淺析國內(nèi)酒店人才引進與培養(yǎng)現(xiàn)狀分析研究 人力資源管理專業(yè)

摘要在全球化、網(wǎng)絡(luò)化的背景之下，我國國內(nèi)酒店業(yè)所處的環(huán)境日趨多元化，對酒店人才的需求日益旺盛，酒店需要人才的力量來維持自身的健康發(fā)展。隨著酒店業(yè)的不斷發(fā)展，酒店人才引進與培養(yǎng)已經(jīng)成為整個酒店業(yè)的重要組成部分。為了應(yīng)對競爭日益激烈的市場環(huán)境，酒店對人才的知識、能力以及素質(zhì)提出了更高層次的要求，但是就目前的形勢進行分析的話，目標單一，不能滿足現(xiàn)有不同層次酒店的需求；對酒店行業(yè)本質(zhì)屬性的認識教育不夠；專業(yè)課程設(shè)計和教學與酒店業(yè)人才需求脫節(jié)；培訓內(nèi)容有待創(chuàng)新等問題已經(jīng)成為制約酒店業(yè)發(fā)展的瓶頸。引進以及培養(yǎng)符合社會需求的酒店人才已經(jīng)成為高等院校以及酒店業(yè)面臨的一個緊迫而又艱巨的任務(wù)，我國高等院校以及酒店對人才引進與培養(yǎng)應(yīng)緊跟市場需求。因此，本文通過了解國內(nèi)酒店人才引進與培養(yǎng)現(xiàn)狀，試圖探索出一條適合中國國情的人才引進與培養(yǎng)模式。關(guān)鍵詞：國內(nèi)酒店；人才；引進；培養(yǎng)；現(xiàn)狀A(yù)bstractUndertheglobalization,networkofbackground,China'shotelindustryenvironmenthasbecomeincreasinglydiversified,thehoteltalentdemand,hotelneedtalentstrengthtomaintainthehealthydevelopmentoftheirown.Withthecontinuousdevelopmentofthehotelindustry,animportantcomponentofthehotelintroductionandtrainingoftalentshasbecomethehotelindustry.Inordertocopewiththeincreasinglyfiercecompetitioninthemarketenvironment,putforwardthehigherdemandfortalents'knowledge,abilityofhotelandquality,butisanalyzed,thepresentsituationoftargetsingle,cannotmeetthecurrentdemandofdifferentlevelsofthehotel;understandingofeducationalessenceofthehotelindustryisnotenough;curriculumdesignandteachingandthehotelindustrytalentdemand;trainingcontenttobeinnovationandotherissueshavebecomeabottleneckrestrictingthedevelopmentofthehotelindustry.Theintroductionandtrainingmeetthesocialneedsofhoteltalenthasbecomethefaceofinstitutionsofhigherlearningandhotelindustryisanurgentanddifficulttask,andtraininginCollegesanduniversitiesinChinaandthehoteltothetalentintroductionshouldcloselyfollowthemarketdemand.Therefore,inthispaper,throughtheunderstandingofdomestichoteltalentintroductionandtrainingsituation,tryingtoexploreasuitableforChina'snationalconditionsoftalentintroductionandtrainingmode.Keywords:domestichotel;talentintroduction;culture;currentsituation淺析國內(nèi)酒店人才引進與培養(yǎng)現(xiàn)狀前言研究背景隨著我國社會經(jīng)濟的高速發(fā)展以及人民生活水平的提高，我國國內(nèi)酒店業(yè)呈現(xiàn)出迅猛發(fā)展的勢頭。據(jù)世界旅游組織預(yù)測，到2020年，中國將成為世界最大的旅游目的地以及第四大旅游客源國。旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展將會推動我國酒店業(yè)的發(fā)展。由此可見，21世紀，我國酒店業(yè)將獲得空前的發(fā)展機遇。近些年來，國內(nèi)酒店對人才需求的數(shù)量一直呈大幅增長的趨勢。人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。作為21世紀最為重要與決定性的企業(yè)發(fā)展資源，人才的引進與培養(yǎng)對一個酒店來說就顯得尤為重要的了。因此，本文將對國內(nèi)酒店人才引進與培養(yǎng)現(xiàn)狀進行一系列地研究。（二）研究意義1.理論意義我國國內(nèi)對酒店人才的引進以及培養(yǎng)發(fā)展迅速，取得了一定性的成果，但是也暴露出一系列的問題。究其原因，最根本的原因在于我國國內(nèi)酒店人才引進與培養(yǎng)模式還不能夠適應(yīng)社會發(fā)展的需要。因此，適應(yīng)市場需求的酒店人才引進與培養(yǎng)模式不僅能夠促進我國酒店業(yè)健康地發(fā)展，而且對我國高等院校培養(yǎng)酒店管理人才提供重要的理論依據(jù)，具有重要的理論意義。2.實際意義通過對國內(nèi)酒店人力資源狀況、酒店人才需求以及目前國內(nèi)酒店人才引進與培養(yǎng)的方式進行一系列的分析，指出國內(nèi)酒店管理專業(yè)人才引進與培養(yǎng)存在的問題及形成原因，探索出一條適合我國國情的人才引進與培養(yǎng)模式對我國國內(nèi)酒店未來的發(fā)展具有實際意義。（三）國內(nèi)外文獻綜述國外關(guān)于酒店人才引進與培養(yǎng)的研究較為成熟，有大量的文獻以及著作可供參考，國外將研究重點主要集中在：酒店管理人才培養(yǎng)價值取向的選擇、酒店管理專業(yè)人才質(zhì)量以和改善以及酒店管理專業(yè)人才供需失衡的解決等等。相對于國外較為成熟的研究，目前國內(nèi)在酒店人才引進與培養(yǎng)現(xiàn)狀方面的研究并不成熟，尚處于借鑒、摸索的階段，具體來說主要針對以下幾個方面進行研究：培養(yǎng)模式的相關(guān)研究、課程的相關(guān)研究、教學的相關(guān)研究、酒店管理人才培養(yǎng)現(xiàn)狀方面的研究等等。（四）課題研究來源在我國，酒店管理專業(yè)作為旅游管理的一個重要分支，是改革之后隨著我國旅游業(yè)的發(fā)展而逐漸發(fā)展起來的。作為旅游管理專業(yè)的一名學生，深深體會到人才引進與培養(yǎng)對國內(nèi)酒店的重要性。因此，本文就國內(nèi)酒店人才引進與培養(yǎng)現(xiàn)狀進行了比較深入地研究。（五）研究內(nèi)容第一部分為前言。第一部分對該課題的研究背景以及研究意義進行了簡單地分析，了解國內(nèi)外研究，對該課題的研究來源以及所要研究的內(nèi)容做了簡單地介紹。第二部分為國內(nèi)酒店人力資源狀況。第二部分對國內(nèi)酒店人力資源狀況進行了簡單地分析。第三部分為國內(nèi)酒店人才需求分析。第三部分對國內(nèi)人才需求進行分析并得出相應(yīng)地結(jié)論。第四部分為目前國內(nèi)酒店人才引進以及培養(yǎng)的主要方式。第四部分提出目前國內(nèi)酒店人才引進以及培養(yǎng)的主要方式。第五部分為國內(nèi)酒店管理專業(yè)人才引進與培養(yǎng)存在的問題及形成原因。第五部分分析了現(xiàn)階段國內(nèi)酒店管理專業(yè)人才引進與培養(yǎng)存在的問題，對造成這些問題的原因進行了深入地分析。第六部分為國內(nèi)酒店管理專業(yè)人才引進與培養(yǎng)模式探索。第六部分通過上述的分析探索出一條適應(yīng)中國國情的國內(nèi)酒店專業(yè)人才引進以及培養(yǎng)模式。最后對全文進行了總結(jié)。一、國內(nèi)酒店人力資源狀況我國的經(jīng)濟型酒店由于發(fā)展時間短,專業(yè)教育發(fā)展不足,導致各種層次的人才資源嚴重失衡。不僅缺少經(jīng)濟型酒店的領(lǐng)軍人物和各類人才,而且專業(yè)教育和專業(yè)培訓力量十分有限。二、國內(nèi)酒店人才需求分析國內(nèi)酒店對專業(yè)人才的需求，也不再是熟練的基層服務(wù)操作人員，而是熟悉國際酒店管理運作與法律法規(guī)、具有國際戰(zhàn)略眼光和豐富的經(jīng)營管理經(jīng)驗的高級經(jīng)營管理人才：良好的職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)背景，有良好的語言表達能力和溝通能力、具備較強的組織協(xié)調(diào)和業(yè)務(wù)拓展能力，既掌握專門知識和技術(shù)，具備一定的操作技能，又有良好的策劃和組織能力，對現(xiàn)場的指揮有一種協(xié)調(diào)性，懂得市場調(diào)查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、收益分析以及服務(wù)產(chǎn)品設(shè)計，同時具備較強的創(chuàng)新能力、掌握熟練的心智技能的技術(shù)管理型復(fù)合人才。三、目前國內(nèi)酒店人才引進以及培養(yǎng)的主要方式（一）目前國內(nèi)酒店人才引進的主要方式國內(nèi)酒店引進人才的渠道主要通過以下兩種方式：一是引進外來人才；二是酒店通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、人才重聘等方式，從酒店內(nèi)部選拔出合適的人才補充到空缺或者新增的崗位之上。（二）目前酒內(nèi)酒店人才培養(yǎng)的主要方式國內(nèi)酒店人才培養(yǎng)的主要方式有以下兩種：一種是高等院校培養(yǎng)；另一種是酒店內(nèi)部培養(yǎng)。四、國內(nèi)酒店管理專業(yè)人才引進與培養(yǎng)存在的問題及形成原因（一）國內(nèi)酒店管理專業(yè)人才引進與培養(yǎng)存在的問題1.目標單一．不能滿足現(xiàn)有不同層次酒店的需求現(xiàn)有高校對酒店管理專業(yè)人才的培養(yǎng)的目標定位于“培養(yǎng)與我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)要求相適應(yīng)的現(xiàn)代化酒店需要的中高級管理人才”，所使用的教材內(nèi)容也僅僅局限于高星級酒店的管理模式，缺乏缺乏長遠觀念，缺乏對現(xiàn)有酒店不同檔次類型對人才的不同需求的正確認識。所以，出現(xiàn)了酒店管理學生大量脫離本行業(yè)和很多中低檔酒店的矛盾?？梢哉f，沒有真正了解酒店崗位的素質(zhì)要求，是高校人才培養(yǎng)質(zhì)量不高的首要原因。2.對酒店行業(yè)本質(zhì)屬性的認識教育不夠隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，酒店業(yè)的服務(wù)模式也隨著產(chǎn)生了本質(zhì)的變化．但是其本質(zhì)依然是為客戶提供最好的服務(wù)。酒店從業(yè)人員首先要對行業(yè)保持清醒的頭腦，要有一顆良好的心態(tài)以及擺正自己的位置，才能在酒店企業(yè)中堅持下來，才能比別人看得更遠、走得更遠，承起推動整個酒店業(yè)發(fā)展的重任。開設(shè)酒店管理專業(yè)的院校在對酒店人才進行培養(yǎng)時，很少強調(diào)酒店業(yè)崗位的辛苦，甚至在招生時存在一定的誤導傾向，使得廣大學生單純地認為學的是管理，將來就可以有一份好工作，由于教學雙方都忽視了酒店業(yè)對人才素質(zhì)的基本要求。3.專業(yè)課程設(shè)計和教學與酒店業(yè)人才需求脫節(jié)隨著酒店業(yè)的蓬勃發(fā)展，我國很多高等院校都開設(shè)了酒店管理專業(yè)，并進行了大量的招生，但是在酒店人才培養(yǎng)方面，往往重視理論知識，輕視實踐能力的培養(yǎng)，由此培養(yǎng)出的學生進入酒店之后，在崗位的選擇上重管理，輕服務(wù)。學生走出校園以后用人單位的反映是動手能力差．學生的直接反饋是所學與行業(yè)脫節(jié)。酒店業(yè)是一個較早與國際接軌的行業(yè)．高等院校對酒店人才的培養(yǎng)要與國際接軌．就必須切實建立起與之相適應(yīng)的課程框架體系。4.培訓內(nèi)容有待創(chuàng)新我國國內(nèi)酒店的三大核心產(chǎn)品分別為客房、餐飲和娛樂，要求提供全方服務(wù)，要求每一個員工能夠做到一專多能,身兼數(shù)職。這無疑對酒店業(yè)的管理水平提出了更高的要求。對員工的培訓不僅關(guān)系到酒店員工隊伍的穩(wěn)定,也是酒店服務(wù)順利、高效、優(yōu)質(zhì)的保障，但是長期以來，我國對酒店員工的培訓以高星級酒店為主，因此，培訓能力有待創(chuàng)新。（二）國內(nèi)酒店管理專業(yè)人才引進與培養(yǎng)存在問題形成原因分析1.行業(yè)因素（1）行業(yè)內(nèi)競爭激烈。隨著我國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，酒店之間的競爭也日益激烈，進入21世紀之后，酒店業(yè)之間的競爭無非是人才之間的競爭，越來越多的酒店經(jīng)營管理者意意識到人才對其生存和發(fā)展的重要性，酒店業(yè)之間的競爭重心從資本、技術(shù)競爭轉(zhuǎn)移到人才競爭上來，這在一定程度上造成了酒店企業(yè)人工的高速流動，同樣也導致了人才的大量流失。（2）酒店員工的工資水平普遍較低。酒店服務(wù)人員在社會勞動力中的薪酬屬于較低水平，而在我國酒店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟類型的酒店之間及酒店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過其他類型的酒店；高薪技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。許多員工把酒店支付給自己的報酬的高低作為衡量自己價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。（3）勞動強度大，工作機械化。酒店的職業(yè)特點決定了其工作的強度高，工作時間長，工作沒有常規(guī)性，非常辛苦，一線員工要實行三班制。即使是管理人員也沒有正常的休息時間，一切都必須以顧客為中心。另外，酒店是服務(wù)性行業(yè)，員工每天都在重復(fù)做著同樣的工作，年復(fù)一年，日復(fù)一日，員工容易對長期的繁重服務(wù)工作產(chǎn)生厭倦。而目前社會上的就業(yè)面更為廣泛，對于具有眾多技能的酒店人才完全可以在其他領(lǐng)域發(fā)揮自己的才能，越來越少的人愿意留在酒店行業(yè)。（4）社會保障體系不健全。我國酒店業(yè)普遍存在社會保障體系不健全的嚴重現(xiàn)象。特別是許多規(guī)模較小的酒店根本沒有為員工提供必備的勞動保障。以國內(nèi)酒店為例，雖然能夠提供基本的社會保障，但由于其經(jīng)營具有季節(jié)性，為了節(jié)約成本只在旺季對員工的數(shù)量要求較大，形成酒店員工構(gòu)成比例中，正式員工比例小，臨時工和學校實習生比例大，如果酒店的效益不好，就會大批裁員，零時工的社保、醫(yī)保等得不到保障。2.酒店內(nèi)部因素（1）激勵機制不夠完善。國內(nèi)酒店實行固定工資制，做多做少，做的好與做的不好都是統(tǒng)一報酬，付出與收入的比例不恰當，員工積極性不高；另外，有部分管理者存在“用人唯親”的觀念，這種觀念導致效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開；其次，由于國內(nèi)酒店的國企性質(zhì)，對員工的物質(zhì)激勵心有余力不足，而對于員工精神方面的激勵也不夠重視，表彰獎勵、勞動競賽等也基本流于形式的狀態(tài)。（2）酒店員工自我提升的空間狹窄。國內(nèi)酒店缺乏公平的競爭機制，比如經(jīng)常通過外部招聘來彌補職位的空缺而不是內(nèi)部提拔，極大挫傷了員工的積極性。對于大多數(shù)員工而言，往往是在一個崗位上不出太大的意外，是不會有換崗的機會，畢竟管理層的位置很少，對于大多數(shù)員工來說，工作只是意味著一份收入，至于說到對個人的發(fā)展就無從談起，人才感到留在酒店晉升空間狹窄，當外界條件適合時便會選擇離開。（3）酒店內(nèi)部信息溝通不暢。國內(nèi)酒店在內(nèi)部管理中，透明度不夠、管理層與員工的溝通不夠，造成員工目標不明確，員工普遍的感受是：盡管我們已盡很努力去工作，但是管理者依舊說“酒店經(jīng)營狀況不好、效益不佳”，變成員工失去了努力的反向。失去目標也就失去了工作的動力、熱情、主動性，員工感到很茫然，也就會離開酒店。而員工也很難把自己的想法、意愿以及抱怨通過正常的溝通渠道傳達上去。即使通過其他方式（如越級傳達）傳達上去，也往往會受到批評和指責。（4）缺乏有效的培訓。國內(nèi)酒店對員工的培訓只流于形式，認為培訓人要花錢，增加了成本，而且花代價培訓員工后，員工極有可能跳槽或被挖走。因此，面對員工的流動性和不確定性，酒店對員工的培訓往往只重視短期效果以及培訓形式與數(shù)量，希望產(chǎn)生立竿見影的使用效果，而忽略了長遠的效果及培訓內(nèi)容與質(zhì)量。該酒店所謂的培訓就是在酒店找一個老員工進行培訓，或者干脆讓新員工上崗，然后讓他們看老員工怎么操作。當然這也是培訓中的一種，但是不夠系統(tǒng)，不夠?qū)I(yè)。3.個人因素（1）尋求更好的發(fā)展機會。國內(nèi)酒店有的員工認為酒店發(fā)展空間狹窄，他們?yōu)榱四艿玫礁嗟陌l(fā)展機會，寧可暫時放棄較高的報酬，而跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店或其他行業(yè)去工作，（2）尋求更好的工作環(huán)境。國內(nèi)酒店的員工，尤其是一線員工，工作量大，工作辛苦；有些管理者管理方法欠妥，導致有些員工感覺沒有得到應(yīng)有的關(guān)心和尊重，酒店存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜，人際關(guān)系過于緊張的問題。（3）尋求更高的勞動報酬。酒店員工的工資水平普遍低于高薪技術(shù)行業(yè)員工的工資水平，國內(nèi)酒店的員工為了得到更高的報酬，只能選擇跳槽。另外，外資酒店企業(yè)的工資普遍高于國企性質(zhì)的酒店，具有良好英語水平的員工一旦有機會就會跳到外資企業(yè)。（4）個人價值觀的影響。一部分本、專科高學歷的員工認為讀了三、四年的大學，掌握了一定的理論知識，在酒店理所應(yīng)當是做酒店管理工作的，殊不知，在酒店如果想個人得到提升，必須從底層做起，只有熟練并掌握了基層工作的程序及技巧才可能擔任管理層，這種理想和現(xiàn)實的強烈反差，使得員工失去繼續(xù)工作的信心，最后導致人才流失到其他行業(yè)。五、國內(nèi)酒店管理專業(yè)人才引進與培養(yǎng)模式探索（一）明確人才培養(yǎng)目標我國國內(nèi)酒店行業(yè)發(fā)展迅速，酒店類型多樣．區(qū)、域面積較廣．對酒店人才具有較高標準的需求。特別是近些年來，隨著我國經(jīng)濟的高速增長，酒店增量迅速。酒店專業(yè)人才培養(yǎng)應(yīng)積極了解本地酒店行業(yè)特點和變化．制定符合實際的人才培養(yǎng)目標，滿足不同類型和檔次的酒店需求。（二）更新人才管理觀念1.樹立以人為本的管理思想國內(nèi)酒店的酒店高層領(lǐng)導應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，充分調(diào)動人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性。把人作為生產(chǎn)力的第一要素，在以人為本的理念指導下，實行科學有效的人力資源管理，塑造以人為本的酒店文化，才能留住酒店人才。具體做法為：（1）樹立“員工第一”的思想。“沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客”，激發(fā)員工的工作熱情，又能提高員工對酒店的滿意度和忠誠度，從而大大減低員工的流動率。（2）從生活上關(guān)心員工。管理人員關(guān)愛員工，為員工提供真誠、優(yōu)質(zhì)服務(wù)，員工就會更加熱愛酒店，加倍努力工作。（3）幫助員工減壓。隨著社會節(jié)奏的加快，企業(yè)內(nèi)外競爭的加劇，員工在企業(yè)和社會中受到的壓力也逐步增強，酒店業(yè)更是如此。我國國內(nèi)酒店應(yīng)該努力幫助員工減壓，為員工提供一個釋放自我的場所；開展各種各樣的文體活動，豐富員工的業(yè)余文化活動。2.注重員工自我價值的實現(xiàn)將員工在酒店中所處的角色從“執(zhí)行者”轉(zhuǎn)換為“參與者”這種角色的轉(zhuǎn)變就是從某一方面淡化員工在酒店組織中的等級差異。我國國內(nèi)酒店應(yīng)及時公布有關(guān)經(jīng)營目標、發(fā)展方向和組織計劃的信息，讓飯店內(nèi)部各層面員工充分分享信息；給予員工廣泛地參與酒店決策的機會，增強員工的主人意識和責任感。（三）強化酒店人意識．培養(yǎng)職業(yè)忠誠度酒店行業(yè)的本質(zhì)是服務(wù)，沒有很強的酒店人意識很難在這個行業(yè)長久做下去。酒店管理專業(yè)人才的目標是培養(yǎng)高素質(zhì)的管理人才。據(jù)相關(guān)調(diào)查，酒店員工不僅是跳槽情況較多，更多的是改行。這就必然造成大量的社會教育資源浪費。職業(yè)忠誠度的一個核心問題就涉及員工對自己職業(yè)的認同。因此，在對員工進行培訓時，應(yīng)實事求是地告訴員工自身的職業(yè)特點，幫助員工做好思想準備，強化職業(yè)忠誠度，在過程之中潛移默化地培養(yǎng)酒店人意識。（四）健全酒店管理機制1.推行轉(zhuǎn)崗、輪崗制度國內(nèi)酒店應(yīng)通過實行崗位交叉培訓，在酒店內(nèi)部推行轉(zhuǎn)崗、輪崗可極大地提高員工的部門協(xié)調(diào)能力與溝通能力，有利于相互配合與相互理解，提高工作效率，也避免了員工對單調(diào)的崗位生活的厭倦，提高了員工的工作積極性，穩(wěn)定員工隊伍。2.營造良好的內(nèi)部溝通環(huán)境，建立員工滿意監(jiān)控機制如果酒店信息溝通不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多誤解與矛盾，降低員工滿意度，因此，建立員工滿意監(jiān)控機制是非常重要的，使員工的意見和建議及時得到反饋，形成酒店的民主化管理氣氛，從客觀上滿足一部分員工參與管理的愿望，也使管理者掌握更多的員工動態(tài)。具體做法為：首先，我國國內(nèi)酒店應(yīng)建立員工申訴機制，使員工在受到不公平待遇時可以通過正常渠道反映。其次，建立員工定期交流制度。管理者以各種形式及時掌握員工的思想動態(tài)，及時解決管理中存在的問題，提高員工的工作滿意度。3.建立有效的激勵機制首先，在實際的激勵機制操作中，我國國內(nèi)酒店應(yīng)該因時、因人而異，采取適當?shù)募畲胧瑢⒋蟠笥欣诰频旯芾韺尤藛T的穩(wěn)定以及工作效率的提高。其次，酒店應(yīng)在分配上盡量做到合理，所有員工在獲得或爭取獎酬資源方面，機會一定要均等。另外，物質(zhì)激勵要和精神激勵并重。只有這樣才可以融洽酒店員工之間的人際關(guān)系，營造一種酒店關(guān)心員工，員工熱愛酒店雙贏的環(huán)境氛圍。具體做法為：物質(zhì)激勵：（1）建立科學的績效考核制度，將員工的個人利益與企業(yè)的經(jīng)濟效益聯(lián)系起來、將員工的工資同個人工作績效掛鉤，薪酬機制按工作績效來拉開檔次，國內(nèi)酒店可實施“固定工資+績效工資+效益工資+獎金”的結(jié)構(gòu)模式，這樣有助于酒店留住優(yōu)秀員工，淘汰不合格員工。以會展為導向的花園酒店應(yīng)根據(jù)每次辦展的毛利，按照一定比例發(fā)放績效薪金給相關(guān)部門，數(shù)額的多少取決于部門的貢獻，部門再按照貢獻發(fā)放給參與者，發(fā)放標準依個人貢獻為準。（2）酒店還可以讓優(yōu)秀的企業(yè)人才參與到利潤的分享中來，使其真正與企業(yè)風險共擔，利益共享，更能發(fā)揮員工的積極性。精神激勵：（1）首先，要讓員工有歸屬感，找到他們精神上的家園，從而真正樹立主人翁的意識，增強對酒店的忠誠度，這就要求創(chuàng)造一種互相尊重、協(xié)調(diào)一致、和諧融洽的氣氛。（2）及時給予適度的贊美和肯定。4.建立人才數(shù)據(jù)庫根據(jù)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略，國內(nèi)酒店人力資源部應(yīng)建立酒店的人才需求系統(tǒng)，定期以人才需求狀況為調(diào)查對象，對人才的培養(yǎng)和供求現(xiàn)狀進行詳細地分析；了解市場的整體需求和供給,確定企業(yè)未來需求的人才數(shù)量；通過崗位分析，通過對現(xiàn)有的員工的“盤點”建立起相應(yīng)的酒店員工數(shù)據(jù)庫。（五）制定吸引人才戰(zhàn)略1.制定具有吸引力的薪酬制度薪酬是一種吸引、保持并極力使員工盡力工作以達到企業(yè)目的的手段。酒店能否制定出具有競爭力的薪酬制度，對于吸引、維系和激勵優(yōu)秀人才為酒店服務(wù)，調(diào)動員工的積極性、主動性，提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的歸宿感，以及促使員工完成企業(yè)的目標都是至關(guān)重要的。所以，建立一個完整的、具有吸引力的薪酬結(jié)構(gòu)是穩(wěn)定員工隊伍的必要條件。這樣才能激發(fā)員工的積極性，讓員工通過薪酬得到一種價值的體現(xiàn)。2.為員工提供豐富的培訓機會有效的培訓可以提高員工的職業(yè)適應(yīng)性和工作效率，增強員工對企業(yè)的忠誠度，減低流失率和流動傾向。培訓帶來的是酒店和個人的共同發(fā)展。一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，增強技能，提高酒店運作效率，使酒店直接受益；另一方面，豐富的培訓內(nèi)容、眾多的培訓機會，可以讓員工體會到酒店對他們的關(guān)心和重視，從而能有效地防范人才流失。我國國內(nèi)酒店應(yīng)根據(jù)發(fā)展目標，不要只注重培訓的形式和數(shù)量，忽視培訓的內(nèi)容和質(zhì)量。3.為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提高其內(nèi)部發(fā)展空間職業(yè)生涯是指一個人一生連續(xù)擔負的工作職業(yè)的發(fā)展道路。職業(yè)生涯管理是將員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，對決定員工個人職業(yè)生涯的主觀因素進行測定、分析和總結(jié)，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、