已發(fā)：【信息化成功案例】yhj-tsq-某鋼鐵集團(tuán)績效面談優(yōu)化項(xiàng)目成功案例紀(jì)實(shí)-1.00-2024.5.24

第1頁共1頁北京華恒智信人力資源顧問有限公司地址：北京市朝陽區(qū)曙光西里甲6號(hào)院時(shí)間國際8號(hào)樓咨詢電話真司網(wǎng)址：郵編：100028某鋼鐵集團(tuán)績效面談優(yōu)化項(xiàng)目成功案例紀(jì)實(shí)——充分發(fā)揮績效面談作用，避免其成為公司的“管理雞肋”【客戶行業(yè)】鋼鐵集團(tuán)；國有企業(yè)【問題類型】績效考核；績效面談；績效管理系統(tǒng)【客戶背景】某國有鋼鐵公司創(chuàng)立于上世紀(jì)，是國內(nèi)領(lǐng)先的鋼鐵生產(chǎn)和供應(yīng)商。近年來，公司業(yè)務(wù)持續(xù)拓展，為了推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施，支持未來的進(jìn)一步發(fā)展，公司需在管理上進(jìn)一步完善。公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，盡管公司已建立績效考核體系，但實(shí)施效果并不理想，存在目標(biāo)設(shè)定模糊、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀、考核結(jié)果應(yīng)用率低等問題。盡管領(lǐng)導(dǎo)和員工都付出了努力，但公司下達(dá)的指標(biāo)完成率仍是偏低。尤為突出的是績效面談環(huán)節(jié)存在的問題，當(dāng)前，績效面談往往流于形式，存在“假大空”和“走過場”的現(xiàn)象；領(lǐng)導(dǎo)與員工在面談中不能明確各自的角色定位；面談內(nèi)容缺乏實(shí)質(zhì)性記錄，對(duì)提出的問題和建議缺乏有效反饋，導(dǎo)致面談效果不佳；此外，公司上下對(duì)績效面談的重視程度不夠，未能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。這些問題導(dǎo)致績效考核后，員工業(yè)績無明顯提升，缺乏改進(jìn)意識(shí)，工作和學(xué)習(xí)熱情不足，績效考核的作用和價(jià)值未能充分發(fā)揮。為解決上述問題，公司領(lǐng)導(dǎo)期望以績效管理為突破口，充分發(fā)揮績效考核的引導(dǎo)作用，提升員工積極性，推動(dòng)管理水平提升。在此背景下，公司選擇與華恒智信合作，共同推進(jìn)績效管理項(xiàng)目的深度優(yōu)化，以期實(shí)現(xiàn)更好的管理效果?！締栴}分析】為幫助該企業(yè)解決其現(xiàn)存問題，華恒智信的專家老師們對(duì)該公司原有的績效考核體系進(jìn)行了深入分析，決定首先從基礎(chǔ)較為薄弱的績效面談方面入手優(yōu)化。目前該公司績效面談的問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：面談雙方對(duì)角色存在認(rèn)知偏差，面談流于形式在績效面談中，員工和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各自角色的認(rèn)知偏差常常導(dǎo)致面談流于形式，未能發(fā)揮應(yīng)有的效果。員工往往將面談視為單純的結(jié)果匯報(bào)，僅描述績效完成情況，缺乏對(duì)結(jié)果的深入分析。他們可能只是簡單地陳述完成了哪些目標(biāo)，但并未深入思考這些成果背后的原因，例如，是因?yàn)楣ぷ髋€是前期績效目標(biāo)設(shè)置較低？是客觀環(huán)境對(duì)工作有利還是團(tuán)隊(duì)主觀努力的結(jié)果？而從領(lǐng)導(dǎo)的角度看，他們對(duì)員工存在的問題往往缺乏針對(duì)性的反饋。領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)給出一些表面化的評(píng)價(jià)，如“需要提高政治素養(yǎng)”、“加強(qiáng)理論知識(shí)學(xué)習(xí)”等，但這些評(píng)價(jià)缺乏具體的改進(jìn)方向和重點(diǎn)，不夠務(wù)實(shí)，難以幫助員工明確自己的不足之處并制定有效的改進(jìn)措施。這種程序化、表面化的反饋方式使得績效面談逐漸淪為形式主義，無法真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用?？冃嬲勚卸ㄐ悦枋鲚^多，量化數(shù)據(jù)不足在該公司的績效面談和績效總結(jié)會(huì)上，許多員工傾向于僅做定性總結(jié)，重點(diǎn)匯報(bào)“做了什么”，而對(duì)工作成果的具體數(shù)據(jù)描述則顯得較為匱乏。他們往往未能明確指出本月的業(yè)績與考核目標(biāo)之間的對(duì)比差距，也未能提供與歷史數(shù)據(jù)或同事表現(xiàn)的對(duì)比分析。這種定性描述為主的方式使得績效結(jié)果顯得模糊不清，難以準(zhǔn)確評(píng)估員工的實(shí)際貢獻(xiàn)和進(jìn)步情況；也可能導(dǎo)致員工在描述工作量時(shí)含糊其辭，甚至可能規(guī)避問題或隱藏未完成的工作。這不僅影響了績效面談的準(zhǔn)確性和有效性，也可能導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作狀況產(chǎn)生誤解，從而無法提供有針對(duì)性的指導(dǎo)和支持。缺乏明確的改進(jìn)計(jì)劃以及對(duì)建議的反饋跟進(jìn)在績效面談過程中，該公司部分員工往往傾向于將存在的問題歸咎于外部環(huán)境和他人因素，如抱怨其他部門的溝通協(xié)調(diào)不力、市場環(huán)境的不利影響等，而非深入剖析自身的不足和責(zé)任。這使得他們難以針對(duì)問題提出切實(shí)有效的解決方案和行動(dòng)計(jì)劃，導(dǎo)致問題得不到根本解決，績效總結(jié)難以產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)效果。此外，由于企業(yè)規(guī)模較大，領(lǐng)導(dǎo)層往往難以充分記住每位員工的面談內(nèi)容。這導(dǎo)致在上一個(gè)階段提出的任務(wù)和改進(jìn)措施，在下一階段會(huì)被遺忘，無法持續(xù)跟蹤與反饋。這不僅影響了面談效果的持續(xù)性和深入性，也限制了績效面談的有效賦能?！救A恒智信解決方案】在對(duì)該公司績效面談的現(xiàn)狀有了初步認(rèn)識(shí)后，華恒智信的專家老師經(jīng)過多次探討，定制化研發(fā)了績效管理系統(tǒng)，以支持完善該企業(yè)的績效面談管理，解決以上問題的系統(tǒng)功能介紹如下：實(shí)現(xiàn)日常動(dòng)態(tài)記錄留痕，強(qiáng)化績效面談數(shù)據(jù)支持針對(duì)績效面談缺少對(duì)問題的點(diǎn)評(píng)和分析的問題，華恒智信建議加強(qiáng)過程記錄、引入評(píng)價(jià)模型?？冃Ч芾硐到y(tǒng)基于“6+2”模型，從客戶實(shí)際現(xiàn)狀及專業(yè)視角出發(fā)，實(shí)現(xiàn)全方位數(shù)據(jù)采集。系統(tǒng)覆蓋基礎(chǔ)信息、過往履歷、工作記錄等多個(gè)模塊；提供員工績效表，詳細(xì)記錄每項(xiàng)工作的具體內(nèi)容、有效用時(shí)、每日及每月的工作飽和度以及工作頻次等情況；并可通過智能算法對(duì)采集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析，生成基礎(chǔ)積分（如學(xué)歷、專業(yè)資質(zhì)證書等）、業(yè)績積分（如年度考核、專項(xiàng)考核等）、行為積分（如遵章守紀(jì)、好人好事等）等量化積分，為績效面談提供了客觀、全面的參考依據(jù)。引入智能化數(shù)據(jù)分析工具，提升績效面談量化度為提升績效面談的精準(zhǔn)性和客觀性，華恒智信建議該公司引入智能化數(shù)據(jù)分析工具。該工具具備自動(dòng)化數(shù)據(jù)分析功能，能夠全方位、多角度地處理個(gè)人與團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)，深入剖析員工各周期的工作表現(xiàn)、實(shí)際工作與計(jì)劃工作的差異、與同事間的工作差距等，并生成的專業(yè)評(píng)估報(bào)告。這有助于員工對(duì)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行清晰、量化的描述，避免了模糊和不明確的表述。此外，該工具提供直觀的圖表和數(shù)據(jù)展示，幫助企業(yè)更深入地了解員工的工作表現(xiàn)、技術(shù)能力和發(fā)展?jié)摿?，揭示員工的優(yōu)勢(shì)與不足，使得面談更加客觀、公正，為管理決策提供了堅(jiān)實(shí)的依據(jù)。建立績效面談工具表，實(shí)現(xiàn)穿透式跟蹤與促進(jìn)為進(jìn)一步完善績效面談機(jī)制，華恒智信精心打造了績效面談工具表，旨在全面收集并整理員工工作數(shù)據(jù)，為管理者提供清晰直觀的員工工作表現(xiàn)概覽。工具表內(nèi)嵌智能提醒功能，實(shí)時(shí)引導(dǎo)員工完整填寫包括工作目標(biāo)完成情況、未完成工作的客觀分析、工作改進(jìn)點(diǎn)等在內(nèi)的十個(gè)核心要點(diǎn)，有效防止漏填、錯(cuò)填或內(nèi)容偏離主題。此外，該工具表不僅能夠?qū)冃嬲動(dòng)涗涍M(jìn)行有序沉淀，為下一階段的持續(xù)改進(jìn)工作提供堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)支撐，還支持上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“最差”和“最好”兩類關(guān)鍵人才的績效面談結(jié)果進(jìn)行穿透式跟蹤與促進(jìn)。利用華恒智信的五錐冰山分析法，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可從工作績效與目標(biāo)達(dá)成、資源消耗與成本控制、問題解決思路與集體策略、未來貢獻(xiàn)與社會(huì)價(jià)值以及原始出發(fā)點(diǎn)等多個(gè)維度，對(duì)員工進(jìn)行全面而深入的評(píng)價(jià)。這有助于確保直接上級(jí)積極履行面談職責(zé)，有效避免不作為的情況，從而推動(dòng)公司整體績效的持續(xù)提升?！救A恒智信總結(jié)思考】在本案例中，隨著業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)張，該公司為了確保未來的穩(wěn)定發(fā)展，決定對(duì)現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行深度優(yōu)化。鑒于績效面談是該公司績效管理中的薄弱環(huán)節(jié)，公司決定首先從這一環(huán)節(jié)入手，通過改進(jìn)績效面談的方式和質(zhì)量，來提升企業(yè)整體的績效管理效果。目前，該公司的績效面談的開展過于表面，“匯報(bào)感”強(qiáng)，導(dǎo)致員工問題重復(fù)出現(xiàn)，無法得到真正的改善。存在的主要問題有：員工對(duì)工作只是簡單的匯報(bào)做了什么，缺少定量分析對(duì)比，而部分領(lǐng)導(dǎo)“不得罪人”式的點(diǎn)評(píng)，沒有幫助到員工找到改進(jìn)要點(diǎn)和方向；績效面談中定性描述較多，量化數(shù)據(jù)不足，存在匯報(bào)模糊甚至隱瞞的情況；沒有系統(tǒng)性的面談內(nèi)容記錄，導(dǎo)致上階段說的內(nèi)容下階段就被遺忘，難以持續(xù)賦能。針對(duì)這些問題，華恒智信建議該公司借助績效管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)日常動(dòng)態(tài)記錄留痕，強(qiáng)化對(duì)績效面談的數(shù)據(jù)支持；引入智能化數(shù)據(jù)分析工具，提升績效面談的量化程度；建立績效面談工具表，實(shí)現(xiàn)穿透式跟蹤與促進(jìn)，保障績效面談的持續(xù)賦能?？冃嬲勈瞧髽I(yè)人力資源管理中的重要工具，有效運(yùn)用這一工具，不僅能夠推動(dòng)員工個(gè)人的成長，還能助力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙方共贏的局面。然而，要使績效面談?wù)嬲涞厣?，并與企業(yè)的其他制度相融合，則需要借助