勞動法案例匯編二

勞動法案例匯編二

案例分析：服務期未滿，勞動者能夠解除勞動合同嗎？

【案情簡介】

2005年2月1日，王小姐與上海的C公司簽訂了為期一年的勞動合同，

合同約定，王小姐的崗位為儀器分析測試員。2005年10月，C公司因業(yè)務

需要，從美國進口了一臺分析測試儀，該儀器的操作以及數(shù)據(jù)分析屬于世

界領先技術，需要到美國同意專業(yè)的培訓I。C公司決定派王小姐去美國培

訓，通過協(xié)商，雙方簽訂了一份培訓協(xié)議，該協(xié)議約定，C公司派王小姐

到美國進行技術培訓3個月，服務期為2年，違約金為人民幣5萬元。200

6年1月，王小姐培訓終止回到C公司，2006年8月，王小姐向C公司提

交辭職書，C公司認為王小姐的服務期未滿，因此不同意王小姐的辭職，2

006年9月，王小姐將C公司訴至勞動爭議仲裁委員會，要求C公司為其

辦理退工手續(xù)。

【審理結果】

在仲裁審理過程中，C公司提出反要求，要求王小姐承擔違約責任5

萬元人民幣。

通過審理，仲裁裁決C公司應當在規(guī)定的期間內為王小姐辦理退工手

續(xù)，同時，王小姐應支付C公司違約金5萬元。

【律師解析】

一、關于勞動者的解除權

我國勞動法第31條規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應當提早30天以書

面形式通知用人單位。該條給予了勞動者單方面解除勞動合同的權益。

按照我國勞動法第102條之規(guī)定，如果勞動者沒有按勞動法第31條之

規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成經濟缺失的，應當承擔賠償責任。該

條關于勞動者違法解除勞動合同應當承擔如何樣的法律責任進行了明確。

1、有服務期約定時，勞動者的解除權咨詢題

按照《上海市勞動合同條例》第14條之規(guī)定，勞動合同當事人能夠對

由用人單位出資招用、培訓或者提供其他專門待遇的勞動者的服務期作出

約定。

按照上述規(guī)定，服務期未滿，勞動者是否能夠單方面解除勞動合同。

答案是確信的，但由于勞動者違反了服務期的約定，因此也應當承擔相應

的違約責任。

勞動合同當事人對服務期有約定的，約定的服務期限長于勞動合同期

限的，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動者服務期的賠

償責任。勞動合同期滿用人單位要求勞動者連續(xù)履行服務期的，雙方當事

人應當續(xù)訂勞動合同，對服務期的履行方式雙方有約定的，從其約定。勞

動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。

2、有脫密期約定時，勞動者的解除權咨詢題

按照《上海市勞動合同條例》第15條之規(guī)定，對負有保守用人單位商

業(yè)隱秘義務的勞動者，勞動合同當事人能夠就勞動者要求解除勞動合同的

提早通知期在勞動合同或者保密協(xié)議中作出約定，但提早通知期不得超過

六個月。在此期間，用人單位能夠采取相應的脫密措施。

按照上述規(guī)定，勞動者在脫密期內，是否能夠單方面解除勞動合同。

答案同樣是確信的，但同時由于勞動者違反了雙方關于脫密期的約定，應

該承擔相應的違約責任。

二、關于違約金的約定

按照《上海市勞動合同條例》第17條之規(guī)定，勞動合同對勞動者的違

約行為設定違約金的，僅限于兩種情形，一是，違反服務期約定的；二是,

違反保守商業(yè)隱秘約定的。同時還要求，違約金數(shù)額應當遵循公平、合理

的原則約定。

違約金數(shù)額、承擔責任和支付方法應由雙方當事人按照公平、合理的

原則在勞動合同中約定。勞動者違反約定的，應當承擔違約責任。雙方當

事人約定的違約金數(shù)額高于因勞動者違約給用人單位造成實際缺失的，勞

動者應當按雙方約定承擔違約金；約定的違約金數(shù)額低于實際缺失，用人

單位要求賠償?shù)模瑒趧诱邞磳嶋H缺失賠償。約定的違約金數(shù)額畸高的，

當事人能夠要求適當減少。

結合本案，C公司派王小姐到國外同意技術培訓，這種情形，C公司能

夠和王小姐約定服務期，同時能夠設定違約金。按照實際產生的培訓費、

差旅費等因素，雙方約定服務期為兩年，違約金為5萬元，應當是公平、

合理的。王小姐盡管在服務期未滿的情形下，提出辭職，但其履行了提早3

0天書面通知的義務，因此，C公司應該為其辦理退工手續(xù)。同時，由于王

小姐在服務期未滿的情形下，解除勞動合同，明顯違反了雙方關于服務期

的約定，按照雙方合同的約定，王小姐應該承擔5萬元的違約金。

案例分析：關于試用期內解除勞動合同咨詢題

【案情簡介】

趙先生是一名工程設計人員，2006年3月20日應聘進入一家外資企業(yè)

（以下稱A公司）從事工程設計工作，崗位是設計工程師，趙先生與A公

司簽訂的勞動合同期限是三年，約定試用期是兩個月。趙先生上班的第一

天，A公司人力資源部的人事專員對其進行了入職培訓，包括職員手冊的

講解，同時，將設計工程師崗位的具體職責以及考核標準告知了趙先生，

并經其簽收確認。按照A公司的規(guī)定，在試用期屆滿前的一周內對趙先生

進行了考核，按照考核標準，趙先生沒有及格。因此，2006年5月190,

A公司發(fā)出解除合同的通知，解除理由是趙先生在試用期內不符合錄用條

件。

趙先生認為自己在兩個月的試用期內，工作認真負責，做好了分內之

事，不存在不符合錄用條件的情形，認為A公司的做法有咨詢題，損害了

自己的利益，在與A公司協(xié)商不成的情形下，向A公司所在區(qū)的勞動爭議

仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求復原與A公司的勞動關系。

【審理結果】

勞動爭議仲裁委員會經審理認為，A公司能夠舉出充分的證據(jù)證明趙

先生不符合設計工程師崗位的錄用條件，因此，A公司在試用期內解除與

趙先生的勞動合同是合法的，關于趙先生的仲裁要求不予支持。

【律師解析】

一、關于試用期的規(guī)定

試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月

的考察期。我國勞動法規(guī)定，勞動者在被單位錄用后，雙方能夠在勞動合

同中約定試用期，然而最長不得超過6個月。《上海市勞動合同條例》對試

用期期限有更明確的規(guī)定，不滿6個月的不得設定試用期，滿6個月不滿1

年的，試用期不得超過1個月，滿1年不滿3年的，試用期不得超過3個

月，滿3年的，試用期不得超過3個月。勞動合同當事人僅約定試用期的,

試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。

二、試用期內解除勞動合同的條件

按照我國《勞動法》第三十二條第一款、第二十五條第一款之規(guī)定，

勞動者在試用期內能夠隨時通知用人單位解除勞動合同，但用人單位在試

用期內與勞動者解除勞動關系，必須證明該勞動者不符合錄用條件。那個

地點強調了用人單位的舉證責任。

三、關于試用期內解除勞動合同是否需要提早三十天通知以及是否需

要支付經濟補償金。

試用期內用人單位以勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同，屬于

過錯解除，用人單位沒有提早三十天通知勞動者的義務。按照我國勞動法

第二十八條之規(guī)定，試用期內用人單位以勞動者不符合錄用條件為由解除

勞動合同不屬于應當支付經濟補償金的情形，因此，用人單位沒有支付經

濟補償金的義務。

四、對本案的分析

在本案中，趙先生在試用期內不符合錄用條件的舉證責任應由A公司

來承擔。A公司向仲裁庭提交了勞動合同、職員手冊、趙先生入職當天的

培訓記錄、設計工程師崗位的具體職責以及考核標準，用來證明A公司關

于設計工程師崗位的具體錄用條件以及相應的考核標準；同時，A公司又

提交了三份趙先生在職期間所做的工程設計圖，其所做的工程設計圖上有

多處錯誤，同時有有關人員的修改、批注等，以及A公司對趙先生的試用

期考核記錄，用來證明趙先生在試用期內所設計的圖紙顯現(xiàn)大量的錯誤，

其工作能力達不到設計工程師的崗位要求，并經公司考核后，不符合錄用

條件，因此，公司的解除是合法的。

在本案中，A公司作為用人單位，能夠舉出大量充分的證據(jù)證明趙先

生在試用期內不符合設計工程師崗位的錄用條件，因此，仲裁庭采信了A

公司的觀點，關于趙先生的仲裁要求不予支持。

【律師提醒】

建立健全內部治理制度，在用人單位規(guī)范用工、規(guī)范治理中起著重要

的作用。A公司之因此能夠贏得此次仲裁，關鍵是其內部有健全的規(guī)章制

度，并注意證據(jù)的保留。

案例分析：用人單位調崗調薪應證明有充分合理性

【案情簡介】

2005年2月，原告張先生和被告上海甲公司簽訂了一份為期兩年的勞

動合同，合同約定，張先生的工作崗位為總經理助理，月薪8000元，要緊

職責是協(xié)助總經理處理公司日常事務，溝通和諧各部門工作。2006年5月，

甲公司突然將張先生調至總務部，崗位為行政助理，月薪2800元。張先生

接到公司調令后，專門吃驚與氣憤，因此找人事經理咨詢個怎么講，人事

部的回答是張先生不能勝任總經理助理職位，因此將其調整崗位為行政助

理。張先生認為公司的做法沒有理由，擅自將其調到行政助理一職，侵害

了其權益，在談判不成的情形下，張先生將甲公司告上仲裁庭，要求連續(xù)

履行原合同，并按原工資標準8000元支付工資。

【審理結果】

仲裁庭經審理認為，甲公司將張先生從總理助理崗位調至行政助理崗

位，月薪從8000元調至2800元，不能證明其調崗調薪的充分合理性，應

承擔舉證不能的后果，因此，支持了張先生的要求。

【律師解析】

一、企業(yè)是否能夠單方面進行調崗調薪。

工作崗位和工資待遇是勞動合同的重要內容，一經雙方確定，就對雙

方產生約束力。任何一方提出調整崗位或調整薪酬，都要和對方協(xié)商一致,

經協(xié)商后確定的新的崗位或薪酬，對雙方產生效力。那么，作為用工單位,

企業(yè)是否能夠單方面對職員進行調崗調薪呢？答案是確信的。我國勞動法

規(guī)定，勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工

作崗位的，用人單位能夠解除勞動合同。因此，關于不能勝任工作的勞動

者，用人單位能夠調整其工作崗位。另外，法律愛護企業(yè)的用工自主權，

即使在勞動合同中雙方沒有對調崗調薪作出約定，企業(yè)仍舊能夠按照自身

的生產經營需要對職員進行調崗調薪。

二、什么情形下，企業(yè)能夠單方面對職員進行調崗調薪。

按照有關規(guī)定，用人單位和勞動者因調崗調薪發(fā)生爭議的，應當由用

人單位舉證證明其調職具有充分合理性。用人單位不能舉證證明其調職具

有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。

在企業(yè)能夠證明其調崗調薪的充分合理性時，企業(yè)能夠單方面對職員

進行調崗調薪。

三、對本案的分析

結合本案情形，盡管甲公司在對張先生調崗之前沒有與其進行溝通協(xié)

商，就將其調到新的崗位，考慮到企業(yè)的用工自主權，甲公司是能夠單方

面對張先生調整崗位和薪酬的，然而甲公司在調崗調薪的同時，應該有充

分的理由證明其如此的做法是合法合理的。張先生原先的崗位是總經理助

理，月薪8000元，屬于公司的中層治理人員，享受著中層治理人員的薪資

待遇，沒有通過張先生本人同意的情形下，將其調任行政助理一職，月薪

降至2800元，僅為原先的35%,且行政助理的要緊工作實質上是負責公司

的檔案治理，與張先生原先的總經理助理工作的性質完全不同。甲公司認

為張先生不能勝任總經理助理工作，就應該拿出充分的證據(jù)來證明，然而

甲公司既沒有相應的規(guī)章制度對總經理助理崗位的具體職責進行描述，也

沒有相應的考評制度與標準，更沒有調崗調薪程序性的規(guī)定，無法證明其

對張先生調崗調薪的充分合理性，因此，只能承擔敗訴的責任。

【律師提醒】

用人單位對其職員進行調崗要有充分合理性，專門是調崗的同時又降

低職員薪酬的，不能濫用自己的用工自主權。為了便于企業(yè)證明其調崗調

薪的充分合理性，建議企業(yè)能夠制訂相應的規(guī)章制度，例如各部門各崗位

的職能職責、各崗位的考核標準以及調崗調薪的程序等。有了相應的規(guī)章

制度，企業(yè)按合理的程序進行調崗調薪，在應對職員提起的仲裁或訴訟時,

就能夠舉證證明其調崗調薪的充分合理性了。

案例分析：工作未滿一年應該拿年終獎嗎？

【案情簡介】

李某于2003年10月進入某外資公司工作，雙方簽訂了為期五年的勞

動合同。2005年9月8日，李某向公司提出辭職，同年9月19日經公司批

準后雙方解除了勞動合同。

2006年5月29日，李某向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司支

付2005年度的年終獎。據(jù)李某稱：2006年4月其從公司原副總（2005年8

月份早于李某離職）處得知，公司支付了他2005年度年終獎，然而公司卻

未支付給自己。李某認為，2005年1月至9月，其在公司正常工作，公司

也從未告知沒有該年度的年終獎，既然先于自己離開公司的職員都有，那

自己也應該有，遂要求公司補發(fā)年終獎八萬元。

公司認為，按照公司年終獎發(fā)放慣例，只有在公司服務滿全年的職員，

經考核合格之后才能享受年終獎待遇，李某9月份就離開單位，沒有做滿

全年，不符合享受年終獎的條件，而那位副總所拿的并非年終獎，而是離

職清算后的節(jié)余，同時李某的要求已超時效。公司提供了在2005年10月

公布的《職員考核方案》，其中有條款稱“年終獎與年度評估掛鉤，經考核

合格后核發(fā)年終獎金”。

仲裁委認為，除雙方有約定或規(guī)定，年終獎的發(fā)放用人單位有較大的

自主權，李某未提供證據(jù)證明雙方有約定或單位有承諾，且按照以往慣例，

年終獎在第二年1月發(fā)放，李某4月中旬才明白權益受侵害，有違常理，

故其申訴超過時效，對其要求未予支持。

【律師分析】

多數(shù)企業(yè)都會在規(guī)章制度里對如何發(fā)放年終獎，包括運算標準、發(fā)放

對象、發(fā)放時刻等作出明確的規(guī)定，本案中，暫且拋開李某申訴超過時效

的因素，也確實是講即使在時效內，李某是否應該拿到年終獎呢？如果拿,

應該拿到多少呢？

第一要看雙方合同里或其他協(xié)議里關于年終獎發(fā)放的約定，有約定即

從約定，無約定則要看企業(yè)的規(guī)章制度里如何規(guī)定，企業(yè)對發(fā)放年終獎有

較大的自主權，《職員考核方案》中明確規(guī)定“年終獎與年度評估掛鉤，經

考核合格后核發(fā)年終獎金”，更是對自主權的一種鞏固。我們遇到過的許多

類似案例中，專門多人都有如此一個認識誤區(qū)：年終獎應該按照職員所做

滿的月份按一定比例來發(fā)放，表面看來如此的方法專門合理、專門人性。

然而實際上，我國現(xiàn)在僅有極少數(shù)的地區(qū)硬性規(guī)定了要以如此的方法來發(fā)

放，大多數(shù)地區(qū)仍舊是取決于企業(yè)與職員的約定和規(guī)章制度的規(guī)定。

透過以上的分析，不難判定出，本案中李某與企業(yè)對年終獎并無專門

的約定，李某工作未滿一年就離職的情形也不符合規(guī)章制度里發(fā)放年終獎

的條件，則企業(yè)完全有理由拒絕支付其年終獎。

年終獎，不然而對一個職員整個年度工作成績的確信，同時也是企業(yè)

回報職員的差不多方式之一，關于職員來講，辛辛勞累工作將近一年后，

卻沒拿到年終獎，不光是收入上的缺失，同時也必定會對工作主動性造成

不良阻礙，不利于個人的進展，進而阻礙到整個公司的進展，因此企業(yè)不

能僅考慮到操縱用工成本，而應該建立起合理公平，能鼓舞職員良性競爭

的年終獎評核制度，讓真正為公司多做奉獻的職員拿到自己應得的獎勵，

這才是企業(yè)精神文明的體現(xiàn)，也是企業(yè)進展之本。

案例分析：外資企業(yè)支付經濟補償金也要“封頂”嗎？

【案情簡介】

徐先生是一家外商投資企業(yè)的老職員，1989年他直截了當聘請進入該

企業(yè)任職，當時簽訂的勞動合同是無固定期勞動合同?，F(xiàn)在由于單位股權

變化后，工廠需要從上海搬遷到河北，而徐先生和大部分上海職員一樣，

都無法跟隨工廠去外地工作，因此，他們就面臨著一個解除勞動合同的咨

詢題。關于解除合同，雙方并無爭議，然而，雙方在協(xié)商關于解除合同的

經濟補償金時，單位提出如此一種講法：“就確實是老職員，經濟補償金最

多也只能給12個月的工資”，而徐先生認為：他僅僅在外資公司的工齡就

差不多有15年多了，按照一年工齡給一個月工資的標準他應當拿到的是1

5個月的工資而不是12個月，徐先生專門不明白得公司關于補償金“封頂”

的講法，而單位也沒有拿出任何有效的法律法規(guī)講服徐先生。雙方對此爭

吵不下。

【律師答疑】

作為最早實行改革開放政策的試點都市之一，上海市在企業(yè)用工制度

的法規(guī)制定上是有其專門性的。

早在1988年，全國遠未開始實施勞動合同制改革之前，上海就差不多

在外商投資企業(yè)中強制推行了勞動合同用工制，當時出臺的規(guī)范性法規(guī)是

《上海市外商投資企業(yè)勞動人事治理條例》（1994年修正）。1996年上海市

政府頒布了《上海市勞動合同規(guī)定》，自此，外商投