物業(yè)公司薪酬激勵制度樣本

某物業(yè)管理企業(yè)薪酬激勵制度

案例分析：

伴隨中國加入WTO，經(jīng)濟全球化將越來越深刻地影響著中國企業(yè)，這必將加劇企業(yè)人才競爭。所以，我們企業(yè)怎樣應對這一挑戰(zhàn)，是人力資源管理值得探討問題。上述案例所述："整個企業(yè)經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)不?；?，用戶投訴也不停增加，職員工作失去了往日熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其它人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定預兆。"是因為該企業(yè)薪酬制度沒能適時進行改善。從這一事例能夠看出，企業(yè)薪酬制度科學是否，對企業(yè)發(fā)展影響是巨大，甚至是致命。怎樣建立科學合理薪酬激勵機制，怎樣發(fā)揮薪酬最好激勵效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定職員隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可連續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理一項很關(guān)鍵工作。

一、薪酬激勵在現(xiàn)代企業(yè)激勵機制中含相關(guān)鍵地位

美國哈佛大學教授威廉。詹姆士研究發(fā)覺，在缺乏科學、有效激勵情況下，人潛能只能發(fā)揮出20-30%，科學有效激勵機制能夠讓職員把另外70-80%潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善激勵機制，將直接影響到其生存和發(fā)展。激勵更是管理關(guān)鍵，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最關(guān)鍵激勵手段，是現(xiàn)在企業(yè)普遍采取一個有效激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更輕易控制，而且也較輕易衡量其使用效果，假如能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對職員激勵作用，就能夠達成企業(yè)和職員"雙贏"目標。上述案例所述："該企業(yè)成立早期，很重視管理規(guī)范化和充足調(diào)動職員主動性，制訂了一套較科學完善薪酬管理制度，企業(yè)得到了較快發(fā)展，短短兩年多時間，企業(yè)業(yè)務增加了110%."這是科學薪酬制度發(fā)揮激勵作用充足表現(xiàn)，正是反應了企業(yè)薪酬激勵效力不可低估。

在今天，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理關(guān)鍵組成部分，它對提升企業(yè)競爭力有著不容忽略作用。職員所得到薪酬既是對其過去工作努力肯定和賠償，也是她們以未來努力工作得到酬勞預期，激勵其在未來也能努力工作。在職員心目中，薪酬不僅僅是自己勞動所得，它在一定程度上代表著職員本身價值、代表企業(yè)對職員工作認同，甚至還代表了職員個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一個復雜激勵方法，隱含著成就激勵、地位激勵等，所以，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)職員強烈工作欲望，成為職員全身心投入工作關(guān)鍵動力之一。職員期望經(jīng)過主動表現(xiàn)、努力工作，首先提升自己工作績效，其次爭取薪酬晉升，在這個過程中，職員會體驗到因為晉升所帶來自我價值實現(xiàn)感和被尊重喜悅，從而激提議職員工作發(fā)明性。客觀、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻每一個職員，現(xiàn)有利于企業(yè)發(fā)展，又能確保職員從薪酬中取得經(jīng)濟上、心理上滿足，有利于提升企業(yè)職員主動性。

二、建立企業(yè)對外富有競爭力薪酬體系

在長久管理實踐中，因為中國企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗積累時間很短，再加之企業(yè)對這方面管理工作重視程度不夠，人力資源管理基礎(chǔ)性工作嚴重缺點，企業(yè)薪酬矛盾越來越突出。現(xiàn)代企業(yè)理想薪酬制度應達成三個目標：第一是提供含有市場競爭力薪酬，以吸引有才能人；第二是確定組織內(nèi)部公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位相對價值；第三是薪酬必需和工作績效掛鉤，激勵職員工作動機，獎勵優(yōu)異工作業(yè)績，利用金錢獎賞達成激勵職員目標。企業(yè)薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場競爭力。只有對外部環(huán)境含有競爭力薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需各類優(yōu)異人才。上述案例中企業(yè)薪酬水平偏低，尤其是關(guān)鍵技術(shù)骨干力量薪酬水平較市場顯著偏低，對外缺乏競爭力，從而造成技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失后果是極為顯著，其結(jié)果是造成企業(yè)不停招聘新職員以滿足運作需求同時，老職員又不停離職惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源極大浪費。

薪酬是人力資源管理一個很關(guān)鍵工具，使用適當，會激發(fā)職員高漲工作熱情，而且又能達成企業(yè)人力成本比較合理目標，有利于企業(yè)取得良好經(jīng)濟效益。伴隨中國市場化進程加緊，勞動力市場日趨完善，人才作為資源要素之一，其配置也肯定要符合市場經(jīng)濟規(guī)律要求，人才流動肯定會受到價格一薪酬影響，人才向著價高地域、企業(yè)流動就成為普遍現(xiàn)象。從這個意義上講，企業(yè)薪酬水平在人才市場上是否含有競爭力是一個關(guān)鍵原因。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)薪酬管理起著關(guān)鍵作用，所以企業(yè)在制訂薪酬標按時必需要考慮當?shù)赜蛲袠I(yè)相同規(guī)模企業(yè)薪酬水平，和當?shù)赜蛲袠I(yè)市場平均薪酬水平，盡可能使企業(yè)薪酬含有競爭力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需人才。

三、加強企業(yè)薪酬對內(nèi)公平

研究發(fā)覺，從企業(yè)內(nèi)部來講，職員關(guān)心薪酬差異程度高于關(guān)心薪酬水平，然而職員個人能力及其工作職務、工作態(tài)度區(qū)分肯定帶來個人薪酬差異，怎樣使這種"差異"既能激勵優(yōu)異又能被大多數(shù)職員所接收，而且又表現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越關(guān)鍵。在現(xiàn)實薪酬管理中，這一點往往被忽略。案例所講該物業(yè)企業(yè)工程部經(jīng)理辭職，是因為崗位間薪酬不合理，沒有很好地反應企業(yè)內(nèi)部崗位間相對價值，造成不公平感。工程部經(jīng)理這一崗位相對后勤部經(jīng)理工作難度大、責任重，應該在薪酬上表現(xiàn)出這種差異，實際上沒有，所以造成了工程部經(jīng)理工作起來沒有了以前那種干勁，以后辭職而去。企業(yè)薪酬設計應遵照"公平和公正"標準，尤其是對內(nèi)公平，不一樣部門之間或同一個部門不一樣人之間，薪酬水平必需反應崗位責任和能力大小，也就是薪酬差異必需合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬不合理，會造成不一樣部門之間和相同部門個人之間權(quán)力和責任不對稱，使部分職員在比較中，有失公平感，造成心理失衡。要加強企業(yè)薪酬對內(nèi)公平，就必需合理地確定企業(yè)內(nèi)部不一樣崗位相對價值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部崗位評價（Jobevaluation），針對崗位本身，從崗位復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位價值進行量化評定，這才是從根本上處理薪酬對內(nèi)不公平關(guān)鍵所在。

企業(yè)采取何種薪酬體系和怎樣薪酬結(jié)構(gòu)肯定存在差異，只有依據(jù)本身特點建立合理薪酬結(jié)構(gòu)，才能很好發(fā)揮薪酬激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)設計目標是要讓職員所取得薪酬額和其貢獻成正比，企業(yè)經(jīng)過對職員績效考評，使崗位之間晉升或降級有了量化考評數(shù)據(jù)，使職員精力集中到努力工作、提升工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣消極局面，這么才能很好發(fā)揮薪酬激勵作用。案例所講企業(yè)針對這一問題，就薪酬水平等進行了市場調(diào)查和分析，并對原有薪酬制度進行調(diào)整，制訂了新和企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配薪酬方案，激發(fā)了職員主動性和發(fā)明性，企業(yè)發(fā)展又開始恢復良好勢頭。

綜上分析，盡管薪酬不是激勵職員惟一手段，除了薪酬激勵這一物質(zhì)激勵手段外，還有其它物質(zhì)激勵手段和精神激勵方法，但