集團(tuán)公司績效考核管理辦法

集團(tuán)公司績效考核管理辦法第一章

總則第一條適用范圍河北XX投資集團(tuán)公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核?？偛糜啥聲?huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營銷、技術(shù)、財(cái)務(wù)、工勤等各類人員。第二條考核目的員工考核的目的是通過客觀評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第三條考核原則考核工作遵循以下原則：（一）以提高員工績效為導(dǎo)向；（二）定性與定量考核相結(jié)合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）薪酬分配；（二）職務(wù)升降；（三）崗位調(diào)動(dòng)；（四）員工培訓(xùn)。第二章

考核方法第五條考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第六條考核職責(zé)劃分（一）薪酬考核管理委員會(huì)職責(zé)由總裁、執(zhí)行總裁、總監(jiān)、人力資源部部長組成公司薪酬考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1、最終考核結(jié)果的審批；2、中層管理人員考核等級的綜合評定；3、員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1、對各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；2、對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5、對各部門月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；6、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；7、為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；（三）各部門主管的職責(zé)1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；第七條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。

表1

考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系中高層管理人員直接上級、同級、下級考核部門一般人員直接上級、同級考核第八條考核維度考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：1、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《XX集團(tuán)考核指標(biāo)庫》。2、周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。3、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。（二）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：1、人際交往能力2、影響力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計(jì)劃和執(zhí)行能力（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第九條考核指標(biāo)設(shè)定一、考核指標(biāo)的設(shè)定是一個(gè)從上到下詳細(xì)分解的過程，管理者都從直接上級接受考核指標(biāo)，并根據(jù)下屬的能力、崗位分工分解給下屬二、期初直接上級根據(jù)公司戰(zhàn)略、公司經(jīng)營計(jì)劃的要求和部門、崗位職責(zé)，提出對被考核人的考核指標(biāo)，經(jīng)上下級之間共同討論，制定考核指標(biāo)，報(bào)上一級分管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。三、考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效四、考核指標(biāo)的確定及更改都要及時(shí)通報(bào)人力資源部第十條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。不同考核主體的具體權(quán)重見月度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容；任務(wù)績效維度中任務(wù)績效指標(biāo)的權(quán)重由考核者和被考核者討論確定?？己苏吒鶕?jù)他對被考核人的工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)不同，給被考核者的考核指標(biāo)設(shè)定不同的考核權(quán)重，體現(xiàn)對不同工作內(nèi)容的重視程度。權(quán)重的設(shè)定要由直接上級和下級討論確定。第十一條考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十二條考核程序各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十三條考核評分定量指標(biāo)要根據(jù)指標(biāo)的性質(zhì)和考核用途，設(shè)定目標(biāo)值，指標(biāo)實(shí)際值和目標(biāo)值對比，超出目標(biāo)值按一定比例加分，低于目標(biāo)值按一定比例減分。定性指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級評分，具體對應(yīng)關(guān)系如表2：表2

評分等級定義表等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100、95、9085、80、7570、65、6055、50、45為了避免對某些指標(biāo)的偏廢，任何兩項(xiàng)考核指標(biāo)的完成率低60％，該部門或個(gè)人總得分打7折；任何三項(xiàng)考核指標(biāo)的完成率低60%，該部門或個(gè)人總得分打5折。第十四條綜合評定等級定義（一）根據(jù)個(gè)人評分情況與比例限制綜合評定個(gè)人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是A、B、C、D、E，具體定義見表3。（二）比例限制：在綜合評定等級時(shí)，對于不同類型人員有等級比例限制。表3

綜合評定等級定義表等級ABCDE定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤。實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。第十五條部門考核得分與等級評定部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的部門負(fù)責(zé)人的當(dāng)月任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)得分作為該部門的季度考核得分，12個(gè)月考核得分的平均值作為該部門的年度考核得分，其中任務(wù)績效的權(quán)重為60%，周邊績效的權(quán)重為40%。根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬考核管理委員會(huì)確定各個(gè)部門的綜合評定等級。部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系見表3。（部門年度等級評定采取同樣的方式）表4：部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表部門評定等級ABCDE部門考核系數(shù)1.51.210.80.5第十六條月度綜合評定個(gè)人等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系（一）、高層管理人員個(gè)人考核得分直接根據(jù)表6確定個(gè)人考核系數(shù)（二）、部門負(fù)責(zé)人個(gè)人定級評定：通過加權(quán)計(jì)算部長考評統(tǒng)計(jì)表中的考評指標(biāo)得分與考評維度得分，得到部長的個(gè)人綜合得分，人力資源部將部長的考評得分進(jìn)行排序，由薪酬考核委員會(huì)確定部門負(fù)責(zé)人考核等級，根據(jù)表6確定個(gè)人考核系數(shù)。薪酬考核管理委員會(huì)根據(jù)當(dāng)月公司總體經(jīng)營狀況確定A、B、C、D和E的比例，但不能突破以下比例限制，具體限制比例見下表：表5：月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人ABCDE部門負(fù)責(zé)人<20%<span="">>20%薪酬考核管理委員（二）、一般員工個(gè)人定級評定：對一般員工（包括部門副職），由直接上級根據(jù)下屬的實(shí)際得分進(jìn)行評判等級。對被評為A和E的員工，部門必須有詳細(xì)的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人力資源部報(bào)總裁審批。表6

個(gè)人考核系數(shù)確定表考核等級ABCDE定義100－9090－8080－7070－6060以下考核系數(shù)1.210.80.60.4第十七條個(gè)人月度考核系數(shù)個(gè)人月度考核系數(shù)直接影響下一月度的績效工資，不同類型人員的月度考核系數(shù)按照以下辦法處理：（一）、高層管理人員、部門負(fù)責(zé)人月度考核系數(shù)就是高層管理人員、部門負(fù)責(zé)人個(gè)人考核系數(shù)（二）、一般員工（包括部門副職）的月度考核系數(shù)=個(gè)人考核系數(shù)×60%+部門考核系數(shù)×40%第十八條年度個(gè)人績效考核系數(shù)確定個(gè)人年度考核系數(shù)直接影響本年的績效工資，不同類型人員的年度考核系數(shù)按照以下辦法處理：（一）、高層管理人員年度績效指標(biāo)考核得分和能力考核得分加權(quán)平均，得到本年考核得分，參照表6確定個(gè)人考核系數(shù)（二）、部門負(fù)責(zé)人個(gè)人月度績效考核得分12個(gè)月的平均數(shù)為年度個(gè)人績效考核得分，績效考核得分和個(gè)人能力考核得分加權(quán)平均數(shù)為個(gè)人年度考核得分。人力資源部匯總部門負(fù)責(zé)人年度考核得分參照月度個(gè)人考核等級確定辦法確定部門負(fù)責(zé)人年度考核等級。（三）、一般員工（包括部門副職）年度考核得分為個(gè)人12個(gè)月的月度任務(wù)績效得分的平均數(shù)和能力考核得分的加權(quán)平均數(shù)。由直接上級根據(jù)下屬的實(shí)際得分進(jìn)行評判等級，確定個(gè)人年度考核系數(shù)。對被評為A和E的員工，部門必須有詳細(xì)的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人力資源部報(bào)總裁審批。一般員工（包括部門副職）的年度考核系數(shù)=個(gè)人年度考核系數(shù)×60%+部門考核系數(shù)×40%第十九條年度個(gè)人綜合等級評定年度個(gè)人綜合等級主要用于員工職務(wù)升降、工資升降和培訓(xùn)提高等事項(xiàng)（一）、高層管理人員直接按照個(gè)人考核得分進(jìn)行排序，由董事會(huì)或總裁確定年度個(gè)人綜合等級（二）、部門負(fù)責(zé)人綜合等級直接采用個(gè)人年度績效系數(shù)所對應(yīng)的等級。（三）、一般員工個(gè)人年度等級按照以下辦法確定1、首先將公司的所有員工分組，將工作性質(zhì)相近、考核方法相同的員工分為一組2、將員工個(gè)人年度考核得分乘以部門年度考核系數(shù)得到一個(gè)新的分?jǐn)?shù)3、人力資源部按照員工新的分?jǐn)?shù)將同一組內(nèi)的員工進(jìn)行排序，得到若干組員工序列4、人力資源部對每一組員工按照表7的比例進(jìn)行強(qiáng)制排序，得到員工個(gè)人年度綜合等級。5、員工綜合等級評定結(jié)果經(jīng)薪酬考核委員會(huì)批準(zhǔn)后由人力資源部通知部門負(fù)責(zé)人表7績效考核結(jié)果強(qiáng)制比例表ABCDE評定人5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%人力資源部第三章

月度考核第二十條月度考核范圍月度考核對象為公司內(nèi)部除總裁以外所有的高層管理人員、中層管理人員和部門內(nèi)一般人員。第二十一條月度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。高層管理人員表8

高層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級80%管理績效直接上級10%、下級10%20%部門管理人員（正職）表9

部門管理人員（正職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級80%周邊績效相關(guān)部門負(fù)責(zé)人10%管理績效直接上級5%、下級5%10%一般人員（包括部門副職）表10

一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%態(tài)度上級10%、同部門人員10%20%第二十二條月度考核流程月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一）啟動(dòng)考核：人力資源部在月初啟動(dòng)考核工作。上月的考核評定和下月考核指標(biāo)確定一起啟動(dòng)。（二）任務(wù)績效指標(biāo)的確定1、在月初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)本部門月度計(jì)劃和員工的崗位職責(zé)，就本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效部分，確定各項(xiàng)工作目標(biāo)值，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。任務(wù)績效指標(biāo)可以從崗位可選考核指標(biāo)（參見《XX集團(tuán)考核指標(biāo)庫》）中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，也可以根據(jù)實(shí)際工作內(nèi)容擬定新的考核指標(biāo)。（三）員工自評月度結(jié)束后，下月開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價(jià)，填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分交直接上級。（四）績效評價(jià)1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上月度任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)討論確定下一月度目標(biāo)、計(jì)劃。2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價(jià)意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價(jià)意見，完成評分表。4、人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評定等級。（五）審批人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。第二十三條月度考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果直接影響下一月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對于薪酬具體影響見《XX集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案》。第四章

年度考核第二十四條年度考核范圍年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。（一）個(gè)人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，在月度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總裁外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。（二）對新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為C。（三）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。第二十五條年度考核維度與權(quán)重高層管理人員表11

高層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%能力直接上級15%、下級5%20%部門管理人員（正職）表12

部門管理人員（正職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績效直接上級80%能力直接上級15%、下級5%20%一般人員（包括部門副職）表13

一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績效直接上級80%能力上級15%、同部門人員5%20%第二十六條個(gè)人年度考核流程個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：個(gè)人年度考核和12月份考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。（一）參加年度考核的所有員工，由其直接主管及其他相關(guān)人員在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項(xiàng)目評價(jià)評分。（二）年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（三）人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。第二十七條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《XX集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降。年度考核為A的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核E的員工給予行政降級處理。（二）工資升降。當(dāng)年考核結(jié)果為A、連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“A”一“B”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“B”者，工資等級在本職系本職等系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“E”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“D”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)