建筑企業(yè)人力資源管理課件

建筑企業(yè)人力資源管理

第一節(jié)人力資源管理概述一、人力資源管理及其內(nèi)容

(一)人力資源管理的概念

1、人力資源——有廣義與狹義之分。廣義的人力資源是指以人的生命為載體的社會資源，凡是智力正常、有從事生產(chǎn)活動能力的人群都屬于人力資源。狹義的人力資源是指智力和體力勞動能力的總稱，也可以理解為是為社會創(chuàng)造物質(zhì)文化財富的人。人力資源體現(xiàn)的是一定量的勞動者所具有的創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)收益的潛在能力和生產(chǎn)能力。

2、人力資源管理人力資源管理是圍繞著充分開發(fā)人力資源效能的目標(biāo)，對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的管理活動的總稱。通過人力資源管理，可以最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性和有效技能，做到人盡其才，才盡其能，最終實現(xiàn)組織利潤最大化的目標(biāo)。13、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理——職能發(fā)生很大的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事管理：是行政事務(wù)性管理，強(qiáng)調(diào)各項事務(wù)的具體操作。如人員招聘、錄用、檔案管理、人員調(diào)動等。人力資源管理：在人事管理的職能基礎(chǔ)上增加了人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)、崗位與組織設(shè)計、行為管理和終身教育等內(nèi)容。在對人的價值認(rèn)識、對人的重視程度以及管理主體、管理方法上都有所不同。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)競爭的加劇，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境不斷地發(fā)生變化，人力資源管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)在人力資源管理理念上要進(jìn)行革新，把充分發(fā)揮企業(yè)中人的內(nèi)在潛力放在最為重要的地位，實施各盡所長、各盡所能的“能本”管理。建立“德為前提、能力本位”的能績優(yōu)先的用人制度，實行競爭上崗、能上能下的干部人事制度，創(chuàng)造條件以保證有才能的人更好地發(fā)揮才干。要創(chuàng)新分配制度，在堅持按勞分配和按生產(chǎn)要素分配原則的基礎(chǔ)上，貫徹“能本”管理的管理理念。2(二)人力資源管理的內(nèi)容

1．人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是指組織內(nèi)一切人力資源的操作必須配合組織整體戰(zhàn)略的形勢，有系統(tǒng)地和相互配合地設(shè)計和推行，以加強(qiáng)組織競爭效果并完成組織整體的目標(biāo)。人力資源管理要保證所有的活動都針對企業(yè)的需要。所有的人力資源活動應(yīng)當(dāng)共同構(gòu)成一個系統(tǒng)，并與人力資源戰(zhàn)略保持一致，而這些戰(zhàn)略又應(yīng)當(dāng)與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致。

2．人力資源規(guī)劃通過制定人力資源規(guī)劃，一方面保證人力資源管理活動與企業(yè)的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)相一致，另一方面保證人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)相互協(xié)調(diào)，避免相互沖突。

人力資源規(guī)劃建立在崗位設(shè)計與崗位分析的基礎(chǔ)上，通過對工作任務(wù)的分解，根據(jù)不同的工作內(nèi)容，設(shè)計為不同的崗位，規(guī)定每個崗位應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)和工作條件、工作要求等，按照崗位設(shè)計，吸納和保持員工數(shù)量和質(zhì)量，滿足企業(yè)生產(chǎn)需要。如果企業(yè)現(xiàn)有員工數(shù)大于所需數(shù)，則制定出裁員計劃，追求企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化。33．招聘企業(yè)就所需招聘的人員的數(shù)量和質(zhì)量作出計劃，如果企業(yè)現(xiàn)有人數(shù)不足，則可制定招聘計劃，補(bǔ)充所缺員工，挑選最合適的求職者錄用安排在相應(yīng)的崗位上。按照生產(chǎn)經(jīng)營需要，保證員工數(shù)量和質(zhì)量。

4．培訓(xùn)與開發(fā)通過培訓(xùn)提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能。要根據(jù)員工個人性格、氣質(zhì)、能力、興趣、價值觀等特點，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營的需要，為員工制定個人發(fā)展的計劃，鼓勵、支持員工開發(fā)個人工作潛能。

5．考核通過考核員工工作績效，及時做出信息反饋，獎優(yōu)罰劣，激發(fā)員工的工作熱情，從而改善和提高員工的工作績效。46．薪酬管理根據(jù)員工工作績效的大小和優(yōu)劣，給予不同的報酬和獎勵?？茖W(xué)合理的薪酬制度是企業(yè)正常生產(chǎn)秩序的基礎(chǔ)和保障。薪酬以及工作福利要按照《勞動法》的要求，協(xié)調(diào)和處理好企業(yè)與員工的關(guān)系。要加強(qiáng)員工的安全與保健工作，保障員工的健康，減少污染，必須采取措施減少工傷和死亡事故的發(fā)生。上述幾個方面的工作構(gòu)成人力資源管理系統(tǒng)，并發(fā)揮其在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中各自的職能。具體內(nèi)容見表11一l所列。人力資源管理系統(tǒng)、子系統(tǒng)職能表11-15二、人力資源管理的地位和作用

1．人力資源管理的地位現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。管理的根本目的之一，就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。現(xiàn)代管理的一個重要學(xué)派——行為科學(xué)學(xué)派認(rèn)為，管理的首要問題是如何調(diào)動員工的積極性，激勵人的動機(jī)。動機(jī)可以支配人的行為，在特定的環(huán)境下，一個能力差的人有時工作成績可能比能力強(qiáng)的人更好；一個處境艱難的企業(yè)通過企業(yè)和全體員工的努力，有可能在很短時間內(nèi)超過比自己先進(jìn)的企業(yè)。這是因為動機(jī)激勵程度不同的結(jié)果?？傊耸巧a(chǎn)要素中最重要的因素，企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下要生存發(fā)展，就要重視人的因素，特別要重視加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中居于核心地位。62．人力資源管理的作用

(1)有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行。勞動力是企業(yè)生產(chǎn)力的重要組成部分，只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其作用，并在空間上和時間上使勞動力、勞動資料和勞動對象形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進(jìn)行。

(2)有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。人是有生命、有情感、有思想、有尊嚴(yán)的，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動者創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們安于工作、樂于奉獻(xiàn)，并能積極主動地把個人勞動潛力和全部智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的。7(3)有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。

科學(xué)的管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個企業(yè)只有擁有一流的人才，才會擁有一流的組織，才能造就出一流的領(lǐng)導(dǎo)，才會體現(xiàn)出一流的管理才能，才能創(chuàng)造出一流的產(chǎn)品。相反，如果一個企業(yè)不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者，企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)也就無法發(fā)揮應(yīng)有的效益。由此可見，提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)。注重和加強(qiáng)對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變過程中一個不可缺少的環(huán)節(jié)。

(4)有利于減少勞動耗費，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值。經(jīng)濟(jì)效益是指進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動中所得到和所耗費的比值。減少勞動耗費的過程，就是提高經(jīng)濟(jì)效益的過程。所以，合理組織勞動力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的資產(chǎn)保值增值，爭取企業(yè)利潤最大化，價值最大化，都需要加強(qiáng)人力資源管理。8第二節(jié)建筑企業(yè)人員招聘、錄用、培訓(xùn)及考核一、人員招聘人員招聘是企業(yè)“獲取”人力資源的一個重要手段，也是人力資源管理的一項基本工作?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的人員招聘是指組織通過采用一切科學(xué)的方法去尋找、吸引那些有能力又有志愿到組織來任職的人員，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。大量統(tǒng)計資料表明，員工離職率最準(zhǔn)確的預(yù)測指標(biāo)是國家經(jīng)濟(jì)狀況。工作機(jī)會充裕時員工流動比例高，工作機(jī)會稀缺時員工流動比例低。一個企業(yè)要想永遠(yuǎn)留住自己所需要的人才是不現(xiàn)實的，也不是人力資源管理手段所能控制的，再加上企業(yè)內(nèi)部正常的人員退休、人員辭退及人員調(diào)動，因此，人員招聘工作是企業(yè)人力資源管理的經(jīng)常性工作。9(一)招聘原則在招聘中應(yīng)該堅持以下原則。

1．公開原則公開原則是把招聘的單位、招聘的種類、數(shù)量、要求的資格條件以及考試方法均向社會公開。這樣做不僅可以大范圍地廣招賢才，而且有助于形成公平競爭的氛圍，使招聘單位確實招到德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。此外，通過社會監(jiān)督，防止招聘工作中的不正之風(fēng)。

2．公平原則公平原則的主要含義是大家的機(jī)會平等，不得人為地制造不平等條件。體現(xiàn)為招聘工作制度安排的合理性。在我國的一些招聘啟事中經(jīng)?？梢钥吹疥P(guān)于年齡、性別的明確限制，具有明顯的種族、性別、年齡歧視，是應(yīng)該努力避免的。

建筑企業(yè)有些工作崗位具有露天、登高作業(yè)的特殊性，在創(chuàng)造平等工作機(jī)會方面，難度可能更大一些。103．公正原則公正原則的主要含義是對待所有的應(yīng)聘者應(yīng)該一視同仁，做到不歧視、不為難任何一個應(yīng)聘者。體現(xiàn)為招聘人員對待招聘工作，不搞不正之風(fēng)，不因個人好惡判斷和確定人選（是不可能的皇帝駙馬）。

4．競爭原則人員招聘需要采取各種測試方法來考核和鑒別人才，根據(jù)測試結(jié)果的優(yōu)劣來選拔人員?？款I(lǐng)導(dǎo)的目測或憑印象，往往帶有很大的主觀片面性和不確定性。因此，必須制定科學(xué)的考核程序、錄用標(biāo)準(zhǔn)，才能真正選到良才。

5．全面原則錄用前的考核應(yīng)兼顧德、才、能等諸方面因素。因為一個人的素質(zhì)不僅取決于他的智力水平、專業(yè)技能，還與他的人格、思想等因素密切相關(guān)。招聘錄用時，還必須做到“人盡其才”、“用其所長”、“職得其人”。認(rèn)真考慮人才的專長，量才錄用，量職錄用。有的招聘單位盲目地要求高學(xué)歷、高職稱，不考慮擬招聘崗位的實際需求，結(jié)果花費了大量人力物力招聘來的，用不了多久就都“孔雀東南飛”了。要知道，招聘的最終目的是使每一崗位上的用人都是最合適、最經(jīng)濟(jì)的，并能達(dá)到組織整體效益最優(yōu)。11(二)招聘的程序

1．組建招聘小組對許多企業(yè)而言，招聘工作是周期性或臨時性的工作，因此，應(yīng)該由專人來負(fù)責(zé)此項工作，在招聘時成立一個專門的臨時招聘小組，該小組一般應(yīng)由招聘單位的人事主管以及用人部門的相關(guān)人員組成。專業(yè)技術(shù)人員的招聘還必須有相關(guān)專家參加，如果是招聘高級管理人才，一般還應(yīng)有經(jīng)濟(jì)管理等相關(guān)方面的專家參加，以保證全面而科學(xué)地考察應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)及專項素質(zhì)。

招聘工作開始前應(yīng)對有關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握政策、標(biāo)準(zhǔn)，并明確職責(zé)分工，協(xié)同工作。

2．制定招聘計劃根據(jù)本組織目前的人力資源分布情況及未來某時期內(nèi)組織目標(biāo)的變化，分析從何時起本組織將會出現(xiàn)人力資源的缺口，是數(shù)量上的缺口，還是層次上需要提升。這些缺口分布在哪些部門，數(shù)量分布如何，層次分布是怎樣的。根據(jù)對未來企業(yè)發(fā)展情況的預(yù)測和對目前情況的調(diào)查來制定一個完整的招聘計劃。擬定招聘的時間、地點，欲招聘人員的類型、數(shù)量、條件，具體職位的具體要求、任務(wù)，以及應(yīng)聘后的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及薪資等。123．確立招聘渠道，發(fā)布招聘信息根據(jù)欲招聘人員的類別、層次以及數(shù)量，確定相應(yīng)的招聘渠道。一般可以通過有關(guān)媒介(如專業(yè)報刊、雜志、電臺、電視、大眾報刊)發(fā)布招聘信息，或去人才交流機(jī)構(gòu)招聘，或參加人力資源市場的招聘活動，也可以直接到大中專院校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。

4．篩選錄用一般的篩選錄用過程是：按照招聘要求，審核應(yīng)聘者的有關(guān)材料，根據(jù)從應(yīng)聘材料中獲得的初步信息安排各種測試，包括筆試、面試、心理測試等，最后經(jīng)高級主管面試合格，辦理錄用手續(xù)。

5．工作總結(jié)（1）人員招聘進(jìn)來以后，應(yīng)對整個招聘工作進(jìn)行檢查、評估，以便及時總結(jié)經(jīng)驗，糾正不足。評估結(jié)果要形成文字材料，供下次參考。（2）在新錄用人員試用一段時間后，要調(diào)查其工作績效，將實際工作表現(xiàn)與招聘時對其能力所做的測試結(jié)果作比較，確定相關(guān)程度，以判斷招聘過程中所使用的測試方法的信度和效度，為測試方法的選擇和評價提供科學(xué)的依據(jù)。13●績效考核的信度是指考評結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性。為了提高考核的信度，應(yīng)注意：

①對考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，保證他們對考核內(nèi)容理解一致和對考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確把握；

②采用全方位考核，對被考核者進(jìn)行全面完整的評價；

③保持必要的考核次數(shù)和信息采集；

④在設(shè)計考核方案和考核方法時，盡量采用考核格式和程序的標(biāo)準(zhǔn)化以及考核標(biāo)準(zhǔn)的量化?！窨冃Э己说男Ф仁侵缚己双@取的信息及結(jié)果與考核的工作績效之間的相關(guān)程度。考核效度低意味著必要信息被忽略或無關(guān)信息被納入。因此，在設(shè)計考核方案時，首先要做到考核維度的全面并使各維度的權(quán)重反映實際情況，然后用具體、明確、容易理解的詞語和指標(biāo)來定義它們的內(nèi)容。此外，還要處理好被考核者可能存在的考核數(shù)據(jù)不全或缺項問題。14二、人員錄用一般來說，新員工進(jìn)入企業(yè)以后，其職位均是按照招聘的要求和應(yīng)聘者的意愿安排的。有時組織也可以根據(jù)需要，在征詢應(yīng)聘者意見以后，將其充實到別的職位。對于一些崗位，應(yīng)聘者可能要在經(jīng)過必要的培訓(xùn)以后才能進(jìn)入試用工作。由于有的企業(yè)不重視培訓(xùn)工作，使得新員工在錄用后對企業(yè)和本職工作連起碼的認(rèn)識都沒有就直接走上了工作崗位，這不僅會給新員工今后的工作造成一定的困難，而且會使新員工產(chǎn)生一種人生地不熟的感覺，難以喚起新員工的工作熱情，毫無疑問，這種心態(tài)對企業(yè)是不利的。

錄用過程：簽訂試用合同、員工的初始安排、試用和正式錄用。新員工進(jìn)入企業(yè)以前，一般要簽訂試用合同，對新員工和組織雙方進(jìn)行必要的約束和保證。合同內(nèi)容包括：試用的職位；試用的期限；試用期間的報酬與福利；試用期應(yīng)接受的培訓(xùn)；試用期責(zé)任義務(wù)；員工辭職條件和被延長試用期的條件等。試用期滿后，如果新員工表現(xiàn)良好，能夠勝任工作，就應(yīng)辦理正式錄用手續(xù)。正式錄用時，企業(yè)一般要與員工簽訂正式的錄用合同。合同內(nèi)容和條款應(yīng)當(dāng)符合《勞動法》的有關(guān)規(guī)定。15三、員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)是指在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，增長員工的知識水平，提高員工的工作技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)的或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動。

(一)培訓(xùn)的原則

1．理論聯(lián)系實際，學(xué)用一致培訓(xùn)不同于基礎(chǔ)教育，應(yīng)當(dāng)有明確的針對性，從實際工作需要出發(fā)，與職位特點緊密結(jié)合，與培訓(xùn)對象所需的知識與技能相結(jié)合，才能收到培訓(xùn)的實效。

2．專業(yè)知識技能培訓(xùn)與組織文化培訓(xùn)兼顧培訓(xùn)的內(nèi)容還應(yīng)與管理人員和工人標(biāo)準(zhǔn)相銜接。除了安排文化知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容外，還應(yīng)安排理想、信念、價值觀、道德觀等方面的培訓(xùn)內(nèi)容，而后者又常常與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)制度等結(jié)合起來進(jìn)行。163．全員培訓(xùn)和重點提高全員培訓(xùn)就是有計劃、有步驟地對在職的各級各類人員都進(jìn)行培訓(xùn)，這是提高全員素質(zhì)的必由之路。但全員并不等于平均使用力量，仍然要有重點，即重點培訓(xùn)技術(shù)、管理骨干，特別是培訓(xùn)中上層管理人員。

4．嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵嚴(yán)格考核是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗培訓(xùn)效果的重要手段。實際工作中，很多培訓(xùn)只為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此，對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。要根據(jù)考核成績，設(shè)不同的獎勵等級，考核成績備案，與今后的獎勵、晉級等掛鉤。17(二)培訓(xùn)的形式按照不同的分類方法，培訓(xùn)可以有以下幾種形式。

1．按培訓(xùn)與工作的關(guān)系分類從培訓(xùn)與工作的關(guān)系來劃分，有在職培訓(xùn)和非在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)即人員在實際的工作中得到培訓(xùn)。這種培訓(xùn)是比較經(jīng)濟(jì)的，不需要另外添置場所、設(shè)備，有時也不需要專職的教員，而是利用現(xiàn)有的人力、物力來實施培訓(xùn)。同時，培訓(xùn)人員不脫離崗位，可以在不影響工作和生產(chǎn)的情況下進(jìn)行。非在職培訓(xùn)即在專門的培訓(xùn)場所接受訓(xùn)練。其形式很多，諸如與學(xué)校掛鉤方式、委托代培方式，有條件的單位亦可自辦各種培訓(xùn)學(xué)校及短訓(xùn)班。由于學(xué)員脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，沒有工作壓力，時間集中，精力集中，其知識技能水平會提高很快。這種培訓(xùn)方式的缺點是需要資金、設(shè)備、專職教師、專門場所，成本較高。為了克服兩者缺點，集中兩者優(yōu)點，出現(xiàn)了另一種培訓(xùn)形式——半脫產(chǎn)培訓(xùn)。實踐中也取得較好的效果。182．按培訓(xùn)的組織形式分類從培訓(xùn)的組織形式來劃分，有正規(guī)學(xué)校、短訓(xùn)班、自學(xué)等形式。正規(guī)學(xué)校包括高等院校、黨校、管理干部學(xué)院等，承擔(dān)企業(yè)人員正規(guī)化培訓(xùn)任務(wù)，這種形式一般費用較高，通常用于較高層次管理人員的培養(yǎng)。短訓(xùn)班形式專業(yè)性強(qiáng)、靈活，內(nèi)容有鮮明的針對性，可以使一批人同時受到培訓(xùn)，又費時不長，花費不大，易于組織，已被廣泛采用。這種形式的培訓(xùn)特別適用于專業(yè)培訓(xùn)，在某一問題上集中深化，使受訓(xùn)者了解有關(guān)動態(tài)和最新發(fā)展，跟上技術(shù)進(jìn)步、管理變革和政策環(huán)境、市場競爭態(tài)勢的變化，回到工作崗位立即應(yīng)用，見效較快。自學(xué)是一種自我完善、提高的培訓(xùn)方式。其特點是組織簡單、費用低、行之有效，特別是成人自學(xué)考試制度實行以來，自學(xué)成才的人數(shù)呈增加趨勢。企業(yè)對有志于自學(xué)培訓(xùn)的人員應(yīng)采取措施支持和鼓勵。

3．按培訓(xùn)目標(biāo)分類從培訓(xùn)的目的來劃分，有文化補(bǔ)習(xí)、學(xué)歷培訓(xùn)、崗位職務(wù)培訓(xùn)等形式。文化補(bǔ)習(xí)和學(xué)歷培訓(xùn)目的在于增加普通的科學(xué)文化知識，為以后的進(jìn)一步提高奠定文化基礎(chǔ)。崗位職務(wù)培訓(xùn)是以工作的實際需要出發(fā)，圍繞著職位的特點而進(jìn)行的針對性培訓(xùn)，旨在傳授個人以行使職位職責(zé)、推動工作方面的特別技能，側(cè)重于專門技術(shù)知識的灌輸。同時，這種培訓(xùn)還用來使人員在擔(dān)任更高職務(wù)之前，能夠充分了解和掌握未來職位的職責(zé)、權(quán)力、知識和技能等，這樣，在擔(dān)任較高職務(wù)時，就有可能盡快勝任工作，打開局面。194．按培訓(xùn)層次分類從培訓(xùn)的層次上來劃分，有高級、中級和初級培訓(xùn)。培訓(xùn)工作應(yīng)因人而異，分層次進(jìn)行。一般而言，初級培訓(xùn)可側(cè)重于一般性的知識和技術(shù)方法；中級培訓(xùn)可適當(dāng)增加有關(guān)管理理論課程；高級培訓(xùn)則應(yīng)側(cè)重于學(xué)習(xí)創(chuàng)新，學(xué)習(xí)新理論、新觀念、新方法。培訓(xùn)的級別越高，所采用的組織形式就越趨小型化、短期化。如初級培訓(xùn)通常要借助正規(guī)學(xué)校、社會辦學(xué)的方式實現(xiàn)，而高級培訓(xùn)則可采用短訓(xùn)班、研討班，甚至出國考察培訓(xùn)等方式來實現(xiàn)。要根據(jù)企業(yè)實際情況的需要，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性，安排培訓(xùn)的側(cè)重點，見表11—2所列。20企業(yè)員工培訓(xùn)分類、培訓(xùn)性質(zhì)和培訓(xùn)重點表11-221(三)建筑企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容

1．管理人員培訓(xùn)

(1)崗位培訓(xùn)。是對一切從業(yè)人員，根據(jù)崗位或職務(wù)對其所需具備的全面素質(zhì)的不同需要，按照不同的勞動規(guī)范，本著“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么”的原則進(jìn)行的培訓(xùn)活動。它旨在提高職工的本職工作能力，使其成為合格的勞動者，并根據(jù)生產(chǎn)發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步的需要，不斷提高其適應(yīng)能力。包括對企業(yè)經(jīng)理的培訓(xùn)，對項目經(jīng)理的培訓(xùn)，對基層管理人員和土建、裝飾、水暖、電氣工程業(yè)務(wù)、技術(shù)人員的培訓(xùn)及對其他崗位的業(yè)務(wù)、技術(shù)干部的培訓(xùn)。

(2)繼續(xù)教育。包括建立以“三總師”（總工程師、總會計師、總經(jīng)濟(jì)師。統(tǒng)稱三總師?？偣こ處?、對工程技術(shù)負(fù)總責(zé)；總會計師、對會計事務(wù)負(fù)總責(zé)；總經(jīng)濟(jì)師、對成本控制、投融資管理負(fù)總責(zé)。）為主的技術(shù)、業(yè)務(wù)人員繼續(xù)教育體系，采取按系統(tǒng)、分層次、多形式的方法，對具有中專以上學(xué)歷的管理人員進(jìn)行繼續(xù)教育。

(3)學(xué)歷教育。主要是有計劃選派部分管理人員到高等院校深造。培養(yǎng)企業(yè)高層次專門管理人才和技術(shù)人才，畢業(yè)后回本企業(yè)繼續(xù)工作。222．工人培訓(xùn)

(1)班組長培訓(xùn)。即按照國家建設(shè)行政主管部門制定的班組長崗位規(guī)范，對班組長進(jìn)行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)最終達(dá)到班組長100％持證上崗。

(2)技術(shù)工人等級培訓(xùn)。按照原建設(shè)部頒發(fā)的《工人技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)》和原勞動部頒發(fā)的有關(guān)工人技師評聘條例，開展中、高級工人應(yīng)知應(yīng)會考評和工人技師的評聘。

(3)特種作業(yè)人員的培訓(xùn)。根據(jù)國家有關(guān)特種作業(yè)人員必須單獨培訓(xùn)、持證上崗的規(guī)定，對企業(yè)從事電工、塔式起重機(jī)駕駛員等工種的特種作業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)，保證100％持證上崗。

(4)對外埠施工隊伍的培訓(xùn)。按照省、市有關(guān)外地務(wù)工人員必須進(jìn)行崗前培訓(xùn)的規(guī)定，企業(yè)對所使用的外地務(wù)工人員進(jìn)行培訓(xùn)，頒發(fā)省、市統(tǒng)一制發(fā)的外地務(wù)工經(jīng)商人員就業(yè)專業(yè)訓(xùn)練證書。23(四)培訓(xùn)的管理企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及主管教育培訓(xùn)的職能部門要按照“加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一管理、分工負(fù)責(zé)、通力協(xié)作”的原則，長期堅持、認(rèn)真做好培訓(xùn)工作，做到思想、計劃、組織、措施四落實，使企業(yè)的職工培訓(xùn)制度化、正規(guī)化。（1）思想落實，就是要提高廣大干部群眾對職工教育培訓(xùn)工作的認(rèn)識，使各級領(lǐng)導(dǎo)從思想上真正認(rèn)識到職工教育培訓(xùn)的重要性，就像抓生產(chǎn)一樣，認(rèn)真抓好職工教育。（2）計劃落實，就是要根據(jù)企業(yè)的實際情況，制定職工教育的長遠(yuǎn)規(guī)劃和近期具體實施計劃，因地、因時、因人制宜地落實規(guī)劃。按干部、技術(shù)人員、工人所從事的業(yè)務(wù)類型，分門別類地組織學(xué)習(xí)，進(jìn)行崗位培訓(xùn)。（3）組織落實，就是要有專門的機(jī)構(gòu)和人員從事職工教育的領(lǐng)導(dǎo)和管理工作，建立能動的教育運行機(jī)制，從組織上保證職工教育工作有人抓、有人管。（4）措施落實，就是要有一定的物質(zhì)條件，教育用房、實驗設(shè)備、師資配備、經(jīng)費來源等必須切實解決。24四、員工的績效考核

員工的績效考核就是通過科學(xué)的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對職工的思想、品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平以及身體狀況等進(jìn)行評價。

(一)績效考核的作用

1．為用人提供科學(xué)依據(jù)通過考核全面了解職工的情況，為職工的獎勵、晉升、分配報酬等提供科學(xué)依據(jù)，考核是企業(yè)勞動人事管理部門掌握職工情況的重要手段。

2．激勵員工上進(jìn)企業(yè)實行嚴(yán)格的考核制度，并以考核結(jié)果作為用人及分配報酬的依據(jù)，必然促使員工認(rèn)真鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，努力勤奮工作，全面提高自己的政治、業(yè)務(wù)、身體素質(zhì)，以便在考核中獲得好成績。

3．便于選拔、培養(yǎng)人才通過考核，可以發(fā)現(xiàn)員工中的優(yōu)秀人才，有的放矢地培養(yǎng)，適時地選拔到更重要的職位上。另一方面，通過考核掌握員工全面情況后，才能對員工進(jìn)行各有側(cè)重的培訓(xùn)，盡快地提高他們的素質(zhì)。否則，優(yōu)秀人才缺乏顯露才華的機(jī)會，將會被埋沒，員工培訓(xùn)沒有一定的目標(biāo)，也不可能收到好的效果。25(二)績效考核的內(nèi)容根據(jù)我國建筑企業(yè)管理的實際，在制定激勵方案時，要以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為核心。績效考核可以包括以下內(nèi)容。

1．工作成績不管其經(jīng)過如何，重點考核工作的實際成果。工作成績的考核，要以員工工作崗位的責(zé)任范圍和工作要求為標(biāo)準(zhǔn)，相同職位的職工應(yīng)以同一個標(biāo)準(zhǔn)考核。

2．工作態(tài)度重點考核員工在工作中的表現(xiàn)。如職業(yè)道德、工作責(zé)任心、工作的主動性和積極性等。

3．工作能力考核員工具備的能力。員工的工作能力由于受到崗位、環(huán)境或個人主觀因素的影響，在過去的工作中不一定顯現(xiàn)出來，要求通過考核去發(fā)現(xiàn)他們的能力。

工作成績、工作態(tài)度和工作能力是員工從事一定工作所表現(xiàn)出來的三個相互聯(lián)系的要素。一個員工在一定崗位上工作，必須具備一定能力才可能干好，沒有能力即便工作態(tài)度再好也不可能獲得好的成績。但是，一個具備了能力的員工，也不一定就肯定獲得優(yōu)良的成績，這里有一個工作態(tài)度問題，能力雖然高但不愿付出(即工作態(tài)度不好)也不可能取得好成績。所以，對于員工的考核必須從以上三個方面全面進(jìn)行，缺一不可。26(三)績效考核的方法與影響因素

1．方法

(1)主觀評價法

主觀評價法是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對被考核者進(jìn)行主觀評價。在評價過程中，可以通過相對比較法，將被考核者的工作績效與其他被考核者的比較，評出最終的順序或等級；也可以通過絕對標(biāo)準(zhǔn)法，直接根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和被考核者的行為表現(xiàn)進(jìn)行比較。主觀評價法比較簡易，但也易受考核者主觀的影響，需要在使用中精心設(shè)計考核方案，減少考核的不確定性。

(2)客觀評價法

客觀評價法是依據(jù)工作指標(biāo)的完成情況對被考核者進(jìn)行客觀評價。為了增加考核的可信度，一般來說，要求這些指標(biāo)是客觀的和定量的。主要包括：①生產(chǎn)指標(biāo)．如產(chǎn)量、銷售量、廢次品率、原材料消耗率等；②個人工作指標(biāo)，如出勤率、事故率、違規(guī)違紀(jì)次數(shù)等指標(biāo)。客觀評價法注重工作結(jié)果，忽略被考核者的工作行為，一般只適用于生產(chǎn)一線從事體力勞動的員工。

(3)工作成果評價法

工作成果評價法是為員工設(shè)定一個最低的工作成績標(biāo)準(zhǔn)，然后將員工的工作結(jié)果與這一最低的工作成績標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。它重點考核被考核者的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，著眼于“干出了什么”而不是“干什么”。在實行團(tuán)隊工作的組織中，把員工工作成果作為業(yè)績考核的依據(jù)會加劇員工個人之間的競爭，影響彼此之間的協(xié)作和相互幫助，不利于整個組織的工作績效，所以，在采用時應(yīng)當(dāng)加以注意。272．影響因素影響績效考核的因素有：①考核者的判斷；②考核者與被考核者的關(guān)系；③考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法；④組織條件；⑤考核中常見的心理弊病等。因此，要明確合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇合理的考核方法，合理選擇考核者和考核指標(biāo)，注意進(jìn)行績效溝通和績效反饋。28五、職工思想教育企業(yè)員工思想狀況，關(guān)系到企業(yè)的精神風(fēng)貌，影響著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績，決定著企業(yè)的興衰。

(一)教育員工認(rèn)識到企業(yè)發(fā)展的緊迫性教育員工認(rèn)識到企業(yè)發(fā)展的緊迫性就是要讓員工了解建筑市場競爭的現(xiàn)狀，了解企業(yè)生存發(fā)展的難點問題。要通過為員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計和大力建設(shè)企業(yè)文化，在注重相互溝通的基礎(chǔ)上建立員工和企業(yè)的“心理契約”，讓員工感覺到自己與企業(yè)結(jié)合成一個共同體，并以飽滿的熱情投身到工作中去。通過以員工與企業(yè)共存共榮為宗旨的教育，引導(dǎo)全體員工熱愛企業(yè)、關(guān)心企業(yè)，參與企業(yè)發(fā)展和競爭，為企業(yè)謀發(fā)展，為社會作貢獻(xiàn)。

(二)教育員工樹立艱苦奮斗的思想艱苦奮斗是建筑企業(yè)的“傳家寶”，是建筑業(yè)人的優(yōu)良傳統(tǒng)。新中國成立以來，建筑企業(yè)奮發(fā)圖強(qiáng)、艱苦創(chuàng)業(yè)，爭創(chuàng)一流業(yè)績，努力實現(xiàn)所承擔(dān)建設(shè)任務(wù)的要求，取得了社會公認(rèn)的成就。在新的歷史時期，進(jìn)一步引導(dǎo)廣大員工正確看待苦和累，樹立正確的苦樂觀和崇高的職業(yè)理想，引導(dǎo)職工勤儉辦企業(yè)，注意節(jié)約“一磚一瓦、一釘一木”，對提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益意義重大。29(三)教育員工堅持“百年大計，質(zhì)量第一”的工作態(tài)度“百年大計，質(zhì)量第一”是國家對建筑企業(yè)提出的基本指導(dǎo)方針，也是建筑業(yè)職業(yè)道德的重要內(nèi)容。主要包括：教育員工增強(qiáng)質(zhì)量意識，樹立對用戶負(fù)責(zé)的思想；教育員工嚴(yán)格遵守施工程序和操作規(guī)程，按國家規(guī)定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和施工方法精心施工；教育員工及時消除質(zhì)量隱患，解決建筑產(chǎn)品的質(zhì)量通??；教育管理人員提高工作質(zhì)量，以管理工作質(zhì)量保證工程質(zhì)量。

(四)教育員工關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)效益為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益而努力，是企業(yè)思想教育工作服從、服務(wù)于施工生產(chǎn)的一項重要教育內(nèi)容。其重點是教育員工增強(qiáng)市場經(jīng)濟(jì)意識，從思想上適應(yīng)建筑市場競爭的需要，適應(yīng)建筑產(chǎn)品商品化的需要；教育員工重視成本核算，保質(zhì)量、保工期，全面履行經(jīng)濟(jì)合同；教育員工精打細(xì)算，積極推廣新技術(shù)、新材料、新工藝、新機(jī)具，堅持行之有效的節(jié)約措施，千方百計節(jié)省人力、物力、財力，提高經(jīng)濟(jì)效益。30(五)教育員工遵守職業(yè)道德和職業(yè)紀(jì)律加強(qiáng)對員工隊伍的團(tuán)結(jié)協(xié)作與職業(yè)道德、職業(yè)紀(jì)律教育是由建筑業(yè)的施工生產(chǎn)方式?jīng)Q定的。在建設(shè)隊伍頻繁調(diào)動中，要教育員工服從國家建設(shè)需要，明確個人必須服從組織，服從大局，服從生產(chǎn)需要；在施工現(xiàn)場多工種、多單位聯(lián)合施工中，要教育員工樹立“一盤棋”思想，識大體、顧大局；在處理建設(shè)工程同當(dāng)?shù)鼐用竦年P(guān)系中，要著眼于企業(yè)內(nèi)部，加強(qiáng)職業(yè)道德，不擾民，同當(dāng)?shù)鼐用窀愫脠F(tuán)結(jié)，積極主動地與有關(guān)方面開展精神共建活動。

(六)教育員工為企業(yè)改革和發(fā)展作貢獻(xiàn)建筑企業(yè)的生產(chǎn)方式、經(jīng)營機(jī)制、勞動人事和分配制度等方面的改革，無不牽動員工切身利益，只有依靠廣大員工的支持、理解和積極的參與才能獲得成功，而經(jīng)濟(jì)體制改革的首要因素是觀念的更新、思想的解放。因此，建筑企業(yè)思想教育工作的一個重要方面，就是教育員工正確認(rèn)識企業(yè)改革的必要性及其與宏觀改革的關(guān)系，廣泛宣傳改革的政策和措施，增強(qiáng)廣大員工對改革的心理承受能力，克服求穩(wěn)怕亂的思想和舊習(xí)慣的影響，不斷改革創(chuàng)新，以思想觀念的轉(zhuǎn)變促進(jìn)企業(yè)的改革和發(fā)展。31第三節(jié)建筑企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置和能力開發(fā)一、人力資源的優(yōu)化配置企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的含義有兩個方面：

一是結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。即配置的各種資源必須根據(jù)施工生產(chǎn)的需要有一個合理的結(jié)構(gòu)，不能“彼多此少”，或者“彼少此多”。如果結(jié)構(gòu)不合理，生產(chǎn)的能力就只能按配置最少的資源來發(fā)揮，不可避免地發(fā)生資源浪費。

二是總量投入的優(yōu)化。即在結(jié)構(gòu)合理的情況下，總量按需投入。因此，優(yōu)化應(yīng)從結(jié)構(gòu)和總量兩個方面進(jìn)行。32(一)項目經(jīng)理部人員的優(yōu)化配置

1、項目經(jīng)理部人員在項目施工現(xiàn)場的人力資源中處于核心地位，可以分為項目經(jīng)理和其他管理人員。

項目經(jīng)理必須由公司總經(jīng)理來聘任，以使其成為公司法人代表在工程項目上的全權(quán)委托代理人。

項目經(jīng)理部其他管理人員配置的種類和總量規(guī)模，根據(jù)工程項目的規(guī)模、建筑特點、技術(shù)難度等因素來確定。從其所行使的職能來看，項目經(jīng)理部應(yīng)當(dāng)配置能滿足項目施工正常進(jìn)行的預(yù)算、成本、合同、技術(shù)、施工、質(zhì)量、安全、機(jī)械、物資、后勤等方面的管理人員。

2、項目經(jīng)理是固定不變的，其他人員可以實行動態(tài)配置。由于實行項目經(jīng)理負(fù)責(zé)制，項目經(jīng)理必須自始至終負(fù)責(zé)項目施工的全過程活動，直至工程項目竣工，項目經(jīng)理部解散。由于在項目施工過程中施工工序和部位是在不斷變化的，因此，對項目施工管理和技術(shù)人員的需求也是不同的。項目經(jīng)理部的其他人員可以實行動態(tài)配置。當(dāng)某一項目某一階段的施工任務(wù)結(jié)束以后，相應(yīng)的人員可以動態(tài)地流動到其他項目上去，這項工作一般可由公司的人事部和工程部綜合考慮全部公司的在建項目進(jìn)行統(tǒng)籌安排，對項目管理人員實行集權(quán)化管理，從而在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行動態(tài)優(yōu)化配置。

(二)勞務(wù)人員的優(yōu)化配置勞動力應(yīng)根據(jù)承包項目的施工進(jìn)度計劃和工種需要數(shù)量進(jìn)行配置。項目經(jīng)理部根據(jù)計劃與勞務(wù)合同，接收到勞務(wù)承包隊派遣的作業(yè)人員后，應(yīng)根據(jù)工程的需要，或保持原建制不變，或重新進(jìn)行組合。組合的形式有三種，即專業(yè)班組、混合班組或大包隊。33二、員工能力的開發(fā)和行為激勵人力資源管理的主要目的是運用各種手段調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，而員工能力的開發(fā)是實現(xiàn)人力資源管理目的的重要手段。

(一)能力開發(fā)的含義和內(nèi)容

1．員工能力員工能力是指員工在工作中表現(xiàn)出來的履行職務(wù)的能力。員工能力的高低主要通過實際工作業(yè)績來體現(xiàn)。一個人的能力高，就能較出色地完成工作任務(wù)；反之，則不可能作出太大的成績。員工能力是一個綜合性的概念，它不僅指某個人是否具備完成某項工作的能力，還包括這種能力是否能充分發(fā)揮。因為只有發(fā)揮出來的能力，才能創(chuàng)造成績、履行職務(wù)，通過業(yè)績反映一個人的能力。影響員工能力的因素很多，主要有體力、智力、知識、性格、經(jīng)驗、適應(yīng)能力、工作熱情等，員工能力是上述因素有機(jī)結(jié)合而形成的一種綜合能力。342．能力開發(fā)能力開發(fā)是培養(yǎng)員工能力的意識，將員工的潛在能力開發(fā)出來，使其充分發(fā)揮作用。開發(fā)員工能力大致包括以下幾層含義。

(1)充分利用現(xiàn)有員工的人力資源。讓每個人都能充分發(fā)揮自己的聰明才智，在各自的工作崗位上積極努力地工作。這里面有一個合理安排人才，做到人盡其才的問題。因為人的能力必須在合適的環(huán)境和條件下，才可能得到充分發(fā)揮。能力開發(fā)的任務(wù)之一，就是要為員工發(fā)揮能力創(chuàng)造條件。

(2)不斷培養(yǎng)員工的能力。對于員工的能力，不能只顧使用，必須進(jìn)行“再培養(yǎng)”，通過“再培養(yǎng)”，使各類人員不斷地獲得新的能力。

(3)引進(jìn)人才，形成新的能力。隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，只依靠現(xiàn)有人員能力是不夠的，需要引進(jìn)掌握了新技術(shù)的人才，保證企業(yè)的活力。353．能力開發(fā)的內(nèi)容員工的能力由多種因素構(gòu)成，主要應(yīng)從以下因素人手進(jìn)行開發(fā)。

(1)體力開發(fā)。指員工身體素質(zhì)、耐久力的開發(fā)。

(2)智力開發(fā)。指員工的記憶、觀察、想象、思考、判斷、理解、分析、創(chuàng)造等能力的開發(fā)。

(3)知識開發(fā)。包括員工文化知識、專業(yè)技術(shù)知識、經(jīng)營管理知識的培養(yǎng)。

(4)誠信開發(fā)。指員工在工作中表現(xiàn)出來的責(zé)任感、積極性、創(chuàng)新性、誠實性、協(xié)調(diào)性等。

(5)經(jīng)驗開發(fā)?？偨Y(jié)和發(fā)揮員工在工作中積累起來的經(jīng)驗。

(6)適應(yīng)能力開發(fā)。培養(yǎng)員工對環(huán)境的適應(yīng)性和應(yīng)變能力。

(7)工作熱情開發(fā)。人的能力必須通過積極的工作，才能發(fā)揮出來，工作熱情是員工能力的組成部分，激發(fā)工作熱情是能力開發(fā)的一項重要內(nèi)容。36(二)員工行為的激勵員工的能力只有發(fā)揮出來后，才能產(chǎn)生效果。通過恰當(dāng)?shù)募?，可以使員工產(chǎn)生良好的行為，從而充分發(fā)揮自己的工作能力。員工行為的激勵，就是利用各種手段，去調(diào)動廣大員工的積極性。

1．激勵的方式

(1)工資與獎金。是一種吸引、保持并激勵員工盡力工作的有效方法。工資與獎金對于不同的人，有不同的作用。對有的人來說，工資和獎金是生活的需要；而對另外的少數(shù)人來說，取得社會地位更加重要。要充分發(fā)揮工資和獎金的激勵作用，需要具備以下條件：

1)員工個人很需要工資和獎金，而且把工資和獎金的價值看得很重。

2)企業(yè)可以做到給表現(xiàn)好的員工以較高的報酬。

3)員工能夠通過改進(jìn)工作，獲得更多的報酬。

4)在企業(yè)中，工作表現(xiàn)好、獲酬較多的員工能得到認(rèn)可。37(2)表揚與批評。不僅是建立正常工作秩序所必需的手段，而且也能夠加深領(lǐng)導(dǎo)與員工的相互了解，對員工的行為起激勵作用。表揚時要做到：及時、準(zhǔn)確、親切；批評時要做到：及時、準(zhǔn)確、誠懇。表揚與批評的目的是為了及時鼓勵員工的工作熱情，肯定成績；及時制止員工的不良行為，糾正缺點。

(3)目標(biāo)管理。當(dāng)一個人有了明確的目標(biāo)后，能激發(fā)工作熱情和信心。在企業(yè)實行目標(biāo)管理，可以將企業(yè)的總目標(biāo)和員工個人的奮斗目標(biāo)結(jié)合在一起，使員工的前途與企業(yè)的命運息息相關(guān)，促使員工關(guān)心、愛護(hù)企業(yè)，從而提高企業(yè)的凝聚力。38(4)工作內(nèi)容的豐富化。一個人長期處在一定環(huán)境下，從事簡單、機(jī)械、重復(fù)的勞動，常常會引起厭煩情緒，感到單調(diào)、乏味，對工作積極性的影響較大。此時，可以從擴(kuò)大工作內(nèi)容和豐富業(yè)余生活兩方面人手，消除員工的厭煩情緒，激勵員工的勞動行為。擴(kuò)大工作內(nèi)容，是指在專業(yè)化的前提下，讓員工兼做一兩種與本崗位工作有聯(lián)系的其他工作，以改善單調(diào)的工作環(huán)境和內(nèi)容，讓員工有一種薪鮮感，從而調(diào)整情緒，產(chǎn)生積極行為。這種方法特別適用于求知欲望較高的員工，可以使他們的：[作和生活更加充實。豐富業(yè)余生活，是指通過業(yè)余生活改變工作的單調(diào)感，調(diào)整情緒，從而產(chǎn)生積極行為。擴(kuò)大工作內(nèi)容的范圍是有限的，因此，可以通過工作以外的生活豐富化來解決厭煩情緒?？梢耘e辦各種類型的小組，如球隊、樂隊、合唱隊、舞蹈隊、棋類小組、服裝表演隊等，開展各種類型的學(xué)習(xí)、互助和娛樂活動，還可以舉辦運動會，使員工在業(yè)余生活中大顯身手，獲得樂趣。

(5)理想教育。經(jīng)常對員工進(jìn)行人生觀、價值觀教育，使員工增強(qiáng)為社會發(fā)展多作貢獻(xiàn)的思想，用理想去激發(fā)員工的工作熱情。392．激勵的工作方法管理人員在激勵下屬行為時常采用兩種方法：一種是工作行為。即以完成組織的目標(biāo)為第一需要，鼓勵完成任務(wù)好的員工，批評差的員工。另一種是關(guān)系行為。即通過協(xié)調(diào)關(guān)系，達(dá)到完成任務(wù)的目的。這兩種工作方法可組合成以下幾種形式。

(1)高工作行為與低關(guān)系行為。這種方法側(cè)重于用嚴(yán)格的工作標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度，幫助員工建立正常的工作秩序和勞動紀(jì)律，以保證任務(wù)的完成和操作水平的提高。這種方法適用于不成熟的員工，通過制度幫助他們成熟起來。

(2)高工作行為與高工作關(guān)系。這種方法既強(qiáng)調(diào)工作上的嚴(yán)格要求，又注意協(xié)調(diào)員工之間、領(lǐng)導(dǎo)和下級之間的關(guān)系。當(dāng)員工從不成熟向成熟過渡的時候，宜采用此種方式。讓員工既習(xí)慣于嚴(yán)格管理，遵守規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，又注意培養(yǎng)工作的自覺性，搞好關(guān)系。40(3)低工作行為和高關(guān)系行為。這種方法不直接用硬的制度去管理員工，而是側(cè)重協(xié)調(diào)關(guān)系，激發(fā)工作的主動性去完成任務(wù)，它適用于比較成熟的員工。成熟的員工已經(jīng)具備了一定的工作自覺性，這時過于頻繁的指導(dǎo)和過嚴(yán)的管理往往會使員工感到領(lǐng)導(dǎo)不信任他，引起反感，甚至產(chǎn)生對立情緒，影響積極行為。

(4)低工作行為與低關(guān)系行為。這種方式在管理制度上和關(guān)系協(xié)調(diào)上做的工作都很少，主要依靠員工自己管理自己，適用于完全成熟的員工。成熟的員工了解自己工作的社會價值，了解工作的目標(biāo)和要求，能自覺遵守紀(jì)律，處理員工之間的相互關(guān)系。這時，嚴(yán)格的規(guī)章制度、指導(dǎo)、監(jiān)督及批評表揚之類協(xié)調(diào)人際關(guān)系的工作都顯得多余，領(lǐng)導(dǎo)的主要精力應(yīng)放在為員工創(chuàng)造工作條件上，待員工有了成果后及時給予表揚和授予榮譽。在激勵員工積極行為的時候，應(yīng)注意培養(yǎng)員工的思想、業(yè)務(wù)和道德，使其盡快成熟起來，讓員工成熟是行為激勵成果的體現(xiàn)。企業(yè)要強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；重視員工培訓(xùn)，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)；鼓勵員工積極參與企業(yè)管理，讓員工及時了解企業(yè)運行狀況，使員工認(rèn)同企業(yè)，增加員工責(zé)任感；要加強(qiáng)施工現(xiàn)場管理，創(chuàng)建一個整潔、優(yōu)美的工作環(huán)境。企業(yè)要牢固確立“人力資源是企業(yè)第一資源”的思想，堅持把人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展最根本、最重要的戰(zhàn)略支持。提倡和鼓勵敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神和團(tuán)隊精神、使廣大員工的生機(jī)和活力得到最大限度的發(fā)揮。41第四節(jié)職業(yè)生涯管理(一)職業(yè)生涯的概念職業(yè)：人們所從事的有穩(wěn)定收入的社會勞動。職