如何理解組織績(jī)效管理

招專(zhuān)業(yè)人才，到一覽英才網(wǎng)。工資制度是根據(jù)國(guó)家法律和政策制定的，同時(shí)也體現(xiàn)著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、崗位性質(zhì)和自身的人員素質(zhì)狀況等。根據(jù)員工工資構(gòu)成的不同，可以將企業(yè)的工資制度劃分為崗位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制和結(jié)構(gòu)工資制四種模式，下面分別對(duì)這四種基本模式進(jìn)行比較分析。崗位工資制崗位工資制是以員工在企業(yè)中擔(dān)任的職位和崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行工資支付的工資制度。它的最大特點(diǎn)是“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差異來(lái)源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資。崗位工資制包括崗位等級(jí)工資制和崗位薪點(diǎn)工資制兩種類(lèi)型。實(shí)行崗位工資制的前提實(shí)行崗位工資的前提是有科學(xué)、嚴(yán)密的崗位分析，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行嚴(yán)格的崗位評(píng)價(jià)，按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果將崗位進(jìn)行等級(jí)排列。因此企業(yè)往往是根據(jù)員工所在崗位以及該崗位勞動(dòng)責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好差等因素進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)和崗位排序，然后確定崗位工資，可以一崗一薪，也可以一崗數(shù)薪。崗位工資制比較適用于部門(mén)與崗位之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。崗位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)是較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，易于操作，只要崗位評(píng)價(jià)合理，一定程度上能夠調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性；有利于貫徹同工同酬的原則，激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心；有利于按職位系列進(jìn)行工資管理，使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。崗位工資制的缺點(diǎn)是無(wú)法反映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別；鼓勵(lì)“官本位”，使得由于職位的缺乏而不能及時(shí)得到晉升的員工產(chǎn)生不公平感。加之如今的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，員工的提升機(jī)會(huì)更趨減少，職位的激勵(lì)作用因之大大降低了。難點(diǎn)及對(duì)策使用職位點(diǎn)值或按工資等級(jí)把職位分類(lèi)，工人的職位被嚴(yán)格確定并對(duì)應(yīng)著若干點(diǎn)值，這意味著員工從一個(gè)崗位流動(dòng)到另一個(gè)崗位就比較困難，不利于提高工人的流動(dòng)性，因此，在許多企業(yè)中，員工工資只同他們的技術(shù)水平而不是同他們所從事的具體工作掛鉤。技能工資制有一種可取代傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)方式的方案，即根據(jù)技能或知識(shí)確定工資，這就是技能工資制。技能工資制強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資，而且只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對(duì)員工提供與這種能力相對(duì)應(yīng)的工資。技能工資制包括技術(shù)工資制和能力工資制兩種類(lèi)型。實(shí)行技能工資制的前提技能工資制要求企業(yè)要有一種比較開(kāi)放、富于團(tuán)隊(duì)精神且有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識(shí)。因此企業(yè)在決定采用技能工資時(shí)，應(yīng)考慮企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、崗位與人員結(jié)構(gòu)等幾個(gè)因素。除此之外，還需要做好如下工作：第一，明確對(duì)員工的技能要求，增加員工獲得工資的可能性，從而提高員工學(xué)習(xí)新技能的積極性；第二，制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系，以檢驗(yàn)員工是否具有獲得某種工資的資格；第三，將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合，給員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識(shí)的機(jī)會(huì)。技能工資制的適用范圍比較窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)，以及提倡員工參與管理的企業(yè)。技能工資制的優(yōu)缺點(diǎn)技能工資制適應(yīng)了一般員工的價(jià)值觀，能有效調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)新知識(shí)、掌握新技能的積極性；并通過(guò)鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)各種技能和在各職系流動(dòng)來(lái)培養(yǎng)員工的流動(dòng)性；提高了員工素質(zhì)，增加了組織人員安排的靈活性，支持了扁平型組織結(jié)構(gòu)。但是，技能工資制強(qiáng)調(diào)按照員工精通要求掌握的技術(shù)，忽略了員工工作績(jī)效與能力的實(shí)際發(fā)揮程度之間的聯(lián)系；易造成組織直接勞動(dòng)成本和培訓(xùn)成本的增加；操作比較復(fù)雜，如技能認(rèn)證較麻煩、將能力量化衡量非常困難。難點(diǎn)及對(duì)策：諸如工程師和科學(xué)家之類(lèi)的專(zhuān)業(yè)人員的報(bào)酬主要用于鼓勵(lì)他們的創(chuàng)造性和解決問(wèn)題的能力，報(bào)酬因素難以比較和衡量，