【延長石油公司人力資源管理戰(zhàn)略實證探究15000字（論文）】

延長石油公司人力資源管理戰(zhàn)略實證研究目錄TOC\o"1-2"\h\u30606延長石油人力資源管理戰(zhàn)略研究 125981一、緒論 211298（一）研究背景及意義 22313（二）研究意義 331039（三）研究思路及研究方法 31937二、國內(nèi)外研究文獻綜述 59387（一）能源企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀 51622（二）企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及進展 517116（三）人力資源管理理論 6870（四）評述 820328三、SWOT-AHP的戰(zhàn)略分析模型研究 812982（一）模型的來源 88764（二）模型的構(gòu)建 9309851、模型的變量與計量 9285342、收集關(guān)鍵信息 1068783、確定關(guān)鍵因素 10120454、調(diào)查問卷設(shè)計 10102365、確定各因素力度 11293546、確定最終戰(zhàn)略 12123867、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定人力資源戰(zhàn)略 129057四、延長石油人力資源管理戰(zhàn)略模型構(gòu)建與分析 1230110（一）企業(yè)簡介 1211823（二）內(nèi)外部環(huán)境分析 1391661、內(nèi)部優(yōu)勢 1375292、內(nèi)部劣勢 14143113、外部機會 15200814、外部威脅 169458（三）確定戰(zhàn)略關(guān)鍵因素 1611903（四）構(gòu)建判斷矩陣并確定其權(quán)重 176232（五）層次總排序 2032314（六）SWOT戰(zhàn)略四邊形 2132125五、對策及建議 2223402（一）討論 229010（二）對策及建議 2223311、完善公司內(nèi)部機制 22147982、促進人才的引進和儲備 22291503、優(yōu)化人員配置方式 22222474、加強人力資源管理信息化建設(shè) 2332014六、總結(jié)與展望 2321510（一）總結(jié) 2322339（二）展望 24一、緒論（一）研究背景及意義在中共十九屆五中全會的報告中我們可以清楚地看出，當前我國的實體經(jīng)濟已從最初的持續(xù)快速成長模式逐漸轉(zhuǎn)變成了以高質(zhì)量發(fā)展的模式，目前我國正處于產(chǎn)業(yè)發(fā)展和消費結(jié)構(gòu)的改革和優(yōu)化,以及轉(zhuǎn)變成長驅(qū)動力的重要關(guān)鍵階段。能源企業(yè)作為勞動密集型企業(yè)，具有工期長，規(guī)模大，工作場所變動性大的特點。因此，能源企業(yè)的員工工作強度大，工作時間長且工作地點容易發(fā)生變化，這導致能源公司的人力資源管理困難。與其他企業(yè)相比，除了提高自身的管理模式之外，能源企業(yè)還必須考慮人力資源管理策略是否適合自身的發(fā)展。能源企業(yè)作為我國的支柱型企業(yè)，在我國經(jīng)濟的發(fā)展與進步中發(fā)揮了重要的作用。在中小型和大型能源公司之間，人力資源管理的特點差異很大。大型能源企業(yè)資金雄厚，公司的內(nèi)部體系逐步完善，公司內(nèi)部正在組建專職的人力資源管理人員，人力資源管理模式相對完善。而中小型能源企業(yè)由于企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)規(guī)模較小所以到目前為止，尚未注意到人力資源管理對企業(yè)的重要性。內(nèi)部專門的人力資源管理人員相對較少，人力資源管理的投資成本較低。與大企業(yè)相比中小企業(yè)內(nèi)部目前沒有形成較為完善的人力資源管理模式，暫時也沒有意識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性。當前能源企業(yè)用工人數(shù)較多，員工結(jié)構(gòu)不均，高級技術(shù)人才所占比重較小而輔助崗位人員較多且激勵措施不完善的特點已經(jīng)成為提高能源企業(yè)發(fā)展動力、推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的阻礙。在人才競爭不斷加劇的情況下，能源企業(yè)如果想要在人才競爭上占據(jù)一定的優(yōu)勢地位，需要不定期地完善企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略使之與企業(yè)總戰(zhàn)略相契合?；谀茉雌髽I(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，以激勵人才、吸引高質(zhì)量人才、完善人力資源管理戰(zhàn)略體制為目標的能源企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究具有重要意義。延長石油的發(fā)展起步比較早，是國內(nèi)具有石油天然氣勘探開發(fā)資質(zhì)的四家企業(yè)之一。隨著延長石油集團生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的擴大，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的步伐不斷加快的現(xiàn)狀，應該對企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理并促進績效和薪酬體系的建立，利用新老員工經(jīng)驗及專業(yè)培訓師進行企業(yè)員工文化素質(zhì)教育培訓，提高了企業(yè)員工文化素質(zhì)及職業(yè)道德修養(yǎng)。本文以延長石油有限責任公司作為案例通過研究他的企業(yè)整體戰(zhàn)略與其所匹配的企業(yè)總體戰(zhàn)略，找到了其在企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理策略上所有存在的缺陷和問題，并提出了相應改進的措施和解決對策,為企業(yè)進行合理地配置人才、培育人才和吸引更多的人才提供了參考。（二）研究意義本研究運用人力資源管理與管理學等科學相關(guān)理論和方法，以延長石油為例，用SWOT分析方法，通過對延長石油的企業(yè)總體戰(zhàn)略的分析尋找出和它相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略，并且經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)延長石油在人力資源管理戰(zhàn)略制定和實施過程中存在的問題，根據(jù)問題提出相應的改進措施和對策，為其它能源企業(yè)人力資源戰(zhàn)略選擇提供思路。具有以下理論意義：(1)豐富了能源企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略理論知識和體系。近年來國內(nèi)外研究人員對人力資源管理戰(zhàn)略問題進行了深入的研究，但研究對象和條件存在不同的情況下，研究成果也存在較大不同。(2)為能源企業(yè)人力資源管理提供了新的研究方法。本文采用SWOT和層次分析法相結(jié)合的方法，構(gòu)建出通過企業(yè)總體戰(zhàn)略確定人力資源戰(zhàn)略的模型，為能源企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略提供新的評價方法。本研究還具有下列現(xiàn)實意義：(1)提出優(yōu)化方案和對策以及措施，有利于能源企業(yè)在日后的發(fā)展過程中合理避開目前企業(yè)所存在的問題，為其它能源企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的選擇提供思路。(2)通過企業(yè)總體戰(zhàn)略的確定尋找出與其相適應的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究，對延長石油現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略進行評價，幫助延長石油吸引人才和培養(yǎng)人才的制度進行調(diào)整，對未來的能源企業(yè)人力資源戰(zhàn)略評價具有借鑒作用。（三）研究思路及研究方法主要研究內(nèi)容具體如下：第一部分。對影響人力資源戰(zhàn)略的因素進行分析。以延長石油為例，重點分析各種因素在人力資源管理過程中的影響程度，并且對各個影響因素進行分析為構(gòu)建人力資源管理模式的模型提供理論與數(shù)據(jù)的支撐。第二部分。模型的構(gòu)建。通過對影響人力資源戰(zhàn)略的因素進行分析，運用高級SWOT分析方法和層次分析法對各個影響因素進行分析，構(gòu)建出人力資源管理模式的評價模型，為實證分析提供科學的研究方法。圖1圖11技術(shù)路線圖二、國內(nèi)外研究文獻綜述（一）能源企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀目前，能源企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀相關(guān)研究聚焦于能源戰(zhàn)略和能源種類。我國能源資源自身基本特征當前是：能源的總體擁有量比較豐富；能源的區(qū)域和種類不均衡；并且能源的開發(fā)難度比較大；能源市場對外部資源的過于依賴，能源供求關(guān)系日益緊張[1]。人均消費水平和節(jié)能降耗狀況較低，能源開采過程中對一些有效能源的利用率低，污染嚴重，能源結(jié)構(gòu)不合理的特點仍然制約著我國能源的發(fā)展。目前由于環(huán)境問題的加劇，能源結(jié)構(gòu)發(fā)生改變，主要以清潔能源為主，在能源的發(fā)展過程中應當因地制宜[2]。Zhen等(2018)認為中國能源企業(yè)發(fā)展的目標是清潔低碳，因此，我們應該大力發(fā)展化石燃料和改善能源消費結(jié)構(gòu)[3]。李世玉認為，伴隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的提出，能源行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了巨大的變化。傳統(tǒng)能源公司的優(yōu)勢逐漸減弱，勞動力流動性增加，員工收入下降，導致能源行業(yè)的人才獲取優(yōu)勢越來越少，這使能源公司在進行人力資源管理時將面臨其他障礙[4]。（二）企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及進展丁太鳳指出，人力資源管理是一個持續(xù)不斷和復雜的過程。在快速發(fā)展的當今社會，企業(yè)需要順應新時代的發(fā)展和變化，運用有效的人力資源管理方法，為企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)和培訓激勵機制的建立開拓道路[5]。1990年瑞克斯、托勒和馬丁奈茲等人提出了國際人力資源管理與國家人力資源管理之間存在一定的相似之處。企業(yè)需要考慮員工從不同的文化形式到新環(huán)境的文化適應性和認同感。德魯克認為，人力資源具有協(xié)調(diào)，判斷，融合等其他資源目前缺乏的特征[6]。企業(yè)通過建立與自己內(nèi)部相符合的培訓制度需要投入大量的精力，而充分運用人力資源管理的科學理論，建立培訓制度的最終目的就是為了使得培訓能夠發(fā)揮最重要的作用，使得培訓更加公平正規(guī)化，并且鼓勵企業(yè)公司的可持續(xù)性發(fā)展[7]。鄭東東(2020)主張人才培養(yǎng)是公司核心競爭能力，企業(yè)在人力資源中的培訓發(fā)展績效考核以及對人才的培養(yǎng)直接影響到公司發(fā)展。而企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容則包括六大模塊，組成內(nèi)容也都很多且復雜[8]。宋寧寧(2010)提出各個企業(yè)競爭的焦點轉(zhuǎn)移在人才競爭上有效利用人力資源可以提高公司的整體競爭力并增加其經(jīng)濟利益，公司需要重視人力資源管理。借鑒和吸收人力資源的經(jīng)驗和教訓在此基礎(chǔ)上不斷完善我國人力資源管理存在的不足，也為企業(yè)人力資源發(fā)展提供支持[9]。雷文、賈慧雯等人(2017)認為人力資源管理目前所存在的問題主要有激勵制度不完善和管理投入比較少；內(nèi)部人力資源管理理念沒有及時和新的理論相結(jié)合；企業(yè)文化缺失；企業(yè)人才培養(yǎng)制度不完善，管理制度混亂[10，11]。Steven(2017)指出企業(yè)應當隨時保持動態(tài)，根據(jù)企業(yè)相關(guān)環(huán)境的變化并結(jié)合人力資源管理戰(zhàn)略，主動的調(diào)整自己的規(guī)劃，才能使整個企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)相一致[12]。Stanley(2016)結(jié)合相應的時代背景認為企業(yè)對人力資源目標的確定和完善的基礎(chǔ)就是人力資源管理戰(zhàn)略的完善和建立。李特(2020)提出人力資源管理中存在的主要問題是缺乏先進管理理念，對人才開發(fā)途徑單一，人才流動過于頻繁[13，14]，由此可見人力資源管理主要存在的問題在于缺乏先進的管理理念。目前研究的學者大多把注意力放在了內(nèi)外部相匹配上，而忽略了人力資源的彈性。隨著改革開放人力資源理論逐漸被國內(nèi)運用和研究，其影響力也不斷增加，應用范圍不斷擴大。潘晨(2020)指出對任何企業(yè)來說，人才就是第一資源，我國人力資源的相關(guān)內(nèi)容需要不斷完善和加強，并運用相關(guān)的人力資源戰(zhàn)略指導實踐是未來發(fā)展的一個方向[15]。張浩力(2019)認為將企業(yè)的人力資源管理相關(guān)理論應用到企業(yè)管理工作中，可以保證企業(yè)的管理工作能夠有序地進行，在一定程度上能夠提高企業(yè)的綜合實力并且通過培訓提高員工的整體素質(zhì)。雖然我國當前人力資源管理理論在企業(yè)工作中的應用和實施還不夠完善，不過隨著我國對人力資源的重視程度，相關(guān)理論也會在實踐中不斷得以完善[16]。（三）人力資源管理理論1954年，彼得·德魯克在他的作品中首次提出并且明確定義了“人力資源”這一概念。人力資源管理理論是在1980年代中期至后期出現(xiàn)的，由美國管理科學家沃克首次提出。Walker（1978）認為人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)的其他部門和人力資源部門相互協(xié)作，共同促進企業(yè)目標實現(xiàn)[17]。Wright等人提出了戰(zhàn)略人力資源管理的組成部分包括人力資本的存蓄量、員工和企業(yè)的關(guān)系以及人力資源戰(zhàn)略的實踐系統(tǒng)[18]。舒勒認為(1992)人力資源是企業(yè)內(nèi)部的重要資源之一，是企業(yè)制定重要決策參與部門，是企業(yè)內(nèi)部改革的推動部門、是相關(guān)戰(zhàn)略執(zhí)行的部門[19]。學者戴維·沃爾里奇（2000）認為人力資源戰(zhàn)略不是單單只靠人力資源內(nèi)部人員的努力就可以實現(xiàn)的，需要其他部門共同協(xié)作配合才可以讓人力資源部門的戰(zhàn)略得到有效的實現(xiàn)[20]。朱曉英(2012)提出我國人力資源管理理論在改革開發(fā)之后才開始緩慢發(fā)展，是伴隨著MBA在國內(nèi)的盛行才開始發(fā)現(xiàn)人力資源管理，不過由于時代的特殊性，相關(guān)理論體系沒有得到大力推行[21]。趙曙明、周璐璐(2012)認為，從1990年開始，我國的許多研究人員均投入到企業(yè)人力資源管理的相關(guān)研究中去，部分學者通過西方書籍了解人力資源相關(guān)理論，還有部分學者通過國外的理論和和資料，在此基礎(chǔ)上尋找出了與我國國情相適應的人力資源管理理論[22]。吳鵬松指出企業(yè)的人力資源管理政策通常會受到社會環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境各種因素的影響，通常從事人力資源管理的相關(guān)人員會通過確定出最有利于企業(yè)的因素，并依此來指定企業(yè)內(nèi)部人力資源管理政策[23]。學者葛桓志主要從商業(yè)公司的人力資源戰(zhàn)略管理方面進行研究。企業(yè)的戰(zhàn)略管理中包括人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容，因此企業(yè)通過培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源管理人員可以促進企業(yè)的發(fā)展[24]。加里·德斯勒（2013）在《人力資源管理》中指出人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)對人才的重視程度與否的體現(xiàn)，企業(yè)應當慎重的選擇相關(guān)戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)向前發(fā)展[25]。孫暉(2014)認為在知識經(jīng)濟時代下企業(yè)要從多個方面入手，使企業(yè)人力資源不斷取得新的發(fā)展。劉曉賢（2017）則主要從五個方面對人力資源管理戰(zhàn)略進行確定，人力資源不僅僅是一種資源，還是增強企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵[26、27]。汪安佑、曹寶成等人(2018)認為人力資源管理理論需要企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人員來學習和實踐，通過學習和實踐對體系的建立具有重要作用[28]。Bodak(2014)等人指出應該將重點放在吸引優(yōu)秀人才和規(guī)劃的實施上。Stanley(2016)認為企業(yè)之間人才爭奪愈演愈烈，人力資源管理也逐漸上升到了戰(zhàn)略管理的更高層次，在這種情況下企業(yè)應當在人力資源管理的基礎(chǔ)上開發(fā)和有效利用人力資源[29、30]。在人力資源戰(zhàn)略管理上崔占光等人(2017)認為應當建立相應的保障體系,創(chuàng)新人力資源的管理思維；完善監(jiān)督制度，公開招聘；建全薪酬管理戰(zhàn)略，提高人才激勵的效果；保持戰(zhàn)略人力資源管理期望一致[31]。張劍華(2016)認為，人性化管理理念目的在于樹立員工正確的三觀，并通過建立有效的薪酬體系和激勵措施使員工對薪資的滿意度提高，從而激發(fā)他們的積極性[32]。許小東則主要從企業(yè)戰(zhàn)略的角度入手，重點研究人力資源管理的職能和模式之間的關(guān)系，從而讓企業(yè)意識到人力資源管理的重要性[33]。李軍(2013)提出，由于市場的競爭愈發(fā)激烈，獲得優(yōu)秀的人力資源可以使企業(yè)在人才管理方面獲得優(yōu)勢，使企業(yè)發(fā)展更加穩(wěn)定[34]。董青霞(2010)提出，企業(yè)內(nèi)部薪酬和績效體系的完善和公開可以使考核更具公開性和透明度，提高員工的工作積極性，促進工作的完善[35]。龐爾賢(2017)認為，學習型組織是否能夠成功構(gòu)建，是企業(yè)在市場競爭中地位確定的決定性因素[36]。吳楠(2017)提出，人力資源是企業(yè)階段發(fā)展的靈魂，人力資源各個模塊的建立與完善，是公司成長與發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是人力資源管理的主要紐帶。林鵬和李韜(2016)認為人類的潛力是無窮的，這種無窮的能力可以促進個體的成長，提高工作時的效率[37，38]。方銘澤(2018)等人認為，培訓和企業(yè)內(nèi)部人力資源的完善對企業(yè)員工后期的工作幫助很大，可以促進組織內(nèi)部員工工作能力的提高[39]。另外，還有許多學者和企業(yè)中高層管理者把研究的目標放在了人力資源管理與企業(yè)文化兩者關(guān)系方面。Ognjenovic通過研究提出了一套運用于人力資源管理的戰(zhàn)略方法，對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系進行了細致的討論[40]。Kuimet(2015)等學者對人力資源的未來發(fā)展進行研究，把企業(yè)的外部環(huán)境放入人力資源的影響因素內(nèi)，并采用定性研究方法和定量研究方法相結(jié)合和的方法對人力資源管理進行探究[41]。（四）評述上述理論研究成果為人力資源戰(zhàn)略管理的研究提供了大量的參考，但是，以上研究主要從人力資源戰(zhàn)略管理的發(fā)展，能源企業(yè)的種類及發(fā)展現(xiàn)狀等方面進行研究，而運用層次分析法與SWOT相結(jié)合的方法對能源企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略方面的研究比較少。目前大多學者注重以時代背景下的人力資源管理存在的問題及解決措施，而能源企業(yè)用工人數(shù)較多且工作場所較多給人力資源管理造成了一定的難度，由于其特殊性，能源企業(yè)普通員工技術(shù)能力和知識能力缺乏，使普通員工晉升通道受阻，導致大量普通員工自身積極性不強，不利于企業(yè)的發(fā)展。本文主要研究能源企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，選擇具有一定代表性的延長石油企業(yè)為研究案例，從其總體戰(zhàn)略指定的基礎(chǔ)上分析其人力資源戰(zhàn)略，找出不利于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的影響因素，并且提出相應的對策和建議，對其他能源企業(yè)具有一定的借鑒意義。三、SWOT-AHP的戰(zhàn)略分析模型研究（一）模型的來源1980年舊金山大學的海因茨·韋里克教授提出了SWOT分析的方法，用于確定SWOT的關(guān)鍵因素。通過建立SWOT矩陣，確定企業(yè)優(yōu)勢，企業(yè)劣勢，機會和威脅的特定要素。SWOT主要由影響企業(yè)的內(nèi)部條件和分析影響企業(yè)的外部條件兩個部分組成。通過這種方法，可以找出有利于企業(yè)的因素，值得提升的因素和不利于企業(yè)發(fā)展的因素，并且發(fā)現(xiàn)存在的問題，為其提供解決方案并確定發(fā)展方向。將需要解決的問題、戰(zhàn)略實施的威脅和需要及時解決的問題進行一個優(yōu)先解決的分類。將已經(jīng)設(shè)計并且確定好的研究對象按照問卷調(diào)查方法將其排列為多個矩陣的形態(tài),然后采用系統(tǒng)分析的方法和思路來對各種影響因素的數(shù)據(jù)進行綜合分析,并由此得出一系列與之相對應的研究結(jié)論。通常的結(jié)論是具有一定的科學型性,有利于企業(yè)領(lǐng)導人員和管理人員做出更正確的決策和計劃。（二）模型的構(gòu)建1、模型的變量與計量優(yōu)勢是相對而言比對方有利的形勢，一般是企業(yè)的核心競爭力。劣勢是在力量或態(tài)勢上與對方相比較處于不利的地位，通常會使企業(yè)處于不利地位。機會是時機、關(guān)鍵、要害。是當外部環(huán)境發(fā)生變化時給企業(yè)所帶來的有利于企業(yè)發(fā)展的方面，在此時抓住機遇將會有利于企業(yè)的發(fā)展。威脅是當外部環(huán)境發(fā)生變化時給企業(yè)所帶來的不利方面，企業(yè)如果不能及時規(guī)避風險，在某些情況下有可能會阻礙企業(yè)的發(fā)展。強度用來表示企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境對企業(yè)總體戰(zhàn)略的影響程度。幅度是企業(yè)所面對的內(nèi)部環(huán)境即自身的優(yōu)勢、自身的劣勢劣勢，外部環(huán)境即存在的機會和面對的威脅分別對企業(yè)總體戰(zhàn)略的影響程度。幅度的計算公式：F=Q*W上式中F表示企業(yè)優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅相對應的力度。Q表示問卷調(diào)查出的預估強度。W表示估計發(fā)生概率?？偡仁嵌鄠€優(yōu)勢、多個劣勢、多個機會和多個威脅各自幅度結(jié)果的相加。對SWOT四方面因素的分析計算具體如下：優(yōu)勢因素：劣勢因素：機會因素：威脅因素：總幅度是由優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅的各個子因素通過上式計算所得出的一個綜合計算結(jié)果，它具體的計算方法如下：總優(yōu)勢力度：；總劣勢力度：；總機會力度：；總威脅力度：2、收集關(guān)鍵信息尋找與企業(yè)信息相關(guān)的的內(nèi)外部環(huán)境情況，即機會分析與威脅分析；包括經(jīng)濟、政治、文化等各個外部環(huán)境。優(yōu)勢分析和劣勢分析；主要包括公司內(nèi)部的情況分析。3、確定關(guān)鍵因素本文主要運用德爾菲法來確定與企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵因素，主要是想得到更符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源管理戰(zhàn)略決策。得到相關(guān)的信息就需要對企業(yè)了解的公司內(nèi)部人員和相關(guān)專家進行詢問。本次使用德爾菲法進行研究，其主要過程是：先通過一些途徑收集專家的意見，然后對所收集到的意見進行整理和分類，再將結(jié)果反饋給專家，如果專家認為有問題那么可以繼續(xù)提出意見，多次反復過后，得出最終結(jié)果。4、調(diào)查問卷設(shè)計(1)問題描述本調(diào)查問卷的目標是對延長石油的人力資源管理戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)略決策的選擇，主要通過運用層次分析法來實現(xiàn)。(2)問卷說明為了對延長石油企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅中的各個要素之間的重要程度進行排序和分析，本文采用問卷調(diào)查，根據(jù)層次分析法的規(guī)定，通過對同一層次上的因素的重要程度賦予其相應的權(quán)重，如表4-1。表4-1等級對應表定性比較描述定量數(shù)字A和B有相同的重要性1A和B相比A的重要性稍強3A和B相比A的重要性強5A和B相比A的重要性比較強7A和B相比A的重要性最強9A和B相比，重要性處于上述等級之間2、4、6、8A和B相比B的重要性稍強、強、比較強、最強1/3、1/5、1/7、1/9(3)問卷內(nèi)容和形式將問卷設(shè)計成利于進行軟件導入的形式，可以將其設(shè)計成兩兩比較的形式，之后再整理歸納，變成矩陣。兩兩比較的問卷形式如下表表4-2重要性比較示例表A評價尺度B98765432123456789如果A要素相比于B要素更重要，就選擇更靠A的重要性數(shù)值，如果兩者重要性一致，就選擇1。最終形成四個要素兩兩比較的矩陣。（4）問卷數(shù)據(jù)處理將數(shù)據(jù)導入yaahp軟件進行處理，系統(tǒng)將會自動進行計算，得出相對應的每一項所具有的權(quán)重。5、確定各因素力度采用德爾菲法確定各因素的強度的具體數(shù)值，優(yōu)勢和劣勢分別用正負數(shù)表示，機會和威脅用正負數(shù)表示，每個要素的強度由得到的這些數(shù)字的絕對值體現(xiàn)，絕對值越大，那么他們的強度越大。采用層次分析的方法計算已經(jīng)確定的各個因素重要性大小。具體的層次分析法步驟如下：(1)建立起層次結(jié)構(gòu)的模型將決策的目標分為三個方面，首先是確定決策的目標，然后制定是決策的中層要素，最后是需要考慮的具體因素。(2)構(gòu)造矩陣通過對每個因素進行兩兩比較，形成一個比較矩陣，矩陣中對每兩個因素之間重要性的比較進行評分。一般判斷矩陣的具體標準如表4-1。(3)層次單排序及檢驗一致性避免發(fā)生因素A比B重要且B比C重要，但C比A重要的矛盾情況產(chǎn)生，在形成矩陣之后要對矩陣中的數(shù)值進行一致性檢驗。6、確定最終戰(zhàn)略(1)繪制戰(zhàn)略四邊形構(gòu)建一個橫坐標為W-S縱坐標為O-T的二維坐標體系，根據(jù)判斷矩陣中所得到的數(shù)據(jù)在直角坐標系內(nèi)繪制出戰(zhàn)略四邊形圖。(2)確定點P所在的象限并對應戰(zhàn)略第一象限戰(zhàn)略為開拓型戰(zhàn)略，是一種積極主動的戰(zhàn)略，采取這類型戰(zhàn)略的企業(yè)應該開拓市場或者擴大市場占有率，積極主動地贏得消費者的青睞、尋找新的市場。第二象限對應的是爭取型戰(zhàn)略與開拓型戰(zhàn)略，都是擴大市場和擴大市場占有率，但爭取型戰(zhàn)略比較溫和，主張一種穩(wěn)中求進的行動策略，同時也需要對企業(yè)內(nèi)部存在的不足做出相應的調(diào)整，使企業(yè)可以穩(wěn)步上升。第三象限對應的是保守型戰(zhàn)略，主張企業(yè)保持好現(xiàn)有的水平，不支持冒險性的行為，一般在市場環(huán)境險惡或企業(yè)面臨危機時使用。第四象限是抗爭型戰(zhàn)略是一種類似于挽救的措施，是對企業(yè)內(nèi)部存在的相關(guān)問題進行調(diào)整和改正，調(diào)正經(jīng)營水平，幫助企業(yè)恢復到穩(wěn)定發(fā)展的狀態(tài)所采取的行動。P點是戰(zhàn)略四邊形的重心點，P點的坐標P（x,y）=(∑xi/4,∑yi/4)，根據(jù)點p所在的坐標象限確定相應的人力資源管理戰(zhàn)略。7、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定人力資源戰(zhàn)略戴爾和霍德的分類：將人力資源戰(zhàn)略分為誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略。具體描述詳請見附錄一四、延長石油人力資源管理戰(zhàn)略模型構(gòu)建與分析（一）企業(yè)簡介陜西延長石油有限責任公司（簡稱“延長石油”）是1905年在清政府的批準下在陜西省建立。1907年，通過不懈的努力在延長縣鉆了我國第一口陸上油井，使我國陸上非生產(chǎn)石油產(chǎn)品的歷史結(jié)束了，也填補了中國古老的民族工業(yè)的一頁空白，在中國石油加工的發(fā)展歷程中發(fā)揮了基礎(chǔ)性的作用。1935年，由紅軍接管了延長石油廠，油廠的員工積極大力生產(chǎn)各種石油產(chǎn)品，為抗日戰(zhàn)爭和解放戰(zhàn)爭提供了有力的支持，這些石油產(chǎn)品是當時陜甘寧邊區(qū)政府的主要經(jīng)濟支柱之一。1998年，中國石油工業(yè)開始了重大的改組和改革。為了適應新形勢，省委，省政府決定合并延長石油礦務(wù)局，到榆林地區(qū)成立了省政府直屬的國有獨資企業(yè)，為陜北石油的持續(xù)科學發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。2013年，它躋身世界500強公司之列，并成為我國西部地區(qū)第一家財富500強公司。2020年8月10日，延長石油在2020年《財富》全球500強企業(yè)中排名第265位，而延長石油在世界500強公司中的排名正在逐年提高。同年12月，被選為“2020年陜西省百強企業(yè)”之一。延長石油堅持“人才優(yōu)先”的發(fā)展理念，始終把人才發(fā)展作為提升企業(yè)創(chuàng)新優(yōu)勢、科技優(yōu)勢、產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢的重要支撐，整體布局人才開發(fā)，不斷優(yōu)化人才梯隊，持續(xù)擴大人才總量。按照“人才開發(fā)可視化，教育培訓專業(yè)化，績效管理戰(zhàn)略化，薪酬分配差異化”的目標，持續(xù)健全人才開發(fā)與服務(wù)體系。（二）內(nèi)外部環(huán)境分析1、內(nèi)部優(yōu)勢(1)良好的企業(yè)形象能源企業(yè)在發(fā)展自身企業(yè)的同時還兼顧社會責任感，除了注重經(jīng)濟效益外還重視公司經(jīng)營為社會盡可能帶來公共效益，在能源開采的同時也注重對環(huán)境的保護，安裝先進的環(huán)保設(shè)備。(2)走向國際化國家倡導“走出去”戰(zhàn)略，我國能源企業(yè)積極響應，爭取做大做強向國際化發(fā)展，隨著國際化的不斷發(fā)展國際社會對各種企業(yè)的包容性不斷擴大，能源企業(yè)積極走出去有利于企業(yè)的發(fā)展與進步同時也推動了國家經(jīng)濟的發(fā)展。(3)政府的支持能源企業(yè)的發(fā)展受到了國家各項政策的支持和推動，在稅收和人才引進政策上給予大力支持，使得能源企業(yè)在政府的支持下不斷邁向高速發(fā)展的平臺，也讓人民享受到了能源發(fā)展帶來的便利。(4)技術(shù)創(chuàng)新能力強近些年隨著科技的發(fā)展，能源企業(yè)對生產(chǎn)技術(shù)越發(fā)看重，隨著重要性的提高企業(yè)對這方面的投入也大大提高，而這些方面的完善也為其在國際化的進程中提供了科技的力量，也使得能源的開采方式更加的便利和安全2、內(nèi)部劣勢(1)內(nèi)部激勵約束機制不夠完善由于薪酬體系制定缺乏科學性和公平性指導所以部分用人部門在執(zhí)行過程中存在一定的隨意性，工資單元的構(gòu)成較為復雜，包括基本工資加津貼加獎金等。薪酬結(jié)構(gòu)靈活性不強，員工收入比較穩(wěn)定，工齡越高收入越高，績效獎金與績效考核脫鉤的強度較低。延長石油年終獎的發(fā)放主要和行政級別掛鉤，與工作績效關(guān)系較弱，從而導致了員工缺乏工作熱情和積極性。(2)培訓能力需要提升現(xiàn)在正在運用的培訓隨意性較大，培訓內(nèi)容與實際工作需求脫離；缺乏有效的人才培訓機制，培訓方式較單一，確實反饋機制；員工培訓主動性不強，缺乏良好的培訓環(huán)境；培訓師隊伍建設(shè)相對比較緩慢。通常培訓是按部就班的對課程進行學習缺乏長遠的培訓戰(zhàn)略規(guī)劃，通常是由人力資源部門牽頭進行，各部門對人力資源部門培訓沒有給予足夠的支持，缺乏和相應業(yè)務(wù)部門的對接，存在信息溝通不暢的情況。(3)人才儲備不足盡管延長石油一直重視人才的儲備和培養(yǎng)，但由于其行業(yè)的特殊性，現(xiàn)在的在職員工中碩士以上學歷的人員所占比重比較小，員工總體學歷層次偏低，而企業(yè)許多中高層管理人員都是由基層員工升職而來的，因此管理方面的知識儲備相對較少，企業(yè)內(nèi)部培訓機制還沒有完善這將會對公司的長遠發(fā)展起制約作用。(4)制度體系相對落后集團化人力資源制度體系已經(jīng)初步建成，但距離整體發(fā)展的要求仍然存在巨大的差距，制度更新和國家政策的變化無法迅速銜接，能源企業(yè)在公司的管理方面繼續(xù)運用了原來國企的內(nèi)部機制，在公司中高層領(lǐng)導的任命問題上，直接由集團公司確定人選，而非通過公開透明的聘用手段，一方面指派人員對子公司情況的了解需要時間，另一方面不夠公開的選拔機制會使員工的積極性受到影響。在公司的決策方面，子公司根據(jù)市場經(jīng)濟做出相應決定后，需要報告給集團總公司進行審批，而集團公司再向上審批。層層審批導致決策變成實際的時間較長，企業(yè)容易錯過最佳的市場機會。(5)信息化利用不完善延長石油內(nèi)部人力資源信息化建設(shè)起步與其他企業(yè)相比比較晚，并且信息化建設(shè)工程量較大，技術(shù)要求高，導致許多內(nèi)部人員信息沒有完全匯總，信息化建設(shè)的內(nèi)容和完善程度十分影響人力資源業(yè)務(wù)進度，原有的辦公體系的靈活性不強，缺乏相關(guān)制度配套，培訓效果需要進一步提升。3、外部機會(1)國家能源戰(zhàn)略我國目前能源現(xiàn)狀是煤炭資源比較豐富，然而石油、天然氣等資源相對較少，因此一些比較缺少的能源主要依靠進口，所以為了保障我國的能源的安全，在倡導大力發(fā)展清潔能源的基礎(chǔ)上，我國仍然是煤炭將居于能源發(fā)展的主導地位，這為我國煤炭行業(yè)的進步提供了一定的保障，也為我國煤炭企業(yè)的發(fā)展提供了機會。(2)能源消耗量大我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，使能源消耗水平也不斷增高，我國目前電力供應中主要還是以火力發(fā)電廠為主，風力和水力發(fā)電為輔，因此對煤炭的需求量也會進一步增加。由于能源的需求是經(jīng)濟發(fā)展的必要條件，能源的發(fā)展需要投入大量人才，因此對人才的需求量大，所以認識到企業(yè)人才的重要性可以促進人力資源管理戰(zhàn)略完善。(3)科技的發(fā)展科學技術(shù)近些年取得了不斷的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)+和人工智能發(fā)展迅速，目前已經(jīng)應用到煤炭行業(yè)，科學技術(shù)的進步不僅可以降低煤炭的人工開采成本，還可以為煤炭的行業(yè)的安全生產(chǎn)也提供保障?？萍嫉牟粩噙M步，人才的獲取渠道得以拓寬，可以通過互聯(lián)網(wǎng)發(fā)現(xiàn)人才、篩選人才、面試人才，為面試者和企業(yè)節(jié)省了時間成本。4、外部威脅(1)人力資源結(jié)構(gòu)不夠優(yōu)化當前，以人為本的理念被許多企業(yè)重視，一些企業(yè)逐步落實以人為本的理念，重視人才質(zhì)量并大規(guī)模輸入人才，全國各地也相繼發(fā)布了與人才引進相關(guān)的優(yōu)惠政策，加劇了人才的競爭，隨著其他跨國企業(yè)的進入人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化顯得十分重要。延長石油目前人力資源結(jié)構(gòu)中優(yōu)質(zhì)人才所占比重較小，技術(shù)人才和專家占較小一部分，并且由于行業(yè)的特殊性離職率較高，企業(yè)內(nèi)員工的離職率比較高。(2)國際煤炭的沖擊由于我國煤炭開采起步較晚，因此開采技術(shù)比較落后、開采的相關(guān)成本也比較高，而國際煤炭的價格近幾年有所降低，所以我國煤炭進口量在近幾年也不斷增長，這對我國的煤炭市場的發(fā)展可能造成了一些沖擊。國際煤炭企業(yè)進入中國市場，他們的人力資源管理模式與中國存在差異，一些方面更能吸引人才，另一方面也會出現(xiàn)管理的難題。(3)人才競爭加劇(T3)目前互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展，信息的傳播速度加快，人們對職業(yè)的選擇也會相對自由。隨著就業(yè)渠道的拓寬，能源企業(yè)內(nèi)部工作的特殊性導致人才流失加劇，內(nèi)部制度體系存在一定的落后性可能會導致其無法吸引大量優(yōu)質(zhì)人才。（三）確定戰(zhàn)略關(guān)鍵因素為保證文章的數(shù)據(jù)具有一定的準確性，對該企業(yè)內(nèi)部中高層管理人員、人力資源部成員等進行了調(diào)查，組成專家小組來完成本次調(diào)查問卷，從各企業(yè)管理者自身的角度分析，形成對延長石油人力資源管理戰(zhàn)略影響關(guān)鍵因素的問卷。首先，本文運用文獻綜述法對近期的文獻資料進行整理歸納，總結(jié)出延長石油目前所面臨的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅。再形成調(diào)查問卷，發(fā)放給專家小組的成員。（1）問卷的組成與調(diào)查本問卷共由兩部分組成。包括個人的信息和問卷填寫的相關(guān)說明以及問卷的主要部分。主要采用匿名方式調(diào)查，但需要說明職位。本問卷信息保密，保證不對外流通，根據(jù)AHP衡量標度一覽表對重要因素進行打分，具體調(diào)查問卷見附錄。本次調(diào)查問卷由能源企業(yè)高管和人力資源管理部門相關(guān)人員組成的專家小組進行填寫，確定的最終專家團人數(shù)為100人，由80%的男性和20%的女性，年齡在30歲以上的高層管理者。（2）確定延長石油人力資源管理的關(guān)鍵因素圖4-1層次分析結(jié)構(gòu)圖本文通過信息收集，列舉出來影響延長石油企業(yè)戰(zhàn)略的各種因素，得到如下圖所示的SWOT分析層次結(jié)構(gòu)圖。圖4圖4-1層次分析結(jié)構(gòu)圖（四）構(gòu)建判斷矩陣并確定其權(quán)重根據(jù)層次結(jié)構(gòu)圖并結(jié)合專家意見，構(gòu)建判斷矩陣。在專家討論的過程中對機會、威脅、挑戰(zhàn)、優(yōu)勢的重要性運用一覽表進行打分，按照AHP衡量標度，如圖4-1運用1-9標度法，對影響能源企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的SWOT因素進行賦值，構(gòu)建SWOT組和S、W、O、T組判斷矩陣。建立如下圖所示矩陣。（詳情如表4-3—4-6）表43S組判斷矩陣S組S1S2S3S4S111/31/31/3S23133S331/311S431/311該分析結(jié)果表明在內(nèi)部優(yōu)勢方面延長石油的良好企業(yè)形象起到了主要的作用，促進了延長石油人力資源管理戰(zhàn)略的建立和實施，并且企業(yè)走向國際化和國家政策的支持以及創(chuàng)新能力的加強，對延長石油人力資源管理戰(zhàn)略的競爭優(yōu)勢具有一定的正面作用。表44W組判斷矩陣W組W1W2W3W4W5W113333W21/311/31/31/3W31/31/5131W41/51/31/313W51/31/511/31該分析結(jié)果表明在內(nèi)部劣勢方面延長石油的激勵約束不夠全面存在較大的風險，同時人才應當加強儲備，完善相應的制度化體系并且深入信息的利用，企業(yè)對人力資源的培訓應該進一步加強。表45O組判斷矩陣O組O1O2O3O1組11/31/2O2組313O3組21/31該分析表明在外部機會方面科技的發(fā)展對于延長石油未來一段時間的發(fā)展起到了關(guān)鍵的作用，其次是能源的消耗對能源企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的制定具有一定的，同時還要重視國家的能源戰(zhàn)略。表4-6T組判斷矩陣T組T1T2T3T111/31/5T2311/3T3531該分析表明在外部威脅方面人才競爭加劇對延長石油人力資源產(chǎn)生威脅的重要因素，其次國際煤炭沖擊和人力資源結(jié)構(gòu)存在問題都對延長石油人力資源管理戰(zhàn)略產(chǎn)生的威脅。接下來使用yaahp0.5.3軟件根據(jù)層次分析結(jié)構(gòu)圖首先畫出決策目標、中間層要素和備選方案要素，然后將問卷的調(diào)查結(jié)果輸入，系統(tǒng)的算出各個要素的權(quán)重運和一致性比率(CR)，若所運算出來的一致性比率小于1那么就通過了一致性檢驗，與之相反就未通過檢驗。（詳情如圖4-6—4-9）表4-7S組權(quán)重及一致性結(jié)果S組權(quán)重（Wi）一致性比率（CR）S10.0074CR=0.0579CR<0.1S20.0375S30.0161S40.0161表4-8W組權(quán)重及一致性結(jié)果W組權(quán)重（Wi）一致性比率（CR）W10.1418CR=0.0780CR<0.1W20.0247W30.0710W40.0388W50.0710表4-9O組權(quán)重及一致性結(jié)果O組權(quán)重（Wi）一致性比率（CR）O10.0667CR=0.0516CR<0.1O20.2522030.1059表4-10T組權(quán)重及一致性結(jié)果T組權(quán)重一致性比率（CR）T10.0158CR=0.0370CR<0.1T20.0389T30.0960由上圖可知CR<0.1,矩陣均通過一致性檢驗。（五）層次總排序根據(jù)“因素力度=因素強度*因素相對重要性”，計算各因素強度，如下表4-11表4-11各因素力度表SWOT因素名稱強度相對重要性力度優(yōu)勢S1良好的企業(yè)形象+50.00740.037S2走向國際化+40.03750.15S3政府的支持+40.01610.064S4技術(shù)創(chuàng)新能力強+30.01610.0483表4-11各因素力度表（續(xù)）劣勢W1激勵約束不夠健全-40.1418-0.5627W2培訓能力不足-30.0247-0.0741W3人才儲備不足-30.0710-0.213W4制度體系相對落后-40.0388-0.1552W5信息化利用不完善-20.0710-0.124機會O1國家能源戰(zhàn)略+40.06670.2668O2能源消耗量大+30.25220.7656O3科技的發(fā)展+30.10590.3177挑戰(zhàn)T1人力資源結(jié)構(gòu)不夠優(yōu)化-40.0158-0.0632T2國際煤炭沖擊-30.0389-0.1167T3人才競爭加劇-40.0960-0.384通過上表計算得出數(shù)據(jù)，對優(yōu)勢、劣勢、機會、挑戰(zhàn)的總力度進行計算，具體計算流程如下S`（優(yōu)勢總力度）=∑Si=0.036+0.15+0.064+0.0483=0.2983W`（劣勢總力度）=∑Wi=-0.5627-0.213-0.1552-0.124=-1.0192O`（機會總力度）=∑Oi=0.266+0.7656+0.3177=1.3492T`（威脅總力度）=∑Ti=-0.0632-0.1167-0.384=-0.5639（六）SWOT戰(zhàn)略四邊形由上文可知道四個變量分別為總優(yōu)勢、總劣勢、總機遇和總威脅共同構(gòu)成的直角坐標系，在對應點分別構(gòu)成S`、W`、O`、T`，依次連接構(gòu)成戰(zhàn)略四邊形。圖4-2戰(zhàn)略四邊形P=(∑xi/4,∑yi/4)=(-0.2548,0.3373),如圖可見重心位于第二象限，因此延長能源企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略重點應采用WO戰(zhàn)略，即盡可能抓住機遇，克服自身劣勢因素的影響，實現(xiàn)能源企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。在這種戰(zhàn)略下，延長石油需要抓住市場環(huán)境變化所帶來的機會，促進企業(yè)總體的發(fā)展。圖4-2戰(zhàn)略四邊形由于延長石油主要通過自己的實際工作來對員工進行培訓，注重團隊的各方面建設(shè)，內(nèi)部也會為員工提供一定的幫助，員工與高層領(lǐng)導者之間互相尊重、是平等的關(guān)系的特征，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略模型和戴爾和霍德的人力資源管理戰(zhàn)略分類相結(jié)合，可以得出延長石油的人力資源管理模式屬于參與戰(zhàn)略。即管理人員對員工的工作提供指導和幫助。五、對策及建議（一）討論企業(yè)建立有效的人力資源戰(zhàn)略可以與公司的戰(zhàn)略相適應，人力資源是企業(yè)中最依賴的資源，通過建立有效的人力資源體系需要從內(nèi)部建立起公開透明的激勵和培訓制度，發(fā)掘內(nèi)部員工的工作能力，人力資源管理很難被別的企業(yè)照搬學習，人力資源戰(zhàn)略的確定包括績效、培訓、招聘等活動，通過各方面活動的完善構(gòu)建有效的人力資源戰(zhàn)略相當重要。（二）對策及建議1、完善公司內(nèi)部機制企業(yè)應當營造好；良好的企業(yè)管理環(huán)境，不僅要從形式上構(gòu)建完善的領(lǐng)導班子體系，更要切實發(fā)揮以董事會為核心的內(nèi)部管理機制；其次要形成一個較完善的約束和激勵機制，促進企業(yè)內(nèi)部管理機制的不斷完善。企業(yè)內(nèi)部對企業(yè)各類崗位的職責進行細化，完善績效評價標準，優(yōu)化組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)，構(gòu)建具有科學性的的績效評價標準，使績效與薪酬掛鉤，提高員工的積