解讀世界強(qiáng)員工手冊模板

解讀500強(qiáng)職員手冊有些人說，財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)因?yàn)槠錁I(yè)績好而襯托出人力資源管理水平也高。這話即使不無道理，但也未免有失偏頗。

人力資源管理實(shí)踐和戰(zhàn)略管理、集團(tuán)管控、人力資源、企業(yè)文化、品牌營銷、企業(yè)形象等方面咨詢，工作中發(fā)覺，著名企業(yè)尤其是財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)，全部有職員人手一冊職員手冊或行為手冊（或準(zhǔn)則），而中國通常企業(yè)擁有類似手冊不足二分之一。深入分析發(fā)覺，500強(qiáng)企業(yè)和中國通常企業(yè)職員手冊或行為手冊相比，含有部分突出共性特點(diǎn)，簡述以下：

一、500強(qiáng)企業(yè)職員手冊或行為手冊要求內(nèi)容很具體，明確告訴職員哪些行為是企業(yè)嚴(yán)禁，哪些行為是企業(yè)提倡，什么樣行為將造成什么樣獎(jiǎng)懲，職員和相關(guān)部門工作人員依據(jù)手冊要求內(nèi)容去做就能夠了。而且各家企業(yè)要求全部有顯著差異，表現(xiàn)了企業(yè)特點(diǎn)，比如沃爾瑪對(duì)熱情服務(wù)要求——“三米之內(nèi)，露出你上八顆牙微笑”。中國通常企業(yè)職員手冊或行為手冊內(nèi)容則更多是部分道德勸戒或粗略規(guī)范和部分國家、地方法規(guī)條款摘改。而且各家企業(yè)要求內(nèi)容幾乎千篇一律，缺乏表現(xiàn)企業(yè)特點(diǎn)個(gè)性，比如某企業(yè)對(duì)熱情服務(wù)要求——“職員要熱情對(duì)待用戶”。二、500強(qiáng)企業(yè)職員手冊或行為手冊普遍全部會(huì)明確列出職員對(duì)企業(yè)應(yīng)負(fù)責(zé)任，比如，要保護(hù)企業(yè)哪些有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，要對(duì)企業(yè)哪些信息進(jìn)行保密，而且具體列出類別及名目。中國通常企業(yè)職員手冊或行為手冊則較少提及這方面內(nèi)容，提起通常也比較模糊。三、500強(qiáng)企業(yè)職員手冊或行為手冊普遍全部會(huì)明確列出職員在工作期間創(chuàng)作出作品知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸屬，通常全部會(huì)區(qū)分職務(wù)作品和非職務(wù)作品，職務(wù)作品知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸企業(yè)全部，職員享受署名權(quán)，非職務(wù)作品則看其是否使用了企業(yè)資源而區(qū)分對(duì)待。中國通常企業(yè)職員手冊或行為手冊則極少提及，有提及則為清一色全部歸企業(yè)全部。四、500強(qiáng)企業(yè)職員手冊或行為手冊普遍全部會(huì)明確列出企業(yè)對(duì)職員隱私（和受雇相關(guān)職員個(gè)人資料，包含醫(yī)療、福利資料）保護(hù)責(zé)任及特殊情況（比如，司法調(diào)查）免責(zé)條款，內(nèi)容清楚明確。中國通常企業(yè)職員手冊或行為手冊則極少提及。五、500強(qiáng)企業(yè)職員手冊或行為手冊普遍全部會(huì)明確告訴職員對(duì)手冊有疑義或碰到不能確定本身行為是否符合企業(yè)要求時(shí)溝通路徑，而且通常為直屬經(jīng)理或企業(yè)律師、法律顧問。中國通常企業(yè)職員手冊或行為手冊則較少提及，提及溝通路徑通常為企業(yè)人力資源部或總經(jīng)辦之類職能部門。六、500強(qiáng)企業(yè)職員手冊或行為手冊普遍全部會(huì)明確說明職員兼職或離職后一段時(shí)間內(nèi)應(yīng)避免在哪些類型企業(yè)或機(jī)構(gòu)從事工作，有同時(shí)明確了職員推行此義務(wù)時(shí)企業(yè)會(huì)給和賠償要求。中國通常企業(yè)職員手冊或行為手冊則較少提及，新興信息技術(shù)類企業(yè)及知識(shí)密集型企業(yè)通常會(huì)有類似要求，但基礎(chǔ)上全部沒有提及職員推行此義務(wù)時(shí)企業(yè)會(huì)給和對(duì)應(yīng)賠償。以上是筆者經(jīng)過對(duì)比發(fā)覺部分共性特點(diǎn)。筆者一直認(rèn)為，即使500強(qiáng)企業(yè)人力資源管理受到了部分企業(yè)整體業(yè)績良好光環(huán)效應(yīng)影響，但其本身也肯定有部分獨(dú)特之處。下面筆者將上述共性特點(diǎn)進(jìn)行剖析和整理，以做交流探討之用。制度是用來實(shí)施。筆者在給用戶做咨詢和和同行交流時(shí)，常常說，不要輕看那些不起眼一條條要求，每一條要求全部或多或少反應(yīng)了企業(yè)管理理念和企業(yè)文化特點(diǎn)，有時(shí)也能反應(yīng)職責(zé)分工，綜合決定了管理效果。上述第一和第二兩個(gè)特點(diǎn)，反應(yīng)了著名企業(yè)重視實(shí)施，強(qiáng)調(diào)實(shí)施文化和科學(xué)管理，推行量化考評(píng)和事前明確考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。中國通常企業(yè)手冊因?yàn)槿狈γ鞔_指示性要求和企業(yè)個(gè)性特點(diǎn)，職員讀完就忘到腦后了。有些人可能會(huì)說，中國通常企業(yè)特點(diǎn)正是中國式管理表現(xiàn)。沒錯(cuò)，中國傳統(tǒng)文化是比較中庸、比較難以區(qū)分清楚，但并不是全部全部不清楚，比如，“三綱五?！?、“三從四德”，即使短短多個(gè)字，但已經(jīng)相對(duì)比較清楚、明確，含有指示性作用。其次，對(duì)于中國傳統(tǒng)文化和西方管理思想，我們要批判性地接收，不能一味照抄照搬。結(jié)合到管理制度上，即使我們極難像西方企業(yè)那樣把全部全部明確要求，但我們最起碼能夠?qū)啥饲闆r要求清楚：企業(yè)提倡哪些行為？企業(yè)嚴(yán)禁哪些行為？針對(duì)這些行為獎(jiǎng)懲方法是什么？將中間難于明確那部分交給中國式管理去處理。部分中國著名企業(yè)已經(jīng)做到了這點(diǎn)，比如海爾、聯(lián)想、華為、萬科等。上述第三、第四和第六個(gè)特點(diǎn)，反應(yīng)了著名企業(yè)重視企業(yè)和職員之間平等關(guān)系和權(quán)力義務(wù)對(duì)等，同時(shí)也反應(yīng)了著名企業(yè)法制意識(shí)比較強(qiáng)，這和西方社會(huì)特點(diǎn)相吻合。中國通常企業(yè)情況則表現(xiàn)了中國傳統(tǒng)文化特點(diǎn)，人治大于法治，企業(yè)高于職員。中國通常企業(yè)這么特點(diǎn)決定了企業(yè)難以做大做強(qiáng)，畢竟一個(gè)強(qiáng)大企業(yè)不是靠一個(gè)精明強(qiáng)干領(lǐng)導(dǎo)就能夠支撐得起，規(guī)模到了一定程度必需依靠法治而不是人治來管理。近幾年，職員和企業(yè)間糾紛事件屢見不鮮，仔細(xì)分析發(fā)覺，這些事件通常全部出在中國通常企業(yè)尤其是中小企業(yè)，而國際和中國著名企業(yè)類似事件顯著較少，原因就在于此。上述第五個(gè)特點(diǎn)相關(guān)溝通渠道要求，反應(yīng)了企業(yè)職責(zé)分工和組織建設(shè)方面問題?，F(xiàn)在幾乎全部企業(yè)全部強(qiáng)調(diào)，人力資源管理不僅僅是人力資源部事，具體到每個(gè)職員而言人力資源管理首先是直屬經(jīng)理事。但這些反復(fù)論及、反復(fù)強(qiáng)調(diào)見解是否在領(lǐng)導(dǎo)者和管理者心底達(dá)成了共識(shí)？是否落實(shí)到了管理實(shí)踐呢？看看中國通常企業(yè)要求就知道了，職員有疑問時(shí)全部去找人力資源部，那么直屬經(jīng)理首要人力資源管理職責(zé)豈不是成了空談。人力資源管理是個(gè)牽一發(fā)而動(dòng)全身系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理首先是直屬經(jīng)理事，那么在部門經(jīng)理職位說明里面就應(yīng)該表現(xiàn)這方面職責(zé)，比如部門人員管理、部門人員開發(fā)和培養(yǎng)等；同時(shí)在部門經(jīng)理考評(píng)中也要有表現(xiàn)這方面指標(biāo)，比如三星企業(yè)就要求了主管升職一個(gè)必備條件：要先培養(yǎng)出自己接班人。這一點(diǎn)包含部分中國著名企業(yè)也沒落實(shí)到位。管理（包含人力資源管理）是個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，包含到企業(yè)方方面面。企業(yè)管理每一個(gè)方面就像是木桶每一塊木板，每一個(gè)步驟就像是鏈條上每個(gè)鏈環(huán)。企業(yè)必需善于分析發(fā)覺企業(yè)各階段短板在哪里，經(jīng)過努力補(bǔ)長短板或避開短板。企業(yè)必需重視和不停完善管理每一個(gè)步驟，任何一個(gè)步驟出了問題全部會(huì)是系統(tǒng)性問題，全部有可能前功盡棄、后患無窮。有這么一則小說：有個(gè)老人在河邊釣魚，一個(gè)小孩走過去看她釣魚，老人技巧熟練，所以沒多久就釣上了滿簍魚。老人見小孩很可愛，要把整簍魚送給她，小孩搖搖頭，老人驚異問道：“你為何不要？”小孩回復(fù)：“我想要你手中釣竿?！崩先藛枺骸澳阋灨妥鍪裁?？”小孩說：“這簍魚沒多久就吃完了，要是我有釣竿，我就能夠自己釣，一輩子也吃不完?！贝蠹乙欢〞?huì)說：好聰慧小孩。錯(cuò)了，她假如只要釣竿，那她一條魚也吃不到，因?yàn)?，她不懂釣魚技巧。光有魚竿是沒用，因?yàn)獒烎~關(guān)鍵不在“釣竿”，而在“釣技”。有太多決議者和管理人員認(rèn)為只要擁有了優(yōu)異管理工具，自己企業(yè)就能夠走上陽光大道，如此，難免會(huì)跌倒于泥濘地上。就如小孩看老人，認(rèn)為只要有釣竿就有吃不完魚；像職員看老板，認(rèn)為只要坐在辦公室，財(cái)源就滾滾而進(jìn)。我們在學(xué)習(xí)優(yōu)異企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)，一定要透過現(xiàn)象看本質(zhì)，不能僅僅看到表面上管理工具——“釣竿”，比如績效考評(píng)工具，MBO、360度評(píng)價(jià)、KPI、BSC等等，令大家眼花繚亂，不知所從。我們更要深刻領(lǐng)悟管理工具背后隱含管理思想精髓——“釣技”，結(jié)合企業(yè)本身特點(diǎn)，去粗求精，去偽存真，靈活使用，畢竟?fàn)狂橊劊I(lǐng)導(dǎo)大企業(yè)）和牽兔子（管理小企業(yè)）方法是不一樣。只有這么，才能將學(xué)習(xí)到東西化為己有、為我所用，才不至于鬧出“東施效顰”、“形似神不似”笑料。