【S飲水設(shè)備科技公司薪酬激勵(lì)問題與優(yōu)化建議探析11000字（論文）】

S飲水設(shè)備科技公司薪酬激勵(lì)問題與完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u17880一、緒論 127835（一）研究背景 132411（二）研究意義 123888（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 2195551.國外研究現(xiàn)狀 2176672.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 24943（四）研究思路 38917二、激勵(lì)機(jī)制理論綜述 323599（一）激勵(lì)的概念 313006（二）激勵(lì)的意義 314237（三）理論基礎(chǔ) 474541.薪酬激勵(lì)理論 499812.激勵(lì)理論 4224463.目標(biāo)管理理論 488004.雙因素理論 55353三、S科技公司薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及存在問題分析 519103（一）S科技公司概況 512793（二）S科技公司員工滿意度調(diào)查 543931.調(diào)查方案的確定及實(shí)施 5265792.調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)和分析 511091（三）薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題 7240101.薪酬制度不完善 754282.崗位激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)不完善 8290493.績效考核設(shè)計(jì)不科學(xué) 8185114.未基于戰(zhàn)略需要設(shè)計(jì)薪酬策略 826441四、S科技公司薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立 911418（一）制定富有激勵(lì)性的薪酬制度 94062（二）完善公司崗位激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu) 1016029（三）建立公平合理的績效考核體系 104652（四）明確以人力部門為核心的薪酬管理組織 1131687六、結(jié)論 1118189參考文獻(xiàn) 11[摘要]對(duì)于現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理工作來說，如何去吸引人才、留住人才并且能夠激發(fā)員工積極性是非常重要的。本文以S科技公司作為案例公司進(jìn)行分析，對(duì)其薪酬激勵(lì)機(jī)制問題進(jìn)行相關(guān)研究。文章首先是對(duì)本次研究的背景、意義、以及研究現(xiàn)狀進(jìn)行了闡述以及分析，并在薪酬激勵(lì)的一些理論基礎(chǔ)進(jìn)行介紹的基礎(chǔ)上，對(duì)案例公司的員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行分析，在現(xiàn)狀的調(diào)查分析中發(fā)現(xiàn)S科技公司現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的薪酬制度不完善、崗位激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)不合理、績效考核體系不科學(xué)、未基于公司長遠(yuǎn)發(fā)展設(shè)計(jì)薪酬等一些問題；最后根據(jù)實(shí)際情況提出了優(yōu)化S科技公司激勵(lì)機(jī)制的方案建議，希望能促進(jìn)公司穩(wěn)定快速發(fā)展的積極作用?！娟P(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制；員工滿意度；優(yōu)化建議一、緒論（一）研究背景隨著時(shí)代的變遷中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了很不錯(cuò)的成績，從總體上來說是達(dá)到了一定的量，不過想要經(jīng)濟(jì)繼續(xù)發(fā)展，并保持這種繁榮，發(fā)展方式還是需要做出改變。例如，粗放形式的發(fā)展模式需要從環(huán)保發(fā)展、思想創(chuàng)新還有人文文化方面著手做出轉(zhuǎn)型。然而經(jīng)濟(jì)的發(fā)展大環(huán)境改變了，隨之人力資源方面也要做出相關(guān)的調(diào)整，從而達(dá)到經(jīng)濟(jì)可以不斷增長、市場更加有競爭力。之前許多的企業(yè)都是以勞動(dòng)力為主，跟隨時(shí)代的發(fā)展需要從粗放型的勞動(dòng)力逐漸轉(zhuǎn)向?yàn)橹攸c(diǎn)發(fā)掘并且培養(yǎng)人才的方向。企業(yè)必須要重視人才并利用人才才能夠讓企業(yè)得以更好的發(fā)展。挖掘培養(yǎng)人才的有效辦法，保持企業(yè)良性的競爭才能讓企業(yè)更加穩(wěn)固。如建立一個(gè)科學(xué)的員工獎(jiǎng)勵(lì)管理機(jī)制，能夠引進(jìn)人才，穩(wěn)固人才并且為其所用是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。S科技公司以往都是采取的跟隨策略制定的薪資，薪資的范圍是所在地區(qū)的25-5分位水平。因?yàn)楣镜牡乩砦恢脤儆诮紖^(qū)位置，公司也沒有做出通勤方面的補(bǔ)貼，所以和同行業(yè)的企業(yè)相比是比較難吸引到人才的。所以，S科技公司計(jì)劃改變薪資的結(jié)構(gòu)，提高薪資范圍且高于同行的平均值。在此之前，已經(jīng)有部分員工表示對(duì)薪資的不滿，不乏有部分員工消極怠工，再加上幾個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)的部門嚴(yán)重缺失相關(guān)人才嚴(yán)重影響了公司的發(fā)展。（二）研究意義本論文從S科技公司的實(shí)際案例出發(fā)，按照現(xiàn)在公司對(duì)員工激勵(lì)制度存在的問題，再根據(jù)相關(guān)的理論知識(shí)去給該企業(yè)制定一個(gè)更加科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制是可以更好的培養(yǎng)公司人才，發(fā)掘人才，讓公司能長期穩(wěn)定的發(fā)展下去，公司辦的好需要開公司求職的人員自然會(huì)多。公司想要長期的發(fā)展必須要不斷地注入新鮮血液，提高創(chuàng)新能力，可以推動(dòng)公司的發(fā)展速度，讓員工工作的更加積極。而且必要要培養(yǎng)員工和公司的粘性，不僅要在公司證明個(gè)人價(jià)值，更要意識(shí)到人與公司共存亡。公司更加具有凝聚力也是公司發(fā)展的關(guān)鍵，在市場上更有競爭力。所以，本次研究是有非常迫切的需求和價(jià)值的。本論文以S科技公司的真實(shí)案例出發(fā)，找出公司現(xiàn)存在的薪酬激勵(lì)機(jī)制問題，建立新的薪酬激勵(lì)機(jī)制。優(yōu)化薪資制度，調(diào)動(dòng)員工積極性，引進(jìn)人才，讓公司得以更好的發(fā)展。企業(yè)需要不斷地有創(chuàng)新能力，讓老員工對(duì)工作充滿激情，有個(gè)良好的競爭力才能讓員工更加積極的面對(duì)工作。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀（1）薪酬激勵(lì)的目的David.Buchanan和Andrzej.Huczynski在著作中指出根據(jù)哈佛大學(xué)威廉·詹姆士教授發(fā)現(xiàn)，一部分部門普通的員工能夠發(fā)揮的作用是很小的，如果他們得到豐厚的激勵(lì)，他們的工作能力能提高百分之40至百分之50，如果一個(gè)人受到充分的激勵(lì)，他能夠表現(xiàn)的更加優(yōu)異。學(xué)者BhuvanaiahT和RayaRP（2015）認(rèn)為績效評(píng)估是公司實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理職工的主要途徑，評(píng)估的公正性可以提高員工對(duì)組織的滿意度，領(lǐng)導(dǎo)者往往也會(huì)更重視績效的完成，并且員工往往對(duì)薪酬激勵(lì)的細(xì)節(jié)和的實(shí)施過程也很感興趣。JamieAGruman和AlanM.Saks（2016）則認(rèn)為績效評(píng)估對(duì)員工的發(fā)展更加重要，所有績效評(píng)估都應(yīng)遵循公平，公正和公開的原則。Pamenter.Fred（2017）認(rèn)為績效評(píng)估可以相對(duì)客觀地評(píng)估員工在各自工作領(lǐng)域的能力表現(xiàn)情況，公司的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)往往容易偏離了當(dāng)前的戰(zhàn)略假設(shè)，最后往往會(huì)導(dǎo)致公司的薪酬激勵(lì)水平相對(duì)較低[17]。（2）薪酬激勵(lì)的方法AsmitaGillanijKristineJarvi和AndrewDeAngeli（2015）認(rèn)為科學(xué)的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系往往是由產(chǎn)業(yè)學(xué)術(shù)界和研究機(jī)構(gòu)結(jié)合而成，隨著績效評(píng)估方法的不斷多樣化薪酬激勵(lì)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)往往影響了評(píng)估結(jié)果有效性。按照當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢，DoirsKovie認(rèn)為要適當(dāng)?shù)慕档蛽p失的生產(chǎn)力和激勵(lì)，不然員工在這時(shí)比較容易消極怠工。然而，實(shí)際操作中我們發(fā)現(xiàn)其實(shí)是要提高標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)出員工的創(chuàng)造力和生產(chǎn)力。DorisKovie提出了十種方法，可以激發(fā)員工積極地工作從而取得最好結(jié)果。根據(jù)RusliAhmad和CameliaLemba（2017）的一項(xiàng)研究，我們可以知道企業(yè)的薪酬激勵(lì)往往是可以識(shí)別的，通過薪酬激勵(lì)來評(píng)估個(gè)人和團(tuán)隊(duì)，這都會(huì)符合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）薪酬激勵(lì)的概念中國學(xué)者張永軍（2018）和徐艷（2017）認(rèn)為，薪酬激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是可以從工作態(tài)度，績效和能力方面評(píng)估員工在工作過程中的表現(xiàn)。王敏和彭敏嬌（2019）認(rèn)為企業(yè)可以通過科學(xué)的評(píng)估方法達(dá)到生產(chǎn)管理的目的，該方法評(píng)估員工的績效、工作績效的程度和個(gè)人發(fā)展。馬國賢和任曉輝（2018）提交了績效評(píng)估具有通過衡量員工的實(shí)際工作的特征，通過員工的個(gè)人行為和工作業(yè)績，提出一個(gè)正式的、結(jié)構(gòu)化的系統(tǒng)[4]。學(xué)者范柏乃和閆偉（2018）表示高效合理的薪酬激勵(lì)能夠大大提高了公司的適應(yīng)性和競爭力，幫助公司節(jié)省了成本，他們認(rèn)為這可以降低運(yùn)營成本并提高員工的工作績效水平。毛麗君女士認(rèn)為，企業(yè)制度建設(shè)必須要有一個(gè)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度是離不開激勵(lì)機(jī)制的，它具有詳細(xì)的產(chǎn)權(quán)、權(quán)責(zé)清晰、政企分離、管理科學(xué)等特點(diǎn)。如果激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)和不標(biāo)準(zhǔn)化，其他系統(tǒng)也將缺乏科學(xué)、系統(tǒng)和規(guī)范，企業(yè)和整個(gè)系統(tǒng)將不完美，這將進(jìn)一步影響現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和企業(yè)的競爭力，在現(xiàn)在激烈的市場競爭中，會(huì)引發(fā)企業(yè)嚴(yán)重的后果。李小寧在《組織動(dòng)機(jī)》一書中提出了什么是動(dòng)機(jī)，并建立了動(dòng)機(jī)的基本模型，提出了相關(guān)理論。張?jiān)录t列舉了身邊員工的共同事跡，并從不同角度進(jìn)行了進(jìn)一步的分析和研究，探索怎樣激勵(lì)員工才能留住人才。通過分析國內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究成果，我們要對(duì)激勵(lì)機(jī)制有大概了解，認(rèn)識(shí)現(xiàn)代企業(yè)管理中離不開激勵(lì)機(jī)制。（2）薪酬激勵(lì)的方法中國學(xué)者劉波和王珍（2018）指出，薪酬激勵(lì)是公司為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的績效計(jì)劃，績效監(jiān)測，績效評(píng)估和績效反饋的循環(huán)管理過程[6]。李春鋒（2018）認(rèn)為加強(qiáng)公司內(nèi)部控制包括動(dòng)員現(xiàn)有財(cái)產(chǎn)和物質(zhì)力量，以更有效地提高薪酬激勵(lì)水平。（3）薪酬激勵(lì)的體系余晨悅（2018）認(rèn)為，企業(yè)在進(jìn)行薪酬激勵(lì)的時(shí)候，需要構(gòu)建績效評(píng)估系統(tǒng)，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)可以同時(shí)保障員工利益并降低管理成本。徐曉剛（2018）認(rèn)為薪酬激勵(lì)最困難和最復(fù)雜的部分是如何運(yùn)用合理的方式區(qū)修正薪酬激勵(lì)體系，并且實(shí)現(xiàn)改體系的長期的維護(hù)。孟慧萍（2018）和龔秀麗（2017）使用專家評(píng)分方法和加權(quán)因子法醫(yī)學(xué)的加權(quán)核心性能標(biāo)準(zhǔn)討論了360度評(píng)估方法的應(yīng)用效果和技術(shù)，他們都性能評(píng)估系統(tǒng)可以充分發(fā)揮作用。閆麗（2018）表示，薪酬激勵(lì)系統(tǒng)對(duì)員工的工作效率，工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行了考核和評(píng)估，她在文章結(jié)論中太特別指出管理系統(tǒng)和薪酬激勵(lì)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)該相輔相成。（四）研究思路文章首先是從激勵(lì)機(jī)制一些理論梳理開始著手，對(duì)于激勵(lì)的概念和意義進(jìn)行闡述；緊接著采用案例分析的方法以S科技公司為例，對(duì)公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用現(xiàn)狀分析進(jìn)行分析：通過問卷調(diào)查法對(duì)S科技公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用狀況分析，并指出其中的優(yōu)缺點(diǎn)。最后提出改造措施：對(duì)于S科技公司薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的實(shí)際問題該如何改進(jìn)。二、激勵(lì)機(jī)制理論綜述（一）激勵(lì)的概念所謂激勵(lì)即通過外界或者內(nèi)在刺激去使得人在精神上能夠處于高度的興奮的積極狀態(tài)。通過將激勵(lì)在人力管理上進(jìn)行運(yùn)用，是在利用人性中的這一特點(diǎn)進(jìn)行的一種持續(xù)的刺激，使得人員在工作中能夠保持一個(gè)持續(xù)的積極狀態(tài)，以此來提升工作的效率，提升企業(yè)的收益。（二）激勵(lì)的意義在科學(xué)研究的基礎(chǔ)上，公司可以充分利用人力資源管理的效率，最大限度地提高員工的發(fā)展?jié)摿?。公司不僅可以完成公司的發(fā)展戰(zhàn)略，而且可以完善員工的自我價(jià)值，提高員工團(tuán)隊(duì)的凝聚力和信任度，將員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與公司的長期發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合，并為公司的發(fā)展和成長而努力。首先，良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制是可以幫助企業(yè)鎖住人才的，讓企業(yè)的發(fā)展更加穩(wěn)定。它也可以引進(jìn)人才，為公司的發(fā)展引入新的血液，增加公司的創(chuàng)新能力，從而增強(qiáng)公司的競爭力。隨著企業(yè)市場競爭的日趨激烈，優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)取勝的寶藏。企業(yè)只有不斷完善激勵(lì)機(jī)制，吸引專業(yè)人才，才能吸引和引進(jìn)人才，激發(fā)他們的發(fā)展?jié)摿拖胂罅?，為企業(yè)創(chuàng)造更高的使用價(jià)值。其次，合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以充分發(fā)掘員工的潛力，使員工能夠自覺熱情的想要去工作，主動(dòng)開發(fā)創(chuàng)造性工作，讓其發(fā)展出最大的潛能。最后，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制可以讓公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)相一致。通過實(shí)施科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制,員工的公司可以滿足相應(yīng)的需求在不同的水平,并讓員工認(rèn)為的個(gè)人目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)是相同方向的。所以，公司可以實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo),而員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。理論基礎(chǔ)1.薪酬激勵(lì)理論薪酬激勵(lì)（Performancemanagement）往往是指組織通過各種管理手段來采取一定的管理措施，使員工的認(rèn)真負(fù)責(zé)地工作，最終讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)采取了一系列管理措施，以使員工能夠?yàn)榻M織的戰(zhàn)略目標(biāo)而采取行動(dòng)，這個(gè)過程往往是一個(gè)實(shí)現(xiàn)改善組織和個(gè)人長期績效的管理過程。從薪酬激勵(lì)的制度變化來看，未來的薪酬激勵(lì)往往會(huì)變得動(dòng)態(tài)化，公司績效評(píng)估管理系統(tǒng)則是基于優(yōu)化公司績效評(píng)估系統(tǒng)的基本理論，企業(yè)需要根據(jù)具體程序充分掌握評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在績效分析中采用定量和定性相結(jié)合。2.激勵(lì)理論激勵(lì)理論（Incentivetheory）是研究如何調(diào)動(dòng)人的積極性的理論，激勵(lì)理論是行為科學(xué)的核心理論范疇，往往是管理心理學(xué)和組織行為的重要內(nèi)容，麥克利蘭的“成就需求理論”基于人們對(duì)低層次需求的滿足情況展開分析，并且探討了員工對(duì)權(quán)利、友誼和成就等高層需求，在激勵(lì)理論的模型中，期望員工從心理上重視薪酬激勵(lì)。3.目標(biāo)管理理論目標(biāo)管理理論（Objectivemanagementtheory）最早是由彼得·德魯克在1954年首次提出的概念。通過建立組織目標(biāo)，公司經(jīng)理可以管理較低級(jí)別的管理并有效地分解組織目標(biāo)，并將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)椴块T業(yè)務(wù)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)務(wù)目標(biāo)。為了在激烈的市場競爭中獲取一定的機(jī)會(huì)，公司的決策領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)很重視薪酬激勵(lì)這份工作，特別會(huì)要求員工在工作需求和標(biāo)準(zhǔn)方面遵守公司的各種要求。目標(biāo)管理理論是管理者將下屬瞄準(zhǔn)目標(biāo)，管理時(shí)需要注意制定目標(biāo)應(yīng)強(qiáng)調(diào)與其他成員的溝通，管理者通過多種途徑實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，為了鼓勵(lì)員工對(duì)工作開展具有積極性，企業(yè)需要滿足員工合理合理的目標(biāo)要求。4.雙因素理論美國學(xué)者赫茨伯格提出的雙因素理論，其中明確顯示滿足員工需求的兩個(gè)要素。弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論指出，要讓員工覺得滿意，公司應(yīng)該滿足以下兩個(gè)因素:第一個(gè)因素是保健因素。這個(gè)因素是一個(gè)外部因素，強(qiáng)調(diào)一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部管理、內(nèi)部建設(shè)、薪酬管理和企業(yè)合作等外部因素都會(huì)影響企業(yè)的運(yùn)作，也就是說，對(duì)于工作本身來說，保健因素是一個(gè)外部因素。當(dāng)員工得到一定的保健因素時(shí)，可以滿足一定的心理需求，甚至有些保健因素可以適當(dāng)?shù)叵龁T工在工作過程中的負(fù)面情緒，但這些還不足以滿足更高層次的工作需求。所以第二個(gè)因素，也就是激勵(lì)因素，與工作內(nèi)容息息相關(guān)。這個(gè)因素是指員工對(duì)工作的態(tài)度，對(duì)工作的責(zé)任感和歸屬感，以及自我效能感。這些因素更多的是引導(dǎo)員工對(duì)工作增加積極性，可以提高員工工作的效率，而積極的情緒往往體現(xiàn)在工作滿意度上。因此，激勵(lì)的有效使用取決于員工是否能得到適當(dāng)?shù)臐M足三、S科技公司薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及存在問題分析（一）S科技公司概況S科技公司在2015年7月成立，注冊(cè)地址是在廣東佛山市。S科技公司從成立之初一直從事的與飲水設(shè)備相關(guān)產(chǎn)品銷售和技術(shù)研發(fā)，同時(shí)在利用自身的技術(shù)優(yōu)勢的基礎(chǔ)上也不斷的進(jìn)行新的業(yè)務(wù)嘗試，比如公司目前也在進(jìn)行軟件的開發(fā)測試等一些業(yè)務(wù)，同時(shí)也提供相關(guān)技術(shù)和產(chǎn)品的信息咨詢。公司自成立以來不斷的進(jìn)行產(chǎn)品的研發(fā)投入，這也使得企業(yè)在短短的五六年的時(shí)間，在飲水設(shè)備行業(yè)取得了巨大的成功，在飲水設(shè)備租賃市場一直處于領(lǐng)先地位。（二）S科技公司員工滿意度調(diào)查1.調(diào)查方案的確定及實(shí)施這次調(diào)查員工滿意度的方式是以調(diào)查問卷的方式，希望員工可以反映出最真實(shí)的情況，讓企業(yè)更加了解員工心理所想的，可以更加客觀的分析員工情況。而且為了獲取更加真實(shí)的信息，公司還詢問了十一名公司中層人員和已經(jīng)離職員工六人。2.調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)和分析目的看看員工的滿意度如何、員工之間以部門之間的合作的怎么樣、績效考核評(píng)價(jià)、薪酬福利的滿意度、員工培訓(xùn)體系幾個(gè)方面做出了相對(duì)的調(diào)查問卷，了解S科技公司目前激勵(lì)體制存在著很多問題。調(diào)查問卷項(xiàng)目：60項(xiàng)，包含綜合滿意度、激勵(lì)的狀況、考核的評(píng)價(jià)、薪酬期望值、公司權(quán)利制衡、員工更新與開發(fā)、公司文化等七個(gè)方面，見表3-1分析說明：表3-1員工滿意度調(diào)查問卷內(nèi)容1綜合滿意度①工作飽和度②工作軟環(huán)境③工作滿意度④員工歸屬感⑤工作難易程度2薪酬滿意度及期望①薪酬公平性②薪酬確定依據(jù)③薪酬改革必要性④薪酬合理性⑤實(shí)際薪酬與期望值差距3考核評(píng)價(jià)①實(shí)績考核效果②員工考核結(jié)果③績效管理水平④反饋力度4員工更新與開發(fā)①員工知識(shí)技能更新情況②培訓(xùn)狀況③員工晉升通道④員工進(jìn)入測試5公司文化①文化適應(yīng)性②文化培育程度6激勵(lì)狀況①個(gè)人危機(jī)感②能力發(fā)揮③工作內(nèi)容豐富性④工作效率⑤崗位重要性因素7權(quán)利制衡①上下級(jí)關(guān)系②管理者關(guān)系表3-22020年度S科技公司員工滿意度調(diào)查匯總表選項(xiàng)特別滿意滿意一般不滿意特別不滿意比例8%60%19%11%2%表3-32020年度S科技公司員工滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)表要素選項(xiàng)總體%要素選項(xiàng)總體%綜合滿意度公司發(fā)展前景前景好78%考核評(píng)價(jià)考核管理水平管理機(jī)制健全16%一般14%一般72%不看好10%較差12%工作滿意度滿意度高34%員工考核效果很好反應(yīng)工作績效12%中57%能接受34%低9%不能反應(yīng)工作績效54%激勵(lì)狀況薪酬制度合理12%目前考核制度合理3%一般38%大致可接受69%不滿意50%不能接受28%工作豐富性能學(xué)到新知識(shí)11%關(guān)于薪酬與期望值差距超出12%一般74%可接受60%不豐富15%差距大28%員工危機(jī)感危機(jī)感高17%績效考核的內(nèi)容滿意16%中71%還可以30%低12%不滿意54%晉升機(jī)會(huì)多23.6%公司軟環(huán)境上下級(jí)關(guān)系配合度高36%一般46%正常57%很少30.4%關(guān)系緊張7%工作飽和度提前完成29%部門之間配合度較好29%按時(shí)完成58%正常62%加班完成13%較差9%工作年限1年以內(nèi)1-3年3-5年5年以上百分比25%30%35%10%（1）這次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有五分之三的項(xiàng)目員工對(duì)公司的激勵(lì)狀況中的還是比較滿意的，也認(rèn)同企業(yè)的文化，覺得公司是個(gè)很不錯(cuò)的平臺(tái)，是個(gè)發(fā)展的好企業(yè)。（2）調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，有60%的的員工對(duì)公司發(fā)展前景，工作內(nèi)容和公司發(fā)展?fàn)顟B(tài)都是很滿意的。但是有大部分的員工對(duì)上下級(jí)的關(guān)系處理，每個(gè)部門的協(xié)調(diào)能力，工作內(nèi)容，薪資制度這方面是不滿意的，打了低分。（3）在調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，在公司工作時(shí)間超過3年的占的比例是35%，認(rèn)同公司制定的薪資體系，對(duì)公司的發(fā)展方向也是滿意的，但是這部分的員工認(rèn)為激勵(lì)性因素比較低。而少部分工作不到三年的人員覺得公司前景良好，和同事關(guān)系相處的也很融洽，也認(rèn)同企業(yè)文化。（4）全體人員有54%的人認(rèn)為績效考核的內(nèi)容比較籠統(tǒng)并且不夠客觀，工作績效的考核并不準(zhǔn)確。（5）通過問卷可以看出，有一半的員工覺得薪酬制度方面有待改進(jìn)，一半以上的員工覺得績效考評(píng)應(yīng)該要更詳細(xì)，一半的員工認(rèn)為在職業(yè)生涯方面還是不夠準(zhǔn)確，需要公司引導(dǎo)?？梢缘贸鼋Y(jié)論公司現(xiàn)在處于上升期，然而這并不能說明公司激勵(lì)機(jī)制就是科學(xué)優(yōu)異的，人力資源效還是需要努力。（三）薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題1.薪酬制度不完善在2020年員工滿意度調(diào)查中，公司薪酬體系中只有12％是公平的，合理和激勵(lì)人心的。62％的員工主要對(duì)現(xiàn)有的獎(jiǎng)金制度感到滿意；26％的員工完全不滿意當(dāng)前的獎(jiǎng)勵(lì)制度。通過對(duì)問卷的分析，S科技公司的薪酬體系存在的問題主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)個(gè)方面：①工資分配不合理。S科技公司運(yùn)用“同崗?fù)辍钡男劫Y分配概念，沒有薪資管理的基本工作，薪金本身沒有動(dòng)力，導(dǎo)致員工滿意度低下，無法充分發(fā)揮人力資源效率。根據(jù)公平原則，員工將工資與其他員工進(jìn)行比較，如果兩個(gè)相同，則該員工將其視為公平，否則將被視為不公平。同崗?fù)甑墓べY分配模型會(huì)增加不平衡感，并且不會(huì)調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。②工資低于該地區(qū)的平均工資，缺乏外部競爭力。作為一家供水公司，S科技公司擁有穩(wěn)定且不斷增長的客戶基礎(chǔ)和可觀的利潤，絕大多數(shù)員工認(rèn)為他們的工資收入也應(yīng)高于該地區(qū)的平均水平。但是，S公司員工2020年的平均工資為4,710元/月，低于濰坊2020年的5,297元/月的平均工資。S公司的薪水顯然缺乏外部競爭力，還有待提升。2.崗位激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)不完善S科技公司在，崗位薪酬的設(shè)置還存在許多的不足之處，首先，在設(shè)定員工薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候，企業(yè)還沒有針對(duì)每個(gè)職位設(shè)定不同的激勵(lì)薪酬。在設(shè)定基本工資和職位工資的情況下，職位之間的差別并不大。例如，公司的一些比較重要的專業(yè)技術(shù)崗位和銷售負(fù)責(zé)崗位的在設(shè)定崗位薪資的時(shí)候與一些普通行政管理崗位的工資和其他激勵(lì)薪酬設(shè)定的沒有什么大的差別，自然這些崗位上的人員工作積極性就會(huì)有所下降，是對(duì)上述員工的熱情下降，公司的技術(shù)研發(fā)和銷售及其他生產(chǎn)和運(yùn)用過程直接影響；第二，由于企業(yè)的業(yè)績和對(duì)待員工的態(tài)度沒有太大的區(qū)別，所以他們只在業(yè)績特別優(yōu)秀的情況下才會(huì)反映出來，在評(píng)價(jià)的過程中，主要是針對(duì)各種職能部門，很少對(duì)員工的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)。因此，直接影響員工的熱情和自信。第三，公司給員工的報(bào)酬變少了。公司現(xiàn)在只對(duì)購買電腦、車補(bǔ)、社會(huì)保險(xiǎn)提供補(bǔ)貼，公司有必要設(shè)定生日津貼、住房福利金等多樣的政策。3.績效考核設(shè)計(jì)不科學(xué)通過對(duì)員工滿意度問卷的分析，員工對(duì)績效考核的總體滿意度約為20%，約80%的員工認(rèn)為S科技公司的績效考核方案設(shè)計(jì)的不好，沒有客觀性，主要存在以下問題：績效考核表中缺少員工工作分析。公司人力資源管理的關(guān)鍵要素是對(duì)工作做出分析。沒有工作分析是很難做出一個(gè)科學(xué)的考核制度的，隨之考核結(jié)果也失去了意義。S科技股份有限公司沒有對(duì)重點(diǎn)成果領(lǐng)域工作內(nèi)容的詳細(xì)描述，被考核人只能籠統(tǒng)的概述全部工作，考核的結(jié)果并不是很真實(shí)，只能反應(yīng)出工作的最終結(jié)果。在一項(xiàng)工作結(jié)束之后只要是沒有特殊的紕漏，不管工作量的多少或者難易程度如何，這很難看出的員工有多優(yōu)秀。績效考核設(shè)計(jì)的不準(zhǔn)確不科學(xué)。S科技公司的考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，僅用“優(yōu)”“良”“好”“低于預(yù)期”“不達(dá)標(biāo)”來表示，考核以這樣的方式并不能詳細(xì)的描述員工工作，不同等級(jí)之間的差異性也沒有表現(xiàn)出來。考核人員都是根據(jù)個(gè)人感覺去評(píng)判，評(píng)估結(jié)果不客觀不夠公平。S科技公司采用的方式過于單一、過于簡單的綜合標(biāo)準(zhǔn)，這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)下，其考核的結(jié)果是難以看出員工之前的差別所在，考核結(jié)果不夠樂觀、沒有對(duì)比的必要。績效考核的時(shí)候評(píng)價(jià)人員沒有詳細(xì)的評(píng)論，獲取員工的信息太少，不利于做實(shí)際考核。S科技公司員工每年都會(huì)有一次年度的績效考核，都是領(lǐng)導(dǎo)直接考核，主要是看領(lǐng)導(dǎo)自己制定標(biāo)準(zhǔn)。員工過多，即使是直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工了解也是過于片面，而且很有可能在考核的過程帶有個(gè)人感情色彩，員工不能夠獲得準(zhǔn)確的績效?？己私Y(jié)果沒有有效反饋，績效優(yōu)異的員工沒有獎(jiǎng)勵(lì)，績效考核結(jié)果不好的員工也沒有懲戒。從而，績效考核沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。4.未基于戰(zhàn)略需要設(shè)計(jì)薪酬策略S科技公司對(duì)于銷售團(tuán)隊(duì)來說，并沒有明確的薪酬戰(zhàn)略。內(nèi)部工資管理的主要方法是，那有問題的時(shí)候隨時(shí)打補(bǔ)丁，提出了高固定工資和低變動(dòng)工資的實(shí)際工資結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略。只依賴工資業(yè)績的決策戰(zhàn)略降低了員工的積極性，無法適應(yīng)公司發(fā)展的需要。其原因是公司的高級(jí)管理人員沒有充分注意到薪酬戰(zhàn)略和理解的深度。沒有根據(jù)公司的實(shí)際發(fā)展來設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略，也沒有根據(jù)公司的薪酬戰(zhàn)略來動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬戰(zhàn)略。根據(jù)未來的戰(zhàn)略需求，由相關(guān)的管理部門來制定。沒有特定的工資管理方法基準(zhǔn)的方向性，也沒有統(tǒng)一的原則。四、S科技公司薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立（一）制定富有激勵(lì)性的薪酬制度S科技公司目前的薪酬制度一直沒有變化，相同的崗位相同的工資，同一個(gè)工位不論工作好壞，工資都是一樣的。這種情況是很難激起員工的積極性的，業(yè)績也上不去。要解決這種問題應(yīng)該將崗位工資制轉(zhuǎn)換為寬帶薪酬制。工資寬帶技術(shù)將多個(gè)傳統(tǒng)的工資等級(jí)組合成一個(gè)具有最大值和最小值的單一寬帶，包含幾個(gè)不同值的崗位。因此，整個(gè)區(qū)間的中位數(shù)不會(huì)被用來衡量工資水平，用不同職位的工資率來衡量。S科技公司的中層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工的五個(gè)級(jí)別的工資涉及到初級(jí)和中級(jí)兩個(gè)級(jí)別的職位，對(duì)應(yīng)ABC的三個(gè)級(jí)別。因此，總工資范圍可以轉(zhuǎn)換為兩個(gè)寬帶級(jí)別，每個(gè)級(jí)別包含一個(gè)職位和三個(gè)級(jí)別。如圖2：圖2S科技公司職級(jí)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)圖如圖2所示，根據(jù)市場薪酬調(diào)查，同時(shí)對(duì)S科技公司的現(xiàn)實(shí)情況及長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行綜合的考慮，對(duì)公司基礎(chǔ)員工的工資設(shè)計(jì)上是不低于3500，不高于5500元，同時(shí)根據(jù)分類，其中屬于A類的基層員工，其的工資待遇在3500?5000，屬于B類員工，其的工資待遇在4000?5000，屬于C類員工，其的工資待遇在4000~5500；中層員工在工資薪酬上是不低于5000，不高于7500，其中，屬于A類的，其的工資待遇在5000~6500，屬于B類的，其的工資待遇在5500~7000，屬于C類的，其的工資待遇在6000~7500。同時(shí)在具體的操作過程中，寬帶薪酬也將繼續(xù)按照市場上行業(yè)工資率來進(jìn)行調(diào)整，而寬帶的數(shù)量則是需要根據(jù)崗位差異、或是員工技能水平的差異來進(jìn)行調(diào)整確定，這樣的方法也改變了原本單純以職位來設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的死板方法，將職位薪酬和能力薪酬進(jìn)行了一些有機(jī)的結(jié)合，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步。（二）完善公司崗位激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)S科技公司是一家專注于飲用水設(shè)備的公司，為此制定了相應(yīng)的銷售及研究開發(fā)人員的工資指標(biāo)，該指標(biāo)的權(quán)重獎(jiǎng)勵(lì)了增強(qiáng)和S技術(shù)企業(yè)。提高工資技術(shù)和銷售員工的績效，也是針對(duì)S科技的問題而制定的薪酬體系。根據(jù)S科技的現(xiàn)狀，工資體系分為固定工資、業(yè)績獎(jiǎng)金、住房及伙食補(bǔ)貼、出勤、福利待遇、其他工資六大類。如下圖3所示。圖3S科技公司銷售、研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)各指標(biāo)權(quán)重上述是S科技公司的銷售、研發(fā)人員的工資結(jié)構(gòu)指標(biāo)的比例表。因?yàn)槭敲嫦蜾N售、研發(fā)人員的，所以銷售、研發(fā)人員的業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)工資是最重要的領(lǐng)域，占40%。業(yè)績工資的比例銷售和研發(fā)人員作為最重要的工資來源，它可以增加銷售和研發(fā)人員的工資，改善公司的業(yè)績，公司會(huì)賣出更多的東西。固定工資的20%對(duì)于銷售、研發(fā)人員以及公司來說是比較好的一個(gè)比例，因?yàn)楣潭üべY的比例過高，銷售和研發(fā)人員也會(huì)失去過多的努力去爭取業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)。在這個(gè)指標(biāo)的權(quán)重上，還設(shè)定了等級(jí)工資。就拿銷售人員來說，每個(gè)月飲水機(jī)的銷售量達(dá)到一定數(shù)量后，銷售人員可以升級(jí)，而級(jí)別越高其相關(guān)的福利待遇也就越高，就如4.1所述。其他的工資也在級(jí)別的高低和工作年齡增加相應(yīng)的支付。（三）建立公平合理的績效考核體系針對(duì)S科技公司情況，對(duì)公司員工績效考核體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)如下：第一，根據(jù)崗位分析得出的職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核。每個(gè)職責(zé)都需要建立可以客觀衡量的標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己诵枰鶕?jù)當(dāng)時(shí)的業(yè)績實(shí)際行動(dòng)來制定，并在績效考核前明確標(biāo)出績效期望。第二，公平對(duì)待，所有的員工都需要面對(duì)考核，真正讓員工有機(jī)會(huì)了解員工的工作表現(xiàn)，或者要有幾個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)員工的工作表現(xiàn)綜合評(píng)分，建立一套科學(xué)的績效考核機(jī)制。第三，績效考核開始實(shí)行以后，及時(shí)的與員工就績效考核的情況進(jìn)行討論，員工可以提出自己的觀點(diǎn)和意見就績效考核的結(jié)果,對(duì)員工指出改進(jìn)的方向，之后再實(shí)施下一輪考核。第四，有效利用績效考核結(jié)果。首先，考核結(jié)果必須認(rèn)真分析，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工。對(duì)績效不好的人員，分析他工作績效中有哪些問題，重新制定績效，改進(jìn)方案。（四）明確以人力部門為核心的薪酬管理組織建議以人事部為中心構(gòu)筑3+1的工資管理組織體制。其中，第一層是公司高層組委負(fù)責(zé)的工資管理業(yè)務(wù)的最高決策機(jī)構(gòu)，第二層是人事管理中心負(fù)責(zé)的工資管理職能的整體協(xié)調(diào)部門。第三層是主要部門負(fù)責(zé)的工資日常經(jīng)營管理組織?！?”表示公司高層的各個(gè)部門，是工資管理的輔助組織。公司要根據(jù)工作類別來制定員工的薪酬，薪資是最能激勵(lì)員工的手段，所以對(duì)不同的員工需制定不同薪酬。對(duì)于中層一些員工，可以按照業(yè)績來制定薪酬，這樣減少了可變薪酬的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)再增加其他福利項(xiàng)目讓員工更加有安全感和歸屬感。對(duì)于技術(shù)人員可以適量增加項(xiàng)目分成，給到技術(shù)創(chuàng)新的員工認(rèn)可和激勵(lì)。公司的薪酬根據(jù)不同崗位和不同表現(xiàn)做出適當(dāng)調(diào)整。六、結(jié)論如何留住人才、激發(fā)公司員工的工作積極性是現(xiàn)在企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)，而如何實(shí)現(xiàn)這些的方式，薪酬激勵(lì)應(yīng)是很好的選擇，本文以S科技公司為例，系統(tǒng)地研究了員工薪酬激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化問題。運(yùn)用了調(diào)查問卷的方式，與員工交流以及實(shí)地考察的方式，發(fā)現(xiàn)了S現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)機(jī)制中出現(xiàn)的問題，發(fā)現(xiàn)了公司中部分員工對(duì)公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制不滿人力資源匱乏等等的問題。針對(duì)發(fā)現(xiàn)的種種問題，運(yùn)用了科學(xué)的人力資源管理理論和激勵(lì)理論，完善了員工關(guān)于薪資績效等方面的空缺，提高員工的滿意度。針對(duì)S科技公司在薪酬激勵(lì)機(jī)制中存在的實(shí)際不足，調(diào)整的薪酬激勵(lì)，希望可以對(duì)該公司的員工起到激勵(lì)的作用，讓員工對(duì)公司充滿工作熱情，有效的提高工作效率，讓公司快速平穩(wěn)發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]張永軍.薪酬激勵(lì)公平感對(duì)反生產(chǎn)行為的影響:交換意識(shí)的調(diào)節(jié)作用[J].管理評(píng)論,2018,26:158[2]徐艷.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)創(chuàng)新[J].江西社會(huì)科學(xué),2017,36(02):182-187.[3]王敏,彭敏嬌.大數(shù)據(jù)時(shí)代全面預(yù)算薪酬激勵(lì)面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)分析[J].經(jīng)濟(jì)縱橫,2019,(05):