版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡(jiǎn)介
第14講第十章人力資源開發(fā)與管理HUMANRESOURCESMANAGEMENT
學(xué)習(xí)目標(biāo)人力資源的概念與特點(diǎn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的含義、目標(biāo)和內(nèi)容企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃員工招聘與錄用績(jī)效考評(píng)薪酬與福利一、人力資源的概念和特點(diǎn)1、人力資源的概念能夠推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展、創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的能進(jìn)行智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總稱。一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和第一節(jié)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理概述人力資源含義的再解釋
包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力,是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的,以勞動(dòng)者的數(shù)量質(zhì)量表示的資源,對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性作用,是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中最活躍最積極因素。人力資源管理的重要性
人力資源管理的重要性能力與工作相適應(yīng)培育人材形成非正式組織
5組織當(dāng)中的三種“場(chǎng)”
組織當(dāng)中的三種“場(chǎng)”6能力與工作相適應(yīng)培育人才形成非正式組織信息情報(bào)相互影響的“場(chǎng)”學(xué)習(xí)的“場(chǎng)”感情交流的“場(chǎng)”1)人力資源的質(zhì)量特性:營(yíng)養(yǎng)、教育與培訓(xùn)2)人力資源具有雙重性:創(chuàng)造財(cái)富并消費(fèi)社會(huì)物質(zhì)財(cái)富3)人力資源具有再生性:自我補(bǔ)償、自我更新、豐富并發(fā)展4)人力資源具有時(shí)效性5)人力資源具有社會(huì)性2、人力資源的特點(diǎn)1、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的含義企業(yè)人力資源開發(fā)和管理是指以員工的價(jià)值觀為中心,為處理員工與工作、員工與員工、員工與企業(yè)的互動(dòng)關(guān)系而采取的一系列開發(fā)與管理活動(dòng)二、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的含義和內(nèi)容(1)企業(yè)人力資源的規(guī)劃(2)企業(yè)員工的招聘與更新(3)企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià)2、企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容3.人力資源的影響因素★人力資源數(shù)量的影響因素人口總量及其再生產(chǎn)情況人口的年齡構(gòu)成人口遷移★人力資源質(zhì)量的影響因素遺傳和其他先天因素營(yíng)養(yǎng)教育與培訓(xùn)4.人力資源管理的形成和發(fā)展人事管理的起源:19世紀(jì)-20世紀(jì)初期人事管理階段:20世紀(jì)初-20世紀(jì)50年代現(xiàn)代人力資源管理階段:20世紀(jì)50年代至今(1)人事管理的起源福利人事階段專業(yè)化人事管理階段福利人事階段18世紀(jì)中期已出現(xiàn)科學(xué)的勞動(dòng)人事管理思想的萌芽,到了19世紀(jì)后半葉,得益于商家對(duì)人的關(guān)心,福利人事概念產(chǎn)生并發(fā)展起來。福利人事與當(dāng)時(shí)的某些進(jìn)步性項(xiàng)目有關(guān),如失業(yè)、病假工資和住房補(bǔ)貼等,它們的實(shí)施實(shí)際上是對(duì)那時(shí)資本主義現(xiàn)狀的積極反應(yīng),不少福利計(jì)劃的目的無非是實(shí)際工資的一種變通。福利管理大約從1910年開始弱化,并開始被人事管理所替專業(yè)化人事管理階段工業(yè)革命使組織發(fā)生了重大變革,從而產(chǎn)生了工廠制度、工人階級(jí)及雇傭勞動(dòng)的管理部門,員工管理思想和理論也隨之產(chǎn)生和發(fā)展。這一階段具有代表性的員工管理理論是以泰勒為核心代表的“科學(xué)管理理論”,這一階段的人事管理逐步專業(yè)化,主要關(guān)注人員的錄用、安置、上崗培訓(xùn)、工時(shí)記錄、退職、報(bào)酬支付。主要特點(diǎn):1.把人視為“經(jīng)濟(jì)人”,其管理以事為中心,以任務(wù)為指導(dǎo),忽視人的非物質(zhì)需求。
2.實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的勞動(dòng)管理(計(jì)件工資制)
3.開始重視對(duì)工人的培訓(xùn)
4.出現(xiàn)人事管理部門
5.出現(xiàn)腦、體勞動(dòng)的差別(2)人事管理階段行為科學(xué)管理思想主要代表人物:梅奧、馬斯洛、麥格雷戈等,主要理論有人際關(guān)系理論人類需要層次理論人性管理理論群體行為與領(lǐng)導(dǎo)理論行為科學(xué)管理相對(duì)應(yīng)的是人事管理主要特點(diǎn)有:
1.把人視為“社會(huì)人”,影響人們生產(chǎn)積極性的因素除了物質(zhì)條件外,還有社會(huì)、心理、人際關(guān)系等
2.生產(chǎn)效率的提高不僅取決于工作條件和工作方法,而且取決于工人士氣
3.“非正式群體”能影響組織行為(3)現(xiàn)代人力資源管理階段1.檔案管理階段:2.政府職能階段3.全面的人力資源管理:檔案管理階段時(shí)間:20世紀(jì)60年代中期特點(diǎn):人力資源的核心并非“個(gè)人福利”,而在于“生產(chǎn)率的提高”。強(qiáng)調(diào)人的因素必須整合到組織的整體任務(wù)中去,人力資源管理的價(jià)值在于建立人事管理的一個(gè)合法領(lǐng)域。政府職能階段時(shí)間:20世紀(jì)60年代后期到整個(gè)70年代標(biāo)志:美國(guó)頒布了各種法律法規(guī),對(duì)就業(yè)的各個(gè)方面都產(chǎn)生了影響,如
《民權(quán)法》、《種族歧視法》、
《退休法》、《保健與安全法》等全面的人力資源管理時(shí)間:20世紀(jì)80年代以來原因:
1.隨著科技的發(fā)展和信息時(shí)代的到來,對(duì)管理提出了更高的要求,人在工作中的能動(dòng)性對(duì)工作的效率和質(zhì)量具有更重要的意義。
2.美國(guó)的管理學(xué)家的研究方向從單純的理性分析轉(zhuǎn)向?qū)芾韺?shí)踐的探索,反思美國(guó)企業(yè)管理水平整體下滑的原因以及部分成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),管理理論的研究者和實(shí)踐者都不約而同地接受了“人本管理”的理念和模式。5.現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)用權(quán)變的觀點(diǎn)看待組織中的人和事;人的需要與其所處的環(huán)境有關(guān);重視人的智力的開發(fā)、素質(zhì)的提高、人們之間的協(xié)調(diào)和人力資源的合理配置;計(jì)算機(jī)參與人力資源管理過程。人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別(一)
人力資源管理人事管理管理視角廣闊的、長(zhǎng)期的、未來的,狹窄的、短期的基本上屬
具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性于行政事務(wù)性工作管理觀念視員工為“社會(huì)人”,視員工為“經(jīng)濟(jì)人”,
視人為組織第一資源,視員工為成本
實(shí)施人本化管理,忽視人力資源的能動(dòng)性
重視人力資源的能動(dòng)性工作目的
滿足員工自身發(fā)展的需要,保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
保障組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)企業(yè)收益最大化
實(shí)現(xiàn)員工與組織的雙贏管理模式
以人為中心
以事為中心工作性質(zhì)
戰(zhàn)略性
策略性人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別(二)
人力資源管理人事管理工作功能系統(tǒng)整合單一、分散工作效率主動(dòng)、重視被動(dòng)、忽視
人力資源培訓(xùn)與開發(fā)人力資源的開發(fā)工作內(nèi)容豐富的、復(fù)雜的
簡(jiǎn)單的工作地位
管理決策層
工作執(zhí)行層
工作部門性質(zhì)
生產(chǎn)與效益部門,非生產(chǎn)、非效益部門
獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)部門與員工關(guān)系和諧、合作對(duì)立、抵觸與其他部門關(guān)系幫助、服務(wù)、咨詢管理、控制管理方式人本化管理機(jī)械化管理6.人力資源管理的基本功能獲?。韩@得企業(yè)所需要的員工(招募新員工)整合:使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過程.獎(jiǎng)酬:對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)和回報(bào)的過程,是人力資源管理的激勵(lì)與凝聚職能,也是人力資源管理的核心。調(diào)控:對(duì)員工實(shí)施動(dòng)態(tài)管理的的過程.開發(fā):對(duì)組織內(nèi)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)和提高,使他們的潛能得以充分發(fā)揮,最大地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。一、企業(yè)人力資源規(guī)劃1.人力資源規(guī)劃的概念根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),科學(xué)地預(yù)測(cè)企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源需求情況,并通過相應(yīng)的計(jì)劃制訂和實(shí)施使供求關(guān)系協(xié)調(diào)平衡的過程.第二節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃(1)研究市場(chǎng)變化趨勢(shì),把握科技發(fā)展動(dòng)態(tài),確定各種類別和各類程度的人力需求。(2)研究未來企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的可能性,確定由于設(shè)備、擴(kuò)張等而導(dǎo)致的組織原則與形態(tài)的相應(yīng)變更,進(jìn)而推測(cè)人力需求的變動(dòng)狀況。(3)分析現(xiàn)有的人力資源的狀況,決定各種類別和層次的人力資源。(4)研究分析就業(yè)市場(chǎng)人力資源供求狀況。(5)使企業(yè)人力資源規(guī)劃體系中的各項(xiàng)具體的汁劃保持綜合平衡,使之與企業(yè)的總體發(fā)展規(guī)劃和其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)和銜接。2.企業(yè)人力資源規(guī)劃的任務(wù)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次:總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃戰(zhàn)略性的長(zhǎng)期規(guī)劃策略性的中期規(guī)劃作業(yè)性的短期規(guī)劃3、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容(1)預(yù)測(cè)企業(yè)未來人力資源的需求(2)預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的供求狀況(3)對(duì)人力資源的供需進(jìn)行比較(4)制訂相應(yīng)的政策措施(5)人力資源規(guī)劃的預(yù)算(6)評(píng)估人力資源規(guī)劃4.企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序人力資源規(guī)劃
人力資源計(jì)劃的邏輯結(jié)構(gòu)28需求分析供給分析企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)企業(yè)內(nèi)人才狀況勞動(dòng)市場(chǎng)狀況需求預(yù)測(cè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)外部供給預(yù)測(cè)需求定位供給定位供需協(xié)調(diào)解決人力資源供需矛盾的相應(yīng)措施1.人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容:需求量、環(huán)境預(yù)測(cè)2.需求預(yù)測(cè)的分析方法(1)按需求預(yù)測(cè)的范圍分類(2)按需求預(yù)測(cè)結(jié)果的屬性分類二、人力資源需求預(yù)測(cè)一.招聘概述二.內(nèi)部招聘三.外部招聘四.員工選拔五.人員錄用六.影響招聘的因素
第三節(jié)
員工招聘一.招聘概述
(1)含義:發(fā)現(xiàn)和吸引有條件、有資格和有能力的人員來填補(bǔ)組織的職務(wù)空缺。是組織為了吸引更多更好的候選人來應(yīng)聘而進(jìn)行的若干活動(dòng)。包括企業(yè)內(nèi)招募和企業(yè)外招募。
(2)目的:
1)改善組織中的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)與數(shù)量
2)保障員工充分發(fā)揮自身能力
3)提高組織的管理效率
內(nèi)部環(huán)境組織策略企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境法律政府政策勞動(dòng)力市場(chǎng)其他人力資源職能人力資源規(guī)劃職務(wù)分析績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)開發(fā)工資獎(jiǎng)金人力資源凈需求招聘計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)布信息外部招聘內(nèi)部招聘應(yīng)聘者申請(qǐng)預(yù)審、發(fā)布面試通知面試考試體檢、資料核實(shí)甄選安排試用正式錄用評(píng)估招聘的備選方案:加班、臨時(shí)工、轉(zhuǎn)包2.招聘詳細(xì)流程二.利用組織內(nèi)部的人力資源
1.職工晉升2.內(nèi)部職工的平級(jí)調(diào)動(dòng)3.工作輪換(串崗)4.重新招回原有員工三.利用組織外部的人力資源
來源:①
內(nèi)部人員推薦②上門求職者③
勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)④教育機(jī)構(gòu):學(xué)校是人力資源的重要來源外部招聘方式雇員推薦招聘廣告公共就業(yè)代理機(jī)構(gòu)私人就業(yè)代理機(jī)構(gòu)獵頭公司校園招聘網(wǎng)上招聘企業(yè)兼并中的招聘網(wǎng)上招聘(電子招聘)1.含義:企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)渠道來獲得應(yīng)聘者的資料,從而選拔合格員工的方式。2.方式:
(1)自行在線招聘:企業(yè)在網(wǎng)站上建立一個(gè)招聘渠道,自己來進(jìn)行求職者資料的獲取和篩選(2)招聘網(wǎng)站:委托專業(yè)的招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘,最后進(jìn)行驗(yàn)證測(cè)試。四.員工選拔員工選拔:把求職申請(qǐng)者群體逐步分化、壓縮,由求職申請(qǐng)者而為候選人,由候選人而為競(jìng)爭(zhēng)者,由競(jìng)爭(zhēng)者而被錄用的過程。程序:初選(資格審查)招聘面談測(cè)試體檢人員錄用微軟的招聘程序
進(jìn)入微軟公司需要經(jīng)歷一次筆試、兩次(四輪)面試:一.筆試考查個(gè)人的知識(shí)面(20%)、編程能力(50%)和智力(30%)二.面試(一)
1.第一輪:三位軟件工程師進(jìn)行全方位的考察
2.第二輪:一位資深軟件工程師的考察
3.第三輪:外方人員進(jìn)行英語測(cè)試(聽與說)三.面試(二)微軟分公司老總和應(yīng)聘者的直接對(duì)話1.面試:提問種類封閉型提問:要求作出簡(jiǎn)單回答開放型提問:要求自由發(fā)揮假設(shè)型提問:考察應(yīng)變能力、解決問題能力和思維能力連串型提問:反應(yīng)能力、邏輯性和條理性壓迫型提問:對(duì)壓力的反應(yīng)引導(dǎo)性提問:征詢面試者的意向、需要或一些較為肯定的回答面試時(shí)常問的一些問題(1)1。你認(rèn)為自己作為一名優(yōu)秀的員工你已經(jīng)具備了哪些條件?2。你對(duì)目前或最后的那份工作感到最滿意和最不滿意的地方是什么?3。與哪些人一起工作會(huì)讓你不愉快?你會(huì)怎樣處理這些問題?4。你個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)有哪些?能不能舉例說明?5。你個(gè)人的缺點(diǎn)呢?6。你用什么方法克服你的缺點(diǎn)?面試時(shí)常問的一些問題(2)7。從哪幾個(gè)方面可以感覺出你的同事們都非常愿意而且愉快地與你一起工作?8。在過去的兩年里,你曾經(jīng)有過哪些轉(zhuǎn)變?9。你希望自己在三年或五年以后的職位發(fā)展到哪一個(gè)層次或狀況?10。你是如何處理壓力的?11。您還有哪些才能我們還沒談到,但對(duì)這份工作會(huì)有正面影響?
2.測(cè)試——雇傭測(cè)試的類型心理測(cè)試
?職業(yè)能力傾向測(cè)試:普通能力傾向、特殊職業(yè)能力傾向、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試
?個(gè)性測(cè)試:性格、興趣、氣質(zhì)
?價(jià)值觀測(cè)試
?職業(yè)性向測(cè)試
?情商測(cè)試:自我意識(shí)、控制能力、自我激勵(lì);認(rèn)知他人的情緒,人際交往技巧智能測(cè)試
?智力測(cè)試:觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力
?技能測(cè)試
?專業(yè)知識(shí)測(cè)試
?情景模擬測(cè)試行政職業(yè)能力傾向測(cè)試
行政職業(yè)能力測(cè)試是預(yù)測(cè)一個(gè)人在行政管理職能領(lǐng)域中成功可能性的一種考試手段。這種考試測(cè)試的是一個(gè)人在多年生活、學(xué)習(xí)和實(shí)踐中積累而形成的穩(wěn)定的能力。其性質(zhì)是一種基本潛在能力的考試,其功能是通過測(cè)量一系列的心理潛能,進(jìn)而預(yù)測(cè)考生在行政管理職業(yè)領(lǐng)域里的多種職位上取得成功的可能性。行政職業(yè)能力測(cè)試的內(nèi)容大體分成五部分。其中第一部分單獨(dú)計(jì)時(shí)(10分鐘),第二至第五部分綜合計(jì)時(shí)(80分鐘),并分別印制答卷紙。3.體檢確定檢查者是否符合職位的身體要求建立職員健康記錄所需發(fā)現(xiàn)傳染疾病保險(xiǎn)降低缺勤率和事故五.人員錄用主要內(nèi)容:試用合同的簽訂,員工的初始安排、試用、正式錄用錄用原則:
因事?lián)袢?,知事識(shí)人任人唯賢,知人善用用人不疑,疑人不用嚴(yán)愛相濟(jì),指導(dǎo)幫助正式錄用:轉(zhuǎn)正六.影響招聘的因素1.員工的求職動(dòng)機(jī)(1)經(jīng)濟(jì)壓力:求職動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈程度與所承受的經(jīng)濟(jì)壓力成正比(2)自尊需要:(3)職業(yè)興趣:選擇不同職業(yè)的主要原因2.組織條件(1)組織的報(bào)酬系統(tǒng)(2)
發(fā)展機(jī)會(huì)(3)
組織形象3.
法律法規(guī)的影響
一.績(jī)效評(píng)估的含義及特征二.績(jī)效評(píng)估的程序三.績(jī)效評(píng)估的傳統(tǒng)方法四.
績(jī)效考核的變異方法五.系統(tǒng)的績(jī)效考核方法六.績(jī)效評(píng)估者的誤區(qū)
第四節(jié)績(jī)效管理
PerformanceEvaluation一.績(jī)效評(píng)估的含義及特征含義:績(jī)效評(píng)估是定期考察、評(píng)價(jià)和交流個(gè)人、小組工作成績(jī)的一種正式制度。特征:(1)
績(jī)效內(nèi)容的多重性(2)
績(jī)效的多變性(3)表現(xiàn)形式的多樣性績(jī)效的含義1.“績(jī)效”=“完成工作任務(wù)”2.“績(jī)效”=“工作結(jié)果”或“產(chǎn)出”3.“績(jī)效”=“行為”4.“績(jī)效”=“結(jié)果”+“過程”(行為)5.“績(jī)效”=“做了什么”(實(shí)際收益)
+“能做什么”(預(yù)期收益)P(績(jī)效)=F(S,M,E,O……)技能(S):?jiǎn)T工工作技巧與能力的水平;激勵(lì)(M):?jiǎn)T工的工作積極性;環(huán)境(E):包括企業(yè)內(nèi)部的客觀條件和企業(yè)外部的客觀環(huán)境;機(jī)會(huì)(O):偶然性或運(yùn)氣,完全不可控制。二.績(jī)效評(píng)估的程序績(jī)效考核從考核雙方完整的績(jī)效管理過程分為四個(gè)階段:
計(jì)劃階段:制定績(jī)效計(jì)劃及考核標(biāo)準(zhǔn)
監(jiān)督輔導(dǎo)階段:對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行監(jiān)控、測(cè)定和記錄
考核評(píng)估階段:績(jī)效考核結(jié)果的分析和評(píng)定
反饋階段:結(jié)果反饋與實(shí)施糾正三.績(jī)效評(píng)估的技術(shù)與方法1、分級(jí)法2、行為觀察量表法3、關(guān)鍵事件法4、考核清單法四、績(jī)效考評(píng)的基本原則1、客觀評(píng)價(jià)原則2、全面考評(píng)的原則3、公開原則4、差別原則5、反饋原則五.績(jī)效評(píng)估的誤區(qū)
“金無足赤,人無完人”,考評(píng)者在考評(píng)過程中難免會(huì)犯各種錯(cuò)誤,盡管許多人不經(jīng)意踏入了這些誤區(qū),但還是嚴(yán)重影響了考評(píng)結(jié)果。有些誤區(qū)不僅是又考評(píng)者引發(fā)的,而是由企業(yè)制度、企業(yè)文化等引發(fā)的??荚u(píng)者要跨越這些誤區(qū),受必須了解它們,這將有助于在管理工作中更好地避免之。含義:暈輪效應(yīng)原指月亮被光環(huán)籠罩時(shí)產(chǎn)生的模糊不清的現(xiàn)象,是指根據(jù)不完全的信息而作出的對(duì)被知覺對(duì)象的整體印象與評(píng)價(jià)。暈輪效應(yīng)實(shí)質(zhì)上是一種“以點(diǎn)概面”效應(yīng)。
例1:英雄人物1.暈輪效應(yīng)
(優(yōu)先效應(yīng)、第一印象)含義:指考評(píng)者常通過獲取的有關(guān)被考評(píng)者的最初信息來考評(píng)他的工作表現(xiàn)是好還是差。之后與最初判斷想符合的信息就很容易被接納了,而相反的信息往往忽略不計(jì)了。第一印象往往是通過對(duì)別人外部特征的知覺,
進(jìn)而取得對(duì)他們的動(dòng)機(jī)、感情、意圖等方面的認(rèn)識(shí),
最終形成關(guān)于這個(gè)人的印象。
這些外部特征包括人的面部表情、身體姿態(tài)、眼神、儀表等。
作為一個(gè)管理者既不能忽視第一印象的積極作用,
同時(shí),
也要克服第一印象的消極作用,
要從全面、客觀、變化發(fā)展中考察被知覺的對(duì)象,
最終獲得正確的人際知覺。
2.首因效應(yīng)
含義:指在知覺過程中,最后給人留下的印象最為深刻,對(duì)以后該對(duì)象的印象起著強(qiáng)烈的影響。表現(xiàn)在績(jī)效考評(píng)中就是員工的最近表現(xiàn)決定最終評(píng)估結(jié)果。在知覺熟悉的人時(shí),近因效應(yīng)作用較大在知覺陌生人時(shí),首因效應(yīng)作用較大
3.近因效應(yīng)含義:在考評(píng)過程中尋求安全,即盡管被考評(píng)者的工作表現(xiàn)有所差異,但考評(píng)的最終結(jié)果差別不大。棗核理論:大部分人的表現(xiàn)都一般化,表現(xiàn)好和表現(xiàn)差的只占一小部分。因此考評(píng)結(jié)果呈現(xiàn)明顯的“中間大,兩頭小”。4.調(diào)和傾向:中庸之道含義:群體成員企求自己的行為服從群體的傾向。
當(dāng)規(guī)范被群體所接受時(shí),
就會(huì)成為控制和影響群體成員的手段。群體會(huì)創(chuàng)造一種環(huán)境,使其成員受到很大的壓力而順從群體的規(guī)范。50年代社會(huì)心理學(xué)家阿希(S.E.Aschh)做過一個(gè)著名實(shí)驗(yàn)。
在績(jī)效考核中,當(dāng)大家對(duì)一個(gè)人做出“績(jī)效較差”的評(píng)價(jià)時(shí),即使你很欣賞他,也知道他的業(yè)績(jī)并不比別人查,但是為了不犯“眾怒”,很有可能也做出相同的評(píng)價(jià)。警示:要獨(dú)立做出判斷,不要盲目跟隨別人。只有這樣才能從不同角度真正了解被考評(píng)者的業(yè)績(jī)。5.從眾心理定型是指人們頭腦中存在的關(guān)于某一類人的固定的形象。社會(huì)定型是社會(huì)知覺的恒常性的表現(xiàn)。我們對(duì)種族類、社會(huì)團(tuán)體類、年齡類等都有一種定型模式的不變?cè)u(píng)價(jià)。
例:
6.定型作用在績(jī)效考評(píng)過程中,一些考評(píng)人員總是把自己的性格、能力、工作作風(fēng)拿來和被考評(píng)者對(duì)比,凡是與自己相似的人,總是不由自主地作出較好的評(píng)價(jià),相反對(duì)那些與自己有些格格不入的員工,酒會(huì)情不自禁地作出較低的評(píng)價(jià)。例:
7.相似性錯(cuò)誤當(dāng)主管人員對(duì)某個(gè)下屬的工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)時(shí),如果受到他前面一個(gè)被考評(píng)者的工作表現(xiàn)的不公平的影響,就會(huì)產(chǎn)生對(duì)比效應(yīng)。如
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 4年級(jí)上冊(cè)數(shù)學(xué)人教版說課稿7篇
- 網(wǎng)頁制作案例教程HTML5+CSS3課程設(shè)計(jì)
- 《數(shù)理經(jīng)濟(jì)學(xué)》課程教學(xué)大綱
- 復(fù)習(xí)真題卷04 第6-7單元(解析版)
- DBJ51-T 198-2022 四川省既有民用建筑結(jié)構(gòu)安全隱患排查技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)
- 2009年高考語文試卷(全國(guó)Ⅱ卷)(解析卷)
- 建筑工程行業(yè)工程測(cè)量培訓(xùn)體會(huì)
- 通信行業(yè)客服工作總結(jié)
- 《色彩的漸變》課件
- 有關(guān)醫(yī)院的實(shí)習(xí)報(bào)告三篇
- 中央2025年全國(guó)人大機(jī)關(guān)直屬事業(yè)單位招聘18人筆試歷年典型考點(diǎn)(頻考版試卷)附帶答案詳解
- 2024至2030年四氯苯醌項(xiàng)目投資價(jià)值分析報(bào)告
- 北京市海淀區(qū)2024-2025學(xué)年七年級(jí)上學(xué)期期中考試英語試卷(含答案)
- 中資企業(yè)出海報(bào)告:潮涌浪闊四海揚(yáng)帆
- 房地產(chǎn)銷售主管崗位招聘筆試題及解答(某大型央企)2024年
- 2024-2025學(xué)年人教版八年級(jí)上冊(cè)地理期末測(cè)試卷(二)(含答案)
- 80、沈陽桃仙機(jī)場(chǎng)二平滑工程冬期施工方案
- 《STM32Cube嵌入式系統(tǒng)應(yīng)用》HAL庫版本習(xí)題及答案
- 一年級(jí)數(shù)學(xué)練習(xí)題-20以內(nèi)加減法口算題(4000道)直接打印版
- 2024年度無人機(jī)飛行培訓(xùn)合同
- 2025年中國(guó)細(xì)胞與基因治療行業(yè)深度分析、投資前景、趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告(智研咨詢)
評(píng)論
0/150
提交評(píng)論