人力資源管理-第三章

第三章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

HumanResourceManagement2目錄第一節(jié)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概述第二節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的整合第四節(jié)人力資源規(guī)劃第五節(jié)人力資源預(yù)測(cè)HumanResourceManagement

第三章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃本章學(xué)習(xí)目標(biāo)1.掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的概念；2.掌握人力資源戰(zhàn)略的定義；3.掌握人力資源規(guī)劃的基本概念和程序；4.熟悉人力資源需求和供給預(yù)測(cè)；5.熟悉人力資源戰(zhàn)略的分類；6.了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的層次、類型；7.了解人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的配合。HumanResourceManagement

第三章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃學(xué)習(xí)目標(biāo)第一節(jié)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概述（一）企業(yè)基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略HumanResourceManagement

第三章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的類型第一節(jié)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概述（二）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略1.成長(zhǎng)戰(zhàn)略集中式成長(zhǎng)戰(zhàn)略（相關(guān)多元）縱向整合式成長(zhǎng)戰(zhàn)略（一體化）多元化成長(zhǎng)戰(zhàn)略（非相關(guān)多元）2.維持戰(zhàn)略3.收縮戰(zhàn)略4.重組戰(zhàn)略HumanResourceManagement

第三章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的類型第一節(jié)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概述（三）企業(yè)文化戰(zhàn)略HumanResourceManagement

第三章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的類型家庭式企業(yè)文化官僚式企業(yè)文化市場(chǎng)式企業(yè)文化靈活性穩(wěn)定性內(nèi)向性外向性發(fā)展式企業(yè)文化第一節(jié)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概述（三）企業(yè)文化戰(zhàn)略1.發(fā)展式企業(yè)文化：特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和成長(zhǎng)，組織結(jié)構(gòu)較松散，運(yùn)作上非條規(guī)化.2.市場(chǎng)式企業(yè)文化：特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)工作導(dǎo)向和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，重視按時(shí)完成各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)HumanResourceManagement

第三章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的類型第一節(jié)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概述（三）企業(yè)文化戰(zhàn)略3.大家庭式企業(yè)文化：特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，企業(yè)像一個(gè)大家庭，員工像家庭中的成員，彼此間相互幫助和相互關(guān)照，最受重視的價(jià)值是忠誠(chéng)和傳統(tǒng)

4.官僚式企業(yè)文化：特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，凡事皆有章法可循，重視企業(yè)的結(jié)構(gòu)、層次和職權(quán)，注重企業(yè)的穩(wěn)定性和持久性。HumanResourceManagement

第三章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的類型

人力資源戰(zhàn)略的定義

第二節(jié)

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析

人力資源戰(zhàn)略確定一個(gè)企業(yè)將如何進(jìn)行人員管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

人力資源戰(zhàn)略的作用

人力資源戰(zhàn)略的作用在于，幫助管理人員確定對(duì)本組織的競(jìng)爭(zhēng)力與成功最為重要的問(wèn)題，幫助管理人員建立重點(diǎn)次序以及確定如何實(shí)施人員管理的愿景。而且，人力資源戰(zhàn)略是一種粘合劑，能將所有的人力資源活動(dòng)連在一起并使管理人員了解它們的意義。具體來(lái)說(shuō)，人力資源戰(zhàn)略有以下作用：界定實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的機(jī)遇與障礙；促使對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生新思路，引導(dǎo)和教育參與者并提供比較廣闊的視野；檢測(cè)管理過(guò)程投入程度，開(kāi)創(chuàng)一種將資源分配給具體計(jì)劃和活動(dòng)的過(guò)程；培育一種緊迫感和積極行動(dòng)精神；建立一種針對(duì)今后兩三年重點(diǎn)問(wèn)題的長(zhǎng)期行動(dòng)方針；提出企業(yè)管理與管理人員開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略要點(diǎn)。

人力資源戰(zhàn)略的分類

1.誘引戰(zhàn)略：該戰(zhàn)略主要是通過(guò)豐厚的薪酬去吸引和培養(yǎng)人才，從而形成一支較穩(wěn)定的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。常用的薪酬制度包括利潤(rùn)分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效獎(jiǎng)酬、附加福利等。2.投資戰(zhàn)略：該戰(zhàn)略主要是通過(guò)聘用數(shù)量較多的員工，形成一個(gè)備用人才庫(kù)，以提高企業(yè)的靈活性，并儲(chǔ)備多種專業(yè)技能人才。這種戰(zhàn)略注重員工的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系。3.參與戰(zhàn)略：該戰(zhàn)略謀求員工有較大的決策機(jī)會(huì)和權(quán)力，使員工在工作中有較大的自主權(quán)，管理人員更像教練一樣為員工提供必要的咨詢和幫助。

史戴斯和頓菲對(duì)人力資源戰(zhàn)略的研究變革程度管理方式人力資源戰(zhàn)略基本穩(wěn)定指令式管理為主家長(zhǎng)式循序漸進(jìn)咨詢式管理為主發(fā)展式局部改革指令式管理為主任務(wù)式總體改革指令式與高壓式管理并用轉(zhuǎn)型式一、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略及文化戰(zhàn)略的配合基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略文化戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略官僚式企業(yè)文化誘引式戰(zhàn)略產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略發(fā)展式企業(yè)文化投資式戰(zhàn)略市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略大家庭式企業(yè)文化參與式戰(zhàn)略第三節(jié)

人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的整合二、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略多元化發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略

第四節(jié)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃可定義為：預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。

人力資源規(guī)劃分類

1.預(yù)警式或反應(yīng)式規(guī)劃：管理者要決定是采取預(yù)警式的人力資源規(guī)劃還是反應(yīng)式的人力資源規(guī)劃；預(yù)警式的人力資源規(guī)劃即仔細(xì)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力需要，并有系統(tǒng)地事先滿足這些需要；反應(yīng)式的人力資源規(guī)劃指有需要時(shí)才做出反應(yīng)行為。

2.狹窄的或廣泛的規(guī)劃：管理者要決定是采取焦點(diǎn)較狹窄的規(guī)劃還是較廣泛的規(guī)劃（如書(shū)圖3-3）。（結(jié)果的應(yīng)用）

3.非正式的或正式的規(guī)劃：管理者要決定采取非正式的人力資源規(guī)劃或是正式的規(guī)劃。非正式的規(guī)劃多是由管理者在腦里或口頭上作構(gòu)思；正式規(guī)劃有文件和數(shù)據(jù)作支持。一個(gè)電子化的人力資源管理信息系統(tǒng)，可以幫助企業(yè)作正式的人力資源規(guī)劃。

4.與企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃方案的松散結(jié)合或完全整合：人力資源規(guī)劃方案可以和企業(yè)的總體戰(zhàn)略性規(guī)劃方案松散結(jié)合，也可以是完全的整合。

5.靈活性或不具靈活性規(guī)劃：企業(yè)通過(guò)規(guī)劃區(qū)降低不明朗的因素，人力資源規(guī)劃是其中一環(huán)。人力資源規(guī)劃可以是富有靈活性、能預(yù)測(cè)和應(yīng)付多項(xiàng)變數(shù)的；也可以是因應(yīng)某個(gè)特定情況而設(shè)計(jì)，應(yīng)變能力較低的。（是否有多個(gè)備選方案）人力資源規(guī)劃的程序：

（一）收集人力資源規(guī)劃所需的信息（內(nèi)部:組織文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力、員工的一般情況和外部：勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善程度、政府勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度、工會(huì)組織的作用)

（二）預(yù)測(cè)人員需要（圍繞與組織當(dāng)前及未來(lái)狀態(tài)有關(guān)的具體工作類型和技能領(lǐng)域來(lái)進(jìn)行的）

（三）清查和記錄內(nèi)部人力資源情況（內(nèi)部挖掘、培訓(xùn)、調(diào)整）

（四）確定招聘需要（內(nèi)部招募與外部招聘結(jié)合）

（五）與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)（培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、人力儲(chǔ)備、銷售、生產(chǎn)等）

（六）評(píng)估人力資源規(guī)劃（可行性、成本效益分析）

第五節(jié)人力資源預(yù)測(cè)

一、人力資源需求預(yù)測(cè)

需求信息：與人員變動(dòng)密切相關(guān)的因素如組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置和人員配置合理性；員工減退情況、工作情況、勞動(dòng)定額等；發(fā)展戰(zhàn)略、市場(chǎng)銷售量預(yù)測(cè)情況、經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)等。

預(yù)測(cè)方法:主觀判斷法(專家意見(jiàn)法，德?tīng)柗品椒?\定量分析法（工作負(fù)荷法、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法、多元回歸預(yù)測(cè)法）

主觀判斷法

這是一種較為簡(jiǎn)單實(shí)用的方法，此方法是由有經(jīng)驗(yàn)的專家或管理人員進(jìn)行直覺(jué)判斷預(yù)測(cè)，其精度取決于預(yù)測(cè)者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和判斷力。

1.經(jīng)驗(yàn)推斷法：先推斷產(chǎn)品或服務(wù)的需求，然后就產(chǎn)品或服務(wù)的特性、所需技術(shù)、行政支援等，將需求轉(zhuǎn)化為工作量預(yù)算，再按數(shù)量比率轉(zhuǎn)為人力需求。經(jīng)驗(yàn)推斷法較適用于短期預(yù)測(cè)，長(zhǎng)期預(yù)測(cè)因較復(fù)雜，較適宜采用定量分析預(yù)測(cè)法。

2.團(tuán)體預(yù)測(cè)法：團(tuán)體預(yù)測(cè)法是集結(jié)多位專家和管理者的推斷而做出的規(guī)劃，主要方式有名義團(tuán)體法和德?tīng)柗品ǎ▓F(tuán)隊(duì)法基礎(chǔ)上的演變）。團(tuán)體預(yù)測(cè)法的好處是能集思廣益，且因?yàn)楣芾碚邊⑴c程度高，管理者對(duì)決策的投入感和承擔(dān)意愿較強(qiáng)。

定量分析法：

1.工作負(fù)荷法：假定人員需求的多少與工作量的高低有密切關(guān)聯(lián)；

2.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法：這是比較簡(jiǎn)單的方法。預(yù)測(cè)者必須擁有過(guò)去一段時(shí)間的歷史數(shù)據(jù)資料，然后用最小平方法（最小二乘法）求得趨勢(shì)線，將這條趨勢(shì)線延長(zhǎng)，就可以預(yù)測(cè)未來(lái)的數(shù)值。

3.多元回歸預(yù)測(cè)法：一元、二元、多元、線性、非線性。

二、人力資源供給預(yù)測(cè)

人力資源需求預(yù)測(cè)只是人力資源規(guī)劃的一個(gè)方面，通過(guò)需求預(yù)測(cè)組織可以了解到未來(lái)某個(gè)時(shí)期為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)所需的人員數(shù)量和人員技能要求。除此之外，組織還需要了解能夠獲得多少所需的人員，從何渠道獲得這些人員。人力資源供給預(yù)測(cè)就是測(cè)定組織可能從其內(nèi)部和外部獲得人力資源的數(shù)量，它應(yīng)以對(duì)組織現(xiàn)有人員狀況分析為基礎(chǔ)，同時(shí)要考慮組織內(nèi)部人員的流動(dòng)狀況，了解有多少員工仍然留在現(xiàn)在崗位上，有多少員工因崗位輪換、晉升、降級(jí)離開(kāi)現(xiàn)在崗位到新崗位工作，有多少員工因退休、調(diào)離、辭職或解雇等原因離開(kāi)組織。（1.內(nèi)部供給、2.外部供給）

人力資源供給預(yù)測(cè)方法

1.人員替代法

人員替代法是通過(guò)一張人員替代圖來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給。如圖3-5所示，人員替代法將每個(gè)工作職位均視為潛在的工作空缺，而該職位下的每個(gè)均是潛在的供給者。人員替代法以員工的績(jī)效作為預(yù)測(cè)的依據(jù)，當(dāng)某位員工的績(jī)效過(guò)低時(shí)，組織將采取辭退或調(diào)離的方法；而當(dāng)員工的績(jī)效很高時(shí)，他將被提升替代他上級(jí)的工作。這兩種情況均會(huì)產(chǎn)生職位空缺，其工作則由其下屬替代。通過(guò)人員替代圖我們可以清楚地看到組織內(nèi)人力資源的供給與需求情況，這為人力資源規(guī)劃提供了依據(jù)。

2.馬爾科夫分析法

馬爾科夫分析法是一種統(tǒng)計(jì)法，其基本思想是：找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。下面我們以一個(gè)會(huì)計(jì)公司人事變動(dòng)作為例子來(lái)加以說(shuō)明。分析的第一步是制作一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表，表中的每一個(gè)元素表示從一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期（如從某一年到下一年）在兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的雇員數(shù)量的歷年平均百分比。一般以3-5年為周期來(lái)估計(jì)年平均百分比。周期越長(zhǎng)，根據(jù)過(guò)去人員變動(dòng)所推測(cè)的未來(lái)人員變動(dòng)就越準(zhǔn)確。

人力損耗的估算

1.人力損耗曲線

一般人力損耗的模式是用一曲線表示任職時(shí)間長(zhǎng)短與離職的關(guān)系。在最初一段時(shí)間內(nèi)，人力損耗會(huì)比較多，隨著時(shí)間的消逝，損耗的人數(shù)會(huì)急劇增加，主要是由于員工未能適應(yīng)新的工作環(huán)境、企業(yè)政策、工作要求及人際關(guān)系等，故離職率較高，甚至達(dá)到一個(gè)高峰。但過(guò)一段時(shí)間，離職率開(kāi)始遞減，原因是新員工過(guò)了適應(yīng)期，進(jìn)入勝任階段，員工不會(huì)主動(dòng)輕易離職。

2.離職率

離職分為主動(dòng)離職和被動(dòng)離職。主動(dòng)離職是指員工出于自身的意愿主動(dòng)離開(kāi)公司的行為，主要指員工的辭職或“跳槽”行為。被動(dòng)離職是指企業(yè)對(duì)員工的解雇行為。離職是導(dǎo)致人力損耗的主要原因，也是我們?cè)诜治鋈肆p耗時(shí)應(yīng)重點(diǎn)考察的部分。3.人力穩(wěn)定指數(shù)

這個(gè)指數(shù)沒(méi)有考慮人力的流動(dòng)，只計(jì)算了任職一段時(shí)間的人數(shù)比例，反映了企業(yè)留住人才的能力。

4.留任率

這項(xiàng)指標(biāo)可為未來(lái)企業(yè)內(nèi)部人力供給的預(yù)測(cè)提供參考。

5.服務(wù)期間分析

這個(gè)方法用于分析員工職位、服務(wù)期間與離職情況等項(xiàng)目的相互關(guān)系，以作為預(yù)測(cè)離職的參考。分析方法主要是觀察并詳細(xì)記錄員工的離任情況，搜集有關(guān)資料做橫斷面或縱向的分析。