乳業(yè)崗位績(jī)效考核管理辦法模板

濟(jì)南佳寶乳業(yè)崗位績(jī)效考評(píng)管理措施

目錄TOC\o"1-2"\h\z一、 總則 11.1 績(jī)效管理意義 11.2 績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn) 11.3 績(jī)效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu) 21.4 績(jī)效管理考評(píng)周期 31.5 績(jī)效考評(píng)者 31.6 被考評(píng)者 4二、 績(jī)效管理體系內(nèi)容 42.1 績(jī)效管理體系 42.2 業(yè)績(jī)考評(píng) 42.3 能力考評(píng) 82.4 態(tài)度考評(píng) 82.5 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 9三、 績(jī)效考評(píng)實(shí)施 103.1 績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練 103.2 績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程 113.3 績(jī)效考評(píng)偏差避免 14四、 績(jī)效考評(píng)結(jié)果利用 144.1 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放 144.2 職員崗位工資調(diào)整發(fā)放 144.3 職員薪酬職級(jí)調(diào)整 154.4 職員崗位調(diào)整 154.5 職員培訓(xùn) 16五、 績(jī)效考評(píng)制度修訂 165.1 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂 16六、 績(jī)效考評(píng)申訴 176.1 申訴條件和形式 176.2 申訴處理 176.3 申訴反饋 18七、 績(jī)效考評(píng)文件使用和保留 187.1 績(jī)效考評(píng)文件保留格式 187.2 績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào) 187.3 績(jī)效考評(píng)文件保留方法 197.4 績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限 19總則績(jī)效管理意義績(jī)效管理目標(biāo)本制度意在加強(qiáng)對(duì)企業(yè)各部門績(jī)效管理工作指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行職員績(jī)效管理規(guī)程，確保和促進(jìn)企業(yè)各部門績(jī)效管理工作順利進(jìn)行。建立以業(yè)績(jī)考評(píng)為主體績(jī)效管理體系，針對(duì)各崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，充足反應(yīng)職員日常業(yè)績(jī)表現(xiàn)，經(jīng)過(guò)將業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金掛鉤，最大程度地反應(yīng)崗位職員價(jià)值貢獻(xiàn)；經(jīng)過(guò)加強(qiáng)工作能力和工作態(tài)度評(píng)價(jià)，并依據(jù)各崗位職員特點(diǎn)設(shè)計(jì)該崗位晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作科學(xué)化、公正化和民主化，逐步促進(jìn)企業(yè)整體業(yè)績(jī)水平提升。績(jī)效管理是在一定時(shí)間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量職員工作情況和效果考評(píng)管理方法，經(jīng)過(guò)制訂有效、客觀考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職員進(jìn)行評(píng)定，意在深入激發(fā)職員工作主動(dòng)性和發(fā)明性，提升職員工作效率和基礎(chǔ)素質(zhì)。績(jī)效管理使各級(jí)管理者明確了解下屬工作情況，經(jīng)過(guò)對(duì)下屬工作績(jī)效考評(píng)，管理者能充足了解本部門人力資源情況，有利于提升本部門管理工作效率?？?jī)效考評(píng)用途了解職員對(duì)組織業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為職員薪酬決議提供依據(jù)提升職員對(duì)企業(yè)管理制度滿意度了解職員和部門對(duì)培訓(xùn)工作需要指導(dǎo)企業(yè)合理配置人力資源為職員晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源部計(jì)劃提供基礎(chǔ)信息績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)公開標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制訂是經(jīng)過(guò)協(xié)商和討論完成，考評(píng)過(guò)程是公開、制度化?？陀^性標(biāo)準(zhǔn)：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。反饋標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在問(wèn)題立即修正或作出合了解釋。公私分明標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將和工作無(wú)關(guān)原因帶入考評(píng)工作。時(shí)效性標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作結(jié)果綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前行為強(qiáng)加于此次考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期業(yè)績(jī)或比較突出一兩個(gè)結(jié)果來(lái)替換整個(gè)考評(píng)期業(yè)績(jī)?？?jī)效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)組成主席：總裁副主席：副總裁實(shí)施副主席：人力資源部經(jīng)理委員會(huì)組員：各部經(jīng)理主席負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求副主席負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)突發(fā)事件實(shí)施副主席負(fù)責(zé)組織安排各部經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)職能成立績(jī)效考評(píng)委員會(huì)是為了組織、監(jiān)督績(jī)效考評(píng)工作。委員會(huì)組員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考評(píng)工作開展。委員會(huì)依據(jù)各部門責(zé)任人開展考評(píng)工作過(guò)程中計(jì)劃性、立即性、公平性對(duì)給評(píng)價(jià)和指導(dǎo)。負(fù)責(zé)修正企業(yè)現(xiàn)有考評(píng)制度和考評(píng)實(shí)際情況可能存在矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提升職員工作水平和業(yè)績(jī)。負(fù)責(zé)處理績(jī)效考評(píng)過(guò)程中職員申訴工作，以確?？?jī)效考評(píng)工作公正公開地開展。績(jī)效考評(píng)實(shí)施小組績(jī)效考評(píng)實(shí)施小組組成組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理(兼)副組長(zhǎng)：人力資源部主管組員：人力資源部人員，各部門相關(guān)人員績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程親屬回避制度：實(shí)施小組組員在開展績(jī)效考評(píng)工作中，應(yīng)該回避其親屬相關(guān)考評(píng)過(guò)程及考評(píng)資料績(jī)效考評(píng)實(shí)施小組職能成立目標(biāo)：接收績(jī)效考評(píng)委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，幫助各部門開展績(jī)效考評(píng)實(shí)施工作負(fù)責(zé)幫助指導(dǎo)各部門開展崗位績(jī)效考評(píng)工作搜集整理各部門崗位績(jī)效考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一立案績(jī)效管理考評(píng)周期績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排崗位績(jī)效考評(píng)包含月度績(jī)效考評(píng)、季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)。月度績(jī)效考評(píng)每個(gè)月進(jìn)行一次，考評(píng)時(shí)間是下月第一到第十二個(gè)工作日。季度績(jī)效考評(píng)每三個(gè)月進(jìn)行一次，考評(píng)時(shí)間是下季開頭第一到第十二個(gè)工作日。年度考評(píng)十二個(gè)月開展一次，考評(píng)時(shí)間是第二年第一個(gè)工作日到第二年二月十日。績(jī)效考評(píng)者績(jī)效考評(píng)者部經(jīng)理績(jī)效考評(píng)者是分管總裁、副總裁。其它各崗位業(yè)績(jī)考評(píng)者是其直接上級(jí)，能力、態(tài)度考評(píng)者是其直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)（參見第二十六條、第二十八條）。績(jī)效考評(píng)實(shí)施小組負(fù)責(zé)組織、績(jī)效考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施，并將評(píng)定結(jié)果匯總給總裁參考?？偛眉词共皇瞧髽I(yè)各崗位職員最終評(píng)定人，不過(guò)保留對(duì)評(píng)定結(jié)果提議權(quán)，并有提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升和職員處罰要求權(quán)利。對(duì)績(jī)效考評(píng)者要求：需要考評(píng)者熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、步驟、考評(píng)制度，做到和被考評(píng)者立即溝通和反饋，公正地完成考評(píng)工作。被考評(píng)者除職能部門外，其它部門主辦以下級(jí)崗位考評(píng)不在本考評(píng)管理措施要求之內(nèi)，但可參考本措施模式進(jìn)行。以下職員不適用此制度：高層管理者（總裁、副總裁）；試用、實(shí)習(xí)期人員、臨時(shí)工，兼職、特約人員；另外，連續(xù)出勤不滿3個(gè)月者、考評(píng)期間休假停職3個(gè)月以上(含3個(gè)月)者不參與年度考評(píng)。績(jī)效管理體系內(nèi)容績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系定義績(jī)效管理體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表示評(píng)價(jià)要求指標(biāo)組成評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效管理體系反應(yīng)了企業(yè)對(duì)職員各項(xiàng)考評(píng)具體內(nèi)容，它以業(yè)績(jī)考評(píng)為主，同時(shí)綜合考慮能力和態(tài)度指標(biāo)，并將績(jī)效考評(píng)結(jié)果和薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)開展日常管理基礎(chǔ)?？?jī)效管理體系結(jié)構(gòu)佳寶企業(yè)績(jī)效管理體系包含以下方面：業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位職員經(jīng)過(guò)努力所取得工作成績(jī)（月度、季度考評(píng)）能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位職員完成本職員作應(yīng)該含有各項(xiàng)能力（年度考評(píng)）態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位職員對(duì)待工作態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)（年度考評(píng)）業(yè)績(jī)考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)綜述業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)職員當(dāng)期推行職務(wù)職責(zé)情況或?qū)ぷ鹘Y(jié)果考評(píng)，它是對(duì)組織成職員作貢獻(xiàn)程度衡量和評(píng)價(jià)，直接表現(xiàn)出職員在企業(yè)中價(jià)值大小，是績(jī)效管理關(guān)鍵內(nèi)容。業(yè)績(jī)考評(píng)采取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）方法，計(jì)分采取一百二十分制，將職員業(yè)績(jī)表現(xiàn)分成若干個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，每項(xiàng)對(duì)應(yīng)一定考評(píng)得分；各考評(píng)指標(biāo)結(jié)果依不一樣權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考評(píng)最終考評(píng)得分。佳寶企業(yè)KPI內(nèi)容KPI組成表由指標(biāo)項(xiàng)目和內(nèi)容、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、信息起源四項(xiàng)組成：指標(biāo)項(xiàng)目和內(nèi)容：選出崗位最關(guān)鍵3-7項(xiàng)工作作為衡量工作業(yè)績(jī)指標(biāo)。權(quán)重：依據(jù)所選3-7個(gè)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響大小，確定它們各自權(quán)重，業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)權(quán)重伴隨不一樣階段工作關(guān)鍵而進(jìn)行調(diào)整，為使部門職員投入更多資源開展某項(xiàng)工作，企業(yè)將加大該項(xiàng)工作考評(píng)權(quán)重。在每十二個(gè)月確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)項(xiàng)目?jī)?nèi)容時(shí)，同時(shí)確定業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)權(quán)重。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)指標(biāo)最終得分計(jì)算公式或衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分依據(jù)。信息起源：考評(píng)人為指標(biāo)打分時(shí)所依據(jù)信息路徑。業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)崗位業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)和部門業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)關(guān)系部經(jīng)理及部門主管級(jí)業(yè)績(jī)考評(píng)，和其部門業(yè)績(jī)考評(píng)統(tǒng)一，使用部門整體業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)結(jié)果（參見《濟(jì)南佳寶乳業(yè)部門工作業(yè)績(jī)管理措施》）。因發(fā)生業(yè)績(jī)考評(píng)范圍外情況，需對(duì)部經(jīng)理或部門主管進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲時(shí)，可在其當(dāng)期業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)中加分或扣分，也可采取在其工資、獎(jiǎng)金中直接兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲金額方法。主管以下各級(jí)崗位業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，按本措施下述條文制訂。選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)少而精標(biāo)準(zhǔn)：業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)應(yīng)能夠反應(yīng)出工作關(guān)鍵要求，簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)能夠使考評(píng)信息處理和評(píng)定過(guò)程縮短，提升考評(píng)工作效益。細(xì)分化標(biāo)準(zhǔn)：業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)分解過(guò)程，要使業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)有較高清楚度，必需對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)能夠直接評(píng)定。界限清楚標(biāo)準(zhǔn)：每項(xiàng)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延全部應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)確定方法確定業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)應(yīng)以職務(wù)說(shuō)明書為基礎(chǔ)，具體了解該崗位工作內(nèi)容并找出關(guān)鍵工作。在能夠反應(yīng)被考評(píng)人全部評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最關(guān)鍵3-7個(gè)最能反應(yīng)出被考評(píng)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。制訂業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)應(yīng)兼顧企業(yè)長(zhǎng)久目標(biāo)和短期利益結(jié)合。選擇業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間工作內(nèi)容，三是急需加強(qiáng)微弱步驟工作內(nèi)容。硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在制訂崗位業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合方法，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全方面考評(píng)，有利于衡量被考評(píng)人全方面績(jī)效。硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為關(guān)鍵評(píng)價(jià)信息，經(jīng)過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終取得數(shù)量結(jié)果業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判定和評(píng)價(jià)，輕易受多種主觀原因影響。硬指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)起源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果全部一樣。缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，所以數(shù)據(jù)正確性很關(guān)鍵，在數(shù)據(jù)不可靠或難以量化考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀正確。缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人有效判定。軟指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：因?yàn)樗煌耆揽拷y(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，能夠發(fā)揮考評(píng)人有效判定，考慮全部相關(guān)原因，從更多角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需數(shù)據(jù)很不充足、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更關(guān)鍵作用。缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果輕易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)影響和經(jīng)驗(yàn)局限，其客觀性和正確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果穩(wěn)定性不夠，專斷主觀判定常常造成不公平。業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者經(jīng)過(guò)測(cè)量或經(jīng)過(guò)和被考評(píng)者約定所得到衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分依據(jù)?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)類型硬指標(biāo)類考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于易量化硬指標(biāo)需列明計(jì)算公式?？鄯诸愜浿笜?biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于處理報(bào)表、文檔、貨物等工作軟指標(biāo)，能夠采取扣分類軟指標(biāo)，經(jīng)過(guò)明確錯(cuò)誤或不立即發(fā)生一次扣分多少來(lái)評(píng)價(jià)工作完成情況。描述類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)過(guò)描述被考評(píng)崗位該項(xiàng)指標(biāo)日常工作開展情況，確定考評(píng)結(jié)果為“優(yōu)、良、中、差”時(shí)被考評(píng)人應(yīng)達(dá)成工作產(chǎn)出；優(yōu)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為100分到120分、良對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為80分到100分、中對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分到80分、差對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分以下。對(duì)于沒(méi)有明確數(shù)量限制描述指標(biāo)，考評(píng)者應(yīng)依據(jù)被考評(píng)人日常表現(xiàn)結(jié)合各檔標(biāo)正確定該指標(biāo)得分所在區(qū)間，再?gòu)脑搮^(qū)間選出一個(gè)分?jǐn)?shù)作為該指標(biāo)最終得分。匯報(bào)類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)中高層管理人員考評(píng)某項(xiàng)信息處理工作量較大工作時(shí)能夠采取這類指標(biāo)，經(jīng)過(guò)明確匯報(bào)內(nèi)容及匯報(bào)衡量原因來(lái)判定此工作完成情況。投訴或滿意度類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于需要同其它崗位頻繁溝通崗位，相關(guān)投訴次數(shù)或服務(wù)滿意度也是一個(gè)能夠選擇指標(biāo)衡量方法，但需要明確有效投訴標(biāo)準(zhǔn)或服務(wù)滿意度數(shù)據(jù)起源。完成率類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于明確要求需完成工作時(shí)間要求及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)工作內(nèi)容，能夠采取完成率指標(biāo)?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制訂步驟由含有績(jī)效管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)專業(yè)人員、管理人員和相關(guān)部門責(zé)任人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組。由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃。對(duì)經(jīng)過(guò)工作分析、集體討論和教授咨詢?cè)O(shè)計(jì)出考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，取得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域教授意見?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否經(jīng)過(guò)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制訂標(biāo)準(zhǔn)：客觀性標(biāo)準(zhǔn)：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)按時(shí)要以崗位特征為依據(jù)。明確性標(biāo)準(zhǔn)：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量要求、責(zé)任輕重、業(yè)績(jī)高低作出明確界定和具體要求?？刹僮餍詷?biāo)準(zhǔn)：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大程度地符合實(shí)際要求。相對(duì)穩(wěn)定性標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制訂后，要保持相正確穩(wěn)定，不可隨意更改。能力考評(píng)總述能力考評(píng)定義職員要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅匦韬幸欢芰?，企業(yè)對(duì)職員考評(píng)關(guān)鍵針對(duì)該崗位所需5項(xiàng)能力指標(biāo)，每個(gè)能力指標(biāo)在不一樣崗位權(quán)重分配不一樣。能力考評(píng)是依據(jù)被考評(píng)者表現(xiàn)工作能力，參考能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)職務(wù)和其能力匹配程度做出評(píng)定。能力考評(píng)方法能力考評(píng)方法被考評(píng)人直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)共同對(duì)該職員進(jìn)行能力考評(píng)（人力資源部、生產(chǎn)部、企審部、原奶部、財(cái)務(wù)部、品牌管理中心責(zé)任人和總裁辦主任由總裁進(jìn)行能力指標(biāo)考評(píng)），綜合考慮本年度該職員在工作中反應(yīng)出各項(xiàng)能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)，并經(jīng)過(guò)對(duì)比相同崗位其它職員能力表現(xiàn)最終確定該職員能力指標(biāo)得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該職員取得此考評(píng)得分原因并舉出代表性例子。能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)更改須經(jīng)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)決定。職員實(shí)際能力和對(duì)應(yīng)能力指標(biāo)完全匹配則得滿分100分，經(jīng)過(guò)5項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該職員本年度能力考評(píng)結(jié)果。態(tài)度考評(píng)態(tài)度考評(píng)總述態(tài)度考評(píng)定義工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作認(rèn)知程度及為此付出努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考評(píng)可選擇對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意部分純粹個(gè)人生活習(xí)慣等和工作無(wú)關(guān)內(nèi)容不要列入考評(píng)。態(tài)度考評(píng)方法被考評(píng)人直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)共同對(duì)該職員進(jìn)行態(tài)度考評(píng)（人力資源部、生產(chǎn)部、企審部、原奶部、財(cái)務(wù)部、品牌管理中心責(zé)任人和總裁辦主任由總裁進(jìn)行態(tài)度指標(biāo)考評(píng)），綜合考慮本年度該職員在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)表現(xiàn)，并經(jīng)過(guò)對(duì)比相同崗位其它職員態(tài)度表現(xiàn)最終確定該職員態(tài)度得分。職員工作態(tài)度表現(xiàn)達(dá)成企業(yè)要求則得滿分100分，經(jīng)過(guò)5項(xiàng)工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該職員本年度工作態(tài)度考評(píng)結(jié)果。工作態(tài)度指標(biāo)企業(yè)職員工作態(tài)度關(guān)鍵考評(píng)以下方面：出勤率高低是否認(rèn)真完成任務(wù)是否遵守上級(jí)指示是否立即正確向上級(jí)匯報(bào)工作是否有責(zé)任感，愿意負(fù)擔(dān)更多責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)是否要求自己以身作則處理問(wèn)題是否全方面周到是否重視協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)體精神經(jīng)營(yíng)計(jì)劃立案、實(shí)施是否有充足準(zhǔn)備是否關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展方向及長(zhǎng)久目標(biāo)實(shí)施是否關(guān)心職員成長(zhǎng)及職員工作效率是否重視職員培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配績(jī)效考評(píng)中確定權(quán)重確實(shí)定方法：權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不一樣階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處于不一樣發(fā)展階段企業(yè)，對(duì)于評(píng)定內(nèi)容側(cè)重也不一樣；企業(yè)中不一樣層級(jí)、不一樣類型崗位權(quán)重分配也不一樣。佳寶企業(yè)績(jī)效考評(píng)中業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度權(quán)重根據(jù)職員職級(jí)分三層分別設(shè)置：經(jīng)理層、主管層、主辦及職員層。各層權(quán)重設(shè)置以下：經(jīng)理層：工作業(yè)績(jī)占45%，工作能力占25%，工作態(tài)度占30%；主管層：工作業(yè)績(jī)占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%；主辦及職員層：工作業(yè)績(jī)占55%，工作能力占15%，工作態(tài)度占30%。伴隨企業(yè)不停發(fā)展，三項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重應(yīng)立即做對(duì)應(yīng)調(diào)整。績(jī)效考評(píng)實(shí)施績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練考評(píng)者培訓(xùn)目標(biāo)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)各個(gè)步驟，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見問(wèn)題，確保考評(píng)人把握考評(píng)尺度相同。績(jī)效管理體系對(duì)考評(píng)者要求要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者業(yè)務(wù)有充足了解。要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)基礎(chǔ)原理及操作實(shí)務(wù)。要求績(jī)效考評(píng)者必需在考評(píng)過(guò)程中和被考評(píng)者進(jìn)行有效溝通和交流。績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)首次實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí)，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)將組織在年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象包含績(jī)效考評(píng)委員會(huì)組員、考評(píng)實(shí)施小組組員、績(jī)效考評(píng)者，培訓(xùn)內(nèi)容包含：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式績(jī)效考評(píng)步驟績(jī)效考評(píng)方法和考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意問(wèn)題績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程月（季）度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施月（季）度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：月（季）度績(jī)效考評(píng)僅指業(yè)績(jī)考評(píng)。月（季）度績(jī)效考評(píng)步驟：月（季）度績(jī)效考評(píng)開啟：每個(gè)月（季）結(jié)束后第一個(gè)工作日，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)主席召集委員會(huì)組員參與績(jī)效考評(píng)開啟會(huì)，宣告績(jī)效考評(píng)工作正式開始。搜集數(shù)據(jù)：前三個(gè)工作日，考評(píng)實(shí)施小組指導(dǎo)各級(jí)績(jī)效考評(píng)人搜集考評(píng)信息，相關(guān)信息提供方在三個(gè)工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考評(píng)所需信息，被考評(píng)人應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)填寫職員自評(píng)表。業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)：第四工作日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)匯報(bào)后，依據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)考評(píng)標(biāo)正確定被考評(píng)人各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)得分。業(yè)績(jī)考評(píng)溝通：第五工作日，績(jī)效考評(píng)人將業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人充足溝通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果反饋意見。提交考評(píng)評(píng)分表：第七日，各部經(jīng)理搜集本部門職員業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)分表并進(jìn)行審核，依據(jù)考評(píng)實(shí)施小組指導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整、修正，對(duì)于有特殊處理必需（如重獎(jiǎng)或重罰）情況提出處理意見，最終將評(píng)分表報(bào)考評(píng)實(shí)施小組。反饋考評(píng)結(jié)果：第八日，各部門將考評(píng)結(jié)果反饋表發(fā)放給被考評(píng)人。制作獎(jiǎng)金發(fā)放表：第九日，各部門依據(jù)考評(píng)結(jié)果制作職員獎(jiǎng)金發(fā)放表。整理考評(píng)資料：第十日，考評(píng)實(shí)施小組向各部門下發(fā)考評(píng)結(jié)果匯總確定表（電子文檔）并按時(shí)收回。完成考評(píng)匯總表：第十一日，考評(píng)實(shí)施小組統(tǒng)一匯總考評(píng)匯總表和各部門獎(jiǎng)金發(fā)放表，提交績(jī)效考評(píng)委員會(huì)。確定獎(jiǎng)金發(fā)放方案：第十二日，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)將審定后考評(píng)匯總表和各部門獎(jiǎng)金發(fā)放表提交人力資源部，人力資源部向財(cái)務(wù)部和各部門確定發(fā)放獎(jiǎng)金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。月（季）度考評(píng)注意事項(xiàng)月（季）度考評(píng)步驟應(yīng)合適簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考評(píng)人提起投訴或被考評(píng)人連續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)才會(huì)召開評(píng)定會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論。委員會(huì)實(shí)施副主席監(jiān)督各崗位績(jī)效考評(píng)者按要求日期完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作績(jī)效考評(píng)者，委員會(huì)實(shí)施主席將視情況給處罰。年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施年度績(jī)效考評(píng)年度績(jī)效考評(píng)關(guān)鍵目標(biāo)是為了確定各崗位職員調(diào)級(jí)、職員培訓(xùn)、職員發(fā)展方案，考評(píng)內(nèi)容包含工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績(jī)效考評(píng)步驟：年度績(jī)效考評(píng)開啟：當(dāng)年最終一個(gè)工作日，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)主席召集委員會(huì)組員參與績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，宣告年度績(jī)效考評(píng)工作正式開始。當(dāng)年最終一月（季）業(yè)績(jī)考評(píng)工作，仍從下年第一個(gè)工作日起按期進(jìn)行。年底總結(jié)：被考評(píng)人應(yīng)在下年第十一、十二個(gè)工作日內(nèi)提交職員自評(píng)表和工作總結(jié)匯報(bào)。業(yè)績(jī)考評(píng)：通常地，各崗位職員年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)，采取年度平均值法，即計(jì)算該崗位職員當(dāng)年各月（季）度業(yè)績(jī)考評(píng)各項(xiàng)指標(biāo)成績(jī)算術(shù)平均值；對(duì)于部分有特殊情況崗位職員可進(jìn)行補(bǔ)充考評(píng)。第十二到第十三個(gè)工作日，績(jī)效考評(píng)人在匯總?cè)粘？荚u(píng)數(shù)據(jù)和職員自評(píng)表、總結(jié)匯報(bào)后，確定被考評(píng)人各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)得分。能力和態(tài)度考評(píng)：第十四到第十五個(gè)工作日，被考評(píng)崗位直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出被考評(píng)人本年度工作能力、工作態(tài)度考評(píng)得分?？荚u(píng)溝通：第十六到第十七個(gè)工作日，績(jī)效考評(píng)人將業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程中將就此次考評(píng)成績(jī)和被考評(píng)人充足交流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步和不足；并就下年績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整事宜和被考評(píng)者進(jìn)行充足溝通?？荚u(píng)評(píng)分：第十八個(gè)工作日，績(jī)效考評(píng)人依據(jù)不一樣崗位業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度權(quán)重設(shè)置，計(jì)算出績(jī)效總分，并依據(jù)考評(píng)結(jié)果加注職級(jí)調(diào)整提議?？荚u(píng)評(píng)分表提交：第十九個(gè)工作日，各部經(jīng)理負(fù)責(zé)搜集本部門職員績(jī)效考評(píng)評(píng)分表并進(jìn)行審核，依據(jù)考評(píng)實(shí)施小組指導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整、修正，對(duì)于需重獎(jiǎng)或重罰及職級(jí)調(diào)整情況提出處理意見，最終將評(píng)分表報(bào)考評(píng)實(shí)施小組?？荚u(píng)結(jié)果反饋表搜集整理：考評(píng)實(shí)施小組在各部門考評(píng)期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作，統(tǒng)一向各崗位職員發(fā)放考評(píng)結(jié)果反饋表并在第二十個(gè)工作日前將各部門考評(píng)結(jié)果反饋表統(tǒng)一搜集整理，以了解考評(píng)工作效果。制訂年底獎(jiǎng)金發(fā)放方案：第二十二、二十三個(gè)工作日，各部門依據(jù)職員考評(píng)結(jié)果，制作職員年底獎(jiǎng)金發(fā)放表。整理考評(píng)資料：第二十三、二十四個(gè)工作日，考評(píng)實(shí)施小組向考評(píng)者下發(fā)考評(píng)結(jié)果確定表并按時(shí)收回。完成考評(píng)匯總表：第二十四、二十五個(gè)工作日，考評(píng)實(shí)施小組統(tǒng)一匯總考評(píng)匯總表和各部門獎(jiǎng)金發(fā)放表，提交績(jī)效考評(píng)委員會(huì)。確定獎(jiǎng)金發(fā)放方案：第二十六個(gè)工作日，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)將審定后考評(píng)匯總表和各部門獎(jiǎng)金發(fā)放表提交人力資源部，人力資源部向財(cái)務(wù)部和各部門確定發(fā)放獎(jiǎng)金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。下年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整：第二十七個(gè)工作日，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)組織下年度考評(píng)指標(biāo)調(diào)整方案討論會(huì)，委員會(huì)組員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)委員會(huì)討論經(jīng)過(guò)后交付考評(píng)實(shí)施小組立案。確定薪酬職級(jí)調(diào)整和職業(yè)發(fā)展方案：第二十八個(gè)工作日起，人力資源部在董事會(huì)和總裁指導(dǎo)下，依據(jù)考評(píng)結(jié)果確定各崗位薪酬職級(jí)調(diào)整和職業(yè)發(fā)展方案?？荚u(píng)資料立案：二月前十五個(gè)工作日前考評(píng)實(shí)施小組應(yīng)完成全部考評(píng)資料整理歸檔工作。對(duì)績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施情況考評(píng)：績(jī)效考評(píng)委員會(huì)依據(jù)各部門責(zé)任人開展考評(píng)工作過(guò)程中計(jì)劃性、立即性、公平性對(duì)給評(píng)價(jià)和指導(dǎo)。績(jī)效考評(píng)委員會(huì)實(shí)施副主席在年度考評(píng)過(guò)程中監(jiān)督績(jī)效考評(píng)委員會(huì)組員公平公正完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)保質(zhì)完成績(jī)效考評(píng)工作委員會(huì)組員，委員會(huì)主席將視情況給處罰。年度考評(píng)注意事項(xiàng)年度績(jī)效考評(píng)關(guān)鍵目標(biāo)是依據(jù)職員年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度考評(píng)成績(jī)確定其晉升和發(fā)展、培訓(xùn)方案。考評(píng)成績(jī)分級(jí)績(jī)效考評(píng)結(jié)果分為優(yōu)異、良好、合格、通常、較差。95分以上者（不含95分）為優(yōu)異，85—95分者（不含85分，含95分）為良好，70—85分者（不含70分，含85分）為合格，60分－70分者（含60分、70分）為通常，60分以下者（不含60分）為較差?？荚u(píng)結(jié)果硬性分級(jí)為表現(xiàn)激勵(lì)力度、拉大獎(jiǎng)勵(lì)差距，企業(yè)各工資發(fā)放單位，如企業(yè)本部，各生產(chǎn)廠，全資或企業(yè)控股子企業(yè)（除銷售人員外）：職員數(shù)在10人以上，職員（不包含高級(jí)管理人員）考評(píng)得分采取硬性分級(jí)措施，由企業(yè)統(tǒng)一均衡。成績(jī)?yōu)閮?yōu)異者，不超出總?cè)藬?shù)10%，成績(jī)?yōu)榱己谜?，不超出總?cè)藬?shù)20%，成績(jī)?yōu)楹细裾撸瑧?yīng)不少于總?cè)藬?shù)60%，成績(jī)?yōu)橥ǔ；蛞韵抡?，?yīng)不少于總?cè)藬?shù)10%。職員數(shù)在10人以下，成績(jī)?yōu)閮?yōu)異者，為1人，成績(jī)?yōu)榱己谜?，不超?人，成績(jī)?yōu)楹细裾撸怀?人?？?jī)效考評(píng)偏差避免怎樣避免考評(píng)偏差：提升考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清楚度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能正確明了，以降低考評(píng)者個(gè)人感情等主觀原因干擾?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)需得到職員認(rèn)可并在企業(yè)一定范圍內(nèi)公開?？荚u(píng)人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考評(píng)過(guò)程中應(yīng)該注意問(wèn)題并掌握考評(píng)所需技巧。經(jīng)過(guò)建立績(jī)效考評(píng)申訴機(jī)制，績(jī)效管理委員能夠經(jīng)過(guò)了解職員反饋對(duì)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行全過(guò)程監(jiān)督?？荚u(píng)匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽定之前，如確定有必需進(jìn)行全企業(yè)內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行合適調(diào)整，但原始考評(píng)統(tǒng)計(jì)、考評(píng)評(píng)分，不得修正和更改?？?jī)效考評(píng)結(jié)果利用考評(píng)系數(shù)說(shuō)明考評(píng)系數(shù)為考評(píng)成績(jī)除以100，如：個(gè)人月度考評(píng)系數(shù)＝個(gè)人月度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)/100。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放確定業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放績(jī)效考評(píng)結(jié)果是確定各崗位月（季）度獎(jiǎng)金額（銷售崗位除外）和年底獎(jiǎng)金額關(guān)鍵依據(jù)。具體發(fā)放措施見《濟(jì)南佳寶乳業(yè)薪酬管理制度》。職員崗位工資調(diào)整發(fā)放對(duì)于銷售崗位崗位工資調(diào)整發(fā)放對(duì)于銷售崗位，月度考評(píng)系數(shù)影響到個(gè)人本月基礎(chǔ)工資和崗位工資總和發(fā)放額度，具體措施見《濟(jì)南佳寶乳業(yè)薪酬管理措施》。對(duì)于職能崗位，季度考評(píng)系數(shù)影響到個(gè)人崗位工資實(shí)際發(fā)放額度。具體措施見《佳寶企業(yè)薪酬管理措施》。職員薪酬檔級(jí)調(diào)整職員薪酬檔級(jí)調(diào)整職員薪酬檔級(jí)調(diào)整依據(jù)年度考評(píng)成績(jī)進(jìn)行。對(duì)年度考評(píng)成績(jī)?yōu)闉閮?yōu)異、或連續(xù)兩年考評(píng)成績(jī)?yōu)榱己谩⒒蜻B續(xù)三年考評(píng)成績(jī)?yōu)楹细裾?，崗位工資檔級(jí)在原基礎(chǔ)上晉升一級(jí)；年度考評(píng)成績(jī)?yōu)檩^差，或連續(xù)二年考評(píng)成績(jī)?yōu)橥ǔＵ撸蚬ぷ鳂I(yè)績(jī)單項(xiàng)評(píng)分連續(xù)三年為較差者，崗位工資檔級(jí)在原基礎(chǔ)上下調(diào)一至二級(jí)。崗位工資檔級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若現(xiàn)在檔級(jí)已經(jīng)達(dá)成該崗位對(duì)應(yīng)崗位工資檔級(jí)范圍最高級(jí)級(jí)，則崗位工資檔級(jí)不再上調(diào)；若現(xiàn)在檔級(jí)已經(jīng)達(dá)成該崗位對(duì)應(yīng)崗位工資檔級(jí)范圍最低級(jí)級(jí)（即基準(zhǔn)檔級(jí)），則崗位工資檔級(jí)不再下調(diào)?？?jī)效考評(píng)實(shí)施小組將全部考評(píng)相關(guān)資料轉(zhuǎn)交人力資源部進(jìn)行職業(yè)發(fā)展管理工作。人力資源部實(shí)施崗位職級(jí)和薪酬檔級(jí)調(diào)整，具體參見《濟(jì)南佳寶乳業(yè)崗位工資等級(jí)對(duì)應(yīng)表》。職員崗位調(diào)整工作崗位調(diào)整工作崗位調(diào)整系指職員從原崗位調(diào)至另一崗位。工作調(diào)動(dòng)表現(xiàn)為平調(diào)、升職、降職。崗位空缺需要和職員績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)作為人力資源部決定職員工作是否需要調(diào)動(dòng)依據(jù)。各部門可依據(jù)職員日常和年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果，依據(jù)其它崗位空缺需要情況，經(jīng)過(guò)上級(jí)部門向人力資源部提出職員崗位調(diào)動(dòng)提議。假如職員認(rèn)為在別崗位更能發(fā)揮其能力并能提升工作業(yè)績(jī)，該職員可在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部經(jīng)理同意并取得同意后給予調(diào)動(dòng)（參見《濟(jì)南佳寶乳業(yè)職員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃制度》）。對(duì)于年度考評(píng)后確定崗位工資檔級(jí)應(yīng)予降級(jí)職員，或在一個(gè)考評(píng)年度內(nèi)各月（季）度考評(píng)成績(jī)連續(xù)二次或二次以上為較差職員，如其顯著不能勝任現(xiàn)任崗位要求，可對(duì)其降職調(diào)崗；如無(wú)適合崗位可調(diào)，可做待崗或解聘處理。工作崗位發(fā)生改變，崗位工資平行變動(dòng)或由高到低變動(dòng)，崗位改變前各年度考評(píng)結(jié)果仍然有效；崗位工資由低到高變動(dòng)，崗位改變前各年度考評(píng)結(jié)果不計(jì)算在新崗位年度考評(píng)結(jié)果內(nèi)。調(diào)整程序參見《濟(jì)南佳寶乳業(yè)人力資源管理措施－崗位職級(jí)調(diào)整管理措施、待崗人員管理措施、勞動(dòng)協(xié)議管理措施》）職員培訓(xùn)職員培訓(xùn)考評(píng)實(shí)施小組需要將企業(yè)全體職員能力指標(biāo)考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后二十天內(nèi)，依據(jù)全體職員能力指標(biāo)情況制訂全體職員年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)董事長(zhǎng)審批?？偛猛馊w職員年度培訓(xùn)計(jì)劃后，考評(píng)實(shí)施小組應(yīng)在30天內(nèi)制訂各部門職員年度能力培訓(xùn)方案。每六個(gè)月人力資源部需要對(duì)職員年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不停調(diào)整，達(dá)成開發(fā)、利用職員能力目標(biāo)，具體內(nèi)容參見《濟(jì)南佳寶乳業(yè)職員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃制度》?？?jī)效考評(píng)制度修訂績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂修訂議案提出任何對(duì)企業(yè)考評(píng)制度有疑問(wèn)職員全部有權(quán)向績(jī)效考評(píng)委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案提議人必需持有修訂提議書面匯報(bào)，提交績(jī)效考評(píng)委員會(huì)主席或委員。修訂議案受理不定時(shí)考評(píng)制度修訂提議受理：績(jī)效考評(píng)委員會(huì)接到提議人所提交制度修訂提議后，實(shí)施小組需要對(duì)提議中出現(xiàn)問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并依據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查匯報(bào)，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)依據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評(píng)制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改。定時(shí)考評(píng)期間修訂提議受理：年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后二周是考評(píng)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)廣泛搜集企業(yè)職員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度修訂提議時(shí)間，這期間修訂提議將由實(shí)施小組集中轉(zhuǎn)交績(jī)效考評(píng)委員會(huì)，實(shí)施小組針對(duì)修訂提議搜集基礎(chǔ)資料；總裁將在隨即一周時(shí)間內(nèi)定時(shí)組織委員會(huì)組員討論考評(píng)制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上經(jīng)過(guò)投票方法決定。制度修訂過(guò)程在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案經(jīng)過(guò)是否采取投票方法決定，各修訂提案超出三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案經(jīng)過(guò)，實(shí)施小組負(fù)責(zé)整理經(jīng)過(guò)修訂提案，并依據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考評(píng)制度，由總裁簽發(fā)后生效?？?jī)效考評(píng)申訴申訴條件和形式申訴條件在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，職員如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向績(jī)效考評(píng)委員會(huì)申訴。申訴形式職員申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴匯報(bào)，績(jī)效考評(píng)委員負(fù)責(zé)將職員申訴統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)立案，并將職員申訴匯報(bào)和申訴統(tǒng)計(jì)提交考評(píng)實(shí)施小組。申訴處理申訴處理企業(yè)統(tǒng)一由考評(píng)實(shí)施小組處理職員申訴?？荚u(píng)實(shí)施小組和申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴匯報(bào)進(jìn)行審核，將處理意見提交部經(jīng)理。部門經(jīng)理依據(jù)實(shí)施小組提交資料決定是否需要召開由申訴人、考評(píng)者、部門責(zé)任人、實(shí)施小組組長(zhǎng)組成申訴評(píng)審會(huì)。假如職員申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績(jī)效考評(píng)步驟對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，此次考評(píng)結(jié)果即該職員年度考評(píng)成績(jī)。申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考評(píng)人對(duì)職員考評(píng)過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。假如發(fā)覺(jué)職員績(jī)效考評(píng)人在考評(píng)過(guò)程確有不公平行為，企業(yè)將采取對(duì)應(yīng)處罰方法。假如申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意,能夠向人力資源部提交要求二次評(píng)審書面匯報(bào)，總裁作為績(jī)效考評(píng)委員會(huì)主席將依據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審。經(jīng)過(guò)總裁、考評(píng)者、部門責(zé)任人、人力資源部經(jīng)理和該職員共同討論，確定該職員最終年度績(jī)效考評(píng)成績(jī)。對(duì)于績(jī)效考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)不合理現(xiàn)象，總裁有深入調(diào)查處罰權(quán)力。對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總裁最終決定評(píng)審意見為準(zhǔn)。申訴反饋申訴反饋人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人，假如申訴人在10天內(nèi)沒(méi)有向人力資源部提交要求二次評(píng)審書面匯報(bào)，將視作申訴人接收申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果?？?jī)效考評(píng)文件使用和保留績(jī)效考評(píng)文件保留形式考評(píng)文件保留形式為每個(gè)職員建立績(jī)效考評(píng)檔案，采取考評(píng)文件袋和電子文檔兩種形式保留。職員績(jī)效考評(píng)檔案中文件按年度次序排列，各年度內(nèi)日?？荚u(píng)文件按時(shí)間次序排列。各部門職員績(jī)效考評(píng)檔案按崗位編號(hào)次序排列，同一崗位職員考評(píng)檔案按職員編號(hào)排列。職員考評(píng)文件袋統(tǒng)一整理保留在標(biāo)有部門編號(hào)文件柜中?？?jī)效考評(píng)文件分類編號(hào)績(jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法人力資源部以職員編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)檔案編號(hào)，企業(yè)各職員績(jī)效考評(píng)檔案編號(hào)唯一?？?jī)效考評(píng)檔案內(nèi)考評(píng)文件編號(hào)由二部分組成，第一部分是該職員編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)，月度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和4個(gè)數(shù)字組成，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表月度考評(píng)，英文B代表年度考評(píng)，第3、4個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列次序，比如某編號(hào)為RL001職員一月考評(píng)資料編號(hào)為RL001/04A01，同年第11月考評(píng)資料編號(hào)為RL001/04A11，年度考評(píng)資料編號(hào)為RL001/04B00，依這類推?？?jī)效考評(píng)文件保留方法績(jī)效考評(píng)文件保留方法由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以考評(píng)文件袋形式和電子文檔形式存檔，在聘職員考評(píng)結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)上保留三年，解聘職員考評(píng)結(jié)果保留到被考評(píng)者離職后六個(gè)月止。在月度績(jī)效考評(píng)完成后十天內(nèi)，人力資源部必需將全部崗位職員績(jī)效考評(píng)資料搜集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。在年度績(jī)效考評(píng)完成后二十天內(nèi)，人力資源部必需將全部崗位職員績(jī)效考評(píng)資料搜集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。人力資源部需要妥善保留職員各年績(jī)效考評(píng)文件方便相關(guān)部門查閱?？?jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限為了達(dá)成存放績(jī)效考評(píng)文件工作目標(biāo)，績(jī)效考評(píng)文件設(shè)定查閱權(quán)限，方便于相關(guān)職員查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必需制訂查閱或復(fù)印考評(píng)文件制度。各部門責(zé)任人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評(píng)資料，但不得跨部門查閱：為了解下屬職員歷年績(jī)效考評(píng)情況；在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門職員績(jī)效考評(píng)情況副總裁有權(quán)查閱所轄系統(tǒng)職員績(jī)效考評(píng)文件。董事長(zhǎng)、總裁有權(quán)查閱企業(yè)全體職員績(jī)效考評(píng)文件。董事長(zhǎng)、總裁有權(quán)復(fù)印全體職員績(jī)效考評(píng)文件，人力資源部責(zé)任人、副總裁在總裁授權(quán)條件下有權(quán)復(fù)印全體職員績(jī)效考評(píng)文件?？倓t績(jī)效管理意義績(jī)效管理目標(biāo)本制度意在加強(qiáng)對(duì)企業(yè)各部門績(jī)效管理工作指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行職員績(jī)效管理規(guī)程，確保和促進(jìn)企業(yè)各部門績(jī)效管理工作順利進(jìn)行。建立以業(yè)績(jī)考評(píng)為主體績(jī)效管理體系，針對(duì)各崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，充足反應(yīng)職員日常業(yè)績(jī)表現(xiàn)，經(jīng)過(guò)將業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金掛鉤，最大程度地反應(yīng)崗位職員價(jià)值貢獻(xiàn)；經(jīng)過(guò)加強(qiáng)工作能力和工作態(tài)度評(píng)價(jià)，并依據(jù)各崗位職員特點(diǎn)設(shè)計(jì)該崗位晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作科學(xué)化、公正化和民主化，逐步促進(jìn)企業(yè)整體業(yè)績(jī)水平提升?？?jī)效管理是在一定時(shí)間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量職員工作情況和效果考評(píng)管理方法，經(jīng)過(guò)制訂有效、客觀考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職員進(jìn)行評(píng)定，意在深入激發(fā)職員工作主動(dòng)性和發(fā)明性，提升職員工作效率和基礎(chǔ)素質(zhì)?？?jī)效管理使各級(jí)管理者明確了解下屬工作情況，經(jīng)過(guò)對(duì)下屬工作績(jī)效考評(píng)，管理者能充足了解本部門人力資源情況，有利于提升本部門管理工作效率?？?jī)效考評(píng)用途了解職員對(duì)組織業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為職員薪酬決議提供依據(jù)提升職員對(duì)企業(yè)管理制度滿意度了解職員和部門對(duì)培訓(xùn)工作需要指導(dǎo)企業(yè)合理配置人力資源為職員晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源部計(jì)劃提供基礎(chǔ)信息績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)公開標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制訂是經(jīng)過(guò)協(xié)商和討論完成，考評(píng)過(guò)程是公開、制度化?？陀^性標(biāo)準(zhǔn)：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。反饋標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在問(wèn)題立即修正或作出合了解釋。公私分明標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將和工作無(wú)關(guān)原因帶入考評(píng)工作。時(shí)效性標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作結(jié)果綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前行為強(qiáng)加于此次考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期業(yè)績(jī)或比較突出一兩個(gè)結(jié)果來(lái)替換整個(gè)考評(píng)期業(yè)績(jī)?？?jī)效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)組成主席：總裁副主席：副總裁實(shí)施副主席：人力資源部經(jīng)理委員會(huì)組員：各部經(jīng)理主席負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求副主席負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)突發(fā)事件實(shí)施副主席負(fù)責(zé)組織安排各部經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)職能成立績(jī)效考評(píng)委員會(huì)是為了組織、監(jiān)督績(jī)效考評(píng)工作。委員會(huì)組員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考評(píng)工作開展。委員會(huì)依據(jù)各部門責(zé)任人開展考評(píng)工作過(guò)程中計(jì)劃性、立即性、公平性對(duì)給評(píng)價(jià)和指導(dǎo)。負(fù)責(zé)修正企業(yè)現(xiàn)有考評(píng)制度和考評(píng)實(shí)際情況可能存在矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提升職員工作水平和業(yè)績(jī)。負(fù)責(zé)處理績(jī)效考評(píng)過(guò)程中職員申訴工作，以確?？?jī)效考評(píng)工作公正公開地開展?？?jī)效考評(píng)實(shí)施小組績(jī)效考評(píng)實(shí)施小組組成組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理(兼)副組長(zhǎng)：人力資源部主管組員：人力資源部人員，各部門相關(guān)人員績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程親屬回避制度：實(shí)施小組組員在開展績(jī)效考評(píng)工作中，應(yīng)該回避其親屬相關(guān)考評(píng)過(guò)程及考評(píng)資料績(jī)效考評(píng)實(shí)施小組職能成立目標(biāo)：接收績(jī)效考評(píng)委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，幫助各部門開展績(jī)效考評(píng)實(shí)施工作負(fù)責(zé)幫助指導(dǎo)各部門開展崗位績(jī)效考評(píng)工作搜集整理各部門崗位績(jī)效考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一立案績(jī)效管理考評(píng)周期績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排崗位績(jī)效考評(píng)包含月度績(jī)效考評(píng)、季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)。月度績(jī)效考評(píng)每個(gè)月進(jìn)行一次，考評(píng)時(shí)間是下月第一到第十二個(gè)工作日。季度績(jī)效考評(píng)每三個(gè)月進(jìn)行一次，考評(píng)時(shí)間是下季開頭第一到第十二個(gè)工作日。年度考評(píng)十二個(gè)月開展一次，考評(píng)時(shí)間是第二年第一個(gè)工作日到第二年二月十日?？?jī)效考評(píng)者績(jī)效考評(píng)者部經(jīng)理績(jī)效考評(píng)者是分管總裁、副總裁。其它各崗位業(yè)績(jī)考評(píng)者是其直接上級(jí)，能力、態(tài)度考評(píng)者是其直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)（參見第二十六條、第二十八條）?？?jī)效考評(píng)實(shí)施小組負(fù)責(zé)組織、績(jī)效考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施，并將評(píng)定結(jié)果匯總給總裁參考。總裁即使不是企業(yè)各崗位職員最終評(píng)定人，不過(guò)保留對(duì)評(píng)定結(jié)果提議權(quán)，并有提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升和職員處罰要求權(quán)利。對(duì)績(jī)效考評(píng)者要求：需要考評(píng)者熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、步驟、考評(píng)制度，做到和被考評(píng)者立即溝通和反饋，公正地完成考評(píng)工作。被考評(píng)者除職能部門外，其它部門主辦以下級(jí)崗位考評(píng)不在本考評(píng)管理措施要求之內(nèi)，但可參考本措施模式進(jìn)行。以下職員不適用此制度：高層管理者（總裁、副總裁）；試用、實(shí)習(xí)期人員、臨時(shí)工，兼職、特約人員；另外，連續(xù)出勤不滿3個(gè)月者、考評(píng)期間休假停職3個(gè)月以上(含3個(gè)月)者不參與年度考評(píng)?？?jī)效管理體系內(nèi)容績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系定義績(jī)效管理體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表示評(píng)價(jià)要求指標(biāo)組成評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效管理體系反應(yīng)了企業(yè)對(duì)職員各項(xiàng)考評(píng)具體內(nèi)容，它以業(yè)績(jī)考評(píng)為主，同時(shí)綜合考慮能力和態(tài)度指標(biāo)，并將績(jī)效考評(píng)結(jié)果和薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)開展日常管理基礎(chǔ)?？?jī)效管理體系結(jié)構(gòu)佳寶企業(yè)績(jī)效管理體系包含以下方面：業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位職員經(jīng)過(guò)努力所取得工作成績(jī)（月度、季度考評(píng)）能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位職員完成本職員作應(yīng)該含有各項(xiàng)能力（年度考評(píng)）態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位職員對(duì)待工作態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)（年度考評(píng)）業(yè)績(jī)考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)綜述業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)職員當(dāng)期推行職務(wù)職責(zé)情況或?qū)ぷ鹘Y(jié)果考評(píng)，它是對(duì)組織成職員作貢獻(xiàn)程度衡量和評(píng)價(jià)，直接表現(xiàn)出職員在企業(yè)中價(jià)值大小，是績(jī)效管理關(guān)鍵內(nèi)容。業(yè)績(jī)考評(píng)采取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）方法，計(jì)分采取一百二十分制，將職員業(yè)績(jī)表現(xiàn)分成若干個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，每項(xiàng)對(duì)應(yīng)一定考評(píng)得分；各考評(píng)指標(biāo)結(jié)果依不一樣權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考評(píng)最終考評(píng)得分。佳寶企業(yè)KPI內(nèi)容KPI組成表由指標(biāo)項(xiàng)目和內(nèi)容、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、信息起源四項(xiàng)組成：指標(biāo)項(xiàng)目和內(nèi)容：選出崗位最關(guān)鍵3-7項(xiàng)工作作為衡量工作業(yè)績(jī)指標(biāo)。權(quán)重：依據(jù)所選3-7個(gè)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響大小，確定它們各自權(quán)重，業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)權(quán)重伴隨不一樣階段工作關(guān)鍵而進(jìn)行調(diào)整，為使部門職員投入更多資源開展某項(xiàng)工作，企業(yè)將加大該項(xiàng)工作考評(píng)權(quán)重。在每十二個(gè)月確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)項(xiàng)目?jī)?nèi)容時(shí)，同時(shí)確定業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)權(quán)重。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)指標(biāo)最終得分計(jì)算公式或衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分依據(jù)。信息起源：考評(píng)人為指標(biāo)打分時(shí)所依據(jù)信息路徑。業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)崗位業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)和部門業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)關(guān)系部經(jīng)理及部門主管級(jí)業(yè)績(jī)考評(píng)，和其部門業(yè)績(jī)考評(píng)統(tǒng)一，使用部門整體業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)結(jié)果（參見《濟(jì)南佳寶乳業(yè)部門工作業(yè)績(jī)管理措施》）。因發(fā)生業(yè)績(jī)考評(píng)范圍外情況，需對(duì)部經(jīng)理或部門主管進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲時(shí)，可在其當(dāng)期業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)中加分或扣分，也可采取在其工資、獎(jiǎng)金中直接兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲金額方法。主管以下各級(jí)崗位業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，按本措施下述條文制訂。選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)少而精標(biāo)準(zhǔn)：業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)應(yīng)能夠反應(yīng)出工作關(guān)鍵要求，簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)能夠使考評(píng)信息處理和評(píng)定過(guò)程縮短，提升考評(píng)工作效益。細(xì)分化標(biāo)準(zhǔn)：業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)分解過(guò)程，要使業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)有較高清楚度，必需對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)能夠直接評(píng)定。界限清楚標(biāo)準(zhǔn)：每項(xiàng)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延全部應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)確定方法確定業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)應(yīng)以職務(wù)說(shuō)明書為基礎(chǔ)，具體了解該崗位工作內(nèi)容并找出關(guān)鍵工作。在能夠反應(yīng)被考評(píng)人全部評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最關(guān)鍵3-7個(gè)最能反應(yīng)出被考評(píng)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。制訂業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)應(yīng)兼顧企業(yè)長(zhǎng)久目標(biāo)和短期利益結(jié)合。選擇業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間工作內(nèi)容，三是急需加強(qiáng)微弱步驟工作內(nèi)容。硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在制訂崗位業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合方法，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全方面考評(píng)，有利于衡量被考評(píng)人全方面績(jī)效。硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為關(guān)鍵評(píng)價(jià)信息，經(jīng)過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終取得數(shù)量結(jié)果業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判定和評(píng)價(jià)，輕易受多種主觀原因影響。硬指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)起源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果全部一樣。缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，所以數(shù)據(jù)正確性很關(guān)鍵，在數(shù)據(jù)不可靠或難以量化考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀正確。缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人有效判定。軟指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：因?yàn)樗煌耆揽拷y(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，能夠發(fā)揮考評(píng)人有效判定，考慮全部相關(guān)原因，從更多角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需數(shù)據(jù)很不充足、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更關(guān)鍵作用。缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果輕易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)影響和經(jīng)驗(yàn)局限，其客觀性和正確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果穩(wěn)定性不夠，專斷主觀判定常常造成不公平。業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者經(jīng)過(guò)測(cè)量或經(jīng)過(guò)和被考評(píng)者約定所得到衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分依據(jù)?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)類型硬指標(biāo)類考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于易量化硬指標(biāo)需列明計(jì)算公式?？鄯诸愜浿笜?biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于處理報(bào)表、文檔、貨物等工作軟指標(biāo)，能夠采取扣分類軟指標(biāo)，經(jīng)過(guò)明確錯(cuò)誤或不立即發(fā)生一次扣分多少來(lái)評(píng)價(jià)工作完成情況。描述類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)過(guò)描述被考評(píng)崗位該項(xiàng)指標(biāo)日常工作開展情況，確定考評(píng)結(jié)果為“優(yōu)、良、中、差”時(shí)被考評(píng)人應(yīng)達(dá)成工作產(chǎn)出；優(yōu)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為100分到120分、良對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為80分到100分、中對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分到80分、差對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分以下。對(duì)于沒(méi)有明確數(shù)量限制描述指標(biāo)，考評(píng)者應(yīng)依據(jù)被考評(píng)人日常表現(xiàn)結(jié)合各檔標(biāo)正確定該指標(biāo)得分所在區(qū)間，再?gòu)脑搮^(qū)間選出一個(gè)分?jǐn)?shù)作為該指標(biāo)最終得分。匯報(bào)類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)中高層管理人員考評(píng)某項(xiàng)信息處理工作量較大工作時(shí)能夠采取這類指標(biāo)，經(jīng)過(guò)明確匯報(bào)內(nèi)容及匯報(bào)衡量原因來(lái)判定此工作完成情況。投訴或滿意度類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于需要同其它崗位頻繁溝通崗位，相關(guān)投訴次數(shù)或服務(wù)滿意度也是一個(gè)能夠選擇指標(biāo)衡量方法，但需要明確有效投訴標(biāo)準(zhǔn)或服務(wù)滿意度數(shù)據(jù)起源。完成率類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于明確要求需完成工作時(shí)間要求及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)工作內(nèi)容，能夠采取完成率指標(biāo)?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制訂步驟由含有績(jī)效管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)專業(yè)人員、管理人員和相關(guān)部門責(zé)任人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組。由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃。對(duì)經(jīng)過(guò)工作分析、集體討論和教授咨詢?cè)O(shè)計(jì)出考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，取得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域教授意見?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否經(jīng)過(guò)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制訂標(biāo)準(zhǔn)：客觀性標(biāo)準(zhǔn)：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)按時(shí)要以崗位特征為依據(jù)。明確性標(biāo)準(zhǔn)：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量要求、責(zé)任輕重、業(yè)績(jī)高低作出明確界定和具體要求。可操作性標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大程度地符合實(shí)際要求。相對(duì)穩(wěn)定性標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制訂后，要保持相正確穩(wěn)定，不可隨意更改。能力考評(píng)總述能力考評(píng)定義職員要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅匦韬幸欢芰?，企業(yè)對(duì)職員考評(píng)關(guān)鍵針對(duì)該崗位所需5項(xiàng)能力指標(biāo)，每個(gè)能力指標(biāo)在不一樣崗位權(quán)重分配不一樣。能力考評(píng)是依據(jù)被考評(píng)者表現(xiàn)工作能力，參考能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)職務(wù)和其能力匹配程度做出評(píng)定。能力考評(píng)方法能力考評(píng)方法被考評(píng)人直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)共同對(duì)該職員進(jìn)行能力考評(píng)（人力資源部、生產(chǎn)部、企審部、原奶部、財(cái)務(wù)部、品牌管理中心責(zé)任人和總裁辦主任由總裁進(jìn)行能力指標(biāo)考評(píng)），綜合考慮本年度該職員在工作中反應(yīng)出各項(xiàng)能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)，并經(jīng)過(guò)對(duì)比相同崗位其它職員能力表現(xiàn)最終確定該職員能力指標(biāo)得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該職員取得此考評(píng)得分原因并舉出代表性例子。能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)更改須經(jīng)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)決定。職員實(shí)際能力和對(duì)應(yīng)能力指標(biāo)完全匹配則得滿分100分，經(jīng)過(guò)5項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該職員本年度能力考評(píng)結(jié)果。態(tài)度考評(píng)態(tài)度考評(píng)總述態(tài)度考評(píng)定義工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作認(rèn)知程度及為此付出努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考評(píng)可選擇對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意部分純粹個(gè)人生活習(xí)慣等和工作無(wú)關(guān)內(nèi)容不要列入考評(píng)。態(tài)度考評(píng)方法被考評(píng)人直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)共同對(duì)該職員進(jìn)行態(tài)度考評(píng)（人力資源部、生產(chǎn)部、企審部、原奶部、財(cái)務(wù)部、品牌管理中心責(zé)任人和總裁辦主任由總裁進(jìn)行態(tài)度指標(biāo)考評(píng)），綜合考慮本年度該職員在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)表現(xiàn)，并經(jīng)過(guò)對(duì)比相同崗位其它職員態(tài)度表現(xiàn)最終確定該職員態(tài)度得分。職員工作態(tài)度表現(xiàn)達(dá)成企業(yè)要求則得滿分100分，經(jīng)過(guò)5項(xiàng)工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該職員本年度工作態(tài)度考評(píng)結(jié)果。工作態(tài)度指標(biāo)企業(yè)職員工作態(tài)度關(guān)鍵考評(píng)以下方面：出勤率高低是否認(rèn)真完成任務(wù)是否遵守上級(jí)指示是否立即正確向上級(jí)匯報(bào)工作是否有責(zé)任感，愿意負(fù)擔(dān)更多責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)是否要求自己以身作則處理問(wèn)題是否全方面周到是否重視協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)體精神經(jīng)營(yíng)計(jì)劃立案、實(shí)施是否有充足準(zhǔn)備是否關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展方向及長(zhǎng)久目標(biāo)實(shí)施是否關(guān)心職員成長(zhǎng)及職員工作效率是否重視職員培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配績(jī)效考評(píng)中確定權(quán)重確實(shí)定方法：權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不一樣階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處于不一樣發(fā)展階段企業(yè)，對(duì)于評(píng)定內(nèi)容側(cè)重也不一樣；企業(yè)中不一樣層級(jí)、不一樣類型崗位權(quán)重分配也不一樣。佳寶企業(yè)績(jī)效考評(píng)中業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度權(quán)重根據(jù)職員職級(jí)分三層分別設(shè)置：經(jīng)理層、主管層、主辦及職員層。各層權(quán)重設(shè)置以下：經(jīng)理層：工作業(yè)績(jī)占45%，工作能力占25%，工作態(tài)度占30%；主管層：工作業(yè)績(jī)占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%；主辦及職員層：工作業(yè)績(jī)占55%，工作能力占15%，工作態(tài)度占30%。伴隨企業(yè)不停發(fā)展，三項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重應(yīng)立即做對(duì)應(yīng)調(diào)整?？?jī)效考評(píng)實(shí)施績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練考評(píng)者培訓(xùn)目標(biāo)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)各個(gè)步驟，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見問(wèn)題，確?？荚u(píng)人把握考評(píng)尺度相同?？?jī)效管理體系對(duì)考評(píng)者要求要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者業(yè)務(wù)有充足了解。要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)基礎(chǔ)原理及操作實(shí)務(wù)。要求績(jī)效考評(píng)者必需在考評(píng)過(guò)程中和被考評(píng)者進(jìn)行有效溝通和交流。績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)首次實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí)，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)將組織在年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象包含績(jī)效考評(píng)委員會(huì)組員、考評(píng)實(shí)施小組組員、績(jī)效考評(píng)者，培訓(xùn)內(nèi)容包含：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式績(jī)效考評(píng)步驟績(jī)效考評(píng)方法和考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意問(wèn)題績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程月（季）度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施月（季）度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：月（季）度績(jī)效考評(píng)僅指業(yè)績(jī)考評(píng)。月（季）度績(jī)效考評(píng)步驟：月（季）度績(jī)效考評(píng)開啟：每個(gè)月（季）結(jié)束后第一個(gè)工作日，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)主席召集委員會(huì)組員參與績(jī)效考評(píng)開啟會(huì)，宣告績(jī)效考評(píng)工作正式開始。搜集數(shù)據(jù)：前三個(gè)工作日，考評(píng)實(shí)施小組指導(dǎo)各級(jí)績(jī)效考評(píng)人搜集考評(píng)信息，相關(guān)信息提供方在三個(gè)工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考評(píng)所需信息，被考評(píng)人應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)填寫職員自評(píng)表。業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)：第四工作日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)匯報(bào)后，依據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)考評(píng)標(biāo)正確定被考評(píng)人各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)得分。業(yè)績(jī)考評(píng)溝通：第五工作日，績(jī)效考評(píng)人將業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人充足溝通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果反饋意見。提交考評(píng)評(píng)分表：第七日，各部經(jīng)理搜集本部門職員業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)分表并進(jìn)行審核，依據(jù)考評(píng)實(shí)施小組指導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整、修正，對(duì)于有特殊處理必需（如重獎(jiǎng)或重罰）情況提出處理意見，最終將評(píng)分表報(bào)考評(píng)實(shí)施小組。反饋考評(píng)結(jié)果：第八日，各部門將考評(píng)結(jié)果反饋表發(fā)放給被考評(píng)人。制作獎(jiǎng)金發(fā)放表：第九日，各部門依據(jù)考評(píng)結(jié)果制作職員獎(jiǎng)金發(fā)放表。整理考評(píng)資料：第十日，考評(píng)實(shí)施小組向各部門下發(fā)考評(píng)結(jié)果匯總確定表（電子文檔）并按時(shí)收回。完成考評(píng)匯總表：第十一日，考評(píng)實(shí)施小組統(tǒng)一匯總考評(píng)匯總表和各部門獎(jiǎng)金發(fā)放表，提交績(jī)效考評(píng)委員會(huì)。確定獎(jiǎng)金發(fā)放方案：第十二日，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)將審定后考評(píng)匯總表和各部門獎(jiǎng)金發(fā)放表提交人力資源部，人力資源部向財(cái)務(wù)部和各部門確定發(fā)放獎(jiǎng)金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。月（季）度考評(píng)注意事項(xiàng)月（季）度考評(píng)步驟應(yīng)合適簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考評(píng)人提起投訴或被考評(píng)人連續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)才會(huì)召開評(píng)定會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論。委員會(huì)實(shí)施副主席監(jiān)督各崗位績(jī)效考評(píng)者按要求日期完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作績(jī)效考評(píng)者，委員會(huì)實(shí)施主席將視情況給處罰。年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施年度績(jī)效考評(píng)年度績(jī)效考評(píng)關(guān)鍵目標(biāo)是為了確定各崗位職員調(diào)級(jí)、職員培訓(xùn)、職員發(fā)展方案，考評(píng)內(nèi)容包含工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績(jī)效考評(píng)步驟：年度績(jī)效考評(píng)開啟：當(dāng)年最終一個(gè)工作日，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)主席召集委員會(huì)組員參與績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，宣告年度績(jī)效考評(píng)工作正式開始。當(dāng)年最終一月（季）業(yè)績(jī)考評(píng)工作，仍從下年第一個(gè)工作日起按期進(jìn)行。年底總結(jié)：被考評(píng)人應(yīng)在下年第十一、十二個(gè)工作日內(nèi)提交職員自評(píng)表和工作總結(jié)匯報(bào)。業(yè)績(jī)考評(píng)：通常地，各崗位職員年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)，采取年度平均值法，即計(jì)算該崗位職員當(dāng)年各月（季）度業(yè)績(jī)考評(píng)各項(xiàng)指標(biāo)成績(jī)算術(shù)平均值；對(duì)于部分有特殊情況崗位職員可進(jìn)行補(bǔ)充考評(píng)。第十二到第十三個(gè)工作日，績(jī)效考評(píng)人在匯總?cè)粘？荚u(píng)數(shù)據(jù)和職員自評(píng)表、總結(jié)匯報(bào)后，確定被考評(píng)人各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)得分。能力和態(tài)度考評(píng)：第十四到第十五個(gè)工作日，被考評(píng)崗位直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出被考評(píng)人本年度工作能力、工作態(tài)度考評(píng)得分?？荚u(píng)溝通：第十六到第十七個(gè)工作日，績(jī)效考評(píng)人將業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程中將就此次考評(píng)成績(jī)和被考評(píng)人充足交流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步和不足；并就下年績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整事宜和被考評(píng)者進(jìn)行充足溝通?？荚u(píng)評(píng)分：第十八個(gè)工作日，績(jī)效考評(píng)人依據(jù)不一樣崗位業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度權(quán)重設(shè)置，計(jì)算出績(jī)效總分，并依據(jù)考評(píng)結(jié)果加注職級(jí)調(diào)整提議?？荚u(píng)評(píng)分表提交：第十九個(gè)工作日，各部經(jīng)理負(fù)責(zé)搜集本部門職員績(jī)效考評(píng)評(píng)分表并進(jìn)行審核，依據(jù)考評(píng)實(shí)施小組指導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整、修正，對(duì)于需重獎(jiǎng)或重罰及職級(jí)調(diào)整情況提出處理意見，最終將評(píng)分表報(bào)考評(píng)實(shí)施小組?？荚u(píng)結(jié)果反饋表搜集整理：考評(píng)實(shí)施小組在各部門考評(píng)期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作，統(tǒng)一向各崗位職員發(fā)放考評(píng)結(jié)果反饋表并在第二十個(gè)工作日前將各部門考評(píng)結(jié)果反饋表統(tǒng)一搜集整理，以了解考評(píng)工作效果。制訂年底獎(jiǎng)金發(fā)放方案：第二十二、二十三個(gè)工作日，各部門依據(jù)職員考評(píng)結(jié)果，制作職員年底獎(jiǎng)金發(fā)放表。整理考評(píng)資料：第二十三、二十四個(gè)工作日，考評(píng)實(shí)施小組向考評(píng)者下發(fā)考評(píng)結(jié)果確定表并按時(shí)收回。完成考評(píng)匯總表：第二十四、二十五個(gè)工作日，考評(píng)實(shí)施小組統(tǒng)一匯總考評(píng)匯總表和各部門獎(jiǎng)金發(fā)放表，提交績(jī)效考評(píng)委員會(huì)。確定獎(jiǎng)金發(fā)放方案：第二十六個(gè)工作日，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)將審定后考評(píng)匯總表和各部門獎(jiǎng)金發(fā)放表提交人力資源部，人力資源部向財(cái)務(wù)部和各部門確定發(fā)放獎(jiǎng)金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。下年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整：第二十七個(gè)工作日，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)組織下年度考評(píng)指標(biāo)調(diào)整方案討論會(huì)，委員會(huì)組員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)委員會(huì)討論經(jīng)過(guò)后交付考評(píng)實(shí)施小組立案。確定薪酬職級(jí)調(diào)整和職業(yè)發(fā)展方案：第二十八個(gè)工作日起，人力資源部在董事會(huì)和總裁指導(dǎo)下，依據(jù)考評(píng)結(jié)果確定各崗位薪酬職級(jí)調(diào)整和職業(yè)發(fā)展方案?？荚u(píng)資料立案：二月前十五個(gè)工作日前考評(píng)實(shí)施小組應(yīng)完成全部考評(píng)資料整理歸檔工作。對(duì)績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施情況考評(píng)：績(jī)效考評(píng)委員會(huì)依據(jù)各部門責(zé)任人開展考評(píng)工作過(guò)程中計(jì)劃性、立即性、公平性對(duì)給評(píng)價(jià)和指導(dǎo)?？?jī)效考評(píng)委員會(huì)實(shí)施副主席在年度考評(píng)過(guò)程中監(jiān)督績(jī)效考評(píng)委員會(huì)組員公平公正完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)保質(zhì)完成績(jī)效考評(píng)工作委員會(huì)組員，委員會(huì)主席將視情況給處罰。年度考評(píng)注意事項(xiàng)年度績(jī)效考評(píng)關(guān)鍵目標(biāo)是依據(jù)職員年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度考評(píng)成績(jī)確定其晉升和發(fā)展、培訓(xùn)方案?？荚u(píng)成績(jī)分級(jí)績(jī)效考評(píng)結(jié)果分為優(yōu)異、良好、合格、通常、較差。95分以上者（不含95分）為優(yōu)異，85—95分者（不含85分，含95分）為良好，70—85分者（不含70分，含85分）為合格，60分－70分者（含60分、70分）為通常，60分以下者（不含60分）為較差。考評(píng)結(jié)果硬性分級(jí)為表現(xiàn)激勵(lì)力度、拉大獎(jiǎng)勵(lì)差距，企業(yè)各工資發(fā)放單位，如企業(yè)本部，各生產(chǎn)廠，全資或企業(yè)控股子企業(yè)（除銷售人員外）：職員數(shù)在10人以上，職員（不包含高級(jí)管理人員）考評(píng)得分采取硬性分級(jí)措施，由企業(yè)統(tǒng)一均衡。成績(jī)?yōu)閮?yōu)異者，不超出總?cè)藬?shù)10%，成績(jī)?yōu)榱己谜撸怀隹側(cè)藬?shù)20%，成績(jī)?yōu)楹细裾?，?yīng)不少于總?cè)藬?shù)60%，成績(jī)?yōu)橥ǔ；蛞韵抡?，?yīng)不少于總?cè)藬?shù)10%。職員數(shù)在10人以下，成績(jī)?yōu)閮?yōu)異者，為1人，成績(jī)?yōu)榱己谜?，不超?人，成績(jī)?yōu)楹细裾?，不超?人?？?jī)效考評(píng)偏差避免怎樣避免考評(píng)偏差：提升考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清楚度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能正確明了，以降低考評(píng)者個(gè)人感情等主觀原因干擾。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)需得到職員認(rèn)可并在企業(yè)一定范圍內(nèi)公開?？荚u(píng)人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考評(píng)過(guò)程中應(yīng)該注意問(wèn)題并掌握考評(píng)所需技巧。經(jīng)過(guò)建立績(jī)效考評(píng)申訴機(jī)制，績(jī)效管理委員能夠經(jīng)過(guò)了解職員反饋對(duì)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行全過(guò)程監(jiān)督。考評(píng)匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽定之前，如確定有必需進(jìn)行全企業(yè)內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行合適調(diào)整，但原始考評(píng)統(tǒng)計(jì)、考評(píng)評(píng)分，不得修正和更改。績(jī)效考評(píng)結(jié)果利用考評(píng)系數(shù)說(shuō)明考評(píng)系數(shù)為考評(píng)成績(jī)除以100，如：個(gè)人月度考評(píng)系數(shù)＝個(gè)人月度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)/100。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放確定業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放績(jī)效考評(píng)結(jié)果是確定各崗位月（季）度獎(jiǎng)金額（銷售崗位除外）和年底獎(jiǎng)金額關(guān)鍵依據(jù)。具體發(fā)放措施見《濟(jì)南佳寶乳業(yè)薪酬管理制度》。職員崗位工資調(diào)整發(fā)放對(duì)于銷售崗位崗位工資調(diào)整發(fā)放對(duì)于銷售崗位，月度考評(píng)系數(shù)影響到個(gè)人本月基礎(chǔ)工資和崗位工資總和發(fā)放額度，具體措施見《濟(jì)南佳寶乳業(yè)薪酬管理措施》。對(duì)于職能崗位，季度考評(píng)系數(shù)影響到個(gè)人崗位工資實(shí)際發(fā)放額度。具體措施見《佳寶企業(yè)薪酬管理措施》。職員薪酬檔級(jí)調(diào)整職員薪酬檔級(jí)調(diào)整職員薪酬檔級(jí)調(diào)整依據(jù)年度考評(píng)成績(jī)進(jìn)行。對(duì)年度考評(píng)成績(jī)?yōu)闉閮?yōu)異、或連續(xù)兩年考評(píng)成績(jī)?yōu)榱己?、或連續(xù)三年考評(píng)成績(jī)?yōu)楹细裾?，崗位工資檔級(jí)在原基礎(chǔ)上晉升一級(jí)；年度考評(píng)成績(jī)?yōu)檩^差，或連續(xù)二年考評(píng)成績(jī)?yōu)橥ǔＵ撸蚬ぷ鳂I(yè)績(jī)單項(xiàng)評(píng)分連續(xù)三年為較差者，崗位工資檔級(jí)在原基礎(chǔ)上下調(diào)一至二級(jí)。崗位工資檔級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若現(xiàn)在檔級(jí)已經(jīng)達(dá)成該崗位對(duì)應(yīng)崗位工資檔級(jí)范圍最高級(jí)級(jí)，則崗位工資檔級(jí)不再上調(diào)；若現(xiàn)在檔級(jí)已經(jīng)達(dá)成該崗位對(duì)應(yīng)崗位工資檔級(jí)范圍最低級(jí)級(jí)（即基準(zhǔn)檔級(jí)），則崗位工資檔級(jí)不再下調(diào)?？?jī)效考評(píng)實(shí)施小組將全部考評(píng)相關(guān)資料轉(zhuǎn)交人力資源部進(jìn)行職業(yè)發(fā)展管理工作。人力資源部實(shí)施崗位職級(jí)和薪酬檔級(jí)調(diào)整，具體參見《濟(jì)南佳寶乳業(yè)崗位工資等級(jí)對(duì)應(yīng)表》。職員崗位調(diào)整工作崗位調(diào)整工作崗位調(diào)整系指職員從原崗位調(diào)至另一崗位。工作調(diào)動(dòng)表現(xiàn)為平調(diào)、升職、降職。崗位空缺需要和職員績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)作為人力資源部決定職員工作是否需要調(diào)動(dòng)依據(jù)。各部門可依據(jù)職員日常和年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果，依據(jù)其它崗位空缺需要情況，經(jīng)過(guò)上級(jí)部門向人力資源部提出職員崗位調(diào)動(dòng)提議。假如職員認(rèn)為在別崗位更能發(fā)揮其能力并能提升工作業(yè)績(jī)，該職員可在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部經(jīng)理同意并取得同意后給予調(diào)動(dòng)（參見《濟(jì)南佳寶乳業(yè)職員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃制度》）。對(duì)于年度考評(píng)后