銷售人員激勵機制

銷售人員激勵機制摘要：銷售人員是公司與客戶之間建立聯(lián)系的橋梁，在激烈的市場競爭中要順利開展銷售活動很大意義上依賴于銷售人員，因此有效的激勵機制是鼓勵銷售人員努力為公司達(dá)成銷售目標(biāo)的前提條件。管理者要理解并洞悉銷售人員的內(nèi)心世界，懂得什么在激勵員工，以及激勵如何發(fā)揮作用。關(guān)鍵詞：激勵方法激勵理論需要一、研究背景及意義由于生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，使商品市場由賣方市場轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場。同時在激烈的市場競爭中企業(yè)為了能夠滿足人們?nèi)找娑鄻踊男枨?，生產(chǎn)出了各種各樣的類似又有差異的商品。在這種以顧客需求為中心的市場營銷觀念下顧客有了更多的選擇，企業(yè)為了能夠得到消費者的青睞，在眾多的同類商品的競爭者中脫穎而出，銷售人員在整個過程中起著必不可少、直接而且重要的作用。與此同時，隨著觀念的更新，許多企業(yè)也意識到了二十一世紀(jì)最重要的就是人才。一個銷售團(tuán)隊要想有源源不斷的活力，需要不斷挖掘人的潛力，需要不斷吸引優(yōu)秀的人才并且能夠留住人才。但事實上很多企業(yè)都面臨著銷售人員流失率過高，業(yè)績下滑的困擾。這不利于管理者管理，而且長期如此會造成人心惶惶的不穩(wěn)定局面。在這種情況下，管理者就要善于應(yīng)用激勵機制去激發(fā)銷售人員努力工作的積極性，提高其滿足感，從而使其產(chǎn)生要長久的為企業(yè)創(chuàng)造財富的動力。本文的背景正是基于銷售工作也是一項極具挑戰(zhàn)和創(chuàng)造性的工作，可以對銷售人員的能力進(jìn)行鍛煉，提供給銷售人員較多的機會，為銷售人員帶來可觀的收入。而且其工作時間彈性較大，比較自由。但即便如此，還有很多的銷售人員甘愿放棄這樣一份收入高機會多的工作，為什么會產(chǎn)生這種現(xiàn)象呢？針對這個問題，希望從銷售人員的激勵機制的探索中得到答案。二、銷售人員的行為特點與心理特征分析銷售人員對本職工作的態(tài)度直接影響其行為，了解他們的內(nèi)心世界有利于管理者樹立正確的激勵機制。其中常見的銷售人員的一些行為特點與心理特征如下：1.職業(yè)疲憊狀況廣泛存在在銷售過程中他們要面對繁重的業(yè)績壓力和艱巨的挑戰(zhàn)。在經(jīng)歷一段時間的工作之后常常會感到身心疲憊。放眼四顧，銷售人員的職業(yè)疲憊狀況在企業(yè)里廣泛存在。企業(yè)可能在投入了大量經(jīng)濟資源進(jìn)行刺激后依然收效甚微。因此，銷售人員需要內(nèi)心的激勵，在工作的過程中需要激情也需要理性。2.情感波動較大銷售人員的情感波動比較大，對于銷售人員來說成功和失敗總是接踵而至。前一天還在為爭取到新客戶而歡喜而后一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬。銷售人員需要以不斷的正面激勵如尊重、認(rèn)可、授權(quán)等等。有效的正面激勵可以緩解沮喪情緒，重拾信心和熱情，從而提高銷售業(yè)績。3.被認(rèn)可需求強烈銷售團(tuán)隊是由每一位銷售個體構(gòu)成的系統(tǒng)，要進(jìn)行有效的激勵只了解銷售人員的共性是不夠的、必須清楚每個銷售人員獨特的個性。針對他們最迫切的需要進(jìn)行激勵。不管是什么類型的銷售人員都希望自己所做的成績能被認(rèn)可。強烈的認(rèn)可需求可以通過在在日常生活中對員工真誠的贊賞、關(guān)心其家人生活、讓員工參與管理決策等等激勵手段來滿足。4.更加關(guān)注自己的發(fā)展根據(jù)馬斯洛的“需求層次論”，處于不同階段的銷售人員會產(chǎn)生不同的需求。銷售人員在滿足了自己的基本需求后，會更加關(guān)注自己的發(fā)展，企業(yè)此時若還停留在上一階段的激勵機制過分強調(diào)現(xiàn)實利益而未能給員工一個充滿光明的前景，不能使員工看到自己未來的職業(yè)發(fā)展前景，將會使銷售人員對前途沒有信心，或感到在企業(yè)的發(fā)展空間不大而產(chǎn)生去意，從而無法激勵銷售人員努力工作的積極性。銷售人員的復(fù)雜性要求管理者具備良好的激勵方法及激勵理論。懂得對不同的情況審時度勢，巧妙而靈活地采用各種激勵方法和策略。三、銷售人員的激勵方式根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者的總結(jié)與概括和企業(yè)的實踐，對銷售人員主要有十種激勵方式。分別為目標(biāo)激勵、榜樣激勵、培訓(xùn)激勵、工作激勵、授權(quán)激勵、民主激勵、環(huán)境激勵、物質(zhì)激勵、精神激勵、競賽激勵。這里我主要針對目標(biāo)激勵和培訓(xùn)激勵進(jìn)行介紹。目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵是指企業(yè)為銷售人員確定一些應(yīng)該達(dá)到的銷售目標(biāo)，并以目標(biāo)完成的情況來激勵銷售人員的一種方式。其中制定銷售量定額是企業(yè)的普遍做法。許多企業(yè)會為銷售人員制定銷售量定額，規(guī)定他們一年內(nèi)或者是某一特定時間段內(nèi)應(yīng)推銷的數(shù)量。盡管如此，如果使用不當(dāng)也會為企業(yè)招來煩惱。例如：某電子產(chǎn)品企業(yè)的銷售部門按行政區(qū)劃將全國劃分成不同的銷售區(qū)域，每年年初向銷售區(qū)域總經(jīng)理下達(dá)其所轄銷區(qū)的年度銷售計劃。銷區(qū)獎金總額根據(jù)該銷區(qū)的年度銷售總額的一定比例提取。每個業(yè)務(wù)人員的獎金也與其所負(fù)責(zé)區(qū)域的銷售額掛鉤。如果銷區(qū)完不成銷售計劃無論什么原因，銷區(qū)所有人員的獎金都會受到很大影響。為了提高自己的銷售量，業(yè)務(wù)人員在向批發(fā)商推銷產(chǎn)品的時候，往往向客戶承諾一些難以實現(xiàn)的優(yōu)惠條件，比如批發(fā)商進(jìn)貨達(dá)到一定量時給予高額返利；向批發(fā)商或者與專賣店提在“雙因素理論”需要注意的是保健因素只能消除工作中的不滿因素，只能安撫銷售人員，而不能激勵銷售人員。要真正激勵銷售人員，還是必須要注重激勵因素，因為只有這些因素才能增加銷售人員的工作滿意感。過程型激勵理論公平理論公平理論是以心理學(xué)者稱作“認(rèn)知不協(xié)調(diào)”的概念為基礎(chǔ)，由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代首先提出來的。這一理論的基本認(rèn)識是：所有人都期望自己在工作中投入和產(chǎn)出之間保持一定的關(guān)系，所有不協(xié)調(diào)的存在都激勵著人們?nèi)ミ_(dá)到協(xié)調(diào)和減少不協(xié)調(diào)。公平理論中的公平，不單是指員工所獲得的絕對報酬，更多的時候是指某個人的投入對產(chǎn)出的比率，而且也是一種與同樣條件下有可比性的對象的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較的結(jié)果。通常個人選擇用來比較的對象通常有三大類：“他人”、“制度”、“自我”。公平理論側(cè)重于強調(diào)個體的主觀感受和整體的一致性，但該理論也存在一些不足。公平作為人的主觀感受，受到主觀和客觀兩方面因素的影響。由于文化背景、教育程度、個人性格、外界評價的差異，都會造成不同個體對于同等報酬的公平感不同。期望理論美國心理學(xué)家弗魯姆從激勵的復(fù)雜性方面出發(fā)，對激勵的過程進(jìn)行了研究。得出結(jié)論：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給人們帶來有吸引力的結(jié)果時，人們才會采取這一特定行為。這與公平理論有共同之處，二者的期望與投入都是銷售人員自身的感受，并不一定與實際情況相符，因此也存在一定的局限性，在應(yīng)用時要選擇和實際情況相符合的期望，以使激勵的效果最大化。強化型激勵理論強化理論是由美國心理學(xué)家斯金納首先提出的。該理論認(rèn)為人的行為是對其所受刺激的影響的函數(shù)。如果這種行為對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，強化可以分為正強化和負(fù)強化兩大類型。五、總結(jié)從以上的分析中我們可以看出，銷售人員的激勵問題不是一個簡單的薪酬問題，也不僅僅是一個人，或者是企業(yè)僅僅用人文關(guān)懷和提高待遇就可以解決的。它是一個綜合的復(fù)雜的問題，各種激勵方法和理論也絕不是非此即彼的對立關(guān)系。孤立地認(rèn)識和運用單一激勵理論是錯誤的。事實上，許多理論、觀點和方法都是互相補充的，只有將各種激勵理論融會貫通，才會加深對如何激勵個體的理解。在物質(zhì)激勵方面，除了傳統(tǒng)的工資、福利、獎金、津貼、保險、住房、旅游、食宿等激勵方法，還要要嘗試新的激勵模式，如寬待薪酬。這能夠較有效的促進(jìn)員工個人技能增長和管理水平的提升，而這在傳統(tǒng)的激勵制度下是不可能實現(xiàn)的。也就是說即使銷售人員的崗位不變，只要自身能力提高了，同樣也可以獲得較高的薪酬待遇，所以在這種情況下，員工更愿意積極提高自己，注重自身綜合素質(zhì)的不斷提升，為企業(yè)建設(shè)一支高水準(zhǔn)的隊伍。同時，也避免了因競爭高薪職位引發(fā)員工隊伍不穩(wěn)定問題。也可以引入柔性的激勵機制，讓激勵變得多元化，員工與企業(yè)得到雙贏。企業(yè)中除了物質(zhì)激勵也應(yīng)該要有非物質(zhì)激勵。管理者要注意到人是有感情和想法的動物，工作不僅僅是為了賺錢維持生活，它也是一種需求。所以銷售人員激勵不僅要注重物質(zhì)方面，也要注意情感方面的關(guān)懷，讓銷售人員在企業(yè)中有家的感覺，建立起一個溫暖的氛圍，最終銷售人員也會為了企業(yè)目標(biāo)而努力。在某些情況下，感情因素的運用，其效果會大大優(yōu)于物質(zhì)激勵。作為管理者，不可不慎思之，可以在此方面作一些有益嘗試與探究。如榮譽、表揚、職位晉升、獲得認(rèn)可、影響力，工作環(huán)境和信任等。除此兩個大的方面外，激勵還有懲罰性的一面。當(dāng)銷售人員違反相關(guān)規(guī)定的時候，要采取相應(yīng)措施進(jìn)行處罰，以維護(hù)公平秩序和公司的整體利益。有些企業(yè)對銷售人員激勵概念缺乏正確全面的理解，單純的依據(jù)業(yè)績來進(jìn)行激勵；還有些企業(yè)沒有深刻理解銷售激勵的重要性，沒有一個簡單的易于操作的銷售激勵體系。因此，全面深入熟悉激勵內(nèi)涵、了解與銷售激勵相關(guān)概念的關(guān)系，對企業(yè)的銷售激勵機制創(chuàng)新和企業(yè)的長久順利發(fā)展有很重要的意義。嘗試建立靈活的激勵機制和多元獎勵方式，將管理思想融入激勵和獎酬機制中，在對銷售員工進(jìn)行激勵時，要同時考慮物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵的結(jié)合，實現(xiàn)對銷售人員的全方位的激勵。在銷售人員的激勵機制方面，要嘗試著運用新思維，新辦法，使銷售工作的成功真正成為企業(yè)發(fā)展的推動力，這對于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具