淺談國家公務員的激勵機制問題分析研究 人力資源管理專業(yè) 開題報告

開題報告一、論文題目：淺談國家公務員的激勵機制問題——以遼寧省公務員為例二、論文的背景和意義1.研究背景2018年12月29日，十三屆全國人大常委會第七次會議在北京順利召開，會議內(nèi)容至關重要，議程繁多，其中通過了《中華人民共和國公務員法（修訂草案）》。草案第五十一條中有明確規(guī)定，要對以下對象進行嘉獎：有突出表現(xiàn)和重大貢獻，有顯著貢獻和業(yè)績的公務員或組織，獎勵的方式方法也不能單一片面，必須要堅持兩個要點：在時效方面，獎勵必須要做到及時和定期；在獎勵的方式方法上，除了給予物質(zhì)經(jīng)濟獎勵之外還要大比重運用精神獎勵，滿足公務員內(nèi)心需求。除此之外，草案中還提到：要把勇于擔當也看成嘉獎條件之一。新修訂的公務員法能夠緊密聯(lián)系公務員生活實際，給公務員以后的升職、獎勵提供了一條光明的道路。近年來，遼寧省正在奮力創(chuàng)建高質(zhì)量發(fā)展新局面，實現(xiàn)遼寧全面振興新突破，因此建立一支更加完備和專業(yè)的公務員隊伍刻不容緩。然而，目前公務員的激勵制度實施還面臨著許多問題，這對公務員隊伍的工作質(zhì)量和效率有著重要的影響。因此對遼寧省公務員激勵制度進行分析，需要努力探索目前激勵制度實施的問題以及提出解決對策。2.研究意義理論意義：本文在對國外政府實施激勵的管理案例進行研究分析，獲得了一定的借鑒與理論基礎后，對遼寧省公務員激勵管理進一步進行分析，概括出目前有待解決的問題，并歸納出相應的解決對策，豐富相關的理論，為以后各地政府對于公務員激勵制度提供參考?，F(xiàn)實意義：近年來，國家公務員管理側(cè)重選拔和錄用、但是較少注重激勵和成長，導致在大眾的印象中，產(chǎn)生了公務員考試難，錄入幾率小，入職后離職率較高這樣的刻板印象。對公務員激勵制度和獎懲管理進行研究，有利于提升公務員的工作效率以及工作積極性，滿足公務員的心理滿足感和對工作的認同感，激發(fā)公務員隊伍的創(chuàng)造力和工作活力，更好地發(fā)揮其主觀能動性。本文以遼寧省為例，通過對當下國內(nèi)外對公務員激勵實施過程現(xiàn)狀的分析，從中借鑒相關經(jīng)驗。并結(jié)合遼寧省自身特點，探究當下遼寧省公務員激勵制度實施過程中存在的問題，并提出對應的解決方法。二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀國外公務員激勵制度的實施大多側(cè)重于對晉升制度和薪酬制度的改革，并且朝著民主化、公開化發(fā)展，同時在實施過程中強調(diào)業(yè)績的重要性，以公務員的日常工作實績、效果和工作質(zhì)量以及總體貢獻大小，作為對公務員實施激勵的主要參考條件，考察的結(jié)果直接與其薪酬制度及職級晉升掛鉤。通過對國外學者研究的文獻來看，對公務員實施激勵要同時符合組織和公務員個人兩者的利益需求，同時激勵實施主體要不斷完善自身，才能滿足公務員想要晉升以及獲得更高薪資水平等利益需求。西方的公務員激勵制度自建立以來便遭遇了許多危機，西方國家盛行“福利國家”制度，以及推行所謂的“民主，種種不合理的政策導致西方國家政府職能迅速膨脹，幾乎是全權掌握，因此，政府不得不增設相應部門，導致人員冗雜，財政支出加重。更加嚴重的是，由于西方國家的公共部門具有極端的壟斷性，這就造成了政府工作低效率，人員易腐敗和整體的官僚主義局面，群眾的問題不光沒有得到合理的解決，各個部門中的公務員管理也存在很大的問題，大大降低了政府的公信力與執(zhí)行力，逐漸成為了一個華而不實的空殼。由于威爾遜和古德諾的“政治與行政二元論”理論和韋伯的“官僚主義”理論，都參照的是傳統(tǒng)公共行政模式下的公務員激勵機制，隨著時代變遷逐漸被基于公共選擇理論、首席代理人理論和管理理論而產(chǎn)生的新公共行政模式所取代。其中，在公共選擇理論中提到，當理性的人受到影響他行為的激勵時，如果這種行為對他有益處，就會引誘他采取行動，反之亦然，如果這種行為對他有害，就會導致他取消相應行為。所以本文認為對公務員實施激勵要首先考慮到激勵的實施會對公務員的行為產(chǎn)生何種影響；委托代理理論認為要通過有效地實施激勵誘導公務員去實現(xiàn)組織目標，同時也實現(xiàn)公務員自身的利益目標，例如改進和完善工資報酬激勵機制，對取得優(yōu)異成績和貢獻較大的公務員采取靈活的酬勞獎勵措施等；而管理主義認為管理就是用來組織和實施激勵的人事機制，關注的中心是政府自身及其管理活動。國外學者詹姆斯?雷布策（JamesB.Rebitzer）認為：影響工作效果的因素有四個：風險預估、收入標準、晉升空間、互助活動。組織如果想實施有效激勵就要盡可能滿足這四點影響因素。在工作風險可控情況下，制定合理的薪酬制度，增加工作收入；滿足自我實現(xiàn)需求，給予上升空間；提供互助活動，營造良好工作環(huán)境。立陶宛學者奧埃拉（Au?ra.Druskien?）在2018年發(fā)表的文章中提到：對于國家公務員來說，最常用激勵措施是貨幣：額外的報酬，保險費、補償，以及工作內(nèi)容，工作條件等。然而，激勵措施取決于該國的經(jīng)濟發(fā)展水平、公務員模式、公務員的人口和其他因素，它們的意義是不同的。研究公務員的激勵制度，政治性、規(guī)范性和情感刺激對國家公務員來說也很重要，但經(jīng)常被忽視。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀自我國《公務員法》發(fā)布以來，公務員制度已形成包括任用、考核、激勵、晉升、培訓、社會保障、辭退等在內(nèi)的比較完整的制度。激勵制度作為公務員管理的重要制度，引起了我國政界和學術界的廣泛關注。然而在中國，實施公務員激勵制度還存在一些問題：在晉升制度問題上，遼寧省公務員現(xiàn)有的晉升制度缺乏民族監(jiān)督，程序不夠透明公開，至今還不能算作是成熟穩(wěn)定、合理科學的制度。晉升制度的不完善阻礙了真正有才能且渴望追求更高工作崗位的公務員的工作熱情。雖然在晉升制度中規(guī)定公務員的晉升取決于能力、政治完整性和工作績效，但并不意味著所有具有優(yōu)秀能力和政治誠信的公務員都能得到晉升機會或晉升到期望的地位。在薪酬制度方面，一些部門內(nèi)的落后思想依舊比較嚴重，不論勞動成果的好壞，貢獻是大是小，都能一律獲得一樣的薪資和待遇，如果大部分公務員一直保持這樣的思想，那么他們自然會趨利避害，選擇安逸。當然一定會有一部分人沒有這樣的想法，但是隨著生活壓力的增大，薪資無法支撐日常生活的需求，如果不及時調(diào)整薪資制度，積極上進的公務員也會熱情耗盡，變得消極怠慢起來。在獎勵和懲罰方面，積極和消極的激勵措施不能完美結(jié)合，而是過多實施積極激勵措施，鼓勵公務員熱情服務和努力工作，但最終太多的正面激勵措施導致公務員激勵效果弱化，缺少及時有效的消極激勵措施來平衡公務員心理，增強其工作動力?；谶@些問題，關于公務員激勵制度實施值得更深入的研究。關于激勵制度實施存在的問題，有以下學者主要觀點：屈金超（2018）認為公務員激勵制度的實施應該側(cè)重于良好的薪酬和強有力的競爭性晉升制度。他認為這兩種手段在激勵實施的過程中最為重要，這意味著對公務員成績的肯定，不管是在精神上還是物質(zhì)上，都是很好的激勵方式。同時當一位公務員獲得晉升機會或得到了更高的薪酬獎勵時，也對其他的公務員形成了無形的激勵。薛立強，李德偉（2019）認為關于激勵制度的實施應該增加一些基礎性、關鍵性理論問題的研究，通過借鑒西方相關領域的理論，將西方學界成熟的研究方法運用于中國場景，取其精華去其糟粕并提煉出適合于我國公務員的激勵理論，從而為中國公務員激勵實施問題研究奠定重要的理論基礎。趙冉冉（2022）基于麥克利蘭的成就動機理論提出：“以人為本”的激勵方式。我國古代也有相類似的說法：“治天下者,以人為本”，滿足人的各種合理性需求就是“以人為本”的核心要義。麥克利蘭的成就動機理論中提到，一部分人會把自身的成功看得比獲得金錢更加重要，他們喜歡在攻克難關后獲得的成就感與滿足感，渴望得到旁人的夸獎與認可，事業(yè)心和進取心特別強，所以也會比其他人更加畏懼失敗的發(fā)生，擔心別人的指責與批評。對于這類公務員，政府需要對他多多夸贊和賞識，滿足他的成就感。這樣的公務員積極進取，往往適合得到重用，但一定要把握好激勵的分寸。三、論文的研究方法1.文獻分析法本文充分搜集、整理和分析研究了各種有關文獻資料，從中選取所需信息，最終形成了本文的論述。2.對比研究法在論文中將國外與國內(nèi)對公務員激勵制度實施的現(xiàn)狀進行了簡單地分析，借鑒國外優(yōu)秀模式，反思國內(nèi)相關管理的不足，從中得到經(jīng)驗教訓。三、論文擬撰寫的主要內(nèi)容一、引言一、核心概念（一）激勵制度（二）公務員激勵制度實施二、遼寧省公務員激勵制度實施的現(xiàn)狀和存在的問題（一）遼寧省公務員激勵制度實施的現(xiàn)狀（二）遼寧省公務員激勵制度實施存在的問題1.公務員激勵實施的部分主體能力欠缺2.激勵方式運用不平衡3.激勵手段實施不到位4.激勵效果不顯著三、提升遼寧省公務員激勵實施的對策（一）提升主體制度實施的能力水平1.強化主體自身業(yè)務素質(zhì)2.區(qū)別對待實施客體（二）正激勵和負激勵相互結(jié)合1.合理采取獎勵和懲罰兩種激勵方式2.合理運用績效考核結(jié)果（三）物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合1.合規(guī)增加物質(zhì)激勵措施2.采取多種精神激勵措施（四）組織激勵和自我激勵相結(jié)合1.豐富組織自身文化2.善于利用組織內(nèi)部激勵3.加強公務員的自我激勵及心理疏導結(jié)論四、論文工作進度安排第1周收集資料，確定論文題目和提綱，提交指導老師審閱；第2～4周根據(jù)寫作提綱收集論文的素材和資料，撰寫論文初稿；第5周完成初稿，交指導教師審閱；第6周根據(jù)指導老師的修改意見，修改初稿；第7周完成初稿的修改，根據(jù)指導老師修改意見修改二稿；第8周完成二稿的修改，交指導教師審閱；第9～10周根據(jù)指導教師反饋的意見，進行三、四稿的修改；直至導師認可，最后定稿打印、提交論文。五、參考文獻[1]薛立強,李德偉.中國公務員激勵問題研究述評:現(xiàn)狀、問題與展望[J].公共管理與政策評論,2019,8(04):81-96.[2]汪翔,吳國東,孟衛(wèi)東.經(jīng)典激勵理論的困境及行為激勵理論的解釋[J].現(xiàn)代管理科學,2015(05):12-14.[3]孫曉莉.三十余年來的干部激勵研究：問題檢視與未來展望[J].中共中央黨校(國家行政學院)學報,2022,24(04):79-88.[4]呂宏強,范秀麗.基層公務員激勵機制的優(yōu)化路徑[J].安徽工業(yè)大學學報(社會科學版),2019,36(06):20-21+24.[5]吳超.我國基層公務員激勵機制探析[J].管理觀察,2019(32):48-50.[6]趙冉冉.我國公務員激勵機制研究[J].合作經(jīng)濟與科技,2022(15):132-133.[7]謝丹.新時期我國基層公務員激勵機制探析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2022,41(24):84-86.[8]梁麗芝,吳倩.基于利己、利他統(tǒng)一視角的公務員激勵行為機理探討[J].云夢學刊