（人力資源）《高級經(jīng)濟實務》近年考試真題題庫（200題）

PAGEPAGE1（人力資源）《高級經(jīng)濟實務》近年考試真題題庫匯總（200題）一、單選題1.非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員參加基本養(yǎng)老保險的，應當按照國家規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險費，分別記入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金和個人賬戶，其中（）記入個人賬戶。A、6%B、7%C、8%D、9%答案：C解析：雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員參加基本養(yǎng)老保險的，應當按照國家規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險費，分別記入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金和個人賬戶，其中8%記入個人賬戶。2.高層管理者通過（）隨時掌握組織的各項戰(zhàn)略任務完成情況以及重要工作的進度。A、戰(zhàn)略地圖B、人力資源計分卡C、平衡記分卡D、數(shù)字儀表盤答案：D解析：數(shù)字儀表盤：在計算機桌面上顯示，戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項活動進展到的階段以及前進的方向，高層管理者隨時掌握組織的各項戰(zhàn)略任務完成情況以及重要工作的進度。3.關(guān)于職位分析方法的說法，不正確的是（）。A、對于技術(shù)操作類的職位分析，觀察法比較有效B、工作日志法對于工作任務存在周期性變化的組織并不適用C、觀察法適合單獨用于抽象的智力活動、心理素質(zhì)的分析D、工作日志法需要任職者的全面配合答案：C解析：對于技術(shù)操作類的職位分析，觀察法比較有效，觀察法不適合單獨用于抽象的智力活動、心理素質(zhì)的分析，C錯誤，符合題意。4.下列關(guān)于薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，說法錯誤的是（）A、薪酬水平是指組織之間的薪酬關(guān)系B、市場領(lǐng)先策略組織往往支付比市場平均水平高很多的薪酬C、采用市場領(lǐng)先策略的組織往往都有很大的管理壓力D、市場滯后策略是最為通用的薪酬策略答案：D解析：市場跟隨策略是最為通用的薪酬策略。5.（）是指勞動者在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位應當支付的最低勞動報酬。A、最低工資B、績效工資C、實際工資D、名義工資答案：A解析：最低工資是指勞動者在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位應當支付的最低勞動報酬。6.（）和職位分析與設計明確了組織中要做的事A、組織結(jié)構(gòu)設計B、人力資源規(guī)劃C、招募D、甄選答案：A解析：組織結(jié)構(gòu)設計和職位分析與設計明確了組織中要做的事。人力資源規(guī)劃、招募與甄選解決如何獲得幫助組織做這些事的人的問題。7.（）即一個人對上大學的未來工資性報酬收入的實際價值打折扣的程度。A、投資收益率B、投資增量流C、貼現(xiàn)率D、投資直接成本答案：C解析：貼現(xiàn)率即一個人對上大學的未來工資性報酬收入的實際價值打折扣的程度。8.把職工人數(shù)納入國民經(jīng)濟計劃實行統(tǒng)一管理，勞動工資計劃包括職工人數(shù)、工資總額和勞動生產(chǎn)率三項內(nèi)容，均為（）指標。A、經(jīng)濟性B、地域性C、指令性D、指示性答案：C解析：按照計劃經(jīng)濟的要求實行勞動工資計劃管理。把職工人數(shù)納入國民經(jīng)濟計劃實行統(tǒng)一管理，勞動工資計劃包括職工人數(shù)、工資總額和勞動生產(chǎn)率三項內(nèi)容，均為指令性指標。9.如果某城市清潔工的小時工資率為15元，清潔工的勞動力總供給時間為1000小時，當小時工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動力總供給時間上升到1500小時，則該市的勞動力供給彈性為（）。A、0.33B、0.5C、1.5D、1答案：C解析：勞動力供給彈性=[（S1-S0）/S0]/[（W1-W0）/W0]=[（1500-1000）÷1000]÷[(20-15)÷15]=1.510.根據(jù)管理方格理論，“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導風格的特點是（）。A、管理者既不關(guān)心任務，也不關(guān)心人B、管理者既關(guān)心任務，也關(guān)心人C、管理者極端關(guān)注人D、管理者極端關(guān)注任務答案：C解析：本題考查管理方格理論的“鄉(xiāng)村俱樂部”的領(lǐng)導風格。位于坐標（1,9）的是對人極端關(guān)注的"鄉(xiāng)村俱樂部"領(lǐng)導風格“。11.人力資本投資理論認為，在其他條件相同的情況下，上大學后的收入增量流越長，高中畢業(yè)生上大學的愿望越強，能夠支持這一理論的社會現(xiàn)象是（）。A、和年紀大的人相比，年輕的人上大學更多B、女性上大學的積極性比男性高C、大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生的工資性報酬差距較大時，愿意上大學的高中畢業(yè)生比例上升D、經(jīng)濟危機時期愿意上大學的高中畢業(yè)生比例有所上升答案：A12.員工個人績效的基本特征不包括（）A、績效必須是可衡量的或可評估的B、績效具有多因性的特征C、績效還具備多維性D、績效是靜態(tài)的答案：D解析：員工個人績效的基本特征中，績效是動態(tài)的。13.年滿（）周歲（不含在校學生）、不符合城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險參保條件的城鎮(zhèn)非從業(yè)居民，可以在戶籍地參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險。A、16B、17C、18D、19答案：A解析：年滿16周歲（不含在校學生）、不符合城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險參保條件的城鎮(zhèn)非從業(yè)居民，可以在戶籍地參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險。14.在其他條件不變的情況下，工資率下降產(chǎn)生的規(guī)模效應和替代效應對勞動力需求的影響是（）。A、規(guī)模效應使勞動力需求減少，替代效應使勞動力需求增加B、規(guī)模效應使勞動力需求減少，替代效應使勞動力需求減少C、規(guī)模效應使勞動力需求增加，替代效應使勞動力需求增加D、規(guī)模效應使勞動力需求增加，替代效應使勞動力需求減少答案：C解析：本題考查勞動力需求及其影響因素。在其他條件不變的情況下，無論哪個方向的工資率變動所產(chǎn)生的規(guī)模效應和替代效應的作用方向都是相同的，即在其他條件不變的情況下，工資率上升的規(guī)模效應和替代效應都導致勞動力需求量下降，而工資率下降的規(guī)模效應和替代效應都導致勞動力需求量的上升。15.下列關(guān)于智力的說法錯誤的有（）。A、智力包括言語能力、數(shù)學能力、推理能力B、越是處于組織中低層次的職位，越需要具備高的智力水平C、不同性質(zhì)的工作對不同智力維度的要求不同D、智力是一般的心理能力，是個體從事心智活動的要素答案：B解析：一般來說，越是處于組織中高層次的職位，越需要具備高的智力水平。16.其他條件不變時，工資率上升的（）效應會導致個人勞動力供給下降。A、收入B、替代C、規(guī)模D、產(chǎn)出答案：A解析：工資率提高，勞動者即使不增加勞動時間，也會獲得比原來更高的收入?；蛘哒f要想獲得原來的收入水平，就可以工作比原來時間少，多享受閑暇。即從收入效應來看，工資率上升，勞動供給時間減少。A正確。17.中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到（），個體經(jīng)濟組織的簽訂率更低。A、20%B、10%C、30%D、15%答案：A解析：中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟組織的簽訂率更低。18.重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負責任，明確責任和權(quán)力是組織變革中的（）。A、以人員為中心的變革B、以結(jié)構(gòu)為中心的變革C、以技術(shù)為中心的變革D、以系統(tǒng)為中心的變革答案：B解析：本題考查組織變革的方法。以結(jié)構(gòu)為中心的變革，包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負責任，明確責任和權(quán)力。（1）以人員為中心的變革。一個組織中，人員的變革是最根本和最重要的變革。人員的變革，就是提高人的知識和技能，特別是改變?nèi)说膽B(tài)度、行為及群體行為等，以達到提高組織績效的目的。（2）以結(jié)構(gòu)為中心的變革。為了適應環(huán)境不斷變化，組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)需不斷分化和統(tǒng)合。這種分化與統(tǒng)合就是組織結(jié)構(gòu)的變革，包括重新劃分和合并部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負責人，明確責任和權(quán)力等。（3）以技術(shù)為中心的變革。技術(shù)的改變對一個組織至關(guān)重要。技術(shù)變革就是通過對組織工作流程的再設計、完成組織目標所采取的方法和設備的改變，以及組織管理體系的建立，達到組織變革的目的。（4）以系統(tǒng)為中心的變革。組織是一個相互依存的系統(tǒng)，牽一發(fā)而動全身。無論是人員變革，還是結(jié)構(gòu)變革，或是技術(shù)變革，都不是孤立的，都會影響其他方面。因此，必須以系統(tǒng)的觀點來考慮整個組織的變革，同時，還應考慮組織系統(tǒng)與外部環(huán)境之間的平衡。19.根據(jù)《勞動保險條例》規(guī)定，企業(yè)職工各項勞動保險費用，全部由實行《勞動保險條例》的企業(yè)負擔，其中一部分由（），另一部分由企業(yè)繳納勞動保險金，交工會組織辦理。A、員工支付B、企業(yè)直接支付C、企業(yè)間接支付D、工會支付答案：B解析：根據(jù)《勞動保險條例》規(guī)定，企業(yè)職工各項勞動保險費用，全部由實行《勞動保險條例》的企業(yè)負擔，其中一部分由企業(yè)直接支付，另一部分由企業(yè)繳納勞動保險金，交工會組織辦理。20.下列關(guān)于知識測試的說法中，錯誤的是（）。A、知識測試就是我們通常所說的考試B、知識測試可以被劃分為綜合知識測試、專業(yè)知識測試、外語測試等各種不同類型C、社會上的一些職業(yè)資格考試基本上都屬于知識測試D、知識測試通常都是以筆試的方式完成，所有的筆試都屬于知識測試答案：D解析：本題考查知識測試。知識測試通常都是以筆試的方式完成，但并非所有的筆試都屬于知識測試。所以D選項錯誤。21.對懷孕（）以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。A、6個月B、7個月C、8個月D、3個月答案：B解析：對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。22.任何目標管理體系都具有的組成部分不包括（）A、必須制定具體的、可衡量的、有一定難度的、又相對客觀的目標B、在目標管理體系中所使用的目標不是由管理人員單方面制定的，而是由管理者在下屬的參與下共同制定的C、管理人員在整個期間都要提供客觀的反饋D、確定關(guān)鍵職責領(lǐng)域答案：D解析：任何目標管理體系都具有三個必不可少的組成部分：①必須制定具體的、可衡量的、有一定難度的、又相對客觀的目標，同時這些目標還要有明確的完成時間或者截止期限。②在目標管理體系中所使用的目標不是由管理人員單方面制定的，而是由管理者在下屬的參與下共同制定的。③管理人員在整個期間都要提供客觀的反饋，監(jiān)控員工在目標達成方面所取得的進展狀況，以幫助他們控制和修正自己的行為23.貨幣工資和實際工資的差別取決于()。A、工資購買力B、物價水平C、工資率D、宏觀經(jīng)濟政策答案：B解析：本題考查貨幣工資和實際工資的關(guān)系。實際工資=貨幣工資/物價指數(shù)。24.下列情境中，不適宜推行參與管理的是（）。A、完成任務的時間比較緊迫B、員工具備相應的智力、知識技術(shù)和溝通技巧C、參與不會使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅D、組織文化支持員工的參與管理答案：A解析：本題考查參與管理。推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前，要有充裕的時間來進行參與。所以選A。若想有效推行參與管理必須符合以下幾個方面的條件:①員工應有充裕的時間來進行參與;②員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān);③員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術(shù)、溝通技巧等;④參與不應使員工和管理者的地位發(fā)生變化或權(quán)力受到威脅;⑤組織文化必須支持員工參與;⑥需要考慮員工對參與的需要，有些員工渴望參與，而有些員工對參與沒興趣，他們只關(guān)心自己的工作而不希望承擔更多的責任。25.根據(jù)“大五”人格理論，有組織的、負責的、謹慎的屬于（）。A、創(chuàng)造性B、外向性C、和悅性D、公正性答案：D解析：本題考查“大五”人格理論。公正性：有組織的、負責的、謹慎的/馬虎的、輕率的、不負責任的。26.關(guān)于舉證責任的說法，正確的是（）。A、在勞動爭議訴訟中，因計算勞動者工作年限發(fā)生的爭議，由勞動者舉證承擔B、在勞動爭議訴訟中，因用人單位解除勞動合同發(fā)生的爭議，由用人單位承擔舉證責任C、在勞動爭議仲裁中，勞動者不承擔舉證責任D、在勞動爭議仲裁中，勞動者不能舉證的，由用人單位承擔不利后果答案：B解析：對于由用人單位掌握和管理的勞動者檔案、工資發(fā)放、社會保險費繳納、勞動保護提供等情況和材料，勞動者一般無法取得和提供，由用人單位提供，如果用人單位不提供應當承擔不利后果。27.德爾菲法具有一些明顯的優(yōu)點，其中不包括（）。A、花費時間較短B、避免了從眾的行為C、具有較高的準確性D、能吸取和綜合眾多專家的意見答案：A解析：本題考查德爾菲法的優(yōu)點。德爾菲法的優(yōu)點有：（1）吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性。（2）不采用集體討論的方式，而且匿名進行，避免了從眾的行為，同時也避免了專家們必須在一起開會的麻煩。（3）采取多輪預測的方法，具有較高的準確性。28.在績效評價中，評價者對某位員工的評價往往受到員工所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為（）。A、刻板印象誤差B、趨中誤差C、暈輪誤差D、首因誤差答案：A解析：本題考查刻板印象誤差的概念?？贪逵∠笳`差指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。掌握“人力資源管理”知識點。29.下列醫(yī)療費用中，納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍的是（）。A、應當由第三人負擔的醫(yī)療費用B、搶救的醫(yī)療費用C、治療工傷的醫(yī)療費用D、在境外就醫(yī)的費用答案：B解析：本題考查基本醫(yī)療保險基金的支付。下列醫(yī)療費用不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍：（1）應當從工傷保險基金中支付的；（2）應當由第三人負擔的；（3）應當由公共衛(wèi)生負擔的；（4）在境外就醫(yī)的。30.下列關(guān)于領(lǐng)導的說法錯誤的是（）。A、領(lǐng)導指的是具有影響群體、影響他人以達成組織目標的能力的人B、領(lǐng)導的影響力主要來源于組織的正式任命C、領(lǐng)導不可以從團隊或組織中自然產(chǎn)生D、吉伯認為優(yōu)秀的領(lǐng)導應該身強力壯、聰明但不能過分聰明、外向有支配欲、有良好的調(diào)適能力和自信答案：C解析：領(lǐng)導的影響力主要來源于組織的正式任命，領(lǐng)導也可以從團隊或組織中自然產(chǎn)生。31.關(guān)于長期勞動力需求的說法，正確的是（）。A、工資率變動在長期中對勞動力需求產(chǎn)生的影響會比在短期中更大B、工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應導致長期勞動力需求數(shù)量的增加C、工資率上升所產(chǎn)生的替代效應導致長期勞動力需求數(shù)量的增加D、在長期中，工資率變動只會對勞動力需求產(chǎn)生規(guī)模效應，不會產(chǎn)生替代效應答案：A解析：勞動力需求曲線描述了在產(chǎn)品需求、資本價格以及可利用的生產(chǎn)技術(shù)等因素不變的情況下，相對于各種可能的市場工資率水平，市場或企業(yè)愿意雇用的勞動力數(shù)量；無論是在短期，還是在長期，勞動力需求曲線的自左上方向右下方傾斜的形狀都是不變的，只不過長期來看，工資率變化對于勞動力需求數(shù)量產(chǎn)生的影響會更大一些。32.晉升競賽基本特點不包括()。A、更高一級的職位通常是事先設計好的B、普升到更高職位的優(yōu)勢大小，不會影響到被晉升后得到的工資水平高低C、設計合理的工資差距需要考慮晉升的綜合價值D、被晉升者將得到更高一級新職位對應的全部報酬即工資水平上漲答案：C解析：晉升競賽基本特點包括：第一，在企業(yè)中，更高一級的職位通常是事先設計好的，而與每個職位對應的則是一個確定的工資率或一個工資浮動區(qū)間，職位級別越高，對應的工資率也就越高。第二，與同事相比，一位員工之所以晉升到更高職位，往往僅僅是因為他們比其他人更有優(yōu)勢一些，至于這種優(yōu)勢是大還是小，則不會影響到他們被晉升后得到的工資水平高低。第三，被晉升者將得到更高一級新職位對應的全部報酬即工資水平上漲，而失敗者將不會因為參加競賽而得到任何報酬。33.某地區(qū)汽車生產(chǎn)工人工資率從每小時30元上升到33元，該地區(qū)汽車制造商對汽車生產(chǎn)工人的勞動力需求將會從原來的10000人減少到8000人，則該地區(qū)汽車生產(chǎn)工人的勞動力需求自身工資彈性屬于（）。A、缺乏彈性B、富有彈性C、單位彈性D、無彈性答案：B解析：勞動力需求自身工資彈性=[（L1-L0）/L0]÷[（W1-W0）/W0]=[（8000-10000）/10000]÷[(33-30)/30]=-2=/2/＞1,所以為富有彈性。34.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護等事項，執(zhí)行（）的有關(guān)規(guī)定。A、用人單位注冊地B、勞動合同履行地C、用人單位指定地D、工資標準較低地答案：B解析：勞動合同的履行：勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，執(zhí)行勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定。35.某市人口普查結(jié)果表明，該市共有2000萬人，其中16歲以上的人口為1500萬，就業(yè)人口總數(shù)為1000萬，失業(yè)人口為200萬，則該市的勞動力參與率為（）。A、50%B、60%C、70%D、80%答案：D解析：本題考查勞動力參與率的計算。勞動力參與率＝（就業(yè)人口＋失業(yè)人口）/16歲以上總?cè)丝凇?00%＝（1000＋200）/1500×100%=80%。36.職位特征模型中，形容一個職位要求任職者從頭到尾完成一項完整工作的是（）A、技能多樣性B、任務完整性C、自主性D、反饋性答案：B解析：任務完整性：一個職位要求任職者從頭到尾完成一項完整的工作的程度。37.職業(yè)生涯開發(fā)與管理中員工本人的責任不包括（）A、了解自己的職業(yè)發(fā)展動機和興趣，明確自己當前所處的職業(yè)發(fā)展階段以及具體的開發(fā)需求B、積極主動地從上級領(lǐng)導、同事及其他內(nèi)部和外部客戶那里獲得關(guān)于自己的知識、技能優(yōu)勢以及存在不足的反饋，并制訂有針對性的開發(fā)計劃來加以改進C、努力與組織內(nèi)部和外部的各種相關(guān)工作群體保持接觸，擴大視野和工作中的人際交往范圍D、幫助員工確定現(xiàn)實、合理的職業(yè)生涯發(fā)展目標，明確開發(fā)需求答案：D解析：員工本人需要承擔的責任：①了解自己的職業(yè)發(fā)展動機和興趣，明確自己當前所處的職業(yè)發(fā)展階段以及具體的開發(fā)需求；②積極主動地從上級領(lǐng)導、同事及其他內(nèi)部和外部客戶那里獲得關(guān)于自己的知識、技能優(yōu)勢以及存在不足的反饋，并制訂有針對性的開發(fā)計劃來加以改進；③努力與組織內(nèi)部和外部的各種相關(guān)工作群體保持接觸，擴大視野和工作中的人際交往范圍；④積極利用各種培訓和開發(fā)機會來提高自身能力，并且努力通過達到較高的績效水平引起組織的關(guān)注。38.假如某個地區(qū)的男性勞動力的工資提高1%，導致該地區(qū)企業(yè)對于女性的勞動力需求上升2%，則這兩種勞動力之間存在的關(guān)系是（）。A、替代關(guān)系B、總替代關(guān)系C、互補關(guān)系D、總互補關(guān)系答案：B解析：根據(jù)題干得出男性勞動力的工資率提高會促使女性勞動力的就業(yè)量增加，這兩種勞動力交叉工資彈性是正值，這兩種勞動力之間存在的關(guān)系是總替代關(guān)系。所以，B符合題意。39.由一組面試考官在同一時間和同一場所，共同對一位面試者進行提問、觀察并作出評價的面試方法是（）。A、單獨面試B、小組面試C、集體面試D、系列面試答案：B解析：本題考查小組面試。所謂小組面試，是由一組面試考官在同一時間和同一場所，共同對一位面試者進行提問、觀察并作出評價的面試方法，其場面類似于若干新聞記者在一個新聞發(fā)布會上向發(fā)言人分別提問。40.參保人員死亡的，個人賬戶余額可以（）。A、由親屬代保管B、由領(lǐng)導代保管C、依法繼承D、按月支取答案：C解析：參保人員死亡的，個人賬戶余額可以依法繼承。41.人力資源管理的基本功能不包括（）A、引誘B、保留C、激勵D、開發(fā)答案：A解析：本題考查人力資源管理的功能、作用及基本職能?，F(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵和開發(fā)。42.關(guān)于馬斯洛需要層次理論，說法錯誤的有（）。A、馬斯洛需要層次理論將人的需要由低到高分為5種類型B、不是每個人都有這些需要，在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同C、未滿足的需要是行為的主要的激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用D、5種需要層級越來越高，當下一層次的需要被合理地滿足后，個體才會追求上一層次的需要答案：B解析：馬斯洛認為每個人都有這些需要，只是在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。43.目標管理法中通常必須達到所謂的SMART標準中，S是指（）A、具體的B、可衡量的C、可達到的D、結(jié)果導向的答案：A解析：通常必須達到所謂的SMART標準，即具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可達到的（Attainable）、結(jié)果導向的（Results-based）以及有具體時限的（Time-bound）。44.現(xiàn)代管理學之父是（）。A、杰伊?巴尼B、約翰?康芒斯C、彼得?德魯克D、西奧多?舒爾茨答案：C解析：本題考查生產(chǎn)要素理論中的人力資源?，F(xiàn)代管理學之父彼得?德魯克明確提出了知識型工作者的概念，并且提出了資本、土地、勞動、企業(yè)家以及知識共同創(chuàng)造價值的五要素論。45.關(guān)于權(quán)變理論說法錯誤的是（）。A、權(quán)變理論是費德勒提出的B、團體績效的高低不取決于領(lǐng)導者與情景因素間是否搭配C、領(lǐng)導方式分為領(lǐng)導者主要關(guān)心生產(chǎn)和領(lǐng)導者樂于和同事形成良好的人際關(guān)系D、由權(quán)變理論發(fā)明了“最不喜歡的工作伙伴”量表答案：B解析：團體績效的高低取決于領(lǐng)導者與情景因素間是否搭配。故B選項錯誤。46.高估偏差的數(shù)值（）。A、很小B、很大C、通常情況下等于1D、通常情況下小于1答案：A解析：高估偏差的數(shù)值很小。47.如果在沿海地區(qū)就業(yè)的大量內(nèi)地農(nóng)村勞動力返還家鄉(xiāng)，而沿海地區(qū)的勞動力需求沒有發(fā)生變化，則此時沿海地區(qū)的勞動力市場狀況會表現(xiàn)為（）。A、均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降B、均衡工資率下降，均衡就業(yè)量上升C、均衡工資率和均衡就業(yè)量均下降D、均衡工資率和均衡就業(yè)量均上升答案：A解析：根據(jù)題干得出勞動力需求不變而供給減少，所以使得均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降，可通過畫圖得出，也可根據(jù)分析得出結(jié)論。A正確。48.將城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險、城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險和被征地農(nóng)民社會保障問題進行了（）的法律規(guī)定。A、公開式B、競爭式C、授權(quán)式D、獨立式答案：C解析：社會保險法：在調(diào)整適用范圍方面，堅持全面覆蓋和統(tǒng)籌城鄉(xiāng)。在五項社會保險制度中，基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險覆蓋各類勞動者，工傷、失業(yè)、生育保險覆蓋全體職業(yè)人群，以法律形式建立了廣覆蓋的社會保險體系。此外，將城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險、城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險和被征地農(nóng)民社會保障問題進行了授權(quán)式、開放性的法律規(guī)定。49.關(guān)于人力資本投資說法錯誤的是（）。A、實際投入的成本包括學費、資料費等各種直接支出的用于接受教育培訓等的費用B、人力資本投資的預期收益最主要的表現(xiàn)是在未來能夠獲得更高水平的工資性報酬C、與人力資本相聯(lián)系的成本支出和收益取得是分別發(fā)生在相同的時間里的D、機會成本是指一個人在進行人力資本投資期間由于不能工作或不能從事全日制工作而不得不放棄的工資性報酬答案：C解析：與人力資本相聯(lián)系的成本支出和收益取得是分別發(fā)生在不同的時間里的，C錯誤。50.在其他條件相同的情況下，上大學的成本越低，則愿意上大學的人越多，符合這種推論現(xiàn)象的是（）。A、在經(jīng)濟衰退時期選擇上大學的高中畢業(yè)生所占的比例更大B、在經(jīng)濟繁榮時期選擇上大學的高中畢業(yè)生所占的比例更大C、大學畢業(yè)后可以工作的年限越長，愿意上大學的人越多D、大學畢業(yè)生的工資超出高中畢業(yè)生越多，愿意上大學的人越多答案：A解析：本題考點為高等教育投資決策的幾個基本推論。在經(jīng)濟衰退時期，高中畢業(yè)生上大學的機會成本下降，從而使更大比例的高中畢業(yè)生愿意上大學。根據(jù)高等教育投資決策的推論,在其他條件相同的情況下,上大學的成本越低,則愿意上大學的人相對就會越多.通常情況下,當經(jīng)濟處于衰退期時,高中畢業(yè)生不僅找到工作的可能性更小,而且即使找到工作之后所能賺到的收入更低,這樣上大學的成本下降,從而有更大比例的高中生愿意上大學,故A項正確。51.關(guān)于心理測試的說法，錯誤的是（）。A、心理測試按照測試內(nèi)容可以劃分為能力測試、人格測試和職業(yè)興趣測試B、能力測試可以分為認知能力測試和運動與身體能力測試C、一般認知能力測試也稱為職業(yè)能力傾向測試D、特殊認知能力測試針對一些比較具體的認知能力答案：C解析：特殊認知能力測試針對一些比較具體的認知能力，又被稱為能力傾向測試或職業(yè)能力傾向測試。C錯誤。故答案為C。52.在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導組織內(nèi)部的雇用關(guān)系調(diào)整形成的一種有序的管理體系稱為（）。A、外部勞動力市場B、內(nèi)部勞動力市場C、全國性勞動力市場D、地區(qū)性勞動力市場答案：B解析：本題考查內(nèi)部勞動力市場。內(nèi)部勞動力市場是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導組織內(nèi)部的雇用關(guān)系調(diào)整形成的一種有序的管理體系。53.描述一個職位的任職者做什么、如何做以及在何種條件下做的陳述性書面文件是（）A、職位描述B、職位標識C、職位概要D、職位目的答案：A解析：職位描述是描述一個職位的任職者做什么、如何做以及在何種條件下做（包括職位的物理環(huán)境和組織環(huán)境）的正式的陳述性書面文件。54.關(guān)于管理層次與管理幅度之間關(guān)系的說法，錯誤的是（）。A、兩者存在負相關(guān)的數(shù)量關(guān)系B、同樣規(guī)模的企業(yè)，減少管理幅度，管理層次會減少C、兩者都是組織結(jié)構(gòu)的重要特征因素D、兩者相互制約，其中管理幅度起主導作用答案：B解析：同樣規(guī)模的企業(yè)，減少管理幅度，管理層次會增加。得出B說法錯誤，符合題意。55.年齡、經(jīng)驗、受教育程度等標志或特征，能夠獲得的標記稱為（）。A、信號B、維度C、模型D、特質(zhì)答案：A解析：教育的信號模型。企業(yè)常常根據(jù)他們所認為的與生產(chǎn)率之間存在某種聯(lián)系的、同時又是可以被觀察到的標志或特征來進行人員的篩選。這些標志或特征包括年齡、經(jīng)驗、受教育程度等，這些能夠獲得的標記就被稱為信號。56.根據(jù)路徑—目標理論，相信自己能夠控制命運的內(nèi)控型下屬對（）更為滿意。A、指導式領(lǐng)導B、支持型領(lǐng)導C、參與式領(lǐng)導D、成就取向式領(lǐng)導答案：C解析：本題考查路徑—目標理論。相信自己能夠控制命運的內(nèi)控型下屬對參與式領(lǐng)導更為滿意；不同的領(lǐng)導行為適合于不同的環(huán)境因素和個人特征：例如，下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導可以帶來高的績效和滿意度;而對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬，指導式的領(lǐng)導可能被視為多余;內(nèi)控型下屬對參與型領(lǐng)導更為滿意，+考生筆記分享用軟件考，而外控型下屬對指導式領(lǐng)導更為滿意。57.推動就業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，需要在頂層設計做出統(tǒng)籌安排的方面不包括（）。A、政策推出B、政府責任C、市場政策D、財稅支持答案：C解析：就業(yè)促進法推動就業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，需要在頂層設計方面從政策推出、政府責任、市場定位、財稅支持等方面做出統(tǒng)籌安排。要注意原文說法。58.理性決策模型決策者的特征不包括（）。A、從目標意義上看，決策完全理性B、決策者不知道所有備選方案C、對計算復雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案D、存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同備選方案中進行選擇答案：B解析：理性決策模型決策者的特征：①從目標意義上看，決策完全理性②存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同備選方案中進行選擇③決策者可以知道所有備選方案④對計算復雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案⑤對于概率的計算不存在任何困難，人們選擇成功概率最大的方案。59.（）是一種基于關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來預測未來人力資源需求的方法。A、趨勢預測法B、德爾菲法C、回歸分析法D、比率分析法答案：D解析：本題考查比率分析法。比率分析法是一種基于關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來預測未來人力資源需求的方法。60.組織的高層管理者應當重點扮演好的角色不包括（）A、在人力資源管理方面的作用則側(cè)重于執(zhí)行和日常管理活動B、戰(zhàn)略制定者和外部資源獲取者C、中層管理人員的導師D、企業(yè)的精神領(lǐng)袖答案：A解析：組織的高層管理者應當重點扮演好的四個角色：即戰(zhàn)略制定者和外部資源獲取者、中層管理人員的導師和教練、企業(yè)的精神領(lǐng)袖以及自我開發(fā)者。中層管理人員的人力資源管理責任:在人力資源管理方面的作用則側(cè)重于執(zhí)行和日常管理活動。故A說法錯誤。61.培訓的效果進行評估的體系中，衡量的是受訓者在培訓項目中學到了哪些知識的是（）A、認知性結(jié)果B、技能性結(jié)果C、組織成果D、投資回報率答案：A解析：認知性結(jié)果所要衡量的是，受訓者在多大程度上掌握了培訓項目力圖傳授的原則、事實、技術(shù)、程序或流程。即所要衡量的是受訓者在培訓項目中學到了哪些知識。主要方式是書面測驗62.組織結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容不包括（）A、職能結(jié)構(gòu)B、職權(quán)結(jié)構(gòu)C、職位結(jié)構(gòu)D、層次結(jié)構(gòu)答案：C解析：組織結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容包括職能結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)、職權(quán)結(jié)構(gòu)。63.結(jié)構(gòu)性失業(yè)中，最主要的是（）。A、摩擦性失業(yè)B、技術(shù)性失業(yè)C、季節(jié)性失業(yè)D、周期性失業(yè)答案：B解析：本題考查結(jié)構(gòu)性失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)中，最主要的是技術(shù)性失業(yè)。掌握“失業(yè)的類型及其成因與對策,勞動經(jīng)濟學”知識點。64.城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險個人賬戶儲存額只用于工作人員養(yǎng)老，（）。A、不得提前支取B、在一定數(shù)額以上可以支取C、每月按比例支取D、只有支取答案：A解析：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合的模式。社會統(tǒng)籌由單位繳費形成；個人賬戶儲存額只用于工作人員養(yǎng)老，不得提前支取，每年按照國家統(tǒng)一公布的記賬利率計算利息，免征利息稅。65.導致女性勞動力參與率下降的因素是（）。A、女性的相對工資率上升B、家庭生產(chǎn)活動的生產(chǎn)率提高C、出生率上升D、離婚率上升答案：C解析：本題考查生命周期中的勞動力供給。出生率的下降使得女性勞動力參與率上升，出生率的上升使得女性勞動力參與率下降。66.奧爾波特的人格特質(zhì)理論認為（）。A、人格特質(zhì)是零散的B、人格結(jié)構(gòu)有五個層面C、人格特質(zhì)分為16種根源特質(zhì)D、人格特質(zhì)是有組織的答案：D解析：本題考查奧爾波特的特質(zhì)理論。奧爾波特認為，各種特質(zhì)不是零散的，而是有組織的。核心特質(zhì)，指滲透性差一些，但還是相當概括的有一般意義的特性，它是人格的建筑構(gòu)件；每個人的核心特質(zhì)有5-10個；卡特爾用分類學的方法研究人格，分析出了16種根源特質(zhì)；67.關(guān)于人力資源的特性的說法，錯誤的是（）。A、人力資源是一種既有的存量B、人力資源具有時效性C、人是價值創(chuàng)造過程中最為主動的因素D、人力資源包括宏觀和微觀兩個層面的含義答案：A解析：本題考查人力資源的內(nèi)涵與特性。人力資源的特性：（1）能動性。它是指人是價值創(chuàng)造過程中最為主動的因素。（2）社會性。（3）開發(fā)性.（4）時效性。人力資源不是一種既有的存量，而是可以被開發(fā)的，即知識、技能、能力和經(jīng)驗等人力資源的核心要素是可以不斷積累和更新的。故A說法錯誤。68.關(guān)于偏見的說法，錯誤的是（）。A、偏見與態(tài)度有關(guān)，與態(tài)度相同B、偏見與態(tài)度的認知成分相對應的是刻板印象C、偏見是與情感要素相聯(lián)系的傾向性，是指對他人的評價建立在其所屬的團體之上，而不是認識上D、偏見中行為成分體現(xiàn)在歧視上答案：A解析：偏見與態(tài)度有關(guān)，又不同于態(tài)度。故A錯誤。69.組織的戰(zhàn)略能夠得到成功的執(zhí)行取決的因素中，不屬于人力資源管理負有的主要責任的是（）A、工作任務設計B、人員甄選、培訓與開發(fā)C、報酬系統(tǒng)D、組織結(jié)構(gòu)答案：D解析：組織的戰(zhàn)略能夠得到成功的執(zhí)行取決的因素：人力資源管理負有主要責任:工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)；人力資源管理會產(chǎn)生直接影響：組織結(jié)構(gòu)、信息系統(tǒng)。70.關(guān)于晉升競賽的說法，不正確的有（）。A、晉升競賽獲勝者與失敗者會共享獎金，只不過獲勝者得到的比例更大B、若其他條件相同，晉升競賽獲勝者能得到的獎勵越多，在競賽中就會越努力C、晉升競賽通常出現(xiàn)在內(nèi)部勞動力市場存在的情況下D、在晉升競賽中要盡可能減少運氣等不確定因素對競賽結(jié)果產(chǎn)生的影響答案：A解析：得到晉升者將得到更高一級的新職位所帶來的全部報酬，A錯誤。71.關(guān)于非全日制用工的說法正確的是（）。A、用人單位使用非全日制用工勞動者應當按月支付勞動薪酬B、非全日制用工勞動者的小時計酬標準可以低于當?shù)刈畹托r工資標準C、非全日制用工雙方當事人不得約定試用期D、非全日制用工終止用工時，用人單位應當向勞動者支付終止用工經(jīng)濟補償答案：C解析：本題考查非全日制用工。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日，A選項錯誤；非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準，B選項錯誤；任何一方可隨時通知對方終止用工，不支付經(jīng)濟補償，D選項錯誤。72.以下屬于戰(zhàn)略性人力資源管理中，培訓的特點的是（）A、壓力比較大，人力資源的招募職能必須補充組織成長和發(fā)展過程中所需要的各類人才。B、全方位、多類型的，需要為組織不斷培養(yǎng)和輸送具有各種不同知識和技能員工C、同時關(guān)注員工結(jié)果以及完成工作的過程，更為注重結(jié)果D、強調(diào)內(nèi)部晉升，從外部招募和錄用低級別職位的員工，不斷地把員工一步一步培養(yǎng)到中高層管理職位答案：B解析：培訓：全方位、多類型的，需要為組織不斷培養(yǎng)和輸送具有各種不同知識和技能員工。73.城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險的參保范圍不包括（）。A、城鎮(zhèn)各類企業(yè)及其職工B、實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位及其職C、社會力量所辦學校等民辦非企業(yè)單位D、退休返聘人員答案：D解析：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險:城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險主要覆蓋城鎮(zhèn)各類企業(yè)及其職工、實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位及其職工、社會力量所辦學校等民辦非企業(yè)單位，無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險，由個人繳納基本養(yǎng)老保險費。74.（）是指教育投資的回報率估計時，很可能過高估計一個人能夠從教育投資中所能獲得的收益。A、選擇性偏差B、高估偏差C、低估偏差D、概率偏差答案：B解析：高估偏差是指教育投資的回報率估計時，很可能過高估計一個人能夠從教育投資中所能獲得的收益。75.具名團體方法的優(yōu)點不包括（）。A、所有成員參與機會均等B、討論不受任何一個成員的左右C、決策的時間得到嚴密地控制D、成員感受得到凝聚力答案：D解析：具名團體方法的優(yōu)點包括①所有成員參與機會均等②討論不受任何一個成員的左右③決策的時間得到嚴密地控制。76.關(guān)于在職培訓對企業(yè)及員工行為的影響，說法不正確的是（）。A、企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越大B、大多數(shù)接受過特殊培訓員工的流動傾向就會受到削弱C、接受正規(guī)學校教育數(shù)量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓D、員工年齡越來越大，他們進行在職培訓投資的意愿也就越來越低答案：A解析：企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越小，A錯誤。77.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工（）。A、滿意B、沒有滿意C、不滿D、很不滿答案：B解析：本題考查雙因素理論的內(nèi)容。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，具備激勵因素可以令員工滿意，缺失是沒有滿意。雙因素理論是由美國心理學家赫茨伯格提出的，又稱為激勵一保健因素理論。傳統(tǒng)觀點認為滿意的反面是不滿意，但赫茨伯格認為滿意與不滿意并不是二者擇一的關(guān)系。一些令人不滿的因素雖然被去除，并不一定就令人滿意;而一些令人滿意的因素即使不存在，也不一定就使人不滿。滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿意。在管理實踐中，讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，保健因素只能防止牢騷，消除不滿，不一定能激勵員工;要想激勵員工，就必須重視激勵因素，即員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等。78.馬斯洛把人的需要劃分為五種類型，不在其中的是（）。A、安全需要B、歸屬和愛的需要C、生理需要D、權(quán)力需要答案：D解析：本題考查需要層次理論；馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：（1）生理需要；（2）安全需要；（3）歸屬和愛的需要；（4）尊重的需要；（5）自我實現(xiàn)的需要。79.組織的有效人力資源管理不依賴于（）。A、高層管理人員B、中層管理人員C、人力資源管理專業(yè)人員D、技術(shù)工人答案：D解析：本題考查中高層管理人員的人力資源管理責任。組織的有效人力資源管理依賴于高層管理人員、中層管理人員、人力資源管理專業(yè)人員。80.如果一勞動者只從事家務等非市場勞動，且未到市場上尋找工作，則他被歸入（）A、就業(yè)者B、失業(yè)勞動力C、非勞動力D、經(jīng)濟活動人口答案：C81.組織的人力資源高層管理人員沒有時間、機會或能力從戰(zhàn)略高度來考慮人力資源管理問題的是（）。A、行政管理聯(lián)系B、單向聯(lián)系C、雙向聯(lián)系D、一體化聯(lián)系答案：A解析：本題考查人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的聯(lián)系；行政管理聯(lián)系，在這種情況下，人力資源管理的注意力主要集中在日常的行政事務性管理活動上。組織的人力資源高層管理人員沒有時間、機會或能力從戰(zhàn)略高度來考慮人力資源管理問題。82.在組織承諾中，（）對工作行為的影響也最為明顯。A、職業(yè)承諾B、規(guī)范承進C、繼續(xù)承諾D、情感承諾答案：D解析：情感承諾：對工作行為的影響也最為明顯。83.下列關(guān)于職業(yè)倦怠的干預，不正確的做法是（）。A、對管理者進行心理技能培訓，幫助員工建立心理恢復計劃B、通過有效提供物質(zhì)和精神支持改善職業(yè)倦怠現(xiàn)象C、適當豐富工作內(nèi)容，采取輪崗的方式，緩沖乃至消除疲勞感和乏味感D、嚴格執(zhí)行獎懲制度，發(fā)現(xiàn)問題嚴肅處理答案：D解析：獎懲制度不能夠解決職業(yè)倦怠。84.關(guān)于人力資源的特性的說法，錯誤的是（）A、人力資源是一種既有的存量B、人力資源具有時效性C、人是價值創(chuàng)造過程中最為主動的因素D、人力資源包括宏觀和微觀兩個層面的含義答案：A解析：人力資源不是一種既有的存量，而是可以被開發(fā)的，即知識、技能、能力和經(jīng)驗等人力資源的核心要素是可以不斷積累和更新的。故A說法錯誤。85.培訓計劃需要確定的一個重要內(nèi)容是讓誰來接受培訓，這是指（）A、培訓目的與培訓目標B、培訓對象C、培訓的時間長度D、培訓者或培訓師答案：B解析：培訓對象：培訓計劃需要確定的一個重要內(nèi)容是讓誰來接受培訓86.（）是指在勞動過程中，為保護勞動者的生命安全和健康，國家、企業(yè)等主體制定頒布的一系列法律、法規(guī)、技術(shù)規(guī)范等的總稱。A、勞動規(guī)章制度B、勞動保護制度C、勞動合同制度D、勞動法律制度答案：B解析：勞動保護制度是指在勞動過程中，為保護勞動者的生命安全和健康，國家、企業(yè)等主體制定頒布的一系列法律、法規(guī)、技術(shù)規(guī)范等的總稱。87.以下不屬于職位分析的基本步驟的是（）A、選擇和培訓職位分析人員B、職位分析的執(zhí)行C、職位信息的分析與整理D、職位分析結(jié)果的運用和修訂答案：A解析：職位分析的步驟-準備、執(zhí)行、信息的分析與整理、職位分析結(jié)果的運用和修訂。選擇和培訓職位分析人員是職位分析準備的內(nèi)容。88.下列醫(yī)療費用中，不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍的是（）。A、急診的醫(yī)療費用B、應當由第三人負擔的C、門診的醫(yī)療費用D、搶救的醫(yī)療費用答案：B解析：下列醫(yī)療費用不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍：（1）應當從工傷保險基金中支付的。（2）應當由第三人負擔的。（3）應當由公共衛(wèi)生負擔的。（4）在境外就醫(yī)的。本題可通過排除法得出B正確。89.認為人類行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的決策模型是（）。A、經(jīng)濟理性模型B、有限理性模型C、社會模型D、團體決策模型答案：C解析：社會模型來自于心理學，是與完全理性的經(jīng)濟理性模型相對的另一端。這一模型認為，人類的行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的，人類沒有辦法進行有效的理性決策；心理對人的決策行為會產(chǎn)生重要影響，人們會迫于團體壓力，作出非理性的選擇；與理性決策模型相對的是來自心理學的社會模型；弗洛伊德認為，人類行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的，人類沒有辦法進行有效的理性決策。90.下列關(guān)于人格說法錯誤的是（）。A、人格是獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風格B、人格是相對穩(wěn)定的動力系統(tǒng)C、人格是先天遺傳和后天環(huán)境共同作用的產(chǎn)物D、遺傳能直接決定人的人格，也能以間接的方式影響人格的形成答案：D解析：遺傳不直接決定人的人格，而是以間接的方式影響人格的形成。D選項說法錯誤。91.關(guān)于城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險說法，不正確的是（）。A、符合條件的城鄉(xiāng)居民可以在戶籍地參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險B、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險屬于自愿性質(zhì)C、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險待遇由基礎養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金構(gòu)成D、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險基金由單位繳費、個人繳費構(gòu)成答案：D解析：城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險基金由個人繳費、集體補助、政府補貼構(gòu)成，D錯誤。92.雇主針對既定的生產(chǎn)率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別指的是（）。A、工資歧視B、職業(yè)歧視C、個人歧視D、客戶歧視答案：A解析：本題考查工資性報酬差別與勞動力市場歧視。工資歧視是指雇主針對既定的生產(chǎn)率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。93.在某地區(qū)勞動力市場上出現(xiàn)的下列情況中，有助于失業(yè)率下降的是（）。A、一大批到達退休年齡的勞動者退出勞動力市場B、很多剛畢業(yè)的大學生找不到工作C、很多企業(yè)因為經(jīng)濟不景氣而不得不裁員D、一部分失業(yè)者在經(jīng)過相關(guān)技能培訓后重新就業(yè)答案：D解析：本題考查失業(yè)率統(tǒng)計。失業(yè)率＝失業(yè)人數(shù)／（失業(yè)人數(shù)＋就業(yè)人數(shù)），一部分失業(yè)者在經(jīng)過相關(guān)技能培訓后重新就業(yè)，相當于就業(yè)人數(shù)增加，所以會使失業(yè)率下降。掌握“失業(yè)率統(tǒng)計與勞動力市場存量—流量模型,勞動經(jīng)濟學”知識點。94.關(guān)于科學管理研究說法不正確的是（）。A、社會互動以及工作群體對于工人的產(chǎn)出以及滿意度有著非常重要的影響B(tài)、以提高生產(chǎn)率出發(fā)點C、強調(diào)的是操作規(guī)范化和差別計件工資制D、采用科學方法挑選和訓練工人答案：A解析：A屬于人際關(guān)系學說和人際關(guān)系運動的觀點。95.關(guān)于人力資源說法錯誤的是（）A、人力資源既可以指人，也可以指能力B、人力資源不可能脫離人而單獨存在C、人力資源包括當前人力資源和未來人力資源兩個層面D、人力資源的重點在于數(shù)量而不是質(zhì)量答案：D解析：人力資源的內(nèi)涵①人力資源既可以指人，也可以指能力。人是人力資源的載體，人力資源不可能脫離人而單獨存在②人力資源包括宏觀和微觀兩個層面的含義③人力資源包括當前人力資源和未來人力資源兩個層面④人力資源的重點在于質(zhì)量而不是數(shù)量。96.職位特征方法運用于職位設計時，賦予員工在質(zhì)量達不到要求時停止生產(chǎn)的權(quán)力屬于（）A、職位擴大化B、職位豐富化C、自我管理工作團隊D、靈活的工作時間安排答案：B解析：職位豐富化的思想強調(diào)通過增加員工的工作決策權(quán)來增加員工的自主權(quán)。舉例：賦予員工在質(zhì)量達不到要求時停止生產(chǎn)的權(quán)力，還可以讓每位員工同時執(zhí)行某個特定工序中的幾項任務，而不是將這些任務分解給若干名員工。97.關(guān)于X效率理論與人力資源，說法錯誤的是（）。A、生產(chǎn)過程中存在很大的不確定性，其根源則在于個人的心理動機及其導致的行為B、想使勞動者發(fā)揮最佳的努力程度，唯一的辦法是通過影響他們的動機來誘導他們盡可能地提高自己的努力水平C、企業(yè)與員工的利益并非總是一致的D、勞動者的行為取決于他們受到的壓力。壓力越大勞動者達成的工作績效越高答案：D解析：本題考查X效率理論與人力資源。X效率理論與人力資源①生產(chǎn)過程中存在很大的不確定性，其根源則在于個人的心理動機及其導致的行為。想使勞動者發(fā)揮最佳的努力程度，唯一的辦法是通過影響他們的動機來誘導他們盡可能地提高自己的努力水平。這樣，對企業(yè)來說，就需要建立一套可行的激勵機制來影響員工的工作動機或動力；②工作中的個人的理性程度可能是其獨立選擇的結(jié)果，也可能是其受他人影響的結(jié)果。勞動者的行為取決于他們受到的壓力。只有壓力適中時勞動者才會達成最優(yōu)工作績效。98.按照情緒發(fā)生的強度和持續(xù)時間，人的情緒不包括（）。A、心境B、激情C、應激D、表情答案：D解析：按照情緒發(fā)生的強度和持續(xù)時間，人的情緒分為：心境，激情，應激。99.在制作招募廣告時，通常應當遵循AIDA的原則，其中I是指（）A、引起求職者的注意B、激起求職者對空缺職位的興趣C、喚起求職者去求職的愿望D、促使求職者盡快采取求職行動答案：B解析：在制作招募廣告時，通常應當遵循AIDA的原則：第一，引起求職者的注意（Attention）第二，激起求職者對空缺職位的興趣（Interest）第三，喚起求職者去求職的愿望（Desire）第四，促使求職者盡快采取求職行動（Action）.100.勞動合同變更的情形不包括（）。A、雙方協(xié)商一致B、法定情形變更C、依照勞動合同約定或規(guī)章變更D、勞動者或企業(yè)單方面變更答案：D解析：勞動合同變更的情形有三種：雙方協(xié)商一致、法定情形變更、依照勞動合同約定或規(guī)章變更。D說法錯誤。101.在招聘中，關(guān)于采用內(nèi)部人推薦法說法錯誤的是（）。A、成本低B、最終被錄用并達到組織績效要求的可能性較大C、工作態(tài)度往往也較好D、適應速度也較慢答案：D解析：內(nèi)部員工推薦優(yōu)點：成本低；得到內(nèi)部員工推薦都最終被錄用并達到組織績效要求的可能性較大，同時流動率也相對較低。因為這些外部的求職者實際上是在得到內(nèi)部員工幫助下完成了一次自我選擇過程。內(nèi)部員工推薦的求職者進入組織之后的適應速度也較快，工作態(tài)度往往也較好，D錯誤，符合題意。102.根據(jù)某項評價標準將每位員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序，這種績效考評方法是（）。A、行為觀察量表法B、行為錨定法C、強制分布法D、配對比較法答案：D解析：本題考查配對比較法的定義。配對比較法是根據(jù)某項評價標準將每位員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序。掌握“人力資源管理”知識點。103.人員甄選工作對于一個組織來說是非常重要的，其主要原因不包括（）。A、符合企業(yè)需要的優(yōu)秀員工是確保組織戰(zhàn)略目標達成的最根本保障B、彌補甄選決策失誤的代價可能極高C、甄選決策失誤可能會對員工本人造成傷害D、錯誤甄選的代價由組織單方面來承擔答案：D解析：本題考查甄選對組織的價值與意義。人員甄選工作對于一個組織來說是非常重要的，其主要原因包括：①組織的總體績效在很大程度上是以員工個人的績效為基礎的，因此合適的、優(yōu)秀的員工是確保組織戰(zhàn)略目標達成的最根本保障；②彌補甄選決策失誤的代價可能極高。錯誤地雇用員工不僅會帶來很多直接成本，（如培訓成本、崗位調(diào)整成本、解雇成本），還會帶來很高的機會成本耽誤組織發(fā)展的良好時機而給組織帶來損害甚至毀滅性的打擊；③甄選決策失誤可能會對員工本人造成傷害。如因為與工作或組織不匹配產(chǎn)生的心理成本以及不得不重新找工作造成的機會成本等。所以D選項錯誤。104.布萊克和默頓的管理方格圖中，位于坐標（9,9）位置的領(lǐng)導風格具有的特點是（）。A、關(guān)心任務但不關(guān)心人B、關(guān)心人但不關(guān)心業(yè)務C、既關(guān)心任務又關(guān)心人D、既不關(guān)心任務又不關(guān)心人答案：C解析：本題考查布萊克和默頓的管理方格理論。位于坐標（1，1）位置的領(lǐng)導風格被稱為“無為而治”，管理者既不關(guān)心任務，也不關(guān)心人；相反（9，9）既關(guān)心任務，又關(guān)心人，被認為是最理想的領(lǐng)導風格；還有（5，5）“中庸式”領(lǐng)導風格、（1，9）“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導風格、（9，1）“任務”領(lǐng)導風格。105.總報酬學會在2015年提出的總報酬模型中，不包括（）。A、薪酬B、福利C、工作與生活有效平衡D、職業(yè)發(fā)展機會答案：D解析：總報酬學會在2015年提出的總報酬模型：薪酬、福利、工作與生活有效平衡、績效管理、認可、人才開發(fā)等六個方面要素106.戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念是（）。A、戰(zhàn)略匹配B、戰(zhàn)略管理C、戰(zhàn)略互補D、戰(zhàn)略優(yōu)化答案：A解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的概念；戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念是戰(zhàn)略匹配或戰(zhàn)略契合。107.關(guān)于人際關(guān)系學說和人際關(guān)系運動，說法錯誤的是（）。A、實驗由埃爾頓?梅奧和弗雷茲?羅爾西斯伯格在霍桑工廠中進行B、社會互動以及工作群體對于工人的產(chǎn)出以及滿意度有著非常重要的影響C、強調(diào)的是操作規(guī)范化和差別計件工資制以及科學地挑選和訓練工人D、屬于人際關(guān)系運動階段答案：C解析：本題考查西方的人力資源管理發(fā)展歷史。人際關(guān)系學說和人際關(guān)系運動同樣對人力資源管理的發(fā)展貢獻了力量。它起源于1924—1933年，哈佛大學研究人員埃爾頓?梅奧和弗雷茲?羅爾西斯伯格在位于美國芝加哥郊外的西方電氣公司霍桑工廠中進行的一系列研究。研究得出的結(jié)論是，社會互動以及工作群體對于工人的產(chǎn)出以及滿意度有著非常重要的影響。人際關(guān)系學說推動了旨在博取工人忠誠的各種福利計劃的開展。人們認識到，人是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，關(guān)心員工的福利就能夠提高他們的勞動效率。當時的經(jīng)典口號是“滿意的工人就是生產(chǎn)率最高的工人”。人際關(guān)系運動最終在20世紀60年代中期成為組織行為學的一支，并且對其發(fā)展做出了貢獻。C選項是科學管理階段的說法。108.關(guān)于績效評價的信息來源，說法錯誤的是（）A、當上級管理者沒有足夠的機會觀察員工的行為時，員工的同事往往是一個很好的績效信息來源B、在任何績效管理體系中，員工的自我評價都不是重要的組成部分C、管理人員直接管轄的員工是一種特別有價值的績效信息來源D、員工的直接上級是員工績效評價信息最主要的來源答案：B解析：在任何績效管理體系中，員工的自我評價都是一個重要的組成部分。109.團體決策的劣勢不包括（）。A、耗費時間B、團體壓力難以克服，這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見C、由多數(shù)人把持決策權(quán)D、責任模糊答案：C解析：團體決策的劣勢包括①耗費時間②團體壓力難以克服，這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見③由少數(shù)人把持決策權(quán)④責任模糊。110.教育投資的社會收益不包括（）。A、國民收入水平的提高和社會財富的增長B、提高整個國家和社會的福利水平C、提高整個社會的道德水平和信用水平D、預防犯罪，增加執(zhí)行法律的支出答案：D解析：教育投資直接導致國民收入水平的提高和社會財富的增長，從而提高整個國家和社會的福利水平；有助于降低失業(yè)率，減少失業(yè)福利支出；預防犯罪，減少執(zhí)行法律的支出；較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質(zhì)量和決策效率；教育水平的提高有助于提高整個社會的道德水平和信用水平，降低社會以及經(jīng)濟中的交易費用，提高市場效率。D項中“增加執(zhí)行法律的支出”說法錯誤。111.市場工資率的變動對于市場上的勞動力供給數(shù)量完全沒有影響的是（）。A、向右上傾斜的勞動力供給曲線B、垂直形狀的勞動力供給曲線C、向右下傾斜的勞動力供給曲線D、水平形狀的勞動力供給曲線答案：B解析：本題表述的是垂直形狀的勞動力供給曲線的特點。垂直形狀的市場勞動力供給曲線，這種市場勞動力供給曲線反映的是市場工資率變動對于市場上的勞動力供給數(shù)量完全沒有影響的情況。112.某公司招聘新員工時采用了人格測試，具體方式是向求職者提供一些刺激情境，然后讓求職者自由地表達對刺激情境的認識和理解，這種測試方法是（）。A、標桿法B、投射法C、評價量表法D、自陳量表法答案：B解析：本題考查人格測試。投射法：這種方法首先向被測試者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，然后讓被測試者在不受限制的情境下自由表現(xiàn)出自己的反應。113.內(nèi)部招募的優(yōu)點不包括（）A、而有利于提高員工的工作滿意度、員工士氣和員工對組織的忠誠度B、通常能夠較快地適應新的工作需要C、形成所謂的“近親繁殖”現(xiàn)象D、減少了因收集和處理眾多的求職者的信息和對求職者進行篩選而不得不支出的成本答案：C解析：C說法是內(nèi)部招募的缺點。114.比較公認的現(xiàn)代人力資源概念是由（）提出A、杰伊巴尼B、約翰康芒斯C、彼得德魯克D、西奧多舒爾茨答案：C解析：比較公認的現(xiàn)代人力資源概念是由彼得德魯克于1954年在其著名的《管理的實踐》一書中首先正式提出并加以明確界定的。115.（）是一種衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標。A、工作投入度B、工作滿意度C、工作態(tài)度D、組織承諾答案：D解析：組織承諾是員工認同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度；它是員工對組織的一種態(tài)度或肯定性的心理傾向；組織承諾是一種衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標。組織承諾是預測員工離職率最有效的指標之一；116.一項測試對于某種不可觀察的、比較抽象的構(gòu)想或特質(zhì)進行測量的程度稱為（）。A、內(nèi)部一致性信度B、內(nèi)容效度C、效標效度D、構(gòu)想效度答案：D解析：本題考查構(gòu)想效度。構(gòu)想效度也稱結(jié)構(gòu)效度，是指一項測試對于某種不可觀察的、比較抽象的構(gòu)想或特質(zhì)進行測量的程度，即一項測試的結(jié)果是否能夠證實或解釋某一理論上的假設、術(shù)語等構(gòu)想、以及解釋的程度如何。117.考察一種測試工具在時間上的穩(wěn)定性的信度類型是（）A、重測信度B、復本信度C、內(nèi)部一致性信度D、評價者信度答案：A解析：重測信度又稱再測信度，指用同一種測試工具在不同的時間對同一群人進行多次測試所得到的結(jié)果的一致性程度考察一種測試工具在時間上的穩(wěn)定性。118.鼓勵冒險和革新的組織文化稱為（）組織文化。A、學院型B、俱樂部型C、棒球隊型D、堡壘型答案：C解析：本題考查組織文化的類型。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。1.學院型組織：學院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方。他們在組織中能不斷地成長、進步。2.俱樂部型組織：俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和承諾。3.棒球隊型組織：棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。4.堡壘型組織：堡壘型組織著眼于公司的生存。119.下列屬于行政法規(guī)的是（）。A、《中華人民共和國勞動法》B、《中華人民共和國社會保險法》C、《中華人民共和國軍人保險法》D、《工傷保險條例》答案：D解析：行政法規(guī)包括《社會保險費征繳暫行條例》《失業(yè)保險條例》《工傷保險條例》。ABC均為法律層面。120.關(guān)于勞動爭議仲裁時效的說法，錯誤的是（）。A、發(fā)生不可抗力導致無法申請仲裁的，仲裁時效中止B、申請勞動爭議仲裁的時效期間為一年C、對方當事人同意履行義務的，仲裁時效重新起算D、因拖欠勞動報酬發(fā)生的爭議不受仲裁時效限制答案：D解析：勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，不受仲裁時效期間的限制。121.勞動力供給曲線不動，勞動力需求曲線右移對均衡工資率和均衡就業(yè)量的影響是（）。A、均衡工資率和均衡就業(yè)量都上升B、均衡工資率和均衡就業(yè)量都下降C、均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降D、均衡工資率下降，均衡就業(yè)量上升答案：A解析：本題考查勞動力需求曲線移動對均衡位置的影響。當勞動力供給曲線不變，而勞動力需求曲線右移時，均衡工資率和就業(yè)量均隨需求曲線右移而上升。當勞動力供給曲線不變而勞動力需求曲線左移時，均衡工資率和均衡就業(yè)量同時下降。122.導致磨擦性失業(yè)原因是()。A、勞動力市場的動態(tài)屬性B、勞動力市場的靜態(tài)屬性C、季節(jié)變化D、信息完善性答案：A解析：本題考查摩擦性失業(yè)形成的原因。包括：（1）勞動力市場的動態(tài)屬性。這是造成摩擦性失業(yè)的一個基本原因。（2）信息不完善性。從獲知信息到雙方經(jīng)過協(xié)商達成就業(yè)合同這之間也需要一定的時間，從而也會造成一些暫時性的失業(yè)現(xiàn)象。123.（）形象展示了為確保公司戰(zhàn)略得以成功實現(xiàn)而必須完成的各種關(guān)鍵活動及其相互之間的驅(qū)動關(guān)系。A、戰(zhàn)略地圖B、人力資源管理計分卡C、圖表法D、數(shù)字儀表盤答案：A解析：戰(zhàn)略地圖形象展示了為確保公司戰(zhàn)略得以成功實現(xiàn)而必須完成的各種關(guān)鍵活動及其相互之間的驅(qū)動關(guān)系。124.在其他條件不變的情況下，相關(guān)因素對勞動力需求產(chǎn)生的影響是（）。A、工資率上漲的收入效應導致勞動力需求上升B、工資率上漲的替代效應導致勞動力需求下降C、資本價格下降的規(guī)模效應導致勞動力需求下降D、資本價格下降的替代效應導致勞動力需求上升答案：B解析：本題考查工資率和資本價格對勞動力需求的影響。工資率上漲的規(guī)模效應和替代效應都使勞動力需求下降。資本價格下降的規(guī)模效應導致勞動力需求上升，資本價格下降的替代效應導致勞動力需求下降。ACD選項錯誤，所以B正確。125.SWOT分析中T代表（）A、戰(zhàn)略機會B、戰(zhàn)略威脅C、自身的優(yōu)勢D、自身的劣勢答案：B解析：戰(zhàn)略威脅（T）：潛在人員短缺；新的競爭對手進入；即將出臺的可能會對公司產(chǎn)生負面影響的法律；競爭對手的技術(shù)創(chuàng)新等。126.在經(jīng)濟不景氣時期，某國的一些產(chǎn)業(yè)受到嚴重打擊，裁員現(xiàn)象嚴重，為此該國政府拿出專項財政政策，建立了一些針對失業(yè)人員的再就業(yè)培訓計劃，政府采取的這種政策稱為（）A、財政政策B、貨幣政策C、產(chǎn)業(yè)政策D、人力政策答案：D解析：人力政策是指對勞動力進行重新訓練與教育。127.按照美國學者桑南菲爾德的組織文化分類觀點，重視忠誠度和承諾的組織類型是（）。A、學院型B、俱樂部型C、棒球隊型D、堡壘型答案：B解析：本題考查組織文化的類型。1.學院型組織：學院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方。他們在組織中能不斷地成長、進步。2.俱樂部型組織：俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和承諾。3.棒球隊型組織：棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。4.堡壘型組織：堡壘型組織著眼于公司的生存。128.以下關(guān)于報酬的說法錯誤的是（）A、將一位員工由于為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)稱為報酬B、報酬分為經(jīng)濟性報酬、非經(jīng)濟性報酬或者內(nèi)在報酬、外在報酬C、經(jīng)濟性報酬包括各種形式的薪資和福利，必須能以金錢提供D、經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬之間的界線是能否以金錢形式提供的，或者能否以貨幣為單位來加以衡量答案：C解析：能以貨幣為單位來加以衡量的報酬也是經(jīng)濟性報酬。129.公平理論認為，員工會將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進行比較。這里的“產(chǎn)出”是指（）。A、工作經(jīng)驗B、工作安全C、工作績效D、工作承諾答案：B解析：公平理論中，產(chǎn)出指直接的工資和獎金、額外福利、工作安全。投入：員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力、工作績效。130.下列關(guān)于目標管理的說法，錯誤的有（）。A、績效反饋僅針對高層的主管B、目標管理基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標C、目標管理影響要素包括目標具體化D、目標管理影響要素不包括目標完成答案：A解析：目標管理四要素，目標具體化，參與決策，限期完成，績效反饋。目標管理不僅針對基層的員工，也針對各級主管人員。故A說法錯誤。131.戰(zhàn)略性人力資源管理的外部契合又稱（）A、內(nèi)部契合B、水平一致性C、垂直一致性D、橫向一致性答案：C解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的外部契合又稱垂直一致性，人力資源管理與組織戰(zhàn)略保持一致。132.勞動者之間因為（）的不同而形成工資差別應當視為歧視。A、工作經(jīng)驗B、受教育程度C、工時數(shù)量D、性別答案：D解析：根據(jù)工資差別的含義，ABC形成工資差別不應當視為歧視，故答案為D。133.（）是評價者需要按照一種類似于正態(tài)分布的比例，將員工劃歸到不同的績效等級。A、強制分布法B、配對比較法C、行為觀察評價法D、行為錨定等級評價法答案：A解析：本題干說法符合強制分布法的含義表述。A正確。134.關(guān)于績效輔導的說法，不正確的是（）。A、績效輔導是管理者與其下屬共同參與的一個持續(xù)性互動過程B、績效輔導和績效計劃是一回事C、績效輔導能夠幫助員工解決當前績效實施中出現(xiàn)的問題D、績效輔導是整個績效管理循環(huán)中持續(xù)時間最長的一個階段答案：B解析：績效輔導和績效計劃含義不同，B錯誤。故答案為B。135.西方的“大五”人格理論包括外向性、（）公正性、情緒性和創(chuàng)造性。A、開放性B、和悅性C、忠誠性D、獨立性答案：B解析：“大五”人格理論的五個特征：外向性、和悅性、公正性、情緒性和創(chuàng)造性。136.下列關(guān)于群體績效薪酬說法，不正確的是（）。A、收益分享計劃是指員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益B、成功分享計劃的報酬支付基礎是經(jīng)營單位的實際工作績效與預定績效目標之間的比較C、收益分享計劃激勵性更強D、收益分享計劃的主要內(nèi)容是運用平衡計分卡的思想答案：D解析：成功分享計劃的主要內(nèi)容是運用平衡計分卡的思想。D錯誤。137.下列關(guān)于人力資本投資理論的內(nèi)容，說法錯誤的是（）A、人力資本的投資收益率低于物力資本的投資收益率B、人力資本包括在教育、培訓以及勞動力遷移等此類活動中積累的所有投資C、人力資本重點強調(diào)了人所具有的智力、受過的教育與培訓以及所掌握的工作經(jīng)驗等的重要性D、人力資本與物力資本相比，對經(jīng)濟增長的貢獻也更大答案：A解析：人力資本投資理論內(nèi)容：①經(jīng)濟增長和發(fā)展取決于物力資本和人力資本兩個方面的投資，并且人力資本的投資收益率高于物力資本的投資收益率，對經(jīng)濟增長的貢獻也更大②人力資本包括在教育、培訓以及勞動力遷移等此類活動中積累的所有投資，而非人力資本則包括一個社會所儲備的自然資源、建筑物以及機器的存量③人力資本重點強調(diào)了人所具有的智力、受過的教育與培訓以及所掌握的工作經(jīng)驗等的重要性，是能夠為社會和組織帶來經(jīng)濟價值。138.張某因追索工資與所在公司發(fā)生爭議，遂向某法律工作者咨詢。該法律工作者的下列觀點中，不符合法律規(guī)定的是（）。A、張某應向其戶籍所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁請求B、如張某對仲裁裁決不服，可以向人民法院提起訴訟C、如張某追索工資的金額未超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月的金額，則對該爭議的仲裁裁決為終局裁決D、張某為解決爭議既可以與公司協(xié)商，也可以向調(diào)解組織申請調(diào)解，還可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁答案：A解析：勞動爭議仲裁相關(guān)規(guī)定申請人可以選擇向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會中的任何一個勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。139.關(guān)于績效評價的特征法，說法錯誤的是（）A、特征法所強調(diào)的是績效完成者個人的情況B、特征法相對忽略了特定的情境和行為及其產(chǎn)生的結(jié)果C、很多個人特征是受員工本人控制的D、即使某人具備某種對組織有利的個人特征，也并不意味著這種特征必然能帶來組織所期望的行為和結(jié)果答案：C解析：特征法很多個人特征是不受員工本人控制的。在大多數(shù)情況下，這些特征在人的一生中是非常穩(wěn)定的。即使一個人愿意付出巨大的努力，也不是很容易就能夠開發(fā)或者加以改變的。140.有限理性模型的特征不包括（）。A、決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型B、采用的是最大化原則，決策者在進行選擇的時候不必知道所有的可能方案C、可以用相對簡單的經(jīng)驗啟發(fā)式原則來進行決策D、決策者試圖使自己滿意或?qū)ふ伊钊藵M意的結(jié)果答案：B解析：采用的是滿意原則而非最大化原則，決策者在進行選擇的時候不必知道所有的可能方案。141.甲公司依法不可以實施裁員的情形包括（）。A、甲公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難B、甲公司可能破產(chǎn)C、甲公司決定轉(zhuǎn)產(chǎn)D、甲公司調(diào)整了經(jīng)營方式答案：B解析：經(jīng)濟性裁員.根據(jù)《勞動合同法》第四十一條，企業(yè)：1.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；2.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展嚴重困難的；3.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4.其它因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。142.基本薪酬的主要變動依據(jù)不包括（）A、總體生活費用的變化或者通貨膨脹的程度B、市場上同質(zhì)勞動力的基本薪酬C、員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化及由此導致的績效變化D、員工完成工作的技能或能力答案：D解析：基本薪酬的主要變動依據(jù)有三個因素：（1）總體生活費用的變化或者通貨膨脹的程度；（2）市場上同質(zhì)勞動力的基本薪酬；（3）員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化及由此導致的績效變化。此外，組織所處的行業(yè)、地區(qū)以及產(chǎn)品占有率等，也都會對員工的基本薪酬水平產(chǎn)生影響。143.某計算機公司招聘軟件工程師時，要求求職者參與編程測試，這種測試方法屬于（）。A、工作樣本測試B、評價中心技術(shù)C、公文筐測試D、知識測試答案：A解析：本題考點為工作樣本測試的內(nèi)容。工作樣本測試是在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環(huán)境中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務的一種測試方法。144.下列關(guān)于情緒理論，說法錯誤的有（）。A、詹姆斯、蘭格認為外周的生理活動是產(chǎn)生情緒變化的原因B、湯姆金斯認為情緒就是動機，比內(nèi)驅(qū)力更加靈活和強有力的驅(qū)動因素，本身可以離開內(nèi)驅(qū)力信號而起到動機作用C、拉扎勒斯認為情緒的體驗不能簡單理解成在個人或大腦中發(fā)生了什么，而要考慮評估環(huán)境的交互作用D、湯姆金斯強調(diào)評價通常是在無意識狀態(tài)下發(fā)生的，是一種認知評價理論答案：D解析：拉扎勒斯強調(diào)評價通常是在無意識狀態(tài)下發(fā)生的，是一種認知評價理論145.總薪酬不包括（）A、基本薪酬B、可變薪酬C、假期D、服務答案：C解析：總薪酬有時也稱為全面薪酬，它概括了各種形式的薪酬和福利，其中包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務，還包括一次性獎金、股票期權(quán)等其他多種經(jīng)濟性報酬146.失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿5年不足10年的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的最長期限為（）個月。A、10B、12C、18D、20答案：C解析：本題考查失業(yè)保險待遇及調(diào)整。失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿5年不足10年的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的最長期限為18個月。147.實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比稱為（）。A、勞動力參與率B、失業(yè)率C、就業(yè)率D、凈人口流入率答案：A解析：本題考查勞動力參與率。勞動力參與率為實際勞動人口與潛在勞動力人口之比。148.參保人員死亡的，個人賬戶余額可以（）。A、由親屬代保管B、由領(lǐng)導代保管C、依法繼承D、按月支取答案：C解析：制度模式：參保人員死亡的，個人賬戶余額可以依法繼承。149.下列選項中，接受高等教育不會產(chǎn)生（）。A、直接成本B、機會成本C、間接成本D、心理成本答案：C解析：接受高等教育會產(chǎn)生：直接成本、機會成本、心理成本；同時，帶來經(jīng)濟收益和心理收益（先忽略心理方面因素）。150.福利對于員工個人的影響不包括（）A、享受稅收方面的優(yōu)惠B、集體購買產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟效應C、自由選擇對自己有價值的商品或者服務的機會D、滿足員工的公平和歸屬需要答案：C解析：對于員工來說，福利實際上剝奪了他們自由選擇對自己有價值的商品或者服務的機會，從而變成了一種強制性的消費。151.組織的有效人力資源管理不依賴于（）A、高層管理人員B、中層管理人員C、人力資源管理專業(yè)人員D、技術(shù)工人答案：D解析：組織的有效人力資源管理依賴于高層管理人員、中層管理人員、人力資源管理專業(yè)人員。152.關(guān)于勞動者解除勞動合同的說法，錯誤的是（）。A、勞動者提前30日書面通知用人單位，即可解除勞動合同B、勞動者在試用期內(nèi)提前3日書面通知用人單位，可解除勞動合同C、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者可以隨時解除勞動合同D、未經(jīng)用人單位批準勞動者不得解除勞動合同答案：D解析：本題考查勞動合同解除。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。所以選項AB正確。用人單位有下列情