。8.用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或規(guī)章，由勞動(dòng)行政部門(mén)給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受害的勞動(dòng)者每人()的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，處以罰款。A、50元以上500元以下B、100元以上200元以下C、100元以上300元以下D、100元以上500元以下答案：D解析：本題考查用人單位違反勞動(dòng)法律的責(zé)任。用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或規(guī)章，由勞動(dòng)行政部門(mén)給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受害的勞動(dòng)者每人100元以上500元以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，處以罰款。9.根據(jù)我國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布的相關(guān)政策，關(guān)于員工持股計(jì)劃的說(shuō)法，正確的是()。A、員工持股計(jì)劃激勵(lì)對(duì)象的數(shù)量不得高于員工總數(shù)的90%B、每期員工持股計(jì)劃的持股期限不得低于12個(gè)月C、公司經(jīng)理不得成為員工持股計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象D、企業(yè)派往投資代表處工作，勞動(dòng)人事關(guān)系仍在本企業(yè)的外派人員不可以成為激勵(lì)對(duì)象答案：B解析：本題考查員工持股計(jì)劃，員工持股計(jì)劃明確規(guī)定參與員工不得低于員工總數(shù)的90%，A錯(cuò)誤。每期員工持股計(jì)劃的持股期限不得低于12個(gè)月;以非公開(kāi)發(fā)行方式實(shí)施員工持股計(jì)劃的持股期限不得低于36個(gè)月，B正確。激勵(lì)對(duì)象通常包括四類(lèi)人員:在企業(yè)工作滿(mǎn)一定時(shí)間的正式員工;公司的董事、監(jiān)事、經(jīng)理;企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作，勞動(dòng)人事關(guān)系仍在本企業(yè)的外派人員;企業(yè)在冊(cè)管理的離退休人員。CD錯(cuò)誤。故此題正確答案為B。10.下列關(guān)于內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A、注重的是自身力量的增強(qiáng)和自我擴(kuò)張B、強(qiáng)調(diào)新產(chǎn)品和新市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)C、績(jī)效考核過(guò)程中更注重結(jié)果D、通過(guò)兼并、聯(lián)合、收購(gòu)等方式來(lái)擴(kuò)展組織的資源答案：D解析：本題考查成長(zhǎng)戰(zhàn)略及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。D項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤，外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略是試圖通過(guò)縱向一體化、橫向喲體化或者多元化來(lái)實(shí)現(xiàn)一體化戰(zhàn)略,這種戰(zhàn)略往往是通過(guò)兼并、聯(lián)合、收購(gòu)等方式來(lái)擴(kuò)展組織的資源或者強(qiáng)化其市場(chǎng)地位。故本題選D選項(xiàng)。11.關(guān)于職業(yè)生涯錨的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A、職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯早期B、職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個(gè)體能力，動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的相互作用和整合C、職業(yè)生涯錨可以根據(jù)各種測(cè)試進(jìn)行預(yù)測(cè)D、職業(yè)生涯錨并不是完全固定不變的答案：C解析：本題考查職業(yè)生涯錨。職業(yè)生涯錨特點(diǎn)：(1)產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段：以個(gè)體習(xí)得的工作為基礎(chǔ)(2)強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三個(gè)方面的相互作用與整合(3)不可能根據(jù)各種測(cè)試提前進(jìn)行預(yù)測(cè)(4)并不是完全固定不變的。12.當(dāng)一個(gè)組織處于高速擴(kuò)張期時(shí)，有時(shí)會(huì)面臨人力資源需求旺盛，但人力資源供給不足的情況，此時(shí)該組織可以采取的措施不包括()。A、不再?gòu)慕M織外部招聘新人B、提高員工的工作效率C、延長(zhǎng)現(xiàn)有員工工作時(shí)間D、降低現(xiàn)有人員的流失率答案：A解析：本題考查人力資源供求平衡的對(duì)策。當(dāng)組織的人力資源需求大于供給時(shí)，可以采取的措施包括:(1)延長(zhǎng)現(xiàn)有員工工作時(shí)間;(2)擴(kuò)大招募范圍，加大招募投入，樹(shù)立組織形象和品牌，增強(qiáng)對(duì)求職者的吸引力；(3)降低現(xiàn)有人員的流失率;(4)提高員工的工作效率;(5)將組織中的部分非核心業(yè)務(wù)外包。13.關(guān)于影響勞動(dòng)力流動(dòng)的市場(chǎng)周期因素的說(shuō)法，正確的是()。A、在勞動(dòng)力市場(chǎng)處于寬松時(shí)態(tài)時(shí)，勞動(dòng)力流動(dòng)率上升B、在勞動(dòng)力市場(chǎng)處于緊張時(shí)態(tài)時(shí)，勞動(dòng)力流動(dòng)率上升C、離職率和失業(yè)率之間存在正相關(guān)關(guān)系D、在解雇率較高時(shí)，離職率也較高答案：B解析：本題考查影響勞動(dòng)力流動(dòng)的市場(chǎng)周期因素。A項(xiàng)，當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)處于寬松狀態(tài)時(shí)，勞動(dòng)者找到新就業(yè)機(jī)會(huì)的概率下降，市場(chǎng)上的失業(yè)人數(shù)上升，很多人的失業(yè)周期延長(zhǎng)，已經(jīng)就業(yè)的勞動(dòng)者的流動(dòng)動(dòng)機(jī)顯然會(huì)受到削弱，勞動(dòng)力流動(dòng)率下降。C項(xiàng)，衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的一個(gè)重要指標(biāo)就是失業(yè)率，而在離職率和失業(yè)率之間確實(shí)存在著一種負(fù)相關(guān)關(guān)系。D項(xiàng)，衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊狀況的另外一個(gè)指標(biāo)臨時(shí)解雇率，與離職率之間呈現(xiàn)一種負(fù)相關(guān)關(guān)系，即解雇率高(在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期)時(shí)離職率低，解雇率低時(shí)離職率高。14.下列關(guān)于事業(yè)單位聘用合同的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、事業(yè)單位工作人員提前30日書(shū)面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同B、事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年C、初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為6個(gè)月D、事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過(guò)15個(gè)工作日，事業(yè)單位可以解除聘用合同答案：C解析：本題考查事業(yè)單位聘用合同的相關(guān)規(guī)定。C項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤，初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的,試用期為12個(gè)月。故本題選C選項(xiàng)。15.關(guān)于一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A、勞動(dòng)者可以將通過(guò)一般培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中B、特殊培訓(xùn)所帶來(lái)的生產(chǎn)率提高幅度要大于一般其他企業(yè)中C、沒(méi)有提供培訓(xùn)的企業(yè)將在其他企業(yè)獲得過(guò)特殊培訓(xùn)的勞動(dòng)者招收過(guò)來(lái)，也會(huì)提高生產(chǎn)率D、現(xiàn)實(shí)中的很多培訓(xùn)同時(shí)具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的性質(zhì)答案：C解析：本題考查在職培訓(xùn)的成本與收益及其安排。B項(xiàng)說(shuō)法正確，C項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤，特殊培訓(xùn)是指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對(duì)其他企業(yè)則沒(méi)有用處的情況。也就是說(shuō)特殊培訓(xùn)只使勞動(dòng)者對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率有所提高，那些沒(méi)有提供培訓(xùn)的企業(yè)即使是將在其他企業(yè)獲得過(guò)特殊培訓(xùn)的勞動(dòng)者招收過(guò)來(lái),也不會(huì)提高生產(chǎn)率。故本題選C選項(xiàng)。16.從激勵(lì)內(nèi)容來(lái)看，激勵(lì)分為()。A、他人激勵(lì)和自我激勵(lì)B、正面激勵(lì)和負(fù)面激勵(lì)C、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)D、內(nèi)源性激勵(lì)和外源性激勵(lì)答案：C解析：從激勵(lì)作用的角度可以分為正向激勵(lì)、負(fù)向激勵(lì)；從激勵(lì)內(nèi)容的角度可以分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)；從激勵(lì)對(duì)象的角度可以分為他人激勵(lì)和自我激勵(lì)。17.關(guān)于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A、內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧鞡、出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的員工看重工作帶來(lái)的社會(huì)地位C、出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的員工看重的是工作本身D、內(nèi)源性動(dòng)機(jī)也被稱(chēng)為內(nèi)在動(dòng)機(jī)答案：B解析：本題考查內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的內(nèi)容。D項(xiàng)：內(nèi)源性動(dòng)機(jī)，也稱(chēng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)。A項(xiàng)：內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧?，因?yàn)檫@種行為可以帶來(lái)成就感，或者個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。C項(xiàng)：出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的員工看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)。18.下列醫(yī)療費(fèi)用中，納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍的是()A、應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的醫(yī)療費(fèi)用B、搶救的醫(yī)療費(fèi)用C、治療工傷的醫(yī)療費(fèi)用D、在境外就醫(yī)的費(fèi)用答案：B解析：本題考查基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的支付。下列醫(yī)療費(fèi)用中，不納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍的是：1、應(yīng)當(dāng)從工傷保險(xiǎn)基金中支付的2、應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的醫(yī)療費(fèi)用3、應(yīng)當(dāng)由公共衛(wèi)生負(fù)擔(dān)的4、在境外就醫(yī)的費(fèi)用。19.可以進(jìn)行行政處分和行政處罰的主體的是()A、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)B、勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)C、勞動(dòng)糾紛仲裁委員會(huì)D、職工代表大會(huì)答案：B解析：本題考查的是行政責(zé)任；行政責(zé)任是指行為人因違反勞動(dòng)法律規(guī)定、不履行法律規(guī)定時(shí)，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)，并由有關(guān)行政機(jī)關(guān)或行為人所在單位以行政制裁的方式予以追究的法律責(zé)任；勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)屬于行政機(jī)關(guān)，故本題選擇B選項(xiàng)。20.受2008年以來(lái)的世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，中國(guó)出現(xiàn)對(duì)外貿(mào)易萎縮，出口加工型企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)困境，不得不大量裁員，由此引起的失業(yè)現(xiàn)象稱(chēng)為()。A、摩擦性失業(yè)B、結(jié)構(gòu)性失業(yè)C、季節(jié)性失業(yè)D、周期性失業(yè)答案：D解析：本題考察失業(yè)的類(lèi)型。A項(xiàng)，摩擦性失業(yè)，一種正常性的失業(yè)，不是由于工作崗位缺乏，而是由于尋找工作、達(dá)成就業(yè)協(xié)議的時(shí)滯引起，是競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)自然特征。B項(xiàng),結(jié)構(gòu)性失業(yè)，"專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)或產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整過(guò)程中，因衰落部門(mén)的失業(yè)者與擴(kuò)展部門(mén)的工作要求不相吻合，或現(xiàn)有的職位空缺同失業(yè)者在地理位置上失調(diào)從而造成的失業(yè)。C項(xiàng)，季節(jié)性失業(yè)，"由于季節(jié)變化而導(dǎo)致的定期性勞動(dòng)者就業(yè)崗位的喪失。"D項(xiàng)，周期性失業(yè)，是指由于經(jīng)濟(jì)周期或經(jīng)濟(jì)波動(dòng)引起勞動(dòng)力市場(chǎng)供求失衡造成的失業(yè)。形成的基本原因是總量需求不足。由題干可知是受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響而導(dǎo)致的失業(yè)，應(yīng)該是D項(xiàng)周期性失業(yè);故此題正確答案為D。21.下列關(guān)于能力測(cè)試的說(shuō)法中，錯(cuò)誤的是()。A、能力測(cè)試可以劃分為認(rèn)知能力測(cè)試和運(yùn)動(dòng)與身體能力測(cè)試兩種類(lèi)型B、一般認(rèn)知能力測(cè)試所要測(cè)量的是一個(gè)人的某種單一特質(zhì)C、特殊認(rèn)知能力測(cè)試又被稱(chēng)為能力傾向測(cè)試或職業(yè)能力傾向測(cè)試D、認(rèn)知能力是指人腦加工、儲(chǔ)存和提取信息的能力答案：B解析：本題考查能力測(cè)試。B項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤，-般認(rèn)知能力測(cè)試，即通常所說(shuō)的智力測(cè)試或智商測(cè)試，它所要測(cè)量的不是一個(gè)人的某種單一特質(zhì)，而是同時(shí)測(cè)量-個(gè)人的多種能力，如記憶能力、口頭表達(dá)能力以及數(shù)學(xué)能力等。這些能力是從事任何一種工作都必須具備的一些基本腦力能力。故本題選B選項(xiàng)。22.在其他條件不變的情況下，工資率上升產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力需求的影響是()。A、規(guī)模效應(yīng)使勞動(dòng)力需求減少，替代效應(yīng)使勞動(dòng)力需求增加B、規(guī)模效應(yīng)使勞動(dòng)力需求減少，替代效應(yīng)使勞動(dòng)力需求減少C、規(guī)模效應(yīng)使勞動(dòng)力需求增加，替代效應(yīng)使勞動(dòng)力需求增加D、規(guī)模效應(yīng)使勞動(dòng)力需求增加，替代效應(yīng)使勞動(dòng)力需求減少答案：B解析：本題考查勞動(dòng)力需求及其影響因素。在其他條件不變的情況下，無(wú)論哪個(gè)方向的工資率變動(dòng)所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)的作用方向都是相同的，即在其他條件不變的情況下，工資率上升的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降，而工資率下降的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量的上升。23.從爭(zhēng)議的性質(zhì)上看，人力資源和社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議屬于()爭(zhēng)議范疇，勞動(dòng)爭(zhēng)議屬于()爭(zhēng)議范疇。A、行政；民事B、民事；行政C、行政；行政D、民事；民事答案：A解析：本題考查爭(zhēng)議性質(zhì)。從爭(zhēng)議的性質(zhì)上看,人力資源和社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議屬于行政爭(zhēng)議范疇，勞動(dòng)爭(zhēng)議屬于民事?tīng)?zhēng)議范疇。A項(xiàng)符合題意。故本題選A選項(xiàng)。24.對(duì)勞動(dòng)仲裁不服的應(yīng)收到仲裁書(shū)之日起()日內(nèi)提起訴訟。A、15日B、30日C、60日D、90日答案：A解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)依法終局裁決以外的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。25.根據(jù)豪斯的路徑—目標(biāo)理論，讓員工明確他人對(duì)自己的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序的領(lǐng)導(dǎo)稱(chēng)為()。A、支持型領(lǐng)導(dǎo)B、參與式領(lǐng)導(dǎo)C、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)D、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)答案：C解析：本題考查豪斯的路徑一目標(biāo)理論。

路徑—目標(biāo)理論確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：

（1）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。(C項(xiàng)符合題意)

（2）支持型領(lǐng)導(dǎo)：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。

（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動(dòng)征求并采納下屬的意見(jiàn)。

（4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。故本題選C選項(xiàng)。26.在簡(jiǎn)單/靜態(tài)環(huán)境中()組織形式效果較好。A、行政層級(jí)式B、矩陣式C、職能制D、事業(yè)部制答案：C解析：本題考核職能制的組織形式適用范圍。在簡(jiǎn)單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。行政層級(jí)式在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中最有效。行政層級(jí)式的組織可以保證高度集權(quán)、強(qiáng)調(diào)等級(jí)的管理能夠順利執(zhí)行，所制定的規(guī)章和程序也不需要頻繁改動(dòng)，表述與題干不一致，錯(cuò)誤;矩陣式在復(fù)雜/動(dòng)態(tài)的環(huán)境中較為有效。適合因技術(shù)發(fā)展迅速和產(chǎn)品品種較多而具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜特點(diǎn)的企業(yè)，如軍事工業(yè)、航天工業(yè)公司;一般工業(yè)企業(yè)中的科研、新產(chǎn)品試制和規(guī)劃工作，表述與題干不一致,錯(cuò)誤;職能制在簡(jiǎn)單/靜態(tài)的環(huán)境中效果較好;主要適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一的、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)，表述與題干一致,正確;事業(yè)部制在產(chǎn)品種類(lèi)多產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場(chǎng)分布范圍廣且市場(chǎng)情況變化快、要求適應(yīng)性強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)或公司，表述與題干不一致，錯(cuò)誤；故此題正確答案為C。27.根據(jù)目標(biāo)—路徑理論，如果下屬的類(lèi)型屬于外控型，則其更為滿(mǎn)意的領(lǐng)導(dǎo)行為是()。A、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B、支持型領(lǐng)導(dǎo)C、參與式領(lǐng)導(dǎo)D、成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)答案：A解析：本題考查目標(biāo)—路徑理論。羅伯特豪斯指出，外控型下屬對(duì)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿(mǎn)意。28.關(guān)于薪酬體系設(shè)計(jì)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A、工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)B、薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題C、職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題D、獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬在薪酬體系中所占的比重越高越好答案：D解析：本題考查的薪酬體系的設(shè)計(jì)，在沒(méi)有明確發(fā)展戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的前提下，獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬在薪酬體系中所占的比重越高越好，此說(shuō)法過(guò)于絕對(duì)，故本題選擇D選項(xiàng)29.關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)誤區(qū)的說(shuō)法，正確的是()A、暈輪效應(yīng)是指主管人員在績(jī)效考核中往往根據(jù)最近的印象評(píng)價(jià)員工B、盲點(diǎn)效應(yīng)是指主管人員不愿意得罪人，使績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有好壞的差異C、刻板印象是指主管人員在績(jī)效考核中往往受到員工所屬群體的影響去評(píng)價(jià)員工D、近因效應(yīng)是指主管人員在績(jī)效考核中往往根據(jù)最后最初的印象去評(píng)價(jià)員工答案：C解析：本題考查績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)誤區(qū)。暈輪效應(yīng)：因?qū)Ρ辉u(píng)價(jià)者的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)近因效應(yīng)：最近的或最終的印象往往是最強(qiáng)烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素。盲點(diǎn)效應(yīng)：主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)和不足。30.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)成員不包括（）A、工會(huì)代表B、人民法院C、勞動(dòng)行政部門(mén)代表D、企業(yè)方面代表答案：B解析：本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門(mén)代表、工會(huì)代表和企業(yè)方面代表組成，而且勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)組成人員應(yīng)當(dāng)是單數(shù)。31.關(guān)于勞動(dòng)法律責(zé)任形式的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()A、行政責(zé)任可以分為行政處罰和行政處分B、行政處罰的對(duì)象可以是組織，也可以是個(gè)人C、警告、行政拘留、留用察看等屬于行政處分的形式D、刑事責(zé)任是最嚴(yán)厲的一種法律責(zé)任，具有強(qiáng)制性答案：C解析：本題考查勞動(dòng)法律責(zé)任的形式。行政處罰的具體形式包括警告、責(zé)令改正、責(zé)令停止、查封、吊銷(xiāo)執(zhí)照、行政拘留等，行政處分包括警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職、留用察看和開(kāi)除等。選項(xiàng)C將行政處分與行政處罰的內(nèi)容混淆。32.勞動(dòng)監(jiān)察的主體必須嚴(yán)格依據(jù)法律進(jìn)行監(jiān)察活動(dòng)，被監(jiān)察對(duì)象不得以任何方式規(guī)避監(jiān)察執(zhí)法活動(dòng)，體現(xiàn)了勞動(dòng)監(jiān)察的()A、行政性B、法定性C、專(zhuān)門(mén)性D、強(qiáng)制性答案：B解析：勞動(dòng)監(jiān)察的屬性包括法定性、行政性、專(zhuān)門(mén)性和強(qiáng)制性。其中，行政性強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)監(jiān)察屬于行政執(zhí)法范疇，是行使行政權(quán)力的具體行政行為；專(zhuān)門(mén)性強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)監(jiān)察是由法定的專(zhuān)門(mén)機(jī)關(guān)對(duì)勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律法規(guī)的實(shí)施情況進(jìn)行的監(jiān)督檢查；強(qiáng)制性強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)監(jiān)察代表國(guó)家強(qiáng)制力，被監(jiān)察主體不能拒絕。題干所表述的是勞動(dòng)監(jiān)察的法定性的內(nèi)容。33.關(guān)于評(píng)價(jià)中心技術(shù)和工作樣本測(cè)試，說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一個(gè)重要基石是工作樣本測(cè)試B、工作樣本測(cè)試是用實(shí)際的工作任務(wù)對(duì)求職者進(jìn)行測(cè)試C、評(píng)價(jià)中心技術(shù)是用模擬工作任務(wù)來(lái)進(jìn)行測(cè)試D、工作樣本測(cè)試越來(lái)越多地用于考察個(gè)人是否具備在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中工作所需要的技能答案：D解析：本題考查評(píng)價(jià)中心技術(shù)。D項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤，評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要用于考察求職者是否具備從事管理類(lèi)工作所需要的人格特征、管理技能以及人際關(guān)系技能。此外,評(píng)價(jià)中心也越來(lái)越多地用于考察個(gè)人是否具備在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中工作所需要的技能。故本題選D選項(xiàng)。34.下列關(guān)于人力資源計(jì)劃是否可行的判斷正確的是()。A、如果最高貼現(xiàn)率大于其它投資的報(bào)酬率,則人力資本投資計(jì)劃是可行B、如果最高貼現(xiàn)率低于其它投資的報(bào)酬率,則人力資本投資計(jì)劃是可行C、如果其它投資的報(bào)酬率大于最高貼現(xiàn)率,則人力資本投資計(jì)劃是可行D、如果最高貼現(xiàn)率大于其它投資的報(bào)酬率,則人力資本投資計(jì)劃不可行答案：A解析：本題考查貼現(xiàn)率的相關(guān)內(nèi)容。如果最高貼現(xiàn)率大于其它投資的報(bào)酬率，則人力資本投資計(jì)劃是可行的，否則不可行。35.經(jīng)營(yíng)性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的，應(yīng)當(dāng)自工商登記辦理完畢之日起（）內(nèi)，書(shū)面報(bào)告分支機(jī)構(gòu)所在地人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)。A、5日B、7日C、15日D、20日答案：C解析：本題考查人力資源市場(chǎng)建設(shè)。經(jīng)營(yíng)性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的，應(yīng)當(dāng)自工商登記辦理完畢之日起15日內(nèi)，書(shū)面報(bào)告分支機(jī)構(gòu)所在地人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)。36.2015年3月，王某到某建筑公司打工，雙方簽訂了為期1年的勞動(dòng)合同，合同約定，月工資3000元，每天工作9小時(shí)，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期間發(fā)生傷殘，公司概不負(fù)責(zé)。2015年6月，王某在施工中因操作不當(dāng)被砸傷，王某認(rèn)為自己被砸傷屬于工傷，要求公司予以賠償，但公司卻以王某違反規(guī)章制度為由，解除與王某的勞動(dòng)合同。王某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求認(rèn)定被砸傷為工傷，并要求公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（1）下列勞動(dòng)合同的規(guī)定中，符合法律規(guī)定的是()。A、王某與某建筑公司簽訂的勞動(dòng)合同為期1年B、王某與某建筑公司簽訂的勞動(dòng)合同約定每日工作9小時(shí)，每周工作7天C、王某與某建筑公司簽訂的勞動(dòng)合同約定合同履行期間發(fā)生傷殘，公司概不負(fù)責(zé)D、王某與某建筑公司簽訂的勞動(dòng)合同約定不享受年休假答案：A解析：本題考查勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定?！秳趧?dòng)法》第三十六條規(guī)定：國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)的工時(shí)制度。第三十八條規(guī)定："用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。第四十五條規(guī)定：國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定。37.勞動(dòng)力市場(chǎng)會(huì)表現(xiàn)出明顯的動(dòng)態(tài)屬性，即匹配不是終身性的，而是可能出現(xiàn)重新匹配，體現(xiàn)了()。A、勞動(dòng)力市場(chǎng)的多樣性B、勞動(dòng)力市場(chǎng)的不確定性C、勞動(dòng)力市場(chǎng)交易對(duì)象的難以衡量性D、勞動(dòng)力出售者地位的不利性答案：B解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)的不確定性導(dǎo)致勞動(dòng)力供求雙方的匹配變得更為困難，所以很難保證勞動(dòng)力供求雙方的匹配度是最佳的。因此，勞動(dòng)力市場(chǎng)會(huì)表現(xiàn)出明顯的動(dòng)態(tài)屬性。38.關(guān)于參與管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()A、職位越高的管理人員越容易接受參與管理理念B、參與管理符合雙因素理論主張C、參與管理符合ERG理論的主張D、參與管理是激勵(lì)理論在實(shí)踐中的一種應(yīng)用答案：A解析：本題考查的是參與管理的相關(guān)內(nèi)容；越是居于高位的管理人員，越不容易接受參與管理的理念，故本題選擇A選項(xiàng)。39.在其他條件不變的情況下，某國(guó)青年勞動(dòng)力的工資率上漲2%會(huì)導(dǎo)致老年勞動(dòng)力的就業(yè)量下降0.8%，這表明該國(guó)這兩種勞動(dòng)力之間存在()關(guān)系A(chǔ)、替代B、互補(bǔ)C、總替代D、總互補(bǔ)答案：D解析：本題考查本題考查勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性?？偦パa(bǔ)關(guān)系意味著一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力的就業(yè)量減少。40.企業(yè)進(jìn)行裁員的主要原因不包括()A、降低勞動(dòng)力成本B、新技術(shù)的應(yīng)用C、經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)的改變D、組織領(lǐng)導(dǎo)人的調(diào)整答案：D解析：本題考查裁員的主要原因。企業(yè)進(jìn)行裁員的主要原因：(I)許多企業(yè)都在努力降低成本，由于勞動(dòng)力成本在公司的總成本中往往占了很大一部分，因此它很自然地就成為企業(yè)最先下子的地方；(2)在有些企業(yè)中，關(guān)閉過(guò)時(shí)和落后的工廠或者在原有的工廠中引進(jìn)新的技術(shù)等，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人員需求減少；(3)許多公司由于經(jīng)濟(jì)方面的原因改變了經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)，如果員工難以隨之遷移，則原有的員工就會(huì)被裁減。41.關(guān)于差異化和成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，說(shuō)法正確的是()。A、差異化戰(zhàn)略以結(jié)果為導(dǎo)向B、差異化戰(zhàn)略考核周期不要過(guò)短C、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略以行為為導(dǎo)向D、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的主體要多元化答案：B解析：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略以結(jié)果為導(dǎo)向，差異化戰(zhàn)略以行為為導(dǎo)向，選項(xiàng)AC錯(cuò)誤；差異化戰(zhàn)略可以只選擇直接上級(jí)作為評(píng)價(jià)主體，差異化戰(zhàn)略的評(píng)價(jià)主體應(yīng)當(dāng)多元化，選項(xiàng)D錯(cuò)誤；成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略的考核周期都是不宜過(guò)短，選項(xiàng)B正確。42.關(guān)于有效的績(jī)效管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A、可接受性與實(shí)用性不是有效的績(jī)效管理體系的特征B、績(jī)效管理體系的敏感性是指可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工C、績(jī)效管理體系的準(zhǔn)確性是指可以通過(guò)把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)確定績(jī)效的好壞D、績(jī)效管理體系的可靠性是指可以促使不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)員工所作的評(píng)價(jià)基本相同答案：A解析：本題考查有效的績(jī)效管理的特征。A項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤，有效的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個(gè)特征:敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性和實(shí)用性。故本題選A選項(xiàng)。43.關(guān)于員工持股計(jì)劃的說(shuō)法，正確的是()。A、科學(xué)合理的員工持股計(jì)劃能夠降低企業(yè)融資成本B、員工持股計(jì)劃的認(rèn)購(gòu)者可以是本企業(yè)員工，也可以是企業(yè)外部人士C、員工持股計(jì)劃中員工所認(rèn)購(gòu)的股份進(jìn)行轉(zhuǎn)讓不受限制D、員工持股計(jì)劃會(huì)顯著增加企業(yè)的稅務(wù)負(fù)擔(dān)答案：A解析：?jiǎn)T工持股計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象有四類(lèi)人員：在企業(yè)工作滿(mǎn)一定時(shí)間的正式員工；公司的董事、監(jiān)事、經(jīng)理；企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作，勞動(dòng)人事關(guān)系仍在本企業(yè)的外派人員；企業(yè)在冊(cè)管理的離退休人員，不包括企業(yè)外部人士，B錯(cuò)誤；員工所認(rèn)購(gòu)的股份在轉(zhuǎn)讓、交易等方面受到一定的限制，C錯(cuò)誤；員工持股計(jì)劃能夠減輕企業(yè)的稅務(wù)負(fù)擔(dān)，D錯(cuò)誤；44.以提高客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略為()。A、創(chuàng)新戰(zhàn)略B、客戶(hù)中心戰(zhàn)略C、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略D、收縮戰(zhàn)略答案：B解析：本題考查客戶(hù)中心戰(zhàn)略的概念。B項(xiàng)符合題意，客戶(hù)中心戰(zhàn)略是一種以提高客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。故本題選B選項(xiàng)。45.用人單位實(shí)施裁員時(shí)，應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)合同法優(yōu)先留用的人員是()A、用人單位使用的勞務(wù)派遣人員B、與用人單位訂立了短期勞動(dòng)合同的職工C、在用人單位工作時(shí)間長(zhǎng)且學(xué)歷高的職工D、家庭無(wú)其他就業(yè)人員且有需要撫養(yǎng)的老人的職工答案：D解析：本題考查勞動(dòng)合同解除。用人單位實(shí)施裁員時(shí)，應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)合同法優(yōu)先留用的人員是：與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;家庭無(wú)其他就業(yè)人員且有需要撫養(yǎng)的老人的職工。46.關(guān)于信度與效度的關(guān)系的說(shuō)法，正確的是()。A、信度與效度的含義相同B、一個(gè)測(cè)驗(yàn)有效卻不一定可信C、信度與效度都有可能受到測(cè)量中系統(tǒng)誤差的影響D、一個(gè)測(cè)驗(yàn)可信但不一定有效答案：D解析：本題考查信度和效度。效度與信度不同，信度只受到測(cè)量中非系統(tǒng)性誤差的影響，而測(cè)驗(yàn)的效度同時(shí)受到非系統(tǒng)性誤差和系統(tǒng)性誤差(固定誤差)的影響。因此，一個(gè)測(cè)驗(yàn)可能可信但不一定正確，但測(cè)驗(yàn)不可能是正確卻不可信的。信度對(duì)效度而言是一個(gè)必要而非充分條件。47.“在職位描述方面保持相當(dāng)?shù)撵`活性，從而要求員工能夠適應(yīng)不同環(huán)境的工作需要”與這種人力資源相對(duì)應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略是()。A、成長(zhǎng)戰(zhàn)略B、穩(wěn)定戰(zhàn)略C、創(chuàng)新戰(zhàn)略D、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略答案：C解析：本題考查人力資源戰(zhàn)略與不同組織戰(zhàn)略的匹配。C項(xiàng)符合題意，創(chuàng)新戰(zhàn)略組織在職位描述方面會(huì)保持相當(dāng)?shù)撵`活性，從而要求員工能夠適應(yīng)不同環(huán)境的工作需要。故本題選C選項(xiàng)。48.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A、屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時(shí)，比“圈外人”困難少，能夠感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的關(guān)心B、團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分成“圈里人”和“圈外人”兩個(gè)類(lèi)別C、領(lǐng)導(dǎo)者也傾向于對(duì)“圈里人”投入比“圈外人”更多的時(shí)間、感情，很少采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)成D、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論認(rèn)為，這種交換過(guò)程是一個(gè)單向的過(guò)程答案：D解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論；D選項(xiàng)錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論認(rèn)為，交換過(guò)程是一個(gè)互惠的過(guò)程，故本題選擇D選項(xiàng)。49.高工資往往能夠帶來(lái)高的生產(chǎn)率，其理由不包括()。A、能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工B、有利于降低員工的離職率，強(qiáng)化他們的實(shí)際生產(chǎn)率C、容易讓人和人之間產(chǎn)生差距感，提升努力程度D、能夠更容易讓人產(chǎn)生公平感答案：C解析：效率工資是指企業(yè)提供的一種高于市場(chǎng)均衡水平的工資。企業(yè)之所以愿意支付高工資，一個(gè)基本的假設(shè)就是高工資往往能夠帶來(lái)高生產(chǎn)率。理由主要有三點(diǎn)：

①能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工。

②高工資有利于降低員工的離職率，強(qiáng)化他們的實(shí)際生產(chǎn)率。

③高工資能夠讓人產(chǎn)生公平感。50.()是對(duì)一個(gè)人的動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等所進(jìn)行的測(cè)試。A、心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試B、身體能力測(cè)試C、特殊認(rèn)知能力測(cè)試D、一般認(rèn)知能力測(cè)試答案：B解析：本題考查身體能力測(cè)試。B項(xiàng)符合題意，身體能力測(cè)試則是對(duì)一個(gè)人的動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等所進(jìn)行的測(cè)試。故本題選B選項(xiàng)。51.組織非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾，該組織的組織文化類(lèi)型屬于()A、棒球隊(duì)型組織B、學(xué)院型組織C、堡壘型組織D、俱樂(lè)部型組織答案：D解析：本題考查組織文化的類(lèi)型；美國(guó)學(xué)者桑南菲爾德把組織文化分為以下四種類(lèi)型：

52.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A、勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人是指勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中存在勞動(dòng)關(guān)系的用人單位與職工B、勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，僅需要用工單位作為一方當(dāng)事人C、用人與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人D、用人單位分立為若干單位，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由分立后的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人答案：B解析：勞務(wù)派遣單位或用工單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。53.信度的高低是用信度系數(shù)來(lái)表述的。一般情況下，信度系數(shù)不低于()的測(cè)試工具被視為信度較好。A、0.10B、0.30C、0.50D、0.70答案：D解析：本題考查信度。所謂信度,是指一種測(cè)試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度,它反映了一個(gè)人在反復(fù)接受同一種測(cè)試或等值形式的測(cè)試時(shí)所得到的分?jǐn)?shù)的一致性程度。

信度的高低是用信度系數(shù)來(lái)表述的，信度系數(shù)介于0~1之間。0表示信度最低，1表示信度最高。一般情況下，信度系數(shù)不低于0.7的測(cè)試工具被視為信度較好。(D先符合題意)故本題選D選項(xiàng)。54.根據(jù)目標(biāo)—路徑理論，設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)下屬表現(xiàn)出自己的最佳水平，屬于()A、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)B、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)C、支持型領(lǐng)導(dǎo)D、參與式領(lǐng)導(dǎo)答案：A解析：豪斯確定的四種領(lǐng)導(dǎo)行為中，成就取向式領(lǐng)導(dǎo)是指設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)下屬表現(xiàn)出自己的最佳水平。55.根據(jù)理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，下列哪項(xiàng)不是決策者具備的特征()。A、存在完整的一致偏好的系統(tǒng)，使決策者在不同備選方案中進(jìn)行選擇B、對(duì)計(jì)算復(fù)雜無(wú)限性，可以通過(guò)計(jì)算選擇出最佳備選方案C、無(wú)須知道所有備選方案D、從目標(biāo)意義上分析，決策完全理性答案：C解析：理性模型的特征包括：從目標(biāo)意義上分析，決策完全理性；存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進(jìn)行選擇；決策者可以知道所有備選方案；對(duì)計(jì)算復(fù)雜性無(wú)限制，可以通過(guò)計(jì)算選擇出最佳備選方案；對(duì)于概念的計(jì)算不存在任務(wù)困難。無(wú)需知道所有備選方案屬于有限理性模型，選項(xiàng)C錯(cuò)誤。56.關(guān)于差異化戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)的人力資源管理策略的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()A、在績(jī)效評(píng)價(jià)中，重視客戶(hù)意見(jiàn)B、績(jī)效考核周期越短越好C、鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)D、鼓勵(lì)以行為為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)方法答案：B解析：本題考查戰(zhàn)略性績(jī)效管理。

差異化戰(zhàn)略

①弱化員工工作的直接結(jié)果，鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新的活動(dòng)

②選擇以行為為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法

③評(píng)價(jià)主體多元化

④考核周期不宜過(guò)短57.關(guān)于仲裁員必須具備的條件的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()A、曾任審判員B、從事法律研究、教學(xué)工作并具有中級(jí)以上職稱(chēng)C、具有法律知識(shí)、從事人力資源管理或者工會(huì)等專(zhuān)業(yè)工作滿(mǎn)3年D、律師執(zhí)業(yè)滿(mǎn)3年答案：C解析：仲裁員至少應(yīng)該具備四個(gè)任職條件中的一個(gè)，其中要求具有法律知識(shí)、從事人力資源管理或者工會(huì)等專(zhuān)業(yè)工作滿(mǎn)5年。58.下列屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍的是（）。A、家庭或者個(gè)人與家政服務(wù)人員之間的糾紛B、勞動(dòng)者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛C、勞動(dòng)者與用人單位因工傷醫(yī)療費(fèi)而產(chǎn)生的爭(zhēng)議D、勞動(dòng)者請(qǐng)求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會(huì)保險(xiǎn)金的糾紛答案：C解析：本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的情形包括：①勞動(dòng)者請(qǐng)求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會(huì)保險(xiǎn)金的糾紛;②勞動(dòng)者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛;③勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論或者對(duì)職業(yè)病診斷鑒定委員會(huì)的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛;④家庭或者個(gè)人與家政服務(wù)人員之間的糾紛;⑤個(gè)體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛;⑥農(nóng)村承包經(jīng)營(yíng)戶(hù)與受雇人之間的糾紛。選項(xiàng)ABD都不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。59.因貧窮歧視以及受教育程度不高導(dǎo)致的技能缺乏造成的兩種勞動(dòng)力市場(chǎng)是()A、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)B、全國(guó)性勞動(dòng)力市場(chǎng)和地區(qū)性勞動(dòng)力市場(chǎng)C、優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)D、國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)和國(guó)外勞動(dòng)力市場(chǎng)答案：C解析：本題考查勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)中的雙層勞動(dòng)力市場(chǎng)："雙層勞動(dòng)力市場(chǎng)理論認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)可以被劃分為優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)兩個(gè)相互獨(dú)立的部分。",造成優(yōu)等和次等這兩種勞動(dòng)力市場(chǎng)之間出現(xiàn)相對(duì)隔離的主要原因是貧窮、歧視以及受教育程度不高導(dǎo)致的技能缺乏，故本題選擇C選項(xiàng)。60.關(guān)于人力資源管理部門(mén)的績(jī)效評(píng)估的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A、將人力資源部門(mén)承擔(dān)的各項(xiàng)工作分解成一系列可量化的指標(biāo)，對(duì)人力資源部門(mén)的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)B、可以采用等級(jí)評(píng)定的方法衡量人力資源管理部門(mén)的績(jī)效C、依靠主觀判斷性指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)人力資源部門(mén)的工作D、采取組織承諾等指標(biāo)來(lái)衡量人力資源部門(mén)的工作成效答案：C解析：本題考查人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效評(píng)估方法。(1)對(duì)于人力資源管理部門(mén)本身工作的評(píng)價(jià)。將人力資源部門(mén)承擔(dān)的各項(xiàng)工作分解成一系列可量化的指標(biāo)，對(duì)人力資源部門(mén)的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)盡量避免使用主觀判斷性指標(biāo)。一般采取等級(jí)評(píng)定的方法對(duì)人力資源管理的績(jī)效進(jìn)行定性評(píng)定。(2)衡量人力資源管理部門(mén)的工作隊(duì)組織的整體績(jī)效。人力資源管理部門(mén)的工作成效一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營(yíng)績(jī)效上，往往需要通過(guò)中間變量的轉(zhuǎn)化，可以通過(guò)員工的工作滿(mǎn)意度、組織承諾等員工心理指標(biāo)的測(cè)量來(lái)確定。61.關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的組織管理，表述錯(cuò)誤的是()。A、直線經(jīng)理應(yīng)關(guān)注下屬員工的職業(yè)發(fā)展，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)B、人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)作為新員工上崗培訓(xùn)的主要講師C、直線經(jīng)理應(yīng)當(dāng)充當(dāng)教練、導(dǎo)師、榜樣的等角色D、直線經(jīng)理應(yīng)幫助下屬去識(shí)別和利用日常工作中的所有機(jī)會(huì)答案：B解析：本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的組織管理。直線經(jīng)理主要責(zé)任:1.關(guān)注下屬員工的職業(yè)發(fā)展，提供發(fā)展其能力的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，A正確;2.充當(dāng)教練、導(dǎo)師、榜樣等角色，幫助下屬去識(shí)別和利用日常工作中的所有機(jī)會(huì)，CD正確;3.操作層面上，是上崗培訓(xùn)的主要講師。應(yīng)當(dāng)是操作層面的上崗培訓(xùn)的主要講師，選項(xiàng)B錯(cuò)誤。本題為選非題，故正確答案為B。62.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論與其他權(quán)變理論的不同之處在于，它強(qiáng)調(diào)的是()。A、下屬人格特質(zhì)B、下屬忠誠(chéng)度C、下屬與任務(wù)匹配D、下屬成熟度答案：D解析：作為管理方格理論的擴(kuò)展，生命周期理論認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇的一個(gè)重要因素是下屬的成熟度。下屬的成熟度包括兩個(gè)方面：工作成熟度和心理成熟度。63.高等教育信號(hào)模型認(rèn)為（）。A、從社會(huì)角度來(lái)說(shuō)，高等教育投資是沒(méi)有意義的B、企業(yè)利用大學(xué)文憑對(duì)求職者進(jìn)行篩選是沒(méi)有意義的C、高等教育投資是證明勞動(dòng)者具有高生產(chǎn)率的信號(hào)D、即使沒(méi)有高等教育投資信號(hào)，企業(yè)也能判斷出求職者的實(shí)際生產(chǎn)率答案：C解析：本題考查高等教育的信號(hào)模型。高等教育本身并沒(méi)有導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高，但是它卻表明了一個(gè)受過(guò)高等教育的人是一個(gè)具有較高生產(chǎn)的人，即高等教育只不過(guò)是一種高生產(chǎn)率的信號(hào)而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率較高的人。64.2018年1月1日，李某被公司聘任，2018年1月1日至2018年6月30日工資是5000元，2018年7月1日至2018年12月31日是4000元，但李某不能勝任工作，培訓(xùn)后仍不能勝任，公司于2018年11月30日解聘李某，且未通知工會(huì)，李某工作到2018年12月31日離職，李后勞動(dòng)者以違法解除勞動(dòng)合同為由，申請(qǐng)仲裁，后申請(qǐng)起訴，在起訴前，公司向企業(yè)工會(huì)說(shuō)明解除勞動(dòng)合同的理由，工會(huì)沒(méi)有意見(jiàn)。

（1）李某把公司訴至法院要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，公司應(yīng)該支付的金額是()。A、5500B、4500C、5000D、4000答案：B解析：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算辦法勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資。即(5000*6+4000*6)/12=4500。65.如果某市紡織工人的勞動(dòng)力供給彈性為0.5，由于工資水平上漲，這類(lèi)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給時(shí)間增加了15%，他們?cè)瓉?lái)的工資水平是每小時(shí)25元，那么現(xiàn)在的工資水平是()元。A、26.88B、28.75C、30.5D、32.5答案：D解析：本題考查個(gè)人及市場(chǎng)勞動(dòng)力供給曲線與勞動(dòng)力供給彈性。勞動(dòng)力供給彈性＝勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)百分比/工資率變動(dòng)百分比＝15%/[(X－25)/25]，X＝32.5元。故此題正確答案為D。66.下列不屬于獲得國(guó)家自然科學(xué)獎(jiǎng)作品應(yīng)具備的條件的是()。A、已經(jīng)實(shí)際創(chuàng)造顯著的社會(huì)效益B、具有重大科學(xué)價(jià)值C、獲得國(guó)內(nèi)外科學(xué)界公認(rèn)D、前人尚未發(fā)現(xiàn)答案：A解析：本題考查國(guó)家自然科學(xué)獎(jiǎng)。

國(guó)家自然科學(xué)獎(jiǎng)是指授予在基礎(chǔ)研究和應(yīng)用基礎(chǔ)研究中闡明自然現(xiàn)象、特征和規(guī)律,提出重大科學(xué)發(fā)現(xiàn)的公民的獎(jiǎng)項(xiàng)。獲獎(jiǎng)?wù)咛岢龅淖匀豢茖W(xué)發(fā)現(xiàn)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：

(1)前人尚未發(fā)現(xiàn)或者尚未闡明。(D項(xiàng)排除)

(2)具有重大科學(xué)價(jià)值。(B項(xiàng)排除)

(3)得到國(guó)內(nèi)外自然科學(xué)界公認(rèn)。(C項(xiàng)排除)

A項(xiàng)屬于國(guó)家技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)的獲獎(jiǎng)作品應(yīng)具備的條件。故本題選A選項(xiàng)。67.針對(duì)組織內(nèi)部的某個(gè)或某些特定的職位，確定能夠在未來(lái)承擔(dān)該職位工作的合格候選人的人力資源供求方法是()。A、馬爾科夫分析法B、人員替換分析法C、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法D、經(jīng)驗(yàn)判斷法答案：B解析：本題考查人員替換分析法。人員替換分析法的主要做法是針對(duì)組織內(nèi)部的某個(gè)或某些特定的職位，確定能夠在未來(lái)承擔(dān)該職位工作的合格候選人。68.制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，在準(zhǔn)備階段收集的信息不包括()。A、員工個(gè)人的薪酬資料B、近幾年績(jī)效管理資料C、組織最新的戰(zhàn)略管理資料D、工作分析的相關(guān)資料答案：A解析：績(jī)效計(jì)劃制訂的準(zhǔn)備階段需要收集的信息包括：組織近幾年的績(jī)效管理資料、工作分析的相關(guān)資料、組織最新的戰(zhàn)略管理資料。69.勞動(dòng)關(guān)系的基本構(gòu)成是()A、文化關(guān)系B、政治關(guān)系C、法律關(guān)系D、經(jīng)濟(jì)關(guān)系答案：C解析：勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的規(guī)則網(wǎng)絡(luò)是由法律、權(quán)力、傳統(tǒng)和道德四個(gè)方面所構(gòu)成的。其中，法律是最為基本和一般的規(guī)范手段。70.評(píng)價(jià)中心技術(shù)中公文筐測(cè)試的特點(diǎn)不包括()。A、操作簡(jiǎn)單容易B、不能考查人際技能C、編制成本低D、效度比較高答案：C解析：公文筐測(cè)試的缺點(diǎn)是：編制成本高，且評(píng)分比較困難；無(wú)法通過(guò)測(cè)試考查測(cè)試者的人際交往能力和團(tuán)隊(duì)工作能力。71.基本薪酬和福利所占比重較大的薪酬結(jié)構(gòu)適用的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類(lèi)型是()。A、成長(zhǎng)戰(zhàn)略B、穩(wěn)定戰(zhàn)略C、收縮戰(zhàn)略D、精簡(jiǎn)戰(zhàn)略答案：B解析：本題考查適用于企業(yè)不同發(fā)展策略下的薪酬管理。B項(xiàng)符合題意，穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或者運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略。因此在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大。故本題選B選項(xiàng)。72.實(shí)際工作年限在10年以下，在本單位工作年限5年以上的醫(yī)療期為()。A、3個(gè)月B、6個(gè)月C、9個(gè)月D、12個(gè)月答案：B解析：本題考查醫(yī)療期。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同時(shí)限：①實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月，5年以上的6個(gè)月。②實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月；5年以上10年以下的為9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。73.在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中，最有效的組織設(shè)計(jì)形式的()。A、矩陣組織形式B、無(wú)邊界組織形式C、行政層級(jí)式D、職能制答案：C解析：行政層級(jí)組織形態(tài)在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中最為有效。74.個(gè)體在職業(yè)生涯過(guò)程中所經(jīng)歷的一系列崗位和層級(jí)所形成的鏈條,是指()。A、職業(yè)生涯目標(biāo)B、職業(yè)生涯通道C、個(gè)人職業(yè)生涯管理D、生涯錨答案：B解析：本題考查職業(yè)生涯通道的概念。職業(yè)生涯通道，也稱(chēng)職業(yè)生涯路線或職業(yè)生涯道路,是指?jìng)€(gè)體在職業(yè)生涯過(guò)程中所經(jīng)歷的一系列崗位和層級(jí)所形成的鏈條是個(gè)體一生的職業(yè)生涯軌跡。典型的職業(yè)生涯通道包括:橫向通道、縱向通道、雙通道。故本題選B選項(xiàng)。75.申訴受理接待員遇到員工甲前來(lái)申訴，說(shuō)員工乙在背后對(duì)她指指點(diǎn)點(diǎn)但又沒(méi)有證據(jù)()。A、受理，并跟乙核實(shí)B、不受理C、跟主管上級(jí)反應(yīng)D、直接調(diào)解答案：B解析：?jiǎn)T工申訴的主要作用是處理員工工作過(guò)程中產(chǎn)生的不滿(mǎn)的情緒，員工申訴范圍一般限于與工作有關(guān)的問(wèn)題，與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題，通常排除在外(如員工的家庭問(wèn)題、私人問(wèn)題),雖然這些問(wèn)題可能間接影響到工作績(jī)效，但這并不是申訴制度應(yīng)該或能夠處理的問(wèn)題。76.一個(gè)國(guó)家或地區(qū)勞動(dòng)力供給數(shù)量的最重要基礎(chǔ)是()A、人口總量B、勞動(dòng)者的受教育水平C、勞動(dòng)者的工作時(shí)間D、勞動(dòng)力參與率答案：A解析：本題考查勞動(dòng)力供給數(shù)量。一個(gè)國(guó)家或地區(qū)勞動(dòng)力供給數(shù)量的最重要基礎(chǔ)是人口總量。77.關(guān)于一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)的說(shuō)法，正確的是()。A、一般在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿葿、特殊在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿蒀、一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)都能帶來(lái)員工生產(chǎn)率的提高D、一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)不可能同時(shí)發(fā)生在一次培訓(xùn)中答案：C解析：本題考查在職培訓(xùn)的類(lèi)型和收益。在職培訓(xùn)可以分為一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)。實(shí)際中，許多在職培訓(xùn)都是既包括一般培訓(xùn)因素，也包括特殊培訓(xùn)因素。在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高。78.某生產(chǎn)制造企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖如下所示：

該企業(yè)管理層級(jí)的數(shù)目是()A、3B、4C、5D、6答案：A解析：本題考查管理層次。管理層次是指從組織最高一層管理組織到最低一級(jí)管理組織的各個(gè)組織等級(jí)。每個(gè)組織等級(jí)就是一個(gè)管理層次。一個(gè)企業(yè)的管理層次的多少，表明其組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度。根據(jù)案例，從總經(jīng)理、各部門(mén)到員工，A為正確選項(xiàng)。79.在金融危機(jī)期間，我國(guó)推行“五緩四減”政策，該政策規(guī)定，企業(yè)如果出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)困難?？梢陨暾?qǐng)緩繳半年到一年的五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)四項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)費(fèi)率也有相應(yīng)的下調(diào)。此時(shí)政府在勞動(dòng)關(guān)系中扮演的角色是()。A、保護(hù)者B、促進(jìn)者C、調(diào)停者D、雇傭者答案：A解析：本題考查政府在勞動(dòng)關(guān)系中的作用。80.關(guān)于職位評(píng)價(jià)方法，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A、要素計(jì)點(diǎn)法更適用于大規(guī)模企業(yè)中的管理類(lèi)職位B、排序法在大規(guī)模、職位更復(fù)雜的企業(yè)中更加適用C、分類(lèi)法在實(shí)踐中等級(jí)定義較困難，會(huì)比較主觀D、使用因素比較法可以增強(qiáng)不同職位之間的可比性答案：B解析：本題考查職位評(píng)價(jià)方法。B項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤，排序法僅適用于規(guī)模較小結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、職位類(lèi)型較少而且員工對(duì)本企業(yè)各項(xiàng)職位都較為熟悉的企業(yè)。故本題選B選項(xiàng)。81.通過(guò)減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，提升組織績(jī)效水平的績(jī)效改進(jìn)方法是()。A、卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B、標(biāo)桿超越C、六西格瑪管理D、ISO質(zhì)量管理體系答案：C解析：六西格瑪管理通過(guò)減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績(jī)效提升到更高的水平。82.關(guān)于勞務(wù)派遣，下列表述正確的是()。A、勞務(wù)派遣單位指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)B、用工單位與勞動(dòng)者之間建立了勞動(dòng)關(guān)系C、用工單位直接管理和指揮勞動(dòng)者D、勞務(wù)派遣單位沒(méi)有與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系答案：C解析：本題考查勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，將該勞動(dòng)者派遣到用工單位從事勞動(dòng)的一種特殊用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，但是不使用勞動(dòng)者,即不直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng);而用工單位直接管理和指揮勞動(dòng)者，但是與勞動(dòng)者之間沒(méi)有建立勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，但是不使用勞動(dòng)者，即不直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)，A項(xiàng)錯(cuò)誤;用工單位直接管理和指揮勞動(dòng)者，但是與勞動(dòng)者之間沒(méi)有建立勞動(dòng)關(guān)系。B項(xiàng)錯(cuò)誤;用工單位直接管理和指揮勞動(dòng)者，C項(xiàng)正確;用工單位與勞動(dòng)者之間沒(méi)有建立勞動(dòng)關(guān)系。D項(xiàng)錯(cuò)誤。故此題正確答案為C。83.期望理論可以用()來(lái)加以表述。A、結(jié)果＝效價(jià)×期望B、動(dòng)機(jī)＝效價(jià)×工具性C、動(dòng)機(jī)＝效價(jià)×期望×工具性D、結(jié)果＝效價(jià)×期望×工具性答案：C解析：本題考查期望理論。這個(gè)關(guān)系可以表達(dá)為：效價(jià)×期望×工具性＝動(dòng)機(jī)（C項(xiàng)符合題意），故本題選C選項(xiàng)。84.下列關(guān)于工傷保險(xiǎn)特殊情況的表述錯(cuò)誤的是()。A、由于第三人的原因造成工傷，第三人不支付工傷醫(yī)療費(fèi)用或無(wú)法確定第三人的，由用人單位先行支付B、職工所在用人單位未依法繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi),發(fā)生工傷事故的，用人單位應(yīng)當(dāng)采取措施及時(shí)救治，并按照規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用C、應(yīng)當(dāng)參加而未參加工傷保險(xiǎn)的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用D、勞動(dòng)者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒(méi)有依法參加工傷保險(xiǎn)的，其醫(yī)療和生活保障由該用人單位承擔(dān)答案：A解析：本題考查工傷保險(xiǎn)的特殊情況。由于第三人的原因造成工傷，第三人不支付工傷醫(yī)療費(fèi)用或無(wú)法確定第三三人的，由工傷保險(xiǎn)基金先行支付，不是由用人單位先行支付。故A

項(xiàng)錯(cuò)誤;職工所在用人單位未依法繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，發(fā)生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險(xiǎn)待遇。B項(xiàng)正確;《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加工傷保險(xiǎn)的用人單位職工發(fā)生工傷，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。C項(xiàng)正確;《職業(yè)病防治法》規(guī)定，勞動(dòng)者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒(méi)有依法參加工傷保險(xiǎn)的，其醫(yī)療和生活保障由該用人單位承擔(dān)。D項(xiàng)正確。本題為選非題。故此題正確答案為A。85.某市制鞋工人工資率為每小時(shí)40元，該市制鞋工人的勞動(dòng)力總供給人數(shù)為2萬(wàn)人，當(dāng)工資率提高到每小時(shí)50元時(shí)，該市制鞋工人的勞動(dòng)力總供給人數(shù)上升到3萬(wàn)人，則該市制鞋工人的勞動(dòng)力供給是()A、缺乏彈性的B、富有彈性的C、單位彈性的D、無(wú)彈性的答案：B解析：本題考查本題考查勞動(dòng)力供給彈性。Es=[(S1-S0)/S0]/[(W1-W0)/W0]=[(3-2)÷2]÷[(50-40)÷40]=2>1所以，該市制鞋工人的勞動(dòng)力供給為富有彈性。86.組織結(jié)構(gòu)中的縱向結(jié)構(gòu)指的是()。A、職能結(jié)構(gòu)B、部門(mén)結(jié)構(gòu)C、層次結(jié)構(gòu)D、職權(quán)結(jié)構(gòu)答案：C解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。組織結(jié)構(gòu)中的縱向結(jié)構(gòu)指的是層次結(jié)構(gòu)。87.在以縱軸代表工資率、橫軸代表市場(chǎng)總供給時(shí)間的坐標(biāo)系中，如果勞動(dòng)力供給曲線在圖形上表現(xiàn)為一條水平的直線，則說(shuō)明該勞動(dòng)力供給曲線是()。A、富有彈性B、單位彈性C、完全無(wú)彈性D、無(wú)限彈性答案：D解析：本題考查個(gè)人及市場(chǎng)勞動(dòng)力供給曲線與勞動(dòng)力供給彈性的內(nèi)容。D項(xiàng)符合題意,如果在某種工資率下，市場(chǎng)上可以獲得任意數(shù)量的勞動(dòng)力供給，則此時(shí)的勞動(dòng)力供給彈性為無(wú)窮大，勞動(dòng)力供給曲線有無(wú)限彈性，這種情況在圖形上表現(xiàn)為水平的勞動(dòng)力供給曲線。故本題選D選項(xiàng)。88.關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)的方法，以下不屬于量表法的是()。A、圖尺度評(píng)價(jià)技術(shù)B、行為錨定法C、行為觀察量表法D、關(guān)鍵事件法答案：D解析：績(jī)效評(píng)價(jià)方法中的量表法包括：圖尺度評(píng)價(jià)技術(shù)、行為錨定法和行為觀察量表法。關(guān)鍵事件法屬于描述法。89.熟練勞動(dòng)力所占的比重、技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)、工會(huì)化程度、地理位置等是造成()之間出現(xiàn)工資差別的主要原因。A、不同年齡勞動(dòng)力B、男性和女性勞動(dòng)力C、不同民族勞動(dòng)力D、不同產(chǎn)業(yè)部門(mén)答案：D解析：本題考查不同產(chǎn)業(yè)部門(mén)間工資差別形成的原因。不同產(chǎn)業(yè)部門(mén)(或行業(yè))之間工資差別形成的原因包括:熟練勞動(dòng)力所占比重、技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)、發(fā)展階段、工會(huì)化程度和地理位置。所以D正確;男性和女性之間的工資性報(bào)酬差別解釋:生育原因造成職業(yè)中斷使女性所受到的平均在職培訓(xùn)時(shí)間少于男性，女性和男性勞動(dòng)者在高工資職業(yè)和低工資職業(yè)中所占的比例不同，女性的總體市場(chǎng)工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)間通常要比男性更少。與題干描述不符,B錯(cuò)誤;AC為干擾項(xiàng)，教材中未體現(xiàn)，錯(cuò)誤。故此題正確答案為D。90.組織各管理層次、部門(mén)在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系指的是()。A、職能結(jié)構(gòu)B、部門(mén)結(jié)構(gòu)C、層次結(jié)構(gòu)D、職權(quán)結(jié)構(gòu)答案：D解析：本題考核組織結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容。A項(xiàng)，職能結(jié)構(gòu):完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，及其比例、關(guān)系;B項(xiàng),部門(mén)結(jié)構(gòu)(橫向結(jié)構(gòu)):各管理部門(mén)構(gòu)成;C項(xiàng)，層次結(jié)構(gòu)(縱向結(jié)構(gòu)):各管理層次的構(gòu)成;D項(xiàng)，職權(quán)結(jié)構(gòu):各管理層次、部門(mén)在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。故此題正確答案為D。91.關(guān)于股票期權(quán)的說(shuō)法，正確的是()。A、股票期權(quán)受益人須在規(guī)定時(shí)期內(nèi)購(gòu)買(mǎi)公司股票B、股票期權(quán)適用于非上市公司C、股票期權(quán)是一種權(quán)利，也是一種義務(wù)D、股票期權(quán)是企業(yè)無(wú)償給予經(jīng)營(yíng)者等激勵(lì)對(duì)象的答案：D解析：股票期權(quán)是在行權(quán)期內(nèi)進(jìn)行購(gòu)買(mǎi)，而不是規(guī)定時(shí)期，A錯(cuò)誤；股票期權(quán)適用于上市公司，B錯(cuò)誤；股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，C錯(cuò)誤。92.對(duì)物流貨運(yùn)人員實(shí)行駕駛水平的測(cè)試屬于()A、認(rèn)知能力測(cè)試B、評(píng)價(jià)中心技術(shù)C、工作樣本測(cè)試D、知識(shí)測(cè)試答案：C解析：本題考查甄選的主要方法，所謂工作樣本測(cè)試是指在一個(gè)對(duì)實(shí)際工作的一部分或全部進(jìn)行模擬的環(huán)境中，讓求職者實(shí)地完成某些具體的工作任務(wù)的一種測(cè)試方法，物流客運(yùn)人員重要的一項(xiàng)工作就是駕駛車(chē)輛，對(duì)其進(jìn)行駕駛測(cè)試屬于工作樣本測(cè)試，故本題選擇C選項(xiàng)。93.關(guān)于工資變化對(duì)長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求數(shù)量影響的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()A、工資變化對(duì)長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求衣數(shù)量的影響需要通過(guò)規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)反映出來(lái)B、規(guī)模效應(yīng)又稱(chēng)為產(chǎn)出效應(yīng)，是指工資率變動(dòng)首先通過(guò)直接作用于生產(chǎn)規(guī)模或產(chǎn)出規(guī)模，從而進(jìn)一步影響勞動(dòng)力需求量的作用過(guò)程及其結(jié)果C、替代效應(yīng)是指工資率變動(dòng)會(huì)通過(guò)作用于企業(yè)愿意使用的資本和勞動(dòng)力的相對(duì)投入比例，從而影響勞動(dòng)力需要數(shù)量D、在其他條件不變的情況下，無(wú)論哪個(gè)方向的工資率變動(dòng)，其所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)的作用均是相反的答案：D解析：在其他條件不變的情況下，無(wú)論哪個(gè)方向的工資率變動(dòng)，其所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)的作用方向均是相同的，即在其他條件不變的情況下，工資率上升的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量的下降，而工資率下降的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量的上升。94.下列關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A、物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)B、制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)C、精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，是組織文化的核心和靈魂D、組織文化中有沒(méi)有制度層是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)答案：D解析：本題考查組織文化結(jié)構(gòu)。組織文化中有沒(méi)有精神層是衡量一一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)，因此選項(xiàng)D錯(cuò)誤。95.人力資本投資的()越大，則投資價(jià)值越大A、直接成本B、機(jī)會(huì)成本C、收益率D、邊際成本答案：C解析：本題考查人力資本投資理論的產(chǎn)生及其發(fā)展。人力資本投資的收益率越大，則投資價(jià)值越大。96.是否擁有大學(xué)畢業(yè)證書(shū)與一個(gè)人是否具有高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而企業(yè)把大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的,這種觀點(diǎn)與關(guān)于高等教育作用的()是一致的。A、成本分析模型B、收益分析模型C、信號(hào)模型D、投資回報(bào)率模型答案：C解析：本題考查高等教育信號(hào)模型。C項(xiàng)符合題意，高等教育的信號(hào)模型強(qiáng)調(diào):盡管純粹將高等教育看成是一種信號(hào)的觀點(diǎn)值得推敲，但是這種看法對(duì)于我們理解企業(yè)將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的手段來(lái)說(shuō)是有一定意義的。如果高等教育能夠以較高的概率表明持有大學(xué)畢業(yè)文憑者確實(shí)比持有高中文憑者的生產(chǎn)率要高，那么，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實(shí)是一種既簡(jiǎn)單明確而且預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率也比較高的好方法。故本題選C選項(xiàng)。97.關(guān)于人力資本投資的說(shuō)法，正確的是()。A、人力資源成本越高，則越有投資價(jià)值B、人力資本投資的內(nèi)部收益越高，則越有投資價(jià)值C、工作流動(dòng)方面的支出不屬于個(gè)人資本投資D、人力資源投資的基本要求是投資收益直接相加必須超過(guò)成本答案：B解析：本題考查人力資本投資的基本模型。人力資本投資同物質(zhì)資本投資一樣，并不是支出越多越好，選項(xiàng)A錯(cuò)誤。不僅各級(jí)正規(guī)教育和在職培訓(xùn)活動(dòng)所花費(fèi)的支出屬于人力資本投資，而且增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營(yíng)養(yǎng)、尋找工作、工作流動(dòng)等活動(dòng)也同樣屬于人力資

本投資活動(dòng)，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。人們?cè)谶M(jìn)行教育和培訓(xùn)選擇時(shí)都是以終身收入為依據(jù)來(lái)對(duì)近期的投資成本和未來(lái)的收益現(xiàn)值之間進(jìn)行比較，要把未來(lái)的收益進(jìn)行貼現(xiàn)來(lái)做比較，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。98.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟當(dāng)事人的說(shuō)法，正確的是（）。A、當(dāng)事人雙方均不服勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)做出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方

當(dāng)事人為原告，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)為被告B、用人單位以?huà)炜糠绞浇栌盟藸I(yíng)業(yè)執(zhí)照經(jīng)營(yíng)，用人單位和營(yíng)業(yè)執(zhí)照出借方為當(dāng)事人C、勞動(dòng)者與起有字號(hào)的個(gè)體工商戶(hù)產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟，應(yīng)當(dāng)以業(yè)主為當(dāng)事人D、用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法

院起訴，新的用人單位和勞動(dòng)者為共同被告答案：B解析：本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的司法解釋規(guī)定。A項(xiàng)中“勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)為被告”

說(shuō)法錯(cuò)誤。人民法院應(yīng)當(dāng)以營(yíng)業(yè)執(zhí)照上登記的字號(hào)為當(dāng)事人，但應(yīng)同時(shí)注明該字號(hào)業(yè)主的自然情況，C項(xiàng)錯(cuò)誤。用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的

勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院

起訴的，可以列勞動(dòng)者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民

法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告，D項(xiàng)錯(cuò)誤。99.下列選項(xiàng)中，不屬于人力資源供給預(yù)測(cè)影響因素的是()。A、本地區(qū)對(duì)其他地區(qū)勞動(dòng)力的吸引力B、未來(lái)的國(guó)家經(jīng)濟(jì)形勢(shì)C、本地區(qū)的高等教育發(fā)展水平D、組織變革答案：D解析：本題考查人力資源供給影響因素。D項(xiàng)符合題意，D項(xiàng)屬于人力資源需求預(yù)測(cè)影響因素。故本題選D選項(xiàng)。100.關(guān)于企業(yè)不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的績(jī)效管理策略的說(shuō)法，正確的是()。A、采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，應(yīng)盡量使績(jī)效考核的主體多元化B、采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，應(yīng)盡量縮短績(jī)效考核的周期C、采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，應(yīng)盡量使績(jī)效考核的主體簡(jiǎn)單化D、采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，應(yīng)選取以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法答案：D解析：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略考核主體單一，以結(jié)果為導(dǎo)向；差異化戰(zhàn)略考核周期不能太短，考核主體多元化。101.事業(yè)單位根據(jù)事業(yè)發(fā)展和工作需要聘用急需的高層次人才時(shí)，經(jīng)批準(zhǔn)可設(shè)置的崗位類(lèi)型是()。A、工勤崗位B、特設(shè)崗位C、管理崗位D、技術(shù)崗位答案：B解析：事業(yè)單位崗位類(lèi)別包括管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位。根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展和工作需要，經(jīng)批準(zhǔn)，事業(yè)單位可設(shè)置特設(shè)崗位，主要用于聘用急需的高層次人才特殊需要。102.在制定戰(zhàn)略規(guī)劃階段，關(guān)于人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間聯(lián)系的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A、所謂單向聯(lián)系，是指人力資源部門(mén)能夠參與戰(zhàn)略制定的過(guò)程B、所謂雙向聯(lián)系，是指戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理之間形成了互動(dòng)聯(lián)系C、所謂一體化聯(lián)系，是指戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理之間的互動(dòng)是動(dòng)態(tài)和全方位的D、所謂行政管理聯(lián)系，是指人力資源部門(mén)不參與組織戰(zhàn)略制定的過(guò)程。答案：A解析：?jiǎn)雾?xiàng)聯(lián)系是組織自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，然后將這種戰(zhàn)略規(guī)劃告知人力部門(mén)，讓其配合戰(zhàn)略實(shí)施，并未參與戰(zhàn)略制定的過(guò)程，因此A項(xiàng)錯(cuò)誤。103.某公司招聘面試最初的效果不理想，幾個(gè)面試官對(duì)同一求職者的打分差異大，錄用人員中面試得分很高的人，入職后實(shí)際工作績(jī)效不盡如人意。

針對(duì)這種情況，公司人力資源部對(duì)面試官進(jìn)行了集中培訓(xùn)。講授面試技巧，幫助了解面試中可能犯的錯(cuò)誤，提高面試水平。與此同時(shí)，還推廣采用情境化結(jié)構(gòu)面試。這次集中培訓(xùn)取得了較好的效果，在后來(lái)的面試中，面試考官通過(guò)詢(xún)問(wèn)情境化題目，對(duì)求職責(zé)的工作經(jīng)驗(yàn)和能力進(jìn)行了較為準(zhǔn)確的判斷，招聘的人員也更加符合職位的要求。

（2）該公司招聘來(lái)的人員面試得分很高但入職后實(shí)際工作績(jī)效不盡如人意，這說(shuō)明A、內(nèi)容效度B、構(gòu)想效度C、同時(shí)效度D、預(yù)測(cè)效度答案：D解析：本題考查效度的內(nèi)容，預(yù)測(cè)效度要考察的是員工被雇用之前的測(cè)試分?jǐn)?shù)與其被雇用之后的實(shí)際工作績(jī)效之間是否存在實(shí)證性聯(lián)系，根據(jù)案例內(nèi)容，本題選擇D選項(xiàng)。104.制度性原因是導(dǎo)致()形成的外部原因。A、補(bǔ)償性工資差別B、壟斷性工資差別C、競(jìng)爭(zhēng)性工資差別D、教育性收入差別答案：B解析：導(dǎo)致壟斷性工資差別形成的外部原因被稱(chēng)為制度性原因，制度性原因都可以歸結(jié)為市場(chǎng)發(fā)育不全和市場(chǎng)失敗。105.使個(gè)體做出為其帶來(lái)成就感和價(jià)值感的行為的動(dòng)機(jī)是()。A、外源性動(dòng)機(jī)B、需要?jiǎng)訖C(jī)C、內(nèi)源性動(dòng)機(jī)D、激勵(lì)動(dòng)機(jī)答案：C解析：本題考查動(dòng)機(jī)。內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧?，因?yàn)檫@種行為可以帶來(lái)成就感，或者個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。106.關(guān)于勞動(dòng)合同效力與履行的說(shuō)法，正確的是()。A、用人單位分立，勞動(dòng)合同終止B、用人單位名稱(chēng)變更，勞動(dòng)合同暫緩履行C、用人單位合并，勞動(dòng)合同繼續(xù)有效

D用人單位主要負(fù)責(zé)人變更，勞動(dòng)合同終止履行答案：C解析：本題考查特殊情形下的勞動(dòng)合同履行?！秳趧?dòng)合同法》第三十四條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。107.某種職業(yè)所需要的勞動(dòng)力出現(xiàn)短缺，但受外力限制，其他勞動(dòng)者又無(wú)法轉(zhuǎn)入這個(gè)職業(yè)就業(yè)，從而使從事這一職業(yè)的原有勞動(dòng)者保持了壟斷地位，獲得壟斷性工資收入，這種情況產(chǎn)生的工資差別是()A、補(bǔ)償性工資差別B、競(jìng)爭(zhēng)性工資差別C、非自然性壟斷造成的收入差別

D自然性壟斷造成的收入差別答案：C解析：本題考查壟斷性工資差別的內(nèi)容。非自然性壟斷所造成的收入差別是指某種職業(yè)所需要的勞動(dòng)力出現(xiàn)短缺，但受外力限制(如工會(huì)、國(guó)家行政權(quán)力，甚至社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的限制)，其他勞動(dòng)者無(wú)法轉(zhuǎn)入這個(gè)職業(yè)就業(yè)，從而使從事這一職業(yè)的原有勞動(dòng)者保持了壟斷地位，獲得了壟斷性工資收入。108.與戰(zhàn)略人力資源管理相比，傳統(tǒng)人力資源管理的突出特點(diǎn)是()A、通過(guò)制定組織中的等級(jí)制度進(jìn)行控制與管理B、人力資源部門(mén)更多地扮演改革推動(dòng)者的角色C、從關(guān)注人力資源增值的角度考慮費(fèi)用支出D、將員工的知識(shí)與能力作為企業(yè)投資的關(guān)鍵答案：A解析：本題考查。傳統(tǒng)的人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)等作為組織的關(guān)鍵性投資;戰(zhàn)略性人力資源管理將人員及其知識(shí)和能力作為投資的關(guān)鍵。從經(jīng)濟(jì)責(zé)任來(lái)看，傳統(tǒng)的人力資源管理活動(dòng)將職能部門(mén)，包括人力資源職能部門(mén)，作為成本中心，強(qiáng)調(diào)監(jiān)控費(fèi)用支出和核算等一般管理費(fèi)用。而戰(zhàn)略性人力資源管理以投資的方法考慮回報(bào)，從關(guān)注人力資源增值的角度考慮費(fèi)用支出。傳統(tǒng)的人力資源管理通過(guò)制定組織中的等級(jí)制度進(jìn)行控制與管理，即更多地通過(guò)工作規(guī)則、程序以及政策進(jìn)行控制與管理。戰(zhàn)略性人力資源管理更具有變革性，人力資源部門(mén)更多地扮演著改革推動(dòng)者的角色。109.關(guān)于經(jīng)營(yíng)者年薪制的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()A、年薪制是一種高風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度，依靠的是約束和激勵(lì)互相制約的機(jī)制B、年薪制將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的業(yè)績(jī)與其薪酬直接聯(lián)系在一起C、年薪制可以有基本薪酬、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)、福利津貼構(gòu)成D、年薪制決定了經(jīng)營(yíng)管理者的獎(jiǎng)勵(lì)可以不封頂答案：D解析：本題考查年薪制。年薪制缺點(diǎn)：確定了經(jīng)營(yíng)者的最低業(yè)績(jī)目標(biāo)和封頂獎(jiǎng)金，經(jīng)營(yíng)者在和企業(yè)制定年度目標(biāo)時(shí)往往會(huì)將目標(biāo)計(jì)劃定低，使其更易于實(shí)現(xiàn)。110.在霍蘭德的“職業(yè)興趣類(lèi)型理論”中，與藝術(shù)型最接近的是()。A、研究型B、現(xiàn)實(shí)型C、常規(guī)型D、企業(yè)型答案：A解析：本題考核霍蘭德的“職業(yè)興趣類(lèi)型理論”。職業(yè)興趣類(lèi)型的六角模型理論是，六角形上離得越近的類(lèi)型，則擁有越多的相同之處;而處在對(duì)角線上，則完全對(duì)立。藝術(shù)型與研

究型和社會(huì)型離得最近。故此題正確答案為A。111.以下關(guān)于平衡計(jì)分卡的表述，說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A、該方法實(shí)現(xiàn)了績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效監(jiān)控相結(jié)合B、該方法揭示了各績(jī)效評(píng)價(jià)維度之間的因果關(guān)系C、該方法適用于重大戰(zhàn)略調(diào)整的企業(yè)D、該方法降低了企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的成本答案：D解析：平衡計(jì)分卡的劣勢(shì)是它的實(shí)施成本很高。要完成四個(gè)維度指標(biāo)科學(xué)合理的定義和評(píng)價(jià)，需要耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力。112.下列關(guān)于履歷分析的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()A、履歷分析又稱(chēng)資歷分析或評(píng)價(jià)技術(shù)B、很多企業(yè)會(huì)在篩選求職者簡(jiǎn)歷的階段最后進(jìn)行履歷分析C、被廣泛地用于人員選拔等相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)之中D、履歷分析技術(shù)的最基本假設(shè)是一個(gè)人的行為具有一致性答案：B解析：很多企業(yè)會(huì)在篩選求職者簡(jiǎn)歷的階段首先進(jìn)行履歷分析，這樣可以幫助企業(yè)迅速排除那些明顯不合格的求職者，同時(shí)找出在面試階段需要進(jìn)一步確認(rèn)的履歷信息。113.貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，是指()。A、績(jī)效輔導(dǎo)B、績(jī)效監(jiān)控C、績(jī)效改進(jìn)D、績(jī)效反饋答案：A解析：績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。114.()是一種旨在使組織內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)與外部的機(jī)會(huì)和威脅相匹配，從而幫助組織維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織規(guī)劃。A、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略B、職能戰(zhàn)略C、戰(zhàn)略管理D、戰(zhàn)略規(guī)劃答案：D解析：本題考查戰(zhàn)略規(guī)劃的概念。D項(xiàng)符合題意，戰(zhàn)略規(guī)劃是一種旨在使組織內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)與外部的機(jī)會(huì)和威脅相匹配，從而幫助組織維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程的主要內(nèi)容包括:描述一個(gè)組織的終極目標(biāo);評(píng)估組織在實(shí)現(xiàn)終極目標(biāo)的過(guò)程中可能遇到的各種障礙;選擇有效的方法來(lái)幫助組織消除障礙，以實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。故本題選D選項(xiàng)。115.申請(qǐng)工傷認(rèn)定的用人單位不服社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)作出的工傷認(rèn)定結(jié)論，()A、應(yīng)依法先申請(qǐng)行政復(fù)議對(duì)復(fù)議決定不服再向人民法院提起行政訴訟B、應(yīng)依法先向人民法院提起行政訴訟對(duì)判決結(jié)果不服再申請(qǐng)行政復(fù)議C、只能申請(qǐng)行政復(fù)議，不得向人民法院提起行政訴訟D、可依法直接向人民法院提起行政訴訟答案：D解析：本題考查社會(huì)保險(xiǎn)行政復(fù)議范圍。申請(qǐng)工傷認(rèn)定的用人單位不服社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)作出的工傷認(rèn)定結(jié)論，可以依法申請(qǐng)行政復(fù)議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟。116.經(jīng)營(yíng)性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)承接人力資源外包，應(yīng)當(dāng)自開(kāi)展業(yè)務(wù)()日內(nèi)向人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)備案。A、20B、10C、15D、5答案：C解析：經(jīng)營(yíng)性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)從事業(yè)中介活動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)依法向人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)申請(qǐng)行政許可，取得人力資源服務(wù)許可證。開(kāi)展人力資源供求信息的收集和發(fā)布、就業(yè)和創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、人力資源管理咨詢(xún)、人力資源測(cè)評(píng)、人力資源培訓(xùn)、承接人力資源服務(wù)外包等人力資源服務(wù)業(yè)務(wù)的，應(yīng)當(dāng)自開(kāi)展業(yè)務(wù)之日起15日內(nèi)向人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)備案。117.與績(jī)效薪酬制度關(guān)系密切的理論是()A、三重需要理論B、需要層次理論C、期望理論D、雙因素理論答案：C解析：本題考查激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用，績(jī)效薪金制同期望理論關(guān)系密切，該理論認(rèn)為如果要使激勵(lì)作用達(dá)到最大化，就應(yīng)該讓員工相信績(jī)效和報(bào)酬之間存在密切的聯(lián)系，而績(jī)效薪金制可以使員工的報(bào)酬與績(jī)效直接掛鉤，故本題選擇C選項(xiàng)118.關(guān)于解除與終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)法正確的是()。A、勞動(dòng)者工作不滿(mǎn)六個(gè)月的，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償B、勞動(dòng)者工作在六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，支付勞動(dòng)者半個(gè)月工資補(bǔ)償C、勞動(dòng)者工作滿(mǎn)一年的，支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資補(bǔ)償D、勞動(dòng)者工作滿(mǎn)一年的，支付勞動(dòng)者兩個(gè)月的工資補(bǔ)償答案：C解析：本題考查經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)1年向勞動(dòng)者支付1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(6個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，按1年計(jì)算)(C項(xiàng)說(shuō)法正確，BD項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤);不滿(mǎn)6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(A項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤)。故本題選C選項(xiàng)。119.決策風(fēng)格中，決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向的是()A、指導(dǎo)型B、分析型C、概念型D、行為型答案：B解析：本題考查決策風(fēng)格的內(nèi)容。決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向是分析型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)。120.根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，屬于仲裁時(shí)效中斷情形的是()。A、無(wú)民事行為能力勞動(dòng)者的法定代理人未確定B、因不可抗力，當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁C、一方當(dāng)事人通過(guò)協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利D、限制民事行為能力勞動(dòng)者的法定代理人尚未確定，當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁答案：C解析：本題考查仲裁時(shí)效中斷的情形。在爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時(shí)效中斷，從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算:一方當(dāng)事人通過(guò)協(xié)商、申請(qǐng)調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的，C項(xiàng)正確;一方當(dāng)事人通過(guò)向有關(guān)部門(mén)投訴，向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，向人民法院起訴或者申請(qǐng)支付令等方式請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)的;對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。ABD項(xiàng)均屬于仲裁時(shí)效中止的情形,不符合題意。故此題正確答案為C。121.下列不屬于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)結(jié)束時(shí)評(píng)估方法的是()A、利用知識(shí)或技能檢驗(yàn)來(lái)評(píng)定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果B、設(shè)計(jì)相關(guān)工作態(tài)度調(diào)查問(wèn)卷來(lái)評(píng)定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果C、記錄培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)期間受訓(xùn)人員的出席情況D、實(shí)地觀察受訓(xùn)人員的工作情況以評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果答案：D解析：評(píng)估的具體方法包括培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)結(jié)束時(shí)的評(píng)估方法和回任工作評(píng)估的方法。其中，選項(xiàng)ABC屬于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)結(jié)束時(shí)的評(píng)估方法。122.導(dǎo)致不同產(chǎn)業(yè)部門(mén)之間形成工資差別的主要原因不包括()。A、勞動(dòng)力規(guī)模B、熟練勞動(dòng)力所占的比重C、技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)D、所處的發(fā)展階段答案：A解析：本題考查的事不同產(chǎn)業(yè)部門(mén)間的工資差別形成的原因，主要包括：熟練勞動(dòng)力所占的比重、技術(shù)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)、發(fā)展階段、工會(huì)化程度和地理位置；故本題選擇A選項(xiàng)123.關(guān)于勞動(dòng)法律責(zé)任形式的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A、行政責(zé)任可以分為行政處罰和行政處分B、行政處罰的對(duì)象可以是組織，也可以是個(gè)人C、警告、行政拘留、留用察看等屬于行政處分D、刑事責(zé)任是最嚴(yán)厲的一種法律責(zé)任，具有強(qiáng)制性答案：C解析：本題考查勞動(dòng)法律貴任形式。行政處罰的具體形式包括警告、責(zé)令整改，責(zé)令停止、

查封、吊銷(xiāo)執(zhí)照、行政拘留；行政處分的具體形式包括警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職、

留用察看和開(kāi)除。124.關(guān)于職能制組織形式的缺點(diǎn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A、橫向協(xié)調(diào)差B、狹隘的職能觀念C、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重D、不利于強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)管理答案：D解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)形式中職能制，(1)狹隘的職能觀念；只注重整體工作中的某個(gè)部分。(2)橫向協(xié)調(diào)差；容易產(chǎn)生本位主義，造