2015年5月人力資源二級考試 真題及答案

2015年5月企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級第一部分職業(yè)道德（第1-25題，共25道題）職業(yè)道德基礎理論與知識部分答題指導：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。◆請根據(jù)題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑，錯選、少選、多選，則該題均不得分。（一）單項選擇題（第1～8題）l、關于道德，正確的說法是()。(A)道德反映著社會正義力量的要求(B)道德的表現(xiàn)方式是說教(c)道德是為了維持秩序而強加在人們頭上的外在約束力量(D)道德評價完全屬于主觀判斷的范疇2、關于道德與法律，正確的說法是()。(A)在法律健全完善的社會，不需要道德(B)由于道德不具備法律那樣的強制性，道德的社會功用不如法律(c)在人類歷史上，道德與法律同時產生(D)在一定條件下，道德與法律能夠相互轉化、相互作用3、關于文明禮貌，正確的說法是()。(A)文明禮貌對企業(yè)的生產和經營不起作用(B)好的企業(yè)不會把功夫用在文明禮貌的倡導上(c)文明禮貌是企業(yè)成功的唯一標志(D)文明禮貌反映了企業(yè)的管理水平4、在市場經濟條件下，企業(yè)應該樹立的義利觀是()。(A)君子喻于義，小人喻于利(B)唯利是圖，促進經濟發(fā)展(c)義以為先，以義制利(D)守法是企業(yè)經營的唯準則5、態(tài)度恭敬的意思是說，從業(yè)人員要()。(A)一切按照顧客的要求辦事(B)顧客問什么，就要如實回答什么(C)對顧客做到內心尊重而外有禮貌(D)遇到刁蠻無理的顧客時，要予以回避.6、符合愛崗敬業(yè)要求的是()。(A)絕不能違背上司的意愿(B)十行，專行(c)不轉行，不跳槽(D)舍棄個人和家庭利益，全身心投入到崗位工作之中7、處理好企業(yè)員工之間的關系，正確的做法是()。(A)尊重同事的隱私，不過分詢問他人的私生活(B)任何時候都能夠直接提出自己的意見和建議(C)避免接觸感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D)對感情好的同事，要加強交往，形成牢不可破的“聯(lián)盟”8、符合創(chuàng)新要求的做法是()。(A)某員工把業(yè)余時間全部用于發(fā)明永動機之上(B)某公司花錢購買了一項新技術(c)某企業(yè)開辟了一個新的銷售市場(D)某公司做出一項新規(guī)定，員工用餐時間不能超過十分鐘（二）多項選擇題（第9~16題）9、下列言語中，屬于職業(yè)“禁語”的有()。(A)“不知道”(B)“還沒上班呢，等會兒再說”(c)“您需要點什么”(D)“排隊去”10、員工正確處理利益關系的做法包括()。(A)破除利益最大化觀念，把個人利益始終讓給他人(B)在滿足他人所有需要的基礎上，實現(xiàn)自身的利益(c)堅持在集體事業(yè)的發(fā)展中實現(xiàn)個人利益(D)以長遠利益為重，同時也要兼顧到眼前利益11、下列做法中，不符合從業(yè)人員服飾要求的有()。(A)裝扮時尚(B)顏色靚麗(c)款式新潮(D)香水濃烈12、符合待人熱情要求的做法有()。(A)嬉笑迎客(B)主動熱情(c)親昵友善(D)情緒飽滿13、從業(yè)人員在服務的過程中，堅持辦事公道原則的做法包括()。(A)不以財富多寡作為服務標準(B)對師長提供特別服務(c)不以貌取人(D)童叟無欺14、增強職業(yè)責任意識，正確的態(tài)度有()。(A)加強職業(yè)責任修養(yǎng)(B)反思自己是否竭盡全力(c)在一定限度內，為了維護公民的自由和權益，要以犧牲道德為代價(D)法律不是萬能的，而道德是萬能的二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17—25題）答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。17、經理辦公會上，經理提議由你來做他的助理，但是這項提議遭到其他幾位副經理的反對而未果。在公司，你屬于資格較老的中層領導，勤苦工作已多年，面對這樣的局面，你會()。(A)感到很失落(B)找經理說道說道(c)分析原因，改進工作(D)以后不再那么拼命工作了18、假如主管在安排工作時，總與你對工作的理解不一致。而你憑借多年工作經驗，你認為自己的理解是正確的，而主管對工作的認識和安排多有不妥。你會()。(A)按照主管的要求做事(B)按自己的理解做事(c)和同事溝通，按同事的意見辦事(D)找主管進一步協(xié)商19、社區(qū)成立小動物保護協(xié)會，收養(yǎng)了許多流浪貓、狗。你的看法是()。(A)流浪的貓、狗一般攜帶病菌，人們要遠離他們(B)收養(yǎng)流浪貓、狗的做法，限制了動物們的自由(c)小動物保護協(xié)會的人們有愛心(D)應該收養(yǎng)的足流浪的人，而不是貓、狗20、某些公司員工在業(yè)余時間里兼職，以增加收入。但長此以往，由于體力精力不濟等原因影響了本職工作的正常開展。對此，你的看法是()。(A)應該制定新制度，規(guī)范員工的兼職行為(B)允許員工兼職，但兼職工作收入的一部分要上繳公司(c)兼職是在業(yè)余時間進行的，是員工的權利(D)兼職活動是無法監(jiān)督的，隨他去吧21、一般情況下，你和同事朋友約會，你會()。(A)準時到達(B)比預定時間早一會兒達到(c)晚點(D)晚點，會通知同事朋友22、養(yǎng)犬的人越來越多，犬糞犬畎干擾了他人的正常生活，你認為()。(A)養(yǎng)犬沒有實際意義，應該禁止所有的居民養(yǎng)犬(B)治理養(yǎng)犬的關鍵是征繳高額費稅(c)提高養(yǎng)犬的人文明素質最重要(D)人們應相互寬容理解23、如果你的某位同事總是喜歡拿你某方面的“短處”開玩笑，雖然玩笑并無惡意，但你覺得心里很別扭，你會()。(A)也拿對方開玩笑(B)既然發(fā)現(xiàn)對方沒有惡意，那就隨便他好了(c)警告對方，要他尊重他人(D)與對方溝通，明確告訴對方自己的感受24、日常生活和工作中，聽窗外的蟬、青蛙或者鳥兒持續(xù)不斷的嗚叫，你的感受是()。(A)聒噪，令人心煩意亂(B)有點煩，但還能夠忍受(c)習慣了，沒有感覺(D)悅耳動聽25、下列描述中，最接近你常態(tài)的感覺是()。(A)有朋友，有知己(B)有知己，沒朋友(c)有朋友，沒知己(D)沒朋友，沒知己第二部分理論知識（26--125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）26、關于均衡國民收入的公式，不正確的是()。(A)均衡國民收入=消費十收入(B)均衡國民收入=總供給(c)均衡國民收入=消費十儲蓄(D)均衡國民收入=消費十投資27、正常情況下，依照法定程序延長的工作時間每月不能超過()。(A)20小時(B)36小時(C)30小時(D)40小時28、確定型決策方法不包括()。(A)微分法(B)量本利分析法(c)收益矩陣法(D)線性規(guī)劃法29、()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。(A)歸因(B)知覺(c)動機(D)態(tài)度30、人的本性即人的()。(A)自然屬性和心理屬性(B)社會屬性和心理屬性(c)自然屬性和社會屬性(D)階級屬性和心理屬性31、()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。(A)同素異構原理(B)能位匹配原理(c)適才適用原理(D)動態(tài)優(yōu)勢原理32、關于組織理論與組織設計理論的說法，不正確的是()。(A)組織理論包括了組織運行的全都問題(B)邏輯上組織理論應該包括組織設計理論(c)組織設計理論主要研究企業(yè)組織結構設計(D)組織理論與組織設計理論在外延上是相同的33、多維立體組織結構的主要管理機構系統(tǒng)不包括()。(A)地區(qū)利潤中心(B)專業(yè)成本中心(c)產品利潤中心(D)地區(qū)成本中心34、在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取()。(A)增大數(shù)量戰(zhàn)略(B)擴大地區(qū)戰(zhàn)略(C)縱向整合戰(zhàn)略(D)多種經營戰(zhàn)略35、組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，不屬于其表現(xiàn)的是()。(A)發(fā)生爭吵與敵對行為(B)工作效率下降(c)要求離職的人員增多(D)市場明顯萎縮36、關于工作豐富化的說法，不正確的是()。(A)可促進員工綜合素質的提高(B)有利于提高崗位的工作效率(c)可增強員工在生理、心理上的滿足感(D)使員工完成任務的內容和手段發(fā)生變化37、人員培訓開發(fā)計劃的具體內容不包括()。(A)受訓人員的數(shù)量(B)培訓的方式方法(c)培訓費用的預算(D)培訓的獎勵措施38、人力資源預測的局限性不包括()。(A)顧客需求多變(B)知識水平的限制(c)預測的代價昂貴(D)環(huán)境的不確定性39、()又稱時間序列法，是一種定量的人力資源需求預測方法。(A)趨勢外推法(B)回歸分析法(c)馬爾可夫分析法(D)定額定員法40、()具體表現(xiàn)為機構臃腫、人浮于事、生產效率下降。(A)人力資源供求平衡(B)人力資源供大于求(c)人力資源供不應求(D)人力資源供求失真41、某公司要培訓管理人員，培訓前要做一次綜合素質測評，它屬于()素質測試。(A)開發(fā)性(B)診斷性(c)考核性(D)選拔性42、類別量化與模糊量化都可以看作是()。(A)當量量化(B)二次量化(c)等距量化(D)比例量化43、()是指素質測評標準體系的內在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質的規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。(A)標度(B)標記(c)標準(D)準則44、關于集中量數(shù)的說法，不正確的是()。(A)它是描述數(shù)據(jù)集中趨勢的指標(B)算術平均數(shù)和標準差都屬于集中量數(shù)(c)它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項特征(D)可以用它進行幾組數(shù)據(jù)間的比較45、知識測驗()的答案是開放的、非唯一的。(A)主觀題(B)客觀題(c)問答題(D)選擇題46、在面試準備階段，()是促使面試順利進行的指導方針。(A)面試問題(B)面試團隊(c)面試指南(D)面試評估47、面試官從應聘者的某一優(yōu)缺點出發(fā)去評價應聘者的其他方面，這種偏見屬于()。(A)首因印象(B)對比效應(c)暈輪效應(D)錄用壓力48、關于行為描述面試的說法，不正確的是()。(A)它是一種特殊的結構化面試(B)所有的提問都是行為性問題(c)其假設前提是“說和做存在較高的一致性”(D)其實質是識別關鍵性工作要求49、企業(yè)人力資源的()是指在工作崗位分析和人員素質測評的基礎上，實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。(A)時間配置(B)個體配置(c)空間配置(D)整體配置50、()對企業(yè)培訓工作起全局性的指導和控制作用。(A)管理性培訓規(guī)劃(B)戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃(c)培訓課程規(guī)劃(D)培訓需求分析51、專業(yè)技能提升培訓的內容是()。(A)專業(yè)知識(B)企業(yè)文化(c)規(guī)章制度(D)管理能力提升52、()屬于企業(yè)全員培訓的外部環(huán)境因素。(A)培訓者(B)培訓設備(c)培訓場所(D)組織環(huán)境53、滿足企業(yè)與學習者的需求是培訓課程設計的()。(A)本質屬性(B)主要依據(jù)(c)根本任務(D)內在要求54、培訓需求分析的客體具有()。(A)多層次性(B)同一性(c)時間滯后性(D)規(guī)范性55、()不屬于企業(yè)外部師資的優(yōu)點。(A)可帶來許多全新的理念(B)可提高培訓的檔次(C)對學員具有較大的吸引力(D)培訓相對易于控制56、()的主要目的在于拓寬管理人員或潛在管理人員的知識面。(A)替補訓練(B)職務輪換(c)集中培訓(D)臨時提升57、培訓評估需遵循()，即要根據(jù)評估目標、評估對象以及評估周期確定評估方法。(A)綜合性原則(B)戰(zhàn)略性原則(c)靈活性原則(D)客觀性原則58、培訓后的評估內容不包括()。(A)目標達成情況(B)培訓環(huán)境(c)培訓主管工作績效(D)培訓效果效益59、一般來說，()會作為生產性組織的主要績效考評指標。(A)工作效率(B)成本控制(c)工作過程(D)工作成果60、設計績效考評指標體系無需遵循()。(A)明確性原則(B)靈活性原則(c)針對性原則(D)科學性原則61、沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考評標準量表是()。(A)比率量表(B)等距量表(c)等級量表(D)名稱量表62、提取關鍵績效指標的程序包括：①分析工作產出：②審核指標和標準：③修改和完善；④設定考評標準；⑤提取和設定績效考評指標。正確的排序是()。(A)①④③⑤②(B)①⑤②③④(c)①④②⑤③(D)①⑤④②③63、績效監(jiān)控始終關注員工的()，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織績效。(A)工作態(tài)度(B)工作行為(c)工作績效(D)工作過程64、對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要的績效考評效標是()。(A)行為性效標(B)特征性效標(c)結果性效標(D)過程性效標65、“好人不好，強人不強，弱者不弱”，這種績效考評誤差是()。(A)苛嚴誤差(B)居中趨勢(c)寬厚誤差(D)個人偏見66、()是績效考評結果在總體上出現(xiàn)的誤差。(A)后繼效應(B)暈輪效應(c)分布誤差(D)個人偏見67、360度考評的缺點不包括()。(A)成本相對較高(B)信息一致性差(C)定性評價比重較大(D)結果有效性差68、()一般由咨詢公司完成。(A)公司薪酬調查(B)商業(yè)性薪酬調查(c)政府薪酬調查(D)專業(yè)性薪酬調查69、進行薪酬調查時，若被調查崗位復雜且數(shù)量大，應采用的調查方式是()。(A)問卷調查(B)企業(yè)之間相互調查(c)采集社會公開信息(D)委托中介機構調查70、()表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。(A)職組(B)職門(c)崗級(D)崗等7l、工作崗位橫向分類的程序包括；①職組的劃分；②職門的劃分：③職系的劃分。排序正確的是()。(A)②③①(B)③②①(c)②①③(D)③①②72、()代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。(A)崗位工資制(B)年薪制(c)績效工資制(D)技能工資制73、()作為薪點值的組成部分，它依據(jù)企業(yè)的整體經濟效益確定。(A)標準值(B)基值(c)浮動值(D)固定值74、績效工資制的形式不包括()。(A)計件工資制(B)提成制(c)技能工資制(D)傭金制75、員工的工資結構中，()設計的主要依據(jù)是企業(yè)的經濟效益、部門業(yè)績和員工的工作表現(xiàn)。(A)浮動工資(B)固定工資(c)基本工資(D)崗位工資76、采用()制定薪酬計劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。(A)從下而上法(B)從上而下法(c)由內到外法(D)由外到內法77、對事實勞動關系的表述，不正確的是()。(A)我國勞動立法對事實勞動關系有相應的規(guī)范(B)欠缺書面勞動合同的事實勞動關系不受法律保護(C)事實勞動關系與勞動關系相比較而言，只是缺少書面勞動合同(D)事實勞動關系是用人單位除非全日制用工形式外無書面或無有效書面勞動合同而形成的勞動法律關系78、用人單位自用工之日起一個月內未訂立書面勞動合同的，自第二個月起向勞動者支付()工資。(A)2倍(B)3倍(C)4倍(D)5倍79、勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立()以上的固定期限勞動合同。(A)1年(B)2年(C)3年(D)5年80、勞務派遣單位、用工單位違反有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人()的標準處以罰款。(A)1000元以上2000元以下(B)1000元以上5000元以下(C)2000元以上5000元以下(D)5000元以上10000元以下8l、企業(yè)分管安全衛(wèi)生的負責人和負責安全衛(wèi)生的專職人員對本單位的安全生產負有()。(A)全面責任(B)領導責任(c)直接責任(D)間接責任82、勞動關系協(xié)調須貫徹“三方原則”，不屬于“三方”的是()。(A)企業(yè)職工代表(B)勞動行政部門代表(c)同級工會代表(D)用人單位方面代表83、勞動爭議案件的()是進行訴訟的前置必經程序。(A)協(xié)商(B)仲裁(c)調解(D)和解84、勞動關系存續(xù)期間因()發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制。(A)休息、休假(B)職務變動(c)拖欠勞動報酬(D)參加工會活動85、支付令是人民法院依照《民事訴訟法》規(guī)定的督促程序，具有強制性特征。債務人接到支付令()內，不向人民法院提出書面異議時支付令方可生效。(A)15日(B)30日(C)60日(D)90日二、多項選擇題（86—125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、最長勞動時間標準包括國家通過立法規(guī)定的()。(A)工時制度(B)休假制度(c)休息制度(D)延長工作時間的最高限額(E)延長工作時間的最低限額87、企業(yè)戰(zhàn)略的特點包括()。(A)創(chuàng)新性(B)系統(tǒng)性(c)針對性(D)風險性(E)長遠性88、阿倫和梅耶所進行的綜合研究認為，組織承諾的形式包括()。(A)感情承諾(B)自我承諾(c)繼續(xù)承諾(D)契約承諾(E)規(guī)范承諾89、以人為本的企業(yè)組織形態(tài)應具有()等基本特征。(A)集權與分權適宜，管理幅度逐步加大(B)確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道(c)滿足組織的利益要求，員工自愿接受組織的職權和權威(D)組織必須為其成員創(chuàng)造利益，并明確組織的宗旨和目標(E)組織成員在共同利益和目標的基礎上相互接納協(xié)同合作90、組織理論的發(fā)展大致經歷了()等多個階段。(A)古典組織理論(B)新古典組織理論(c)近代組織理論(D)當代新組織理論(E)現(xiàn)代組織理論91、企業(yè)組織結構的設計一般包括()等內容。(A)組織環(huán)境分析(B)組織發(fā)展目標的確立(c)企業(yè)流程設計(D)組織職能與部門設計(E)崗位評價設計92、企業(yè)組織結構需要變革的征兆包括()。(A)成本增加(B)合理化建議減少(c)指揮不靈(D)市場占有率降低(E)信息不暢93、崗位工作擴大化的具體方法包括()。(A)延長加工周期(B)增加崗位工作內容(C)崗位工作縱向調整(D)崗位工作連貫設計(E)崗位工作輪換設計94、列入人力資源預算范圍的費用有()。(A)招聘費用(B)調配費用(c)獎勵費用(D)管理費用(E)福利津貼95、勞動效率定員法是根據(jù)預測期內企業(yè)的()來計算和確定某類崗位人員需求的一種方法。(A)工作崗位的數(shù)量(B)人員勞動效率(c)工作負荷量的大小(D)生產任務總量(E)崗位工作人員的經驗96、員工素質測評的類型包括()。(A)選拔性測評(B)激勵性測評(c)開發(fā)性測評(D)診斷性測評(E)考核性測評97、員工測評指標的標度，包括()等多種形式。(A)量詞式(B)等級式(c)測定式(D)定義式(E)數(shù)量式98、員工素質測評量化的主要形式，包括()。(A)類別量化(B)橫向量化(c)模糊量化(D)縱向量化(E)比例量化99、員工素質測評指導語的內容包括()。(A)素質測評的目的(B)舉例說明填寫要求(c)測評結果的保密和處理(D)強調測評與測驗考試的不同(E)填表前的準備工作和填表要求100、應聘筆試的缺點有()。(A)題型多樣，不易控制(B)可能出現(xiàn)高分低能現(xiàn)象(c)無法考查應聘者的思想品德(D)無法考查應聘者的口頭表達(E)無法考查應聘者的工作態(tài)度101、從配置的性質上看，可將企業(yè)人力資源配置分為()(A)結構配置(B)數(shù)量配置(c)個體配置(D)質量配置(E)空間配置102、制定企業(yè)員工培訓規(guī)劃的要求有()。(A)系統(tǒng)性(B)多樣性(c)有效性(D)標準化(E)普遍性103、對培訓需求分析的表述，正確的有()。(A)要全方位考慮(B)需要企業(yè)多部門共同協(xié)商(c)耍考慮企業(yè)近中期的工作計劃(D)應當由企業(yè)人力資源部門提出(E)一般由培訓的組織管理部門負責完成培訓需求的確認104、課程設計程序包括()等工作內容。(A)課程決策(B)課程設計(c)課程改進(D)課程評價(E)課程宣講105、管理培訓體系的設計要有利于()。(A)企業(yè)總體目標的實現(xiàn)(B)企業(yè)競爭能力的提高(c)企業(yè)獲利能力的提高(D)企業(yè)獲利水平的提高(E)企業(yè)基層員工的整體素質的提高106、案例評點法作為一種培訓方法，所選擇的案例要有()等特點。(A)多樣性(B)真實性(c)創(chuàng)新性(D)啟發(fā)性(E)結合性107、進行培訓效果行為評估的難點包括()。(A)花費很多時間和精力(B)難以剔除不相干因素的干擾(c)問卷設計存在較大的難度(D)難以分辨培訓效果與培訓課程的關系(E)學員對培訓師的印象好壞容易影響評估結果108、針對管理性組織和服務性組織，考評的主要內容是()。(A)出勤率(B)工作效率(c)工作方式(D)組織氣氛(E)整體素質109、按照測量水平的不同，考評量表包括()。(A)名稱量表(B)系數(shù)量表(C)等級量表(D)等距量表(E)比率量表110、用客戶關系分析圖法提取關鍵績效指標，該方法的特點包括()。(A)其應用范圍受較大限制(B)適用于各種工作崗位(C)可用于個人的工作產出分析(D)可用于團隊的工作產出評估(E)可分析企業(yè)下屬的各個部門111、()屬于行為導向型主觀考評方法。(A)關鍵事件法(B)選擇排列法(c)成對比較法(D)強制分配法(E)行為定位法112、考評結果過松過寬，容易()。(A)阻礙組織的變革和發(fā)展(B)使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害(c)促使員工個人主義情緒高漲(D)形成狹隘的內部保護主義傾向(E)使員工滋生某種僥幸心理蒙混過關113、實施360度考評應密切關注的問題包括()。(A)使用客觀的統(tǒng)計程序(B)應公開績效考評的結果(c)要求考評者對其意見承擔責任(D)培訓管理者成為360度考評的專家(E)在組織面臨士氣問題時宜采用此法114、一般而言，企業(yè)進行薪酬調整的依據(jù)包括()。(A)員工的績效改善(B)生活成本變動(c)競爭對手薪酬水平的調整(D)經濟發(fā)展水平提高(E)企業(yè)經營狀況與支付能力變化115、一般而言，薪酬調查的結果能夠為()提供參考依據(jù)。(A)績效管理制度的調整(B)員工薪酬差距的調整(c)整體薪酬水平的調整(D)崗位薪酬水平的調整(E)薪酬晉級政策的調整116、對薪酬調查的數(shù)據(jù)進行整理、分析時，可以采取的方法包括()。(A)數(shù)據(jù)排列法(B)頻率分析法(c)回歸分析法(D)離散分析法(E)概率推斷法117、關于經營者年薪制的說法，正確的是()。(A)經營者的年薪與工作責任、決策風險、經濟效益掛鉤(B)經營者的年薪及其調整由企業(yè)的董事會或股東大會決定(c)經營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系(D)經營者的年薪應在員工工資總額內列支，與員工工資制度相分離(E)年薪的浮動工資從管理費用中支出，固定工資從企業(yè)稅后利潤中支出118、工資結構的類型包括()。(A)以績效為導向(B)以行為為導向(c)以工作為導向(D)以技能為導向(E)以服務為導向119、在制定薪酬計劃時，應掌握企業(yè)未來一年的人力資源規(guī)劃資料，包括()。(A)擬晉升職務的員工人數(shù)(B)擬退休的員工人數(shù)(c)擬崗位輪換的員工人數(shù)(D)擬休假的員工人數(shù)(E)企業(yè)擬為員工增薪的時間和額度120、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，可依據(jù)()等憑證認定雙方存在勞動關系。(A)考勤記錄(B)勞動者的家屬及其相關人員的證明(c)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄(D)工資支付憑證記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、社會保險費繳費記錄(E)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”“服務證”等能證明身份的證件121、勞務派遣中，()屬于用工單位應當履行的義務。(A)告知被派遣勞動者其工作要求和報酬(B)與被派遣勞動者簽訂書面勞動合同(c)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和保護(D)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(E)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇122、關于制定工資指導線的說法，不正確的是()。(A)只需符合各個行業(yè)及其企業(yè)的需求(B)應注意與國際經濟發(fā)展狀況相適應(C)堅持平均工資的增長低于勞動生產率的增長(D)堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經濟效益的增長(E)應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求123、按照勞動爭議主體的不同，可以把勞動爭議劃分為()。(A)權利爭議(B)利益爭議(c)個別爭議(D)集體爭議(E)團體爭議124、勞動爭議的解決機制包括()。(A)自力救濟(B)社會救濟(c)自力救濟與公力救濟相結合(D)公力救濟(E)社會救濟與公力救濟相結合125、勞動爭議當事人申請仲裁應當符合的條件包括()。(A)有明確的被申請人(B)申請人與爭議有直接利害關系(C)申請時間符合仲裁的時效規(guī)定(D)有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實、理由(E)申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍理論知識參考答案單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）一、單項選擇題26.【答案】A(基礎P19）27.【答案】B(基礎P37）28.【答案】A（基礎P67）29.【答案】D（基礎P99）30.【答案】A（基礎P137）31.【答案】C（基礎P188）32.【答案】D（P32）33.【答案】D（P6）34.【答案】C（P23）35.【答案】D（P27）36.【答案】D（P35）37.【答案】D（P47）38.【答案】A（P56）39.【答案】A（P67）40.【答案】B（P95）41.【答案】A（P111）42.【答案】B（P122）43.【答案】C（P113）44.【答案】B（P132）45.【答案】A（P149）46.【答案】C（P152）47.【答案】C（P159）48.【答案】C（P165）49.【答案】B（P193）50.【答案】（P212）51.【答案】A（P223表3-2）52.【答案】D（P235）53.【答案】C（P239）54.【答案】A（P242）55.【答案】D（P257）56.【答案】B（P274）57.【答案】C（283）58.【答案】B（P288）59.【答案】D（P319）60.【答案】B（P324）61.【答案】B（P334）62.【答案】D（P341-345）63.【答案】C（P347）64.【答案】A（359）65.【答案】B（P363）66.【答案】C（P365表4-5）67.【答案】D（P373）68.【答案】B（399）69.【答案】A（P411）70.【答案】D（P427）71.【答案】C（P433）72.【答案】A（P443）73.【答案】B（P445）74.【答案】C（P450）75.【答案】A（P466）76.【答案】B（P490）77.【答案】B（P502）78.【答案】A（P505）79.【答案】B（P511）80.【答案】D（P512）81.【答案】C（P533）82.【答案】A（P543）83.【答案】B（P547）84.【答案】C（P552）85.【答案】A（P557）二、多項選擇題86.【答案】ABCD（基礎P24）87.【答案】BDE（基礎P45）88.【答案】ACE（基礎P101）89.【答案】BDE（基礎P147）90.【答案】ACE（P1）91.【答案】ABCD（P13）92.【答案】ABCDE（P27）93.【答案】ABCDE（P42-43）94.【答案】ABCE（P53）95.【答案】BD（P70）96.【答案】ACDE（P110-111）97.【答案】ABDE（P114）98.【答案】ACE（P120）99.【答案】ABCDE（P130）100.【答案】BCDE（P141）101.【答案】BD（P193）102.【答案】ACDE（P215）103.【答案】ABCE（P233）104.【答案】ABCD（P250）105.【答案】ABCD（P260）。106.【答案】BDE（P275）107.【答案】ABC（P293）108.【答案】ABCDE（P319）109.【答案】ACDE（P334）110.【答案】BCDE（P342）111.【答案】BCD（P361表4-11）112.【答案】ABDE（P362）113.【答案】AC（P375）114.【答案】ABCE（P398）115.【答案】BCDE（P400）116.【答案】ABCD（P405）117.【答案】ABC（P452）118.【答案】ACD（P456）119.【答案】ABCD（P489表5-27）120.【答案】ACDE（P504）121.【答案】ACDE（P512）122.【答案】AB（P523）123.【答案】CDE（P541）124.【答案】ABDE（P542）125.【答案】ABCDE（P559）卷冊二：專業(yè)能力注意事項：1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內容。簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題1

5分，共46分）簡述績效考評標準量表的種類，并列舉考評標準可采用的評分方法。（16分）p334

1）績效考評標準量表的種類如下：

①名稱量表；

②等級量表；

③等距量表；

④比率量表。

2）考評標準可采用的評分方法有：

①對考評指標、考評標準的計分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。

②自然數(shù)法計分可以是每個等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。

③系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。

④采用上述計分方法時，可直接計分或間接計分。

2、簡述設計企業(yè)員工寬帶薪酬的關鍵決策，以及實施寬帶薪酬的過程中應當關注的要點。（16分）P470

1）設計企業(yè)員工寬帶薪酬的關鍵決策有：

①寬帶數(shù)量的確定；

②薪酬寬帶的定價；

③員工薪酬的定位與調整。

2）實施寬帶薪酬的過程中應當關注的要點有：

①密切關注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略；

②注重加強非人力資源部門的人力資源管理能力；

③鼓勵員工的參與，加強溝通；

④要有配套的員工培訓和開發(fā)計劃。

3、簡述勞動爭議調解委員會的調解程序。（15分）p555

1）申請和受理：發(fā)生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調解。

2）調查和調解：調解員應當全面聽取烈方當事人的陳述，采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的說服疏導工作，幫助當事人自愿達成調解協(xié)議。

3）調解協(xié)議書：調解協(xié)議書一式三份，雙方當事人和調解委員會各執(zhí)一份。生效的調解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

4）與協(xié)商、調解相關的時效規(guī)定；

5）人民法院支付令：債務人接到支付令之日起15日內，不向法院提出書面異議方可生效。債務人對債權債務關系沒有異議，但對清償能力、清償期限、清償方式提出不同意見。

二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）

1、某汽車工業(yè)公司自組建以來，各職能部門和業(yè)務部門經多次合并和分解，基本滿足了公司生產經營的需要。但最近幾年，由于生產規(guī)模的不斷擴大，職業(yè)和業(yè)務部門層級不斷增加，公司出現(xiàn)了上下指揮不暢、政令不通、橫向協(xié)調困難等一系列問題。最近，公司高層領導責令人力資源部在充分調研的基礎上，提出公司組織結構的全面整改方案，并要求新方案要理清組織職能，減少公司現(xiàn)有職能部門的數(shù)量和層級，全面促進公司組織結構的合理化、科學化和高效化。

請結合本案例，回答以下問題：

（1）分析說明企業(yè)組織職能設計的基本內容。（3分）

（2）分析說明組織職能設計的基本步驟和方法。（15分）

參考解答如下：

（1）職能是指作用和功能，組織的職能設計是進行組織結構設計的首要步驟，是根據(jù)組織的目標來確定組織的基本職能及其構成，包括企業(yè)的經營和管理職能的設計，如企業(yè)的市場研究、經營決策、產品開發(fā)、質量管理、營銷管理、人事管理等職能的設計。

（2）分析說明組織職能設計的基本步驟和方法

A、組織職能設計的基本步驟

①職能分析：職能分析的目的是從宏觀的角度確定組織需要的基本職能，明確企業(yè)的關鍵職能和基本職能。職能分析是根據(jù)特定企業(yè)的環(huán)境和條件，首先確定組織應該具備哪些基本的職能及其結構，包括企業(yè)的經營職能和管理職能的設計；在此基礎上，對各子系統(tǒng)的職能進行總體設計。

②職能調整：對一般企業(yè)而言．組織職能的調整是隨著企業(yè)經營環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略目標的調整，而對企業(yè)現(xiàn)存組織的職能結構所進行的調整。調整的方法包括充實已有職能、增加新的職能、轉移或重新確定職能的重心

③職能分解：組織職能的分解是將已經確定的職能按照一定的邏輯關系，逐步進行細分細化，將總職能分解為若干相對獨立的易于操作的具體業(yè)務活動。職能分解有利于各項職能的執(zhí)行和落實，并為部門設計、崗位設計和職權設計提供有效的前提條件。

組織職能設計過程包括以上三個具體步驟，其中職能分析是其核心內容。

B、組織職能設計的方法

①基本職能設計：基本職能亦即企業(yè)組織一般性職能。它是根據(jù)組織設計的權變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質等因素，確定特定企業(yè)應具備的基本職能。而企業(yè)的行業(yè)特點、技術特點及外部環(huán)境特點制約并影響著基本職能的設計。企業(yè)的基本職能設計，一般包括生產、計劃、人事、財務、研發(fā)、信息、銷售及售后服務等項內容。

②關鍵職能設計；在企業(yè)運作過程中，各項基本職能雖然都是實現(xiàn)企業(yè)目標所不可缺少的，但由于在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略任務和目標中所起的重要性不同，可以根據(jù)組織職能的重要性程度，在各項職能中提取出一定數(shù)量的決定性和關鍵性職能。將企業(yè)組織結構比作一幢建筑物，它由具有各種功能的構件和磚瓦材料所組成。組織的關鍵職能如同建筑物中承擔負荷量最大的那部分構件一樣，起著較為重要的支撐作用。關鍵職能是由企業(yè)的經營戰(zhàn)略決定的。在實際工作中，關鍵職能設計包括技術開發(fā)、市場營銷、生產管理、質量安全、成本控制、資源開發(fā)等內容。一個企業(yè)的關鍵職能設計的類型是相對穩(wěn)定的，但卻不是一成不變的。隨著外部環(huán)境和內部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略會有所調整，整個組織的結構也會調整，關鍵職能的設計即隨之改變。

2、某知名電網公司，今年計劃從全國著名的工程類高校應屆畢業(yè)生中選拔一批后備管理人才。公司人力資源部決定通過資格審核和筆試等方法，按照一定比例進行人員初選，在采用無領導小組討論的方式進行細選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。

請結合本案例，回答以下問題：

（1）在無領導小組討論的前期準備階段，應做好哪些具體工作？（12分）

（2）在無領導小組討論的評價和總結階段，應著重評估應聘者的哪些表現(xiàn)？（6分）

參考解答如下：

（1）在無領導小組討論的前期準備階段，應做好以下具體工作：

①編制討論題目

②設計評分表

評分表包括評分標準及評分范圍。評分標準是對各測評能力指標進行表述，評分范圍給出各測評能力指標在總分中的權重和具體分值及該能力優(yōu)良中差四個等級的評分區(qū)間。設計評分表時確定測評能力指標是重點。

a、應從崗位分析中提取特定的評價指標；

b、評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內，否則測評官無法在短時間內準確給出評判；

c、確定各能力指標在整個能力指標中的權重以及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值

③編制計時表

④對考官的培訓

⑤選定場地：無領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。考場布置整體要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產生壓力感