【中小企業(yè)員工流失探究-以浙江新奧電梯有限公司為例13000字（論文）】

中小企業(yè)員工流失研究—以浙江新奧電梯有限公司為例摘要：隨著經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，我國中小企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展取得了令人矚目的成就。但是在知識型經(jīng)濟、人才型經(jīng)濟的今天，企業(yè)員工的流失越來越成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。本文就以浙江新奧電梯有限公司的員工流失的問題進行研究，對我國中小企業(yè)的員工流失的問題進行深入分析。首先對研究方向與背景和研究的目的以及研究的方法與結(jié)果進行了梳理總結(jié)。其次分析其員工流失的原因，這些原因主要有幾個方面：企業(yè)招聘不合理、激勵制度不完善、培訓(xùn)機制不健全、管理模式不科學(xué)以及文化宣傳不到位等，從而導(dǎo)致員工工作積極性不高，同時也為我國中小企業(yè)提供借鑒，希望有助于解決中小企業(yè)員工流失的問題。最后本文對員工流失的原因提出相應(yīng)的理論分析支持，提出從強化用人機制、健全激勵制度、重視員工培訓(xùn)、改善管理模式以及培育企業(yè)文化等方面來解決員工的流失問題。希望該公司的員工流失問題的解決方案能對國內(nèi)其他同行的改革有借鑒作用。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)員工流失電梯企業(yè)目錄TOC\o"1-3"\h\u7204一、引言 289791、論文研究方向與背景 2114772、論文研究目的 3102563、論文研究方法與結(jié)果 3205551．研究方法 380762．研究結(jié)果 322750二、浙江新奧電梯有限公司員工流失現(xiàn)狀 4314441、公司概況 486082、公司面臨的行業(yè)現(xiàn)狀 4255673、公司的員工流失現(xiàn)狀 690041．員工流失數(shù)據(jù)分析 654632．員工流失特征分析 610262三、公司員工流失率高的原因分析 819881、企業(yè)招聘不合理 8260862、激勵制度不完善 9177113、培訓(xùn)機制不健全 1099084、管理模式不科學(xué) 11324405、文化宣傳不到位 1120707四、應(yīng)對措施與建議 1271501、強化用人機制 12178142、健全激勵制度 13312203、重視員工培訓(xùn) 1450644、改善管理模式 141775、培育企業(yè)文化 1511573五、結(jié)束語 169887參考文獻 17一、引言1、論文研究方向與背景在浙江新奧電梯有限公司實習(xí)時發(fā)現(xiàn)單位的員工離職率很高，從管理崗至技術(shù)崗一個月的離職率達到了11%。隨后查閱數(shù)據(jù)及相關(guān)資料，對照企業(yè)本身查找問題原因。薪酬水平,發(fā)展前景和企業(yè)文化是幾個主要因素。中小企業(yè)的管理通常依靠家族的力量，而當(dāng)下的持續(xù)發(fā)展僅依靠家族的力量是遠遠不夠的。就需要尋找合適的管理層及企業(yè)人才來帶動企業(yè)發(fā)展。但當(dāng)前的實際狀況是，中小企業(yè)員工流失相當(dāng)嚴(yán)重。人員頻繁流動的結(jié)果往往影響員工穩(wěn)定工作的情緒，造成不少員工短期行為心理。人才流失問題成為眾多企業(yè)特別是沒有競爭優(yōu)勢的中小中小企業(yè)急需解決的首要問題。浙江新奧電梯有限公司位于浙江省湖州市德清縣，成立于2009年，主要業(yè)務(wù)是電梯加裝及維修保養(yǎng)工作。結(jié)合當(dāng)下自身實際工作所面對的和所學(xué)專業(yè)知識，選擇該公司員工流失這一問題進行研究，希望對改善該公司人力資源管理提供一點綿薄之力。2、論文研究目的首先，員工流失帶來的是企業(yè)用人成本的提升、社會不穩(wěn)定因素增加、企業(yè)形象的凋落等一系列問題。當(dāng)今社會，保險行業(yè)進入了蓬勃發(fā)展的時期，然而人員流失問題卻日益凸顯。本文根據(jù)人員流失的相關(guān)理論，及現(xiàn)有研究文獻的梳理，探索保險業(yè)員工流失的具體原因。然后結(jié)合具體的企業(yè)案例，從企業(yè)的組織文化、招聘、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等層面，為提升保險業(yè)員工的留存率提供一些參考。其次，本文分析的浙江新奧電梯有限公司員工流失問題也日益凸顯，這也體現(xiàn)出了該公司用人制度存在著一定的問題，管理機制的不合理、不科學(xué)，人力資源開發(fā)存在片面性等，都限制了浙江新奧電梯有限公司的健康發(fā)展。為了公司的長期健康發(fā)展，建立長期有效的用人機制，擺正公司對員工存留問題的認(rèn)識，完善員工管理體系，吸納更多的優(yōu)秀員工。分析該公司員工流失原因，找出解決問題的對策成為企業(yè)亟待解決的難題。最后，浙江新奧電梯有限公司是在同行業(yè)中具有一定領(lǐng)導(dǎo)性地位的企業(yè)，研究該公司的員工流失問題能為同行業(yè)具有類似問題的公司提供一定的參考借鑒意義。3、論文研究方法與結(jié)果1．研究方法（1）文獻分析法。文獻分析法。對國內(nèi)外的相關(guān)文獻資料進行收集整理，了解當(dāng)前壽險公司員工流失的基本概況。再整理相關(guān)文獻資料，進行理論研究，構(gòu)建文章的基本框架和思路。（2）問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法。以實際情況為基礎(chǔ)設(shè)計問卷模型，并確定好調(diào)查的范圍和調(diào)查形式。后續(xù)對調(diào)查的數(shù)據(jù)進行收集和整理。2．研究結(jié)果全文內(nèi)容分為六大部分，具體研究結(jié)果如下：第一部分為緒論，主要闡述本文研究方向與背景和研究的目的以及研究的方法與結(jié)果。第二部分為浙江新奧電梯有限公司員工流失現(xiàn)狀分析，對公司基本概況進行簡介，通過浙江新奧電梯有限公司行業(yè)現(xiàn)狀以及員工流失現(xiàn)狀，分析該公司員工流失情況。第三部分是對浙江新奧電梯有限公司員員工流失的原因分析。第四部分是基于原因分析提出合理的建議和對策。第五部分為全文的總結(jié)。二、浙江新奧電梯有限公司員工流失現(xiàn)狀1、公司概況浙江新奧電梯有限公司屬于湖州電梯及配件公司行業(yè)，是一家專業(yè)從事電梯銷售、安裝、維保的A級電梯公司，致力于改變傳統(tǒng)維保模式，實行科學(xué)發(fā)展流程化管理。浙江新奧電梯有限公司辦公室地址位于南太湖明珠、魚米之鄉(xiāng)湖州，湖州德清縣武康街道，于2010年02月04日在德清縣工商行政管理局注冊成立，注冊資本為1000萬元人民幣。該公司始終致力于為客戶提供好的產(chǎn)品和技術(shù)支持、健全的售后服務(wù)。浙江新奧電梯有限公司主要經(jīng)營電梯及配件安裝、銷售、維護及相關(guān)技術(shù)咨詢服務(wù)，道路貨物運輸。企業(yè)中有好的產(chǎn)品和專業(yè)的銷售和技術(shù)團隊，目前企業(yè)職工人數(shù)有100人之多。2、公司面臨的行業(yè)現(xiàn)狀根據(jù)2018年中國電梯產(chǎn)量約65萬余臺，預(yù)計2019年全年電梯產(chǎn)銷量將與之持平，按每部電梯20萬的平均單價計算，目前國內(nèi)電梯市場依然是千億級規(guī)模的市場。受益房地產(chǎn)的發(fā)展，電梯行業(yè)從2000年飛速發(fā)展，保持了十多年的20%-30%的高增速。但是從2016年開始產(chǎn)量增速下滑至20%以下，行業(yè)逐漸趨于平穩(wěn)，步入成熟期。圖1我國電梯保有量歷年變化伴隨產(chǎn)銷量的高速增長，我國電梯的保有量也是逐年攀升。2017年全國電梯保有量426萬臺左右，從2007年起增速就以22%的中樞小幅波動，預(yù)計2018年保有量增速將與2019年持平，之后將逐漸穩(wěn)定。電梯行業(yè)發(fā)展至今，企業(yè)數(shù)量逐年上升，2019年全行業(yè)大概有700家電梯公司，競爭激烈，價格戰(zhàn)愈演愈烈。行業(yè)全面進入整合洗牌期，不同規(guī)模的電梯企業(yè)面臨不同的選擇，如何把握自身優(yōu)勢，在穩(wěn)住既有市場份額的基礎(chǔ)上，開拓更廣的市場，成為在這個行業(yè)寒冬生存，完成逆勢崛起的關(guān)鍵所在。圖2我國電梯行業(yè)公司數(shù)量由此可見，目前浙江新奧電梯有限公司市場行業(yè)大展前景巨大的同時，也面臨著更多的競爭風(fēng)險，浙江新奧電梯有限公司想要適應(yīng)當(dāng)前市場的發(fā)展模式，就需要不斷進行改革創(chuàng)新，招收更多專業(yè)人才。3、公司的員工流失現(xiàn)狀1．員工流失數(shù)據(jù)分析整體來看，2014-2019年，浙江新奧電梯有限公司基層內(nèi)勤員工流失率由最初13.62%飄升至16.17%，漲幅2.55%。期間，公司在2012年和2014年分別針對基層內(nèi)勤員工流失采取了一定的措施，使基層內(nèi)勤員工流失的情況有所緩解，流失率有所降低，不過整體來看，降幅并不是很明顯，且依舊高于2010年的水平。權(quán)威調(diào)查表明，一般優(yōu)秀企業(yè)員工流失率的年均值約10-15%，我國民企員工流失率普遍均在30%上下，有些民企或達70%?？梢?，浙江新奧電梯有限公司基層內(nèi)勤員工流失率低于全國水平，但高于優(yōu)秀企業(yè)。2．員工流失特征分析（1）按性別的特征據(jù)調(diào)查，2014-2019年，浙江新奧電梯有限公司基層內(nèi)勤員工流失人數(shù)總量也是逐年攀升的，這當(dāng)中，就男、女性的流失總量來看，前者要明顯高于后者。這可能是因為，相對于女性來說，男性可能更不容易安于現(xiàn)狀，面對相對較大的生存壓力，他們可能對工作環(huán)境、薪資水平以及未來職業(yè)發(fā)展的要求要高于女性，從而會因為對上述某些因素不滿而選擇離職（2）按年齡的特征據(jù)調(diào)查，2014-2019年，浙江新奧電梯有限公司基層內(nèi)勤員工流失按年齡的統(tǒng)計結(jié)果，35歲以下年齡段人群是其主要離職群體，這反映出年齡越大，其職業(yè)穩(wěn)定感較強，對公司的忠誠度較高，離職率則相應(yīng)的降低。（3）按工齡的特征據(jù)調(diào)查，2014-2019年，浙江新奧電梯有限公司流失的基層內(nèi)勤員工中，以小于等于1年和1-3年工齡段的流失最為嚴(yán)重，也就是說，該公司所流失的基層內(nèi)勤員工集中于工作年限不足3年的新晉員工，這一部分員工的流失率在各年度流失人群中的占比均超過70%。這反映出，可能受公司文化氛圍、績效考核以及薪酬福利等影響，新晉員工的職業(yè)穩(wěn)定性相對較低，離職率偏高。對比之下，工齡超過3年的老員工則要好得多。（4）按離職去向的特征據(jù)調(diào)查，2014-2019年，浙江新奧電梯有限公司所流失的基層內(nèi)勤員工中超過一半又進入其他電梯公司就職，而到“非保險業(yè)”就職以及自主創(chuàng)業(yè)則是其他兩個主要去向，而繼續(xù)深造的則相對較少。上述分析表明，保險行業(yè)間的基層內(nèi)勤人才的競爭也是比較激烈的，行業(yè)中基層內(nèi)勤員工的跳槽應(yīng)是比較常見。（5）員工流失特征總結(jié)就浙江新奧電梯有限公司2014-2019年的基層內(nèi)勤員工流失情況看，其特點是比較顯著的。首先，流失率總體逐年攀升。權(quán)威調(diào)查表明，一般優(yōu)秀企業(yè)員工流失率的年均值約10-15%，我國民企員工流失率普遍均在30%上下，有些民企或達70%。浙江新奧電梯有限公司基層內(nèi)勤員工流失率要優(yōu)于全國水平，但在浙江新奧電梯有限公司內(nèi)部，新奧電梯公司基層內(nèi)勤員工流失率僅次于廣州分公司，列第二位，其基層內(nèi)勤員工流失率較高，必須采取適當(dāng)?shù)拇胧┻M行控制，否則將使公司人力替換成本損失更大。其次，流失人群傾向于男性化與低齡化特征。公司規(guī)模漸大后，內(nèi)勤編制隨之增加，而隨著流失率的提高，就需要不斷錄用新人以補充所需。浙江新奧電梯有限公司基層內(nèi)勤員工流失的主體是不足35歲的，特別是22-28歲的人群，其特點是個性成熟度不足，思想活躍度高，離職普遍是其對將來職業(yè)生涯規(guī)劃的必然之一。與此同時，男性員工相較于女性員工的個人職業(yè)高度更高，只要某一環(huán)境同其預(yù)期出現(xiàn)偏差，便很有可能促動其離職，從而使其流失率比女性要高。第三，新人流失率高。新人保留這塊，浙江新奧電梯有限公司在留住新員工這塊也比較欠缺。2014-2019年，3年以下的基層內(nèi)勤員工的流失率超過70%,2014年的29人攀升至2019年的49人，漲幅率高達68.97%。可見，對于浙江新奧電梯有限公司而言，未來其人力資源管理的重點課題之一將是如何通過新人融入降低人才流失。第四，流失去向以其他電梯公司為主。數(shù)據(jù)分析表明，浙江新奧電梯有限公司每年流失的基層內(nèi)勤員工超過50%供職于其他電梯公司。浙江新奧電梯公司的管理理念或者是工作技能因此而被帶入其他競爭公司，從而直接威脅其競爭地位。事實上，員工的正常流失也屬必要，也有利于公司吸納新鮮血液，替換低素質(zhì)員工，提高創(chuàng)新性與適應(yīng)性，以達到合理、有效配置人力資源的目的。不過，近年來，浙江新奧電梯有限公司基層內(nèi)勤員工流失率過高，且多向競爭對手處流入，這必將加大其人力成本與經(jīng)營管理的難度，不利于其競爭地位的鞏固。第五，人力成本增加顯著。數(shù)據(jù)分析反映出浙江新奧電梯有限公司基層內(nèi)勤員工大量流失，其結(jié)果必然是人力交替成本直線飄升，不論是重新招聘，還是新員工考察，乃至新人培訓(xùn)，其相應(yīng)的周期內(nèi)均將因生產(chǎn)力的降低而影響業(yè)績產(chǎn)出。此外，新人培養(yǎng)與融入同現(xiàn)有企業(yè)文化間必然存在一個適應(yīng)性的問題，很多新思維的加入必然加速企業(yè)既有職場文化的蛻變，持續(xù)大量雇傭新員工企業(yè)所要承擔(dān)的企業(yè)文化流失風(fēng)險也是在所難免的。第六，商業(yè)機密與技術(shù)的流失。因崗位關(guān)系，基層內(nèi)勤員工可能掌握著公司的部分關(guān)鍵技術(shù)，乃至商業(yè)機密，同業(yè)挖角情況下，浙江新奧電梯有限公司的優(yōu)勢項目難免暴露給競爭對手，從而使企業(yè)無可避免地面臨更大的競爭壓力。最后，工作氛圍積極程度的弱化。員工在作出離職決定前，不論是其工作熱情，還是工作態(tài)度均難免受影響，嚴(yán)重時更會消極怠工，難保工作效率與質(zhì)量。此外，某種程度上來說，其個人情緒會負(fù)面影響其他基層內(nèi)勤員工，因此而使其他工作激情與績效有所降低，繼而降低其對企業(yè)的忠誠度與整體士氣。三、公司員工流失率高的原因分析1、企業(yè)招聘不合理近幾年來,絕大多數(shù)的民企老板,已越來越注重企業(yè)的組織管理和制度化建設(shè),在人才招聘方面,有的甚至還作了較大的投資,這可以說是中小企業(yè)走向進步和更大成就的一個新的拐點,但盡管如此,我們還必須得認(rèn)識到多數(shù)企業(yè)達不到預(yù)期的現(xiàn)實結(jié)果。對上海浙江新奧電梯有限公司現(xiàn)狀及人員的分析，公司主要還是以外來員工為主力軍，不太看重人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,企業(yè)在制定市場、產(chǎn)品及投資等戰(zhàn)略時,沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與之配合,招聘工作更是沒有規(guī)劃性,總是等到用人時才去找人,不用人時又盲目裁人。公司招聘方法就是通過現(xiàn)缺現(xiàn)招來進行人員招聘,以滿足企業(yè)當(dāng)前的人員不足,對自身所需要的人員沒有很好的進行人力資源規(guī)劃和崗位分析。這樣的做法在很大程度上使得企業(yè)對自身的人員需求以及配置估計上存在嚴(yán)重的缺陷,為以后工作是否順利開展埋下了一顆“定時炸彈”。從招聘自身的程序來看,它通常是由用人標(biāo)準(zhǔn)及人數(shù)確立、信息傳播、交流溝通、考核考評、比較選擇、試用,錄用等模塊構(gòu)成的,不難理解,用人單位在正式開展招聘工作之前,不僅僅要明確企業(yè)所需人員的數(shù)量及需要怎樣的人員配置,而且,還要做大量的市場信息采集、設(shè)定一些具體的招聘方案,并且考慮釆取何種方式才能招聘到符合企業(yè)要求的員工,而不是憑主觀臆斷,覺得好就行。另外,不只是浙江新奧電梯有限公司，還有很多中小企業(yè)在招聘時往往也存在臨時確定招聘人員,甚至臨時確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為,并且在招聘過程中,有的招聘人員對評判尺度難以把握,操作起來更是隨意,難以發(fā)揮各種甄別測評工具的真正效用,而是變成了一種擺設(shè),豈不白白浪費“資源”。毫無疑問,這種招聘方式很難達到企業(yè)自身所預(yù)期的人員配置,至于目標(biāo)的實現(xiàn)更是天方夜潭。2、激勵制度不完善完整的薪酬體系包括外在薪酬體系和內(nèi)在薪酬體系兩個部分。外在薪酬主要指物質(zhì)方面的,包括基本薪酬、績效薪酬和以福利表現(xiàn)出來的非現(xiàn)金薪酬?？冃匠昴苁箚T工的利益與公司的利益統(tǒng)一起來,體現(xiàn)了員工對公司的貢獻大?。欢乾F(xiàn)金福利能夠補充其他以現(xiàn)金為基礎(chǔ)的薪酬部分,更重要的是還體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關(guān)心。內(nèi)在激勵相對于外在激勵來說主要指非物質(zhì)性的,包括工作得到上司和同事的認(rèn)可以及未來的發(fā)展空間大小。內(nèi)在激勵具體體現(xiàn)在對員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃上,幫助員工實現(xiàn)自我,確立“以人為中心”的價值觀。合理的薪酬體系應(yīng)能夠通過內(nèi)外激勵平衡達到激勵員工、提高企業(yè)效率的目的。但是現(xiàn)在很多的企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系還存在不盡合理之處,在一定程度上影響員工的積極性以及員工流失率的高低。根據(jù)浙江新奧電梯有限公司的薪酬體系現(xiàn)狀的分析，概括起來有以下幾點原因:1.薪酬外部缺乏競爭性。所謂薪酬外部競爭性是指在設(shè)計薪酬的時候,與競爭對手相比,具有較好的競爭性,就會吸引更多的人到自己的企業(yè)來,反之,如果企業(yè)所支付薪酬不具有市場競爭力,并與外部相比存在較大差距,它不僅難以吸引到所需要員工,而且必然會面臨著較高的員工流失率。比如說,同樣的是生產(chǎn)部門的崗位,甲廠給員工的工資是乙廠的1.5倍,那么乙廠的員工流失率肯定會很高。2.薪酬缺乏內(nèi)部公平性。根據(jù)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論,他指出員工的積極性與制度的激勵效果主要來源于他們對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺，也就是說他們在關(guān)心個人所得的絕對量的同時，也關(guān)注著其相對量。所以在薪酬設(shè)計中要強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時要“一碗水端平”。內(nèi)部一致性原則包含幾個方面。一是橫向公平即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的;二是縱向公平即企業(yè)設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性,一個員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的而且還應(yīng)該是有所增長的。根據(jù)公司近期的職位離職率，可以看出所流失的人員中管理崗位占10%、技術(shù)及研發(fā)崗位占30%、生產(chǎn)崗位占35.7%、銷售崗位占25%。同時公司的核心技術(shù)、研發(fā)類、銷售類崗位的員工工資水平普遍處于市場較高分位。針對上述問題,通過分析提煉出影響員工薪酬滿意度的兩個最重要因素:組織內(nèi)部對崗位的價值判斷不一致和薪酬調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)不清晰,過于重視資歷,未與業(yè)績、能力掛鉤。另外,從對部分離職人員進行了離職面談中發(fā)現(xiàn)絕大部分離職員工都提出了同工不同酬的問題。正是由于該公司的薪酬內(nèi)部不公平導(dǎo)致優(yōu)秀的員工大量的流失了。3.福利薪酬缺乏彈性。福利是對直接薪酬的補充,是員工報酬體系中一個重要的組成部分。福利與獎勵的最大區(qū)別就是大部分福利帶有平均主義和大鍋飯的性質(zhì)。福利計劃的好壞對于能否留住人才也起著很大的作用。目前,大多數(shù)企業(yè)所實行的福利制度都是國家規(guī)定的法定福利,額外的福利就很少。這就很容易導(dǎo)致福利制度的僵硬,缺乏相應(yīng)的靈活性,員工沒有選擇的余地。比如對于年輕人來說,最主要的是要解決住房問題,但是因為年輕人剛出來工作,沒有多少資金可以用來購房,單位的福利房又有年齡的限制,必須在單位工作多少年才能享受福利房待遇。這種福利結(jié)構(gòu)不能適合所有員工,他們能夠享受何種福利只與其職位、工作年限等因素有關(guān),而與其是否需要無關(guān)。顯然,因為員工年齡、能力、家庭狀況和健康狀況不同,其偏好必然會存在較大差異。這也是導(dǎo)致員工流失的一個重要因素。3、培訓(xùn)機制不健全浙江新奧電梯有限公司對于生產(chǎn)部門僅在入職的時候?qū)T工進行一次培訓(xùn),入職以后就很少有針對生產(chǎn)部門的基層員工培訓(xùn)了。這種一刀切的培訓(xùn)由于培訓(xùn)前沒有進行培訓(xùn)需求分析,僅僅依靠行政命令的方式進行,強迫員工參加培訓(xùn),培訓(xùn)的效果就會受到影響。由于缺少培訓(xùn),就不會了解員工的需求什么,也無法了解員工的工作技能如何。沒有發(fā)現(xiàn)員工某些弱點以及不適應(yīng)崗位的要求，也沒有針對其弱點進行培訓(xùn)。同時由于公司未能給予員工明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,因此員工對自身的未來表示懷疑,對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃不清晰。從而導(dǎo)致他們發(fā)現(xiàn)好的機會時就選擇離開公司。4、管理模式不科學(xué)這里存在兩個方面的問題:一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo),或因經(jīng)濟環(huán)境的不穩(wěn)定,企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的缺乏,產(chǎn)品的不對路等諸多因素,使員工感到本單位沒有發(fā)展前途,沒有安全感。另一方面,企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明確、缺乏基本的管理制度,導(dǎo)致員工無所適從,不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求,即使努力工作,也難以獲得認(rèn)可。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無法很好地發(fā)揮作用,他往往試用期一滿就離職了。企業(yè)成員的思想觀念,決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。在傳統(tǒng)的中國中小企業(yè)中,企業(yè)員工缺乏協(xié)同合作、優(yōu)勢互補的思想觀念，缺乏企業(yè)就是“我家”的思想,在實際工作中往往是各行其事,而棄企業(yè)的總體戰(zhàn)略于不顧,顧小家而棄大家。在管理方式上,浙江新奧電梯有限公司作為中小企業(yè)主要以家族管理方式進行運作。由此帶來的是企業(yè)創(chuàng)新機制、優(yōu)秀人才引進與培養(yǎng)受到嚴(yán)重限制,企業(yè)難以在激烈的國內(nèi)外市場競爭中抓住發(fā)展機遇,搞活、搞大、搞強企業(yè),錯失發(fā)展良機。這些對于一個企業(yè)來說,無非是致命的。此外,傳統(tǒng)式的指令式的上級對下級的管理,尊重色彩濃厚,內(nèi)部人員缺乏相互溝通的機制和動力,企業(yè)的信息很少能在應(yīng)有的范圍內(nèi)得到傳播,上下級之間存在著嚴(yán)重的信息不對稱現(xiàn)象,這一來影響員工之間的感情,二來不利于員工之間開展有利于企業(yè)業(yè)績的工作,三來直接帶來了不人本、不科學(xué)的企業(yè)文化,形成惡性循環(huán)。5、文化宣傳不到位企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，每個優(yōu)秀企業(yè)無不滲透著良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)價值觀的象征和代表，會給企業(yè)行為指明方向，對留住人才起到至關(guān)重要的作用，企業(yè)文化建設(shè)落后體現(xiàn)在管理者管理理念跟不上時代，企業(yè)管理水平不高，企業(yè)文化意識不強，員工內(nèi)心充滿憤懣，上下級溝通古板等等。但是隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大就會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)發(fā)展對文化的依賴性也越來越大。因此對中小企業(yè)特別是中小企業(yè)來說，要營大力造發(fā)展創(chuàng)新文化理念，創(chuàng)建團結(jié)和諧的團隊精神。如果企業(yè)還不能及時建設(shè)、調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)文化內(nèi)容，將嚴(yán)重阻礙企業(yè)的長久有利發(fā)展。當(dāng)今社會多數(shù)中小企業(yè)對企業(yè)文化重視不夠，企業(yè)文化建設(shè)滯后，忽視企業(yè)文化不是一成不變的，在制度和文化建設(shè)多個層面存在明顯滯后。企業(yè)文化建設(shè)的缺失必然會對企業(yè)的向心力和凝聚力有嚴(yán)重影響，進而增加員工流動的可能性。浙江新奧電梯公司所從事的制造業(yè)本身門檻較低，人員流動性較強，行業(yè)發(fā)展前景越好，企業(yè)外部的工作機會和工作崗位就會越多，這就會促使該行業(yè)中員工的流動性日益增強。近年來，制造業(yè)在經(jīng)歷初期的發(fā)展后已經(jīng)形成較為成熟穩(wěn)定的發(fā)展態(tài)勢，管理者隨著管理經(jīng)驗的增強也意識到人力資源已成為企業(yè)長久發(fā)展的核心競爭力，越來越多的企業(yè)開始加入到人力資源的競爭隊伍中來。在當(dāng)?shù)卣憬聤W電梯公司同行業(yè)的覆蓋面也不小，基層技術(shù)員工就業(yè)有更多的可選擇性，這就為其離職免除了后顧之憂，更有信心能找到適合自己的工作。企業(yè)在長期經(jīng)營運行中所逐步形成的獨有的文化觀念以及員工在日常工作中相互作用相互影響所達成的價值取向，還有企業(yè)的各項規(guī)章制度、用人理念等等都構(gòu)成了企業(yè)文化，是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式。當(dāng)前浙江新奧電梯公司的高層管理者企業(yè)文化意識淡薄，對企業(yè)文化建設(shè)的重視不夠，所做工作也是少之又少，僅僅是墻面懸掛一些彰顯文化特質(zhì)的匾額，或者是刊印在對外的宣傳冊和公司招聘的口號里。企業(yè)文化需要經(jīng)過實踐的推敲，僅靠幾個漂亮的宣傳手冊和口號彰顯出來的企業(yè)文化是沒有靈魂和內(nèi)涵也不能衍生的鏡中花，這樣的企業(yè)文化肯定是行不通的。這也是浙江新奧電梯公司作為中小企業(yè)與大企業(yè)的差距之一。此外，浙江新奧電梯公司沒有把企業(yè)文化與企業(yè)利益相關(guān)聯(lián)，只是短視公司目前的經(jīng)濟效益，認(rèn)為企業(yè)文化的投入和建設(shè)不能看到立竿見影的經(jīng)濟效益，不能使其與公司長遠利益緊密聯(lián)系起來，這勢必會影響有雄心壯志的員工對公司長期發(fā)展的信心，不能看到企業(yè)將來的發(fā)展藍圖。浙江新奧電梯公司沒有良好的文化背景來留住員工，不能靠有魅力的企業(yè)文化來吸引員工，企業(yè)發(fā)展毫無文化特色。除此之外，浙江新奧電梯公司并沒有明確的企業(yè)愿景，使員工能看到企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)從而安心留在企業(yè)。如果浙江新奧電梯公司繼續(xù)在今后發(fā)展中過分著眼于實現(xiàn)短期經(jīng)濟目標(biāo)，就會使企業(yè)員工危機感加重，從而因為對企業(yè)發(fā)展的不自信而選擇離開，導(dǎo)致員工流失。四、應(yīng)對措施與建議1、強化用人機制作為人力資源管理的重要一步,招聘是企業(yè)進行生產(chǎn)運作的前提。招聘質(zhì)量的高與低,直接影響到企業(yè)活動的所有環(huán)節(jié)。所以在進行人員招聘的時候一定要認(rèn)真審查應(yīng)聘人員的資格和資歷等,核實信息的真?zhèn)?。通過初步的蹄選將那些頻繁跳槽的人給預(yù)先排除掉,這樣就可以有效減少員工離職的可能性。然后采用人員測評理論對新招的員工進行測評,這個測評不僅包括專業(yè)素養(yǎng),還可以對員工的思想、價值觀和忠誠度等。對于那些思想與價值觀同企業(yè)不相符、忠誠度不高的員工,就要被淘汰掉?，F(xiàn)在很多企業(yè)在招聘時都要求具備幾年的工作經(jīng)驗,從短期來看,具備工作經(jīng)驗,企業(yè)會節(jié)約很多的費用,包括培訓(xùn)費。但是不要忘了,因為如此,這樣的員工的忠誠度不會很高。相比之下,很多企業(yè)寧愿花很大一筆費用去培養(yǎng)剛畢業(yè)的大學(xué)生,也不用已經(jīng)具備工作經(jīng)驗的老員工,因為大學(xué)生剛畢業(yè),是一片白紙,可塑性很強,培養(yǎng)出來的員工的忠誠度也比較高。招聘工作結(jié)束后,必須對招聘效果進行評估并記錄在案。這樣的話,在招聘過程中出現(xiàn)的問題會給以后的招聘活動提供借鑒。2、健全激勵制度一個合理的薪酬體系應(yīng)該包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩個部分。外在薪酬是指單位針對員工所作的貢獻而支付給員工的各種形式的收入,包括工資(薪水)、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等。內(nèi)在薪酬實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入,即對工作的責(zé)任感,成就感,勝任感,富有價值的貢獻和影響力等。合理的薪酬體系可以用下面的等式來表示:全面薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬企業(yè)在設(shè)計員工的薪酬時,要考慮到外在薪酬的公平性,及時兌現(xiàn),并且設(shè)計簡單,使員工一目了然。內(nèi)在薪酬要考慮合理,企業(yè)可以通過工作設(shè)計、制度、人力資本流動政策等來執(zhí)行內(nèi)在薪酬,讓員工從工作本身中得到最大的滿足。外在薪酬的激勵與內(nèi)在薪酬的激勵相互補充,缺一不可。在某些情況下,外在薪酬可能是內(nèi)在薪酬的符號與象征;在另一些情況下,外在薪酬可能掩蓋內(nèi)在薪酬不足的情況。這時,企業(yè)的管理者就要及時了解員工的思想動態(tài)。及時作出調(diào)整,可以減少員工心中不滿的情緒,有效降低離職率。浙江新奧電梯有限公司目前生產(chǎn)類員工新進時的基本工資水平在業(yè)內(nèi)相比應(yīng)該是比較低的,統(tǒng)一是按上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)1840元每月,這樣會給員工一個感覺,公司是逼不得已的,也說明初始工資本身是沒有競爭力的；因此可以考慮我們的起薪要增加,不能靠在政府規(guī)定的最低的線上,因為即使是高30-50元,意義也就不一樣了,從成本管理的角度看,只需要薪資收入的結(jié)構(gòu)做適當(dāng)調(diào)整就可以,成本上可以不增加。3、重視員工培訓(xùn)員工培訓(xùn),是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能,是使人力資源資產(chǎn)增值的重要方法,也是提高企業(yè)效益的重要途徑。員工培訓(xùn)的一個主要方面就是崗位培訓(xùn)特別是對于生產(chǎn)部門的基層員工來說,崗位培訓(xùn)更是非常的重要。崗位人員上崗前需要對其進行培訓(xùn),使其了解基本的工作技能等,采取現(xiàn)場考察試工制度,即不辦理入職手續(xù),實際現(xiàn)場環(huán)境試工1到2天,再確定是否入職的做法。員工在上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術(shù)升級和職務(wù)晉升等方面的培訓(xùn),使各自的專業(yè)知識、技術(shù)能力達到崗位規(guī)范的高一層標(biāo)準(zhǔn),以適應(yīng)未來崗位的需要。因此公司在對骨干員工(含有發(fā)展?jié)摿?有發(fā)展意愿員工)進行職業(yè)生涯規(guī)劃和技能培訓(xùn)同時,不斷細(xì)化和完善晉升制度,拉開不同類型員工之間的收入差距和晉升時段,一方面是認(rèn)可一部分員工安心現(xiàn)有工作狀態(tài),相對穩(wěn)定的需求,同時也針對性地鼓勵上進心強,能力全面的員工的發(fā)展?？梢赃m當(dāng)拉大差距,鼓勵爭優(yōu),互相促進。在進行培訓(xùn)之前,要首先進行培訓(xùn)需求分析,看看員工在哪些方面欠缺,按需要進行培訓(xùn)。而不是之前的一刀切的做法。培訓(xùn)需求確定以后,就要設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)。再次選擇培訓(xùn)方式;最后對培訓(xùn)效果進行評估,為下次培訓(xùn)做好鋪墊。4、改善管理模式現(xiàn)代企業(yè)管理不光強調(diào)建立完善的制度來規(guī)范員工的行為,更多的是要尊重員工,實行人性化管理。因為員工不光是“經(jīng)濟人”,而且還是“社會人”。許多企業(yè)在挽留員工多采用加薪等辦法,高薪等物質(zhì)激勵是不可缺少的,但不是唯一的。企業(yè)的管理者要考慮員工的社會性,尊重他們的需求。有的企業(yè)員工工作場所——食堂——宿舍三點一線,企業(yè)中特別是生產(chǎn)部門的基層員工基本沒有文娛活動,員工生活枯燥并單調(diào)。同時,這種簡單的工作關(guān)系使員工失去工作積極性,更別說什么責(zé)任感了,只要遇有不順意的事,員工就想離開。在人性化管理方面我們建議從以下幾個方面做一些完善,加強員工隊伍的穩(wěn)定性:1.適當(dāng)增加招聘本地籍員工,增加招聘己婚員工;招聘時,注意掌握應(yīng)聘人員家庭狀況(如成員、年齡、工作狀況、收入情況等,對已婚者,同時查清配偶家況);2.公司應(yīng)制定政策和配置資源,幫助解決員工家庭實際困難(如夫妻二地分居、小孩教育、提供雙職工宿舍等);優(yōu)先解決骨干員工夫妻兩地分居的問題3.取消公司親屬應(yīng)聘回避制度,增加組織公司內(nèi)部和附近單位的單身聯(lián)誼活動,幫助員工解決單身問題;4.公司可以積極建集資房,員工集中生活在一個小區(qū),組織各類有意義的活動,不斷完善員工業(yè)余生活的穩(wěn)定性和豐富性,加深其對公司和集體的感情依賴和信賴。但是僅僅實行人性化管理還是不夠的,人性化管理必須是建立在嚴(yán)格的制度基礎(chǔ)上,對員工流動進行管理和控制。首先,建立勞動用工合同制管理。在合同期內(nèi),企業(yè)不能沒有理由的辭退員工,同時員工也不能擅自離開企業(yè),否則違約方必須向另一方交納違約賠償金。其次實行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)建立員工培訓(xùn)檔案,把員工的每次培訓(xùn)都詳細(xì)的記錄下來,然后對員工的教育培訓(xùn)進行投入——產(chǎn)出分析,以確定員工離職時所造成的經(jīng)濟損失,并要求賠償。也可以在入職時就簽訂培訓(xùn)合同,明確規(guī)定接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金,避免企業(yè)花費大量費用卻留不住人的局面,更能糾正中小企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。此外,還可能以建立職工入股制度,特別是管理人員和技術(shù)人員,鼓勵以資金或自身的人力資本入股,使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險同擔(dān),有利于員工穩(wěn)定。5、培育企業(yè)文化中外學(xué)者對企業(yè)文化的理解各不相同，中國人則更看重價值觀，信仰，態(tài)度，行為準(zhǔn)則，道德規(guī)范及傳統(tǒng)和習(xí)慣等等[75]。古今中外對之所以如此重視企業(yè)文化，是因為它有約束，導(dǎo)向，激勵，凝聚，協(xié)調(diào)和輻射功能。企業(yè)文化是企業(yè)的名片和品牌，良好的企業(yè)文化對內(nèi)能夠凝聚企業(yè)員工，構(gòu)建和諧的員工關(guān)系，對外就是企業(yè)的活名片，可以提高企業(yè)外部市場競爭力，引進優(yōu)秀人才，留住核心員工，穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)營，對企業(yè)的長久有序發(fā)展起著不可估量的作用。浙江新奧電梯公司作為一個年輕企業(yè)，營造優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對企業(yè)員工起到明顯的導(dǎo)向作用，當(dāng)員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和理念一致，就能獲得員工認(rèn)可，充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。優(yōu)秀的企業(yè)文化是需要全體員工長期培養(yǎng)而成的，企業(yè)文