淺析國有大型企業(yè)績效考核中的公平問題模板

淺析國有大型企業(yè)績效考評中公平問題——以某機場集團為例宋舒芳管理學院工商管理系工商管理專業(yè)（人力資源管理方向）（學號045030）指導老師：劉軍教授【內(nèi)容摘要】在國有大型企業(yè)中績效管理即使實施多年，不過一直以來全部沒有落到實處，往往只是成為一個形式，而其中更為突出一個問題就是績效考評公平問題，該問題已成為國有大型企業(yè)改革中一個難點?，F(xiàn)在在國有大型企業(yè)改革中績效考評是關鍵，而公平問題則是重中之重，只有公平問題得以真正處理，績效考評才可能發(fā)揮作用，改革才能夠順利實現(xiàn)，這已是不容置疑問題。本文經(jīng)過對國有大型企業(yè)某機場集團進行深入調(diào)研基礎上，指出了績效考評中不公平現(xiàn)象，而且對其進行分析，歸納出3個問題，最終提出處理方案，以期對國有企業(yè)績效改革有所貢獻?！娟P鍵詞】國有大型企業(yè)績效考評組織公平感【老師點評】論文針對大型國有企業(yè)人力資源管理關鍵問題——績效考評中公平問題，經(jīng)過作者在該機場集團實習期間調(diào)研和了解，提出了3方面問題，并作了原因分析，提出了5方面對策。論文選題較有實際意義，論點正確，分析較為深刻，結構較為合理，邏輯性較強，引用了大量文件資料，表現(xiàn)出了作者對所研究問題把握和分析概括能力。論文符合本科規(guī)范化要求。AnalyzeequityproblemofperformanceappraisalinlargeState-ownedenterprises------taketheexampleoftheAirportCo.SongShufangHumanResourceManagement,Dept.ofHumanResourceManagement,SchoolofManagement(StudentNumber045030)Supervisor:LiuJunProfessorAbstract:performanceappraisalhascarriedoutforalongtimebutitisbringintoplaynotime.Andthemostimportantproblemisequity.Theequityproblemisverydifficulttosolve.PerformanceappraisalisimportantinthereformationinlargeState-ownedenterprisesnow,andtheequityismoreimportantthanit.Weonlysolvetheequityproblemtolettheperformanceappraisalbringintoplay.IgetacrosssurveythelargeState-ownedenterprisesairportCo.,andpointoutthenoequityphenomenonfromperformanceappraisal.AnalyzeequityproblemofperformanceappraisalinlargeState-ownedenterprises,thelastgivesomemethodtosolvetheproblem.Keywords:largeState-ownedenterprisesperformanceappraisalTheequityproblem現(xiàn)今在國有大型企業(yè)中常常能夠聽到“改革”一詞，怎么改呢？從縱向、橫向、全方位進行改革。伴隨中國加入WTO，國門逐步向全世界打開，國有企業(yè)面臨不再是國家呵護下無競爭，而是要面對世界各大企業(yè)強烈競爭。所以國有企業(yè)必需進行根本改革，剔除全部不科學、不合理制度，提升各方面經(jīng)濟實力，才可能在未來競爭中站穩(wěn)腳步。國有大型企業(yè)占據(jù)了國家經(jīng)濟命脈，國家大多數(shù)關鍵、基礎設施和行業(yè)全部是以國有形式存在，因為長久處于壟斷行業(yè)，國有大型企業(yè)缺乏競爭意識和競爭能力；同時國有大型企業(yè)中平均主義意識強烈，消磨了大多數(shù)職員工作主動性。國有大型企業(yè)中存在著一系列體制改革問題，最為突出是績效考評。在大多數(shù)國有大型企業(yè)中全部沒有真正績效考評，存在考評只是形同虛設，快到年底時候，只對部門是否完成任務這一項指標進行考評，或有些企業(yè)可能還會對工作態(tài)度和合作性等其它原因進行考評，不過所采取方法并沒有完全公平反應個人表現(xiàn)，最終只就會變成一個形式上東西，變成老板意愿，而且沒有達成提升職員工作主動性，提升企業(yè)效益。一、績效考評中存在不公平現(xiàn)象種種表現(xiàn)某機場集團是國有大型企業(yè)，含有經(jīng)典國有企業(yè)特點：長久處于壟斷行業(yè)，企業(yè)一直以來全部沒有經(jīng)過市場經(jīng)濟嚴峻考驗，造成企業(yè)管理體制出現(xiàn)嚴重問題，人員散漫，工作主動性不強。即使處于優(yōu)越地位，不過仍然沒有發(fā)揮其巨大優(yōu)勢，發(fā)明出最大財富。機場集團屬于一個勞動密集型企業(yè)，關鍵是客運和貨運服務，企業(yè)針對本身特點進行改革，最為關鍵是提升職員主動性，改善服務質(zhì)量，而績效考評就是最有力手段使企業(yè)愈加好向前發(fā)展，不過績效考評中不公平現(xiàn)象卻使職員對績效考評信心大為下降。以下就本人在該機場集團實習期間調(diào)研了解到情況歸納其不公平現(xiàn)象種種表現(xiàn)以下：1．獎金和補助以固定金額發(fā)放。季度獎、年底獎、加班補助等發(fā)放全部是固定，不管干好干壞一個樣，表現(xiàn)好職員和表現(xiàn)差職員獎金沒有區(qū)分，比如五一加班補助發(fā)放，不管有沒有加班一律每人以三百元標準發(fā)放，這么就會在加班職員和沒加班職員中產(chǎn)生不公平。機場集團在做滿意度調(diào)查時調(diào)查了激勵計劃是否合理，以下為職員感覺獎勵計劃激勵作用顯著調(diào)查結果：只有22％企業(yè)職員認為企業(yè)現(xiàn)在獎勵計劃激勵作用顯著。而有47％職員認為現(xiàn)在獎勵計劃激勵圖1.機場集團員感覺獎勵計劃作用顯著分析結果圖作用不顯著。2．選擇考評者方法不科學造成考評結果不公平。在進行360度評議考評時，考評者往往會提出選擇疑問：這個被考評者我不了解，還要評議嗎？或是我應該還要評議某某，為何沒有??？面對這么情形，考評者多數(shù)全部會不客觀進行評議，這么對于被考評者很不公平，造成最終結果可信度下降。3．部分關鍵業(yè)績考評指標目標值是由考評者主觀確定。在完成關鍵業(yè)績考評指標考評表中目標值時是和部門共同確定，并沒有參考以往歷史數(shù)據(jù)和每十二個月任務目標值等原因，這么確定出來目標值原來就不可信，再依據(jù)目標值評價出來業(yè)績考評結果根本沒有實際意義，同時其它職員在這一過程中就會感覺到考評不規(guī)范，從而產(chǎn)生不公平感。部門關鍵業(yè)績考評表如表1。表1.機場集團某部門關鍵業(yè)績考評表4．職員在績效考評中沒有提出意見管道和機會。在整個績效考評中，職員只是完成一份對上級、平級、下級一份調(diào)查問卷，有任何意見全部沒有渠道能夠表示，即使表示了也不會受到過多重視，職員在績效考評過程中感覺到主管和下屬就像老做著"審判"和"被審判"工作，內(nèi)心感覺到極大不公平。二、績效考評不公平問題及原因探究要了解績效考評中不公平產(chǎn)生原因，首先就要了解到績效考評是對職員一段時間內(nèi)工作績效進行考評，而什么是績效呢？有些人對績效做出這么定義：在特定時間范圍，在特定工作職能或活動上生產(chǎn)出結果統(tǒng)計。11《績效管理》王懷明濟南山東人民出版社6月第1版P3第一，很多工作結果并非肯定是由職員工作帶來，可能有其它和個人所做工作無關促進原因帶來了這些結果。如部門完成了這段時期工作任務，不過確切每個人績效全部是完成了嗎？答案是不愿定。第二，職員完成工作機會并不是均等，而且并不是在工作中做一切事情全部必需和任務相關；第三，企業(yè)中領導過分關注結果將使人忽略關鍵過程和人際關系原因，使職員誤解組織要求。所以，我們應以綜合見解來看待職員績效，績效反應了職員在一定時間內(nèi)以某種方法實現(xiàn)某種結果過程。在人力資源管理中，績效被定義為經(jīng)過評價工作行為、方法和結果，決不可簡單定義為考評目標完成情況，而應該考慮到績效完成過程，從而考評出優(yōu)異職員對其進行嘉獎，和未完成績效職員共同尋求處理問題方法，最終提升企業(yè)整體業(yè)績水平。當然，對于不一樣職員來講，行為和結果在其總體績效種所占百分比可能是不一樣，對于工作簡單、結構化程度較高，工作結果在其總體績效中所占百分比較大；而對于從事較復雜、結構化程度較低、工作結果量化程度較低職員來講，工作行為在其總體績效中所占百分比較大?？冃Э荚u中不公平問題經(jīng)過對上述績效考評中存在不公平現(xiàn)象種種表現(xiàn)描述，機場集團在不公平問題方面能夠歸結以下問題：職員薪酬缺乏績效?？冃Э荚u數(shù)據(jù)可信度低。缺乏績效考評反饋渠道?？冃Э荚u不公平現(xiàn)象原因探究影響績效考評公平三原因考評中公平問題一直是大家十分關心問題。績效管理關鍵是經(jīng)過績效考評來確定職員績效等級，然后將其作為職員晉升、解聘、培訓、獎勵、處罰、轉崗等其它人力資源管理活動參與依據(jù)。這種將評定結果和職員利益結合起來做法就使得績效管理成為一個關鍵而敏感話題。整個績效管理過程只有考慮到公平感這一原因才可真正扭轉以往把績效考評當成一個形式局面，要讓職員從心里真正明白績效考評優(yōu)越性，整個過程要一直堅持公正、公開標準，這部分工作圓滿完成決定職員主動性能否發(fā)揮，企業(yè)或組織目標能否圓滿實現(xiàn)。職員績效中公平關鍵來自于三個方面：程序公平感、參與公平感和分配公平感。程序公平：職員對整個績效考評過程程序認可程度。職員對考評決議過程感覺到不公平時，就會影響到其對整個步驟報以不認真態(tài)度，最終影響結果真實性。程序公平感六條標準：一致性規(guī)則、避免偏見規(guī)則、正確性規(guī)則、可修正規(guī)則、代表性規(guī)則參與公平：職員全程參與績效考評過程，對其提出個人意見和進行監(jiān)督，確保整個過程公平、公正、公開。分配公平：職員對組織酬勞分配結果是否公平感受。職員會考慮到自己付出和薪酬是否匹配，只要薪酬低于個人感覺付出就會產(chǎn)生不公平感。在績效評價中，評定等級是產(chǎn)出，它應和職員實際投入相匹配。2．依據(jù)影響公平感三原因對機場集團不公平現(xiàn)象進行分析，歸結為以下五個原因：（1）．績效考評方法不合理首先機場集團一直以來全部有自己績效考評，這是一個看似合理考評，“德勤績才”考評是對職員四個方面進行考評，這種考評方法過于簡單，并不能反應出職員之間工作差距，每一位職員工作崗位全部不一樣，工作側關鍵全部有所不一樣，不能夠就這么泛泛考評，要有針對性，考評職員工作能力。這種形式在很多國有企業(yè)中已經(jīng)存在多年了，企業(yè)只是在年末時候以表格形式對職員進行四方面考評，并不能反應出職員十二個月來績效，所以只要進行績效考評，職員就會感覺到新一輪不公平又要開始了。（2）．績效考評中職員態(tài)度不正確職員在進行績效考評時態(tài)度假如不端正，她們在對被考評者評議就會帶有嚴重感情色彩，這么對被考評者是很不公平。機場在這次考評中為了預防職員隨意填寫情況出現(xiàn)，采取了電腦操作，而且設定程序不可全部最高分，不可全部最低分，期望職員對被考評者進行客觀考評。不過因為職員思想沒有轉變，形式上轉變更本沒有發(fā)揮太大作用，職員了解操作方法后第一反應就是不能夠十個全部選最高分，那就選九個最高分。這么仍然會造成結果不公平。很多國有大型企業(yè)全部存在一樣問題，缺乏績效考評或是一味依靠考評結果來進行一系列處罰和末位淘汰，單純地為了評定職員表現(xiàn)做績效考評，主管和下屬就像老做著"審判"和"被審判"工作，雙方全部費力又不討好，久而久之，當然大家全部不愿做績效考評，即使做，也是應付著做，輕描淡寫地做，蒙混過關地做。這么績效考評肯定流于形式，成為形式績效考評根本就沒有些人會去重視它，沒有去認真填寫，職員考量原因是和被考評者關系怎樣，關系好就滿分，關系差一點就稍微低一點。這么考評結果沒有任何意義，浪費人力物力，勞民傷財。（3）．績效考評中職員參與度不夠以往績效考評最終只會成為一個形式，職員沒有參與制訂是一個很關鍵原因，職員認為考評只是經(jīng)理意志表現(xiàn)，完全沒有些人會考慮到她們意見，那么職員對待這件事態(tài)度很輕易就會認為其沒有實質(zhì)意義，最終只會使考評失去其真正意義。這全部是因為在績效考評中職員參與度不夠，首先職員一直認為這全部是人力資源部工作，從工作分析、到薪酬設計、再到績效考評乃至職員培訓等，全部全權自行處理。人力資源部主管催經(jīng)理，喊職員，自己忙得團團轉，其它部門卻決不參與，不期望增加工作量，這么設計出來方案最終在操作中仍然會出現(xiàn)很多問題，職員要了解到考評制訂不僅僅是人力資源部工作，同時也是全企業(yè)職員切身問題。其次績效考評中職員一樣認為自己任務仍然只是填一份表，其它事情就和其沒相關系了。職員對考評步驟只是有了初步了解，不過民主評議考評關系是怎樣確定，關鍵業(yè)績指標是依據(jù)什么標準來評定，最終二者關系在結果中占百分比大小等等問題，職員全部不太了解。最終常常會出現(xiàn)很多誤解，認為績效考評是高層和人力資源部在其中搞暗箱操作，使績效考評失去意義。（4）．績效考評需要基礎數(shù)據(jù)不完備機場集團一直以來對基礎數(shù)據(jù)處理全部沒有一套系統(tǒng)管理，崗位和崗位之間劃分不清楚，存在很多灰色地帶；對于一線職員沒有建立工作臺帳，具體統(tǒng)計每個人工作內(nèi)容，工作表現(xiàn)，對人員進行考評時難以進行合理分析；一直以來全部沒有確定部門關鍵業(yè)績指標，當需要開張績效考評時，有很多考評指標不能夠和歷史數(shù)據(jù)相對應，考評結果無參考價值。（5）．績效考評沒有和薪酬掛鉤機場集團薪酬體系沒有和績效相結合使職員感覺到不公平，嚴重打擊了職員工作主動性。機場集團以往薪酬制度如表2。表2:機場集團薪酬制度正式工－基礎工資－浮動工資（浮動系數(shù)×系數(shù)點標準數(shù)）－補助（工齡津貼、物價補助、職稱津貼、學歷津貼、崗位津貼、機型執(zhí)照補助、房補）－加班加點工資勞務工采取“一口價”方法，月薪標準含標準工資、加班工資、季度獎、飲料費、午餐補助、勞保費、醫(yī)療費、工種補助、元旦和五一過節(jié)費等。工資結構存在著很多不公平：首先，同一崗位上正式工和勞務工薪酬水平相差甚遠，長久存在同工不一樣酬；其次，薪酬中浮動工資在形式上和企業(yè)經(jīng)濟效益和個人相掛鉤，但只依據(jù)工資等級、職務年限限制浮動系數(shù)，沒有考慮到不一樣業(yè)務類型崗位之間相對價值和個人業(yè)績表現(xiàn)差異，并不能表現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”標準，實際上已經(jīng)變?yōu)槁殕T個人“固定”收入一部分；再次，獎金收入分為季度獎、六個月獎和年底獎，年底獎中有完全利潤和安全服務獎。各類獎金均按職務等級確定統(tǒng)一標準，獎金在相當意義上失去了獎勵意義，變成了固定附加工資。在現(xiàn)行薪酬制度中，除經(jīng)營者以外職員，均按固定等級定好后，只要職員崗位不變，不管職員干好干壞，工資標準均不變，個人收入基礎和個人績效無關。三、績效考評不公平問題處理路徑和方法經(jīng)過對績效考評不公平問題分析，現(xiàn)提出以下五項處理方法：（一）績效考評要建立科學考評方法機場集團在原有“德勤績才”基礎上進行改革，對職員考評同時利用了360度考評評議和關鍵業(yè)績指標考評兩種科學考評方法。1．360度考評評議３６０度考評評議系統(tǒng)就是由被考評者上級、同事、下級和內(nèi)部用戶、外部用戶和被考評者本人擔任考評者，從各自不一樣角度對被評者進行全方位評價，再經(jīng)過反饋程序將評議結果反饋給被考評者，以達成改善被考評者工作行為、提升工作績效目標。360度考評評議使企業(yè)能夠全方位了解職員，關鍵針對職員個人思想品德、發(fā)明力、管理水平、協(xié)調(diào)能力等綜合素質(zhì)，發(fā)覺職員優(yōu)點和不足，對其進行獎勵和再培訓。機場集團在績效考評中應增加自我考評，自我考評：其實在考評中第一步應該是自我考評，自我考評就是被考評者本人對自己工作表現(xiàn)進行反省和評價。22《360度績效考評》孫建北京市企業(yè)管出版社4月第1版P482．關鍵業(yè)績指標考評關鍵業(yè)績指標考評關鍵考察職員業(yè)務水平，關鍵績效指標即對企業(yè)及組織運作過程中關鍵成功要素提煉和歸納，是經(jīng)過貴組織內(nèi)部某一步驟輸入端、輸出端關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量步驟績效一個目標式量化管理指標，式把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作操作目標工具。33《績效管理》王懷明濟南山東人民出版社6月第1版P115（二）經(jīng)過大量宣傳活動降低職員心理壓力在進行評議時有一個關鍵因數(shù)，職員對待這次考評態(tài)度是否端正？考評前期工作就顯得很關鍵，嚴重影響著考評結果真實性。一開始就得讓每一位參與者清楚了解考評目標、標準、步驟，全程參與整個考評過程。在開始績效考試前，需要進行大量宣傳，使職員能夠從多個渠道了解到績效相關信息，如開動員大會、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站、報紙、公告等。因為在一個企業(yè)中要建立一個全新績效考評，而職員接收能力是參差不齊，所以為了確保全職員全部有深刻了解，大量宣傳是必不可少，而且這種宣傳活動必需是長時間保留，深入把績效考評透明化。讓績效考評思想深入職員（這里現(xiàn)有考評者，也有被考評者）心中，消除和澄清對績效考評錯誤及模糊認識?？冃Э荚u不是主管對職員揮舞“大棒”，也不應成為無標準“和稀泥”式每人全部好?？荚u不是為了制造職員間差距，而是實事求是地發(fā)覺職員工作優(yōu)點、短處，以揚長避短，有所改善、提升。績效考評要以尊重職員價值發(fā)明為主旨，它雖是按行政職能結構形成一個縱向延伸考評體系，但它也應是一個雙向交互過程，這一過程包含了考評者和被考評者工作溝通。經(jīng)過溝通，考評者把工作要項、目標和工作價值觀傳輸給被考評者，雙方達成共識和承諾?？荚u不是為了考評而考評，假如考評不能激發(fā)職員發(fā)展并整合為企業(yè)成長，那我們考評結果可想而知。而且借助縱向延伸考評體系，在企業(yè)中要形成價值發(fā)明傳導和放大機制。所以，尤其要提升考評者現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使她們在企業(yè)管理各個層次發(fā)揮牽引力。強化企業(yè)經(jīng)理人管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽略一個關鍵專題。（三）建立申訴、監(jiān)督機制心理學家研究表明，正常環(huán)境下，絕大多數(shù)人不會反對自己親自參與過事情，而且，大家對自己參與過事情會有著很高熱情。所以，想求得一致最好措施就是讓大家充足參與。建立一個正式申訴過程，來處理職員對部分績效評定系統(tǒng)結果不滿問題，能夠增加職員對績效評定系統(tǒng)公平性認可，也可利于制度逐步完善，合理制度有效實施?？冃Э荚u中職員能夠以書面形式反應自己意見，而人力資源部一定要重視職員意見，選擇合理給予采納。不是全部職員全部愿意經(jīng)過申訴來處理問題，而且，運功對組織制度往往并不是十分了解，信息時常會出現(xiàn)偏差。為了確保制度嚴格實施，必需設置對應機構，負責監(jiān)督制度實施情況。尤其值得注意是，監(jiān)督者應該從利益上和被監(jiān)督者分離，而且監(jiān)督者本身也要接收監(jiān)督，如實施公告制度、責任追究制度、新聞監(jiān)督制度等，真正將監(jiān)督落到實處，使管理者能嚴格按制度辦事，提升職員組織公平感。（四）提升數(shù)據(jù)可信度1．360度考評評議中從上級、平級、下級考評三個方面提升數(shù)據(jù)可信度上級考評時能夠從更高層次對其進行考評，對其整個工作態(tài)度，工作效率方面進行考評。上級考評是傳統(tǒng)考評關鍵，同時也是現(xiàn)今考評關鍵。不過上級考評中可能存在偏見，不能確保考評公正性，這么會挫傷下級主動性。為了避免其發(fā)生，首先上級在考評前應該做好充足準備，關鍵是對下屬日常工作表現(xiàn)要熟悉才可進行客觀評價；其次上級不要帶有個人主觀偏見，結合組織目標評價下屬工作表現(xiàn)，堅持客觀、真實標準；其次，多和下屬進行溝通，重視下屬反饋意見，使下屬對自己工作有了更明確認識。平級考評考評人員關系選擇時，要尤其注意挑選和被考評者工作上有親密相關人，這么說仿佛很輕易實現(xiàn)，不過要尤其注意是除了依據(jù)崗位相關性以外，還要考慮到考評人實際情況，以免出現(xiàn)考評人對被考評者不了解，或是考評人熟悉了解人沒有被考評。因為部門職員工作范圍比較輕易既定，就是部門內(nèi)相關人員；而部門領導之間考評就應該考慮到她們工作實際情況，讓其向人力資源部提交一份和個人相關工作崗位平級名單，人力資源部在利用時必需考慮到同事間“個人交情”問題和“個人恩怨”，所以在選擇采取意見時要以工作分析為藍本。下級對上級進行考評是績效考評中關鍵一塊，其優(yōu)勢：首先，能夠幫助上級發(fā)展其管理才能；其次，能夠達成權利制衡目標。而在考評中最為值得關注是下級對考評態(tài)度。下級考慮到上級態(tài)度和反應可能隱藏其真實感受，夸大上級優(yōu)點，所以考評應該要實施匿名形式。2．提升關鍵業(yè)指標考評數(shù)據(jù)可信度首先，要注意是指標可操作性，確定指標盡可能以定量為主，比較客觀和可比性，定性指標到最終還是由個她人對其進行評價，那就很輕易參雜著情感因數(shù)，從而部門對考評結果客觀性就會有置疑，而且部門和部門之間難以進行比較，難以得出客觀結果。其次，指標起源是最為關鍵，企業(yè)必需建立一個完整業(yè)績統(tǒng)計體系，從個人日常工作到部門整個月工作匯報，全部必需真實可靠，最好由第三方進行統(tǒng)計，如：職員日常工作必需由帶班經(jīng)理登記臺帳，而利潤完成情況就可由財務部門提交，確保數(shù)據(jù)真實性高。再次，要利用頭腦風暴法和魚骨分析法對企業(yè)進行分析，還應結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展趨勢。然后一步一步向下分解，了解企業(yè)具體要實現(xiàn)工作目標，層層分解，層層滲透，分解出部門對應關鍵業(yè)績考評指標，從而確定圖2.機場集團戰(zhàn)略分解圖定量和定性指標進行考評，圖2所表示。業(yè)績考評權重也是一個傳達企業(yè)戰(zhàn)略關鍵手段，要明確分析到每一個部門考評中，讓職員朝著企業(yè)目標努力，為提升企業(yè)業(yè)績做出貢獻。（五）績效考評和薪酬相結合民主評議和業(yè)績考評綜合得分為最終得分，依據(jù)分數(shù)對每個人進行評價，分成若干等級進行