華為戰(zhàn)略薪酬管理案例分析

華為簡(jiǎn)介：宗旨：

豐富人們的溝通和生活

使命：

聚焦客戶關(guān)注的挑戰(zhàn)和壓力，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的通信解決方案和服務(wù)，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價(jià)值。2010年經(jīng)營(yíng)狀況：

銷售收入

1852億元凈利潤(rùn)

238億元華為簡(jiǎn)介：華為的人力資源介紹：公司以貢獻(xiàn)報(bào)酬，憑責(zé)任定待遇，鼓勵(lì)人才充分發(fā)揮個(gè)人的聰明才智。公司在全國(guó)名牌大學(xué)設(shè)立了獎(jiǎng)學(xué)(教)金，激勵(lì)人才的產(chǎn)生，并已形成了技術(shù)開(kāi)發(fā)、營(yíng)銷服務(wù)為主體的人才倒三角結(jié)構(gòu)，公司70%左右的員工是博士、碩士、高級(jí)工程師，90%以上的人員具有大學(xué)學(xué)歷。

戰(zhàn)略性薪酬管理是一種看待薪酬管理這一管理職能的新理念，其核心內(nèi)容是企業(yè)為了保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而做出的一系列戰(zhàn)略決策。表：戰(zhàn)略性薪酬管理體系和傳統(tǒng)薪酬管理體系的區(qū)別：戰(zhàn)略性薪酬管理體系傳統(tǒng)的薪酬管理體系目標(biāo)吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀員工；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展為員工管理提供支持；促進(jìn)企業(yè)發(fā)展薪酬觀念投資行為成本對(duì)員工的認(rèn)識(shí)員工是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心戰(zhàn)略資源員工是一種工具性資源績(jī)效長(zhǎng)期績(jī)效中短期績(jī)效設(shè)計(jì)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)傳統(tǒng)的工作等級(jí)關(guān)注重點(diǎn)關(guān)注激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)、公共交流的價(jià)值觀和成功；強(qiáng)調(diào)分配效果強(qiáng)調(diào)薪酬基本制度設(shè)計(jì)的相關(guān)技術(shù)方法；強(qiáng)調(diào)分配過(guò)程員工的參與程度認(rèn)為員工是管理主體，重視員工參與，在薪酬體系的設(shè)計(jì)中充分聽(tīng)取和采納員工的意見(jiàn)和建議將員工視為被管理者，被排斥于薪酬體系的設(shè)計(jì)過(guò)程之外，被動(dòng)地接受組織的薪酬安排。動(dòng)態(tài)性強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)管理缺乏動(dòng)態(tài)管理

戰(zhàn)略性薪酬體系作為一種能夠有效輔助企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施的重要工具，必須遵循以下原則:c.體現(xiàn)員工價(jià)值原則a.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則f.分享原則d.激勵(lì)原則e.公平原則戰(zhàn)略性薪酬體系戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)原則：b.經(jīng)濟(jì)性原則

戰(zhàn)略性薪酬能夠改變員工從“要我做”到“我要做”，從而最大限度的創(chuàng)造業(yè)績(jī)。一套完善的戰(zhàn)略薪酬體系能夠支撐企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，驅(qū)動(dòng)員工提高業(yè)績(jī)，提高企業(yè)的反應(yīng)速度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源效用的最大化。建立薪酬體系框架的時(shí)候，一定要把人與職位分開(kāi)

華為薪酬基本構(gòu)成：基本工資（世界500強(qiáng)）華為本科6500元，另每月1000補(bǔ)助；研究生7000元，補(bǔ)助2000，年底有3-8個(gè)月的獎(jiǎng)金深圳關(guān)外

國(guó)內(nèi)其他地區(qū)海外

每月1000

每月800

0國(guó)內(nèi)出差國(guó)內(nèi)常住海外出差海外常住稅后每天100人民幣按地區(qū)艱苦程度分為幾檔：30（北京、上海等）、50（一般省份）、70（青海、新疆、西藏等）人民幣每天稅后每天50美元，香港為300港幣稅后50（發(fā)達(dá)國(guó)家）、60（一般國(guó)家）、70（危險(xiǎn)國(guó)家）美元每天補(bǔ)助注：交通費(fèi)、住宿費(fèi)、通訊費(fèi)不在其中獎(jiǎng)金華為的年終獎(jiǎng)基本要拖到第二年的第三季度發(fā)放，干滿一年，高、中、低檔基本是30000、20000、10000。

當(dāng)然市場(chǎng)和研發(fā)的骨干還要高二.內(nèi)部公平性一.薪酬目標(biāo):五.薪酬成本有效性:三.外部競(jìng)爭(zhēng)性四.員工的貢獻(xiàn)華為的戰(zhàn)略性薪酬分析:1.表現(xiàn)組織戰(zhàn)略一.薪酬目標(biāo):2.反應(yīng)組織文化和價(jià)值觀3.支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略4.擁護(hù)人力資源管理戰(zhàn)略5.適應(yīng)環(huán)境和變革的壓力6.文化和法律的約束

華為從它成立之日起，看重的就是知識(shí)，而不是資本。從這個(gè)理念出發(fā)，華為確立了“人力資本不斷增值優(yōu)于財(cái)務(wù)價(jià)值增值”的發(fā)展原則。1.表現(xiàn)組織戰(zhàn)略一.薪酬目標(biāo):

一.薪酬目標(biāo):2.反應(yīng)組織文化和價(jià)值觀

華為企業(yè)文化可以用“高工資、高壓力、高效率”這九個(gè)字作為概括，這個(gè)文化特征是和華為的行業(yè)特點(diǎn)及它企業(yè)自身的資源劣勢(shì)所決定的。從價(jià)值觀方面來(lái)說(shuō)，華為員工的高薪酬是因?yàn)樗麄冊(cè)敢鉅奚鼈€(gè)人生活而換取到的，他們用自己的機(jī)會(huì)成本換取了高薪酬。3.支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略一.薪酬目標(biāo):

華為探索了一套適合自身發(fā)展的企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制，是華為管理中最具特色之處。以技術(shù)換市場(chǎng)的策略，開(kāi)拓國(guó)際市場(chǎng)。重視發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)戰(zhàn)略營(yíng)銷管理人才和國(guó)際營(yíng)銷人才。通過(guò)薪酬創(chuàng)造了一種吸引人才、留住人才、用好人才的機(jī)制。

以企業(yè)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)為地基，企業(yè)文化價(jià)值觀為依托（地面），以任職資格（選）、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)（育）、績(jī)效考核（用）、報(bào)酬認(rèn)可（留）四大支柱為支撐的選、育、用、留體系；在這個(gè)基礎(chǔ)上才形成了風(fēng)吹不散，雨打不進(jìn)的以業(yè)務(wù)管理為屋頂，以雙向溝通為經(jīng)緯的人力資源管理大廈。一.薪酬目標(biāo):4.擁護(hù)人力資源管理戰(zhàn)略5.適應(yīng)環(huán)境和變革的壓力一.薪酬目標(biāo):

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是誰(shuí)都明白的一個(gè)道理。但也并不是每個(gè)企業(yè)都能留得住優(yōu)秀的人材。華為的“高薪+培訓(xùn)+持股”。體現(xiàn)出這個(gè)企業(yè)用人機(jī)制的靈活性。6.文化和法律的約束

根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策享受法定福利。繳納保險(xiǎn)和養(yǎng)老金，以及享受節(jié)假日休假和福利。所以，它能聚集一批優(yōu)秀的行業(yè)內(nèi)精英。一.薪酬目標(biāo):

二.內(nèi)部公平性：

在華為，更多的是講究有勞必有得，決不讓雷鋒吃虧。華為在分配上有兩個(gè)特點(diǎn)：第一、在報(bào)酬和待遇上堅(jiān)定不移地向優(yōu)秀員工傾斜。第二、華為堅(jiān)決推行定崗、定員、定責(zé)、定酬的待遇系統(tǒng)，以績(jī)效作為晉升的依據(jù)華為中興華為09年以前本科6500，碩士7000中興09年到現(xiàn)在本科4500，碩士6000，試用期7－8折3個(gè)月轉(zhuǎn)正可加500－1000，轉(zhuǎn)正不漲工資，每個(gè)月800－1000補(bǔ)助，每天吃飯補(bǔ)助15元，高溫補(bǔ)助3元（總計(jì)500RMB/月）15％養(yǎng)老基金15％養(yǎng)老基金

華為給員工的報(bào)酬是以其貢獻(xiàn)的大小和任職能力為依據(jù)，不會(huì)為員工的學(xué)歷、工齡和職稱及內(nèi)部“公關(guān)”做得好支付任何報(bào)酬。認(rèn)知不能作為任職的要素，必須要看態(tài)度、要看貢獻(xiàn)、要看潛力。職位晉升原則，一是要認(rèn)同華為的核心價(jià)值觀，二是具有自我批判的能力。

五.薪酬成本有效性:

薪資成本的控管，是企業(yè)人力資源部最大的挑戰(zhàn)。華為在進(jìn)行薪酬調(diào)研時(shí)，數(shù)據(jù)將是以如何贏得同業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富、技能嫻熟人才價(jià)格為依據(jù).六.薪酬管理系統(tǒng):

華為的薪酬體系與績(jī)效和任職資格緊密結(jié)合.即三位一體的形態(tài)，即績(jī)效管理體系薪酬分配體系任職資格評(píng)價(jià)體系三者三維一體，互通互聯(lián)，形成動(dòng)態(tài)的結(jié)構(gòu)。這套標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)越性在于，華為對(duì)員工的評(píng)價(jià)、待遇和職位不一定具有必然的關(guān)聯(lián)性，華為戰(zhàn)略性薪酬管理優(yōu)勢(shì)：

為華為提供了合理的薪酬方案，即高職位，高技術(shù)的領(lǐng)先政策。為華為贏得了較多的高端人才。

充分考慮了企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略性，形成了薪酬設(shè)計(jì)的統(tǒng)一思想和原則，明確了華為的整體薪酬策略。2.薪酬的風(fēng)險(xiǎn)管理欠佳，華為的薪酬領(lǐng)先政策極易產(chǎn)生較重的薪酬成本壓力，應(yīng)該更多注重薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理。1.薪酬結(jié)構(gòu)待改善，應(yīng)該減小基本薪酬的比率，加大可變薪酬和間接薪酬的比率。3.內(nèi)在薪酬激勵(lì)不足，華為主要注重外在的貨幣激勵(lì)，對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作滿意度、工作環(huán)境改善等等的內(nèi)在激勵(lì)不足

華為已經(jīng)不再處于以前高速增長(zhǎng)的成長(zhǎng)階段，更多的是進(jìn)入了成熟期，企業(yè)資本收益率增幅減緩。因此這個(gè)時(shí)期的華為戰(zhàn)略性薪酬管理應(yīng)該更多的關(guān)注績(jī)效獎(jiǎng)金及可變薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的構(gòu)成，適當(dāng)降低薪酬成本的壓力。特別是在華為股權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)效益降低的時(shí)候更應(yīng)更多的考慮可變薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。1.改善薪酬結(jié)構(gòu)：

華為的薪酬成本占企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的比率比較大，加之華為的員工隊(duì)伍龐大，薪酬風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題就更加突出。如招聘失敗，新政策引起員工不滿，技術(shù)骨干的突然離職等等，都會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至對(duì)企業(yè)造成致命打擊.因此更要重視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理。做好防范措施極為重要.

盡量減少員工流失，加強(qiáng)人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，對(duì)于各類風(fēng)險(xiǎn)都有理性的預(yù)測(cè)和解決方案。進(jìn)入成熟期應(yīng)更多的注重薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)及增加福利。2.應(yīng)重視薪酬的風(fēng)險(xiǎn)管理：3.加強(qiáng)實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略：

華為的知識(shí)型員工所占比例很大，所以要注重對(duì)知識(shí)型員工的薪酬政策，給知識(shí)型員工以充分的激勵(lì)。更多的注重“內(nèi)在“薪酬的激勵(lì)。應(yīng)該更多的提供有效的