【S房地產(chǎn)項目現(xiàn)有經(jīng)理人激勵機制及存在的問題探析3500字（論文）】

S房地產(chǎn)項目現(xiàn)有經(jīng)理人激勵機制及存在的問題分析目錄TOC\o"1-2"\h\u30316S房地產(chǎn)項目現(xiàn)有經(jīng)理人激勵機制及存在的問題分析 12210一、引言 124115二、陽光城激勵機制現(xiàn)狀 112309（一）薪酬績效激勵 27458（二）福利激勵 224205（三）股權(quán)激勵 211908（四）工資發(fā)放 214378三、激勵機制在陽光城運用中存在的問題 319470（一）績效考評缺乏科學性和系統(tǒng)性 325999（二）公司內(nèi)部缺乏溝通 38819（三）重物質(zhì)激勵但輕精神激勵 329889四、改善激勵機制在陽光城運用中的對策 313147（一）提高績效考評的科學性和系統(tǒng)性 39648（二）增強公司內(nèi)部溝通 46196（三）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合 410318五、結(jié)論 4摘要：隨著商業(yè)地產(chǎn)行業(yè)的快速發(fā)展，對管理者人才爭奪的競爭加劇。如何確定房地產(chǎn)公司經(jīng)理人的價值，設計合理的激勵機制，找出激勵機制的方向，吸引他們，是陽光城迫在眉睫的任務。本文探討了如何在陽光城建立有效的經(jīng)理人激勵機制。最終目的是為同類型企業(yè)經(jīng)理的激勵機制提供一些參考，以吸引人才，促進中國房地產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展。關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)；激勵機制；陽光城一、引言我國目前的經(jīng)濟形勢對企業(yè)來說是機遇與挑戰(zhàn)并存的，新冠肺炎疫情的戰(zhàn)爭使大量的企業(yè)發(fā)展停步甚至不復存在，當下這場戰(zhàn)爭的停息讓更多企業(yè)能夠逐步跟上市場節(jié)奏恢復運營。如何使公司的利潤最大化是企業(yè)面臨的重要問題。隨著公司管理理念的提高，逐漸意識到要保持公司的長期市場優(yōu)勢，占據(jù)主動地位，除了優(yōu)化企業(yè)的資源，更應該關(guān)注對“人”的管理，這直接關(guān)系到企業(yè)的日常運作及未來的穩(wěn)步發(fā)展。必須使人力資源的合理開發(fā)和利用成為“重點”，有效利用激勵措施吸引員工，最大限度地發(fā)揮員工潛力，調(diào)動積極性。如何認定的公司經(jīng)理人的價值，設計合理的激勵機制，調(diào)動各方面的積極性，又能吸引和留住他們是陽光城迫在眉睫的任務。需要根據(jù)陽光城當前確定的擴張的發(fā)展戰(zhàn)略，亟需改進和完善與發(fā)展速度和發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的一整套制度，其中包括面向陽光城的激勵機制。因此，必須更加重視有效的激勵措施，希望企業(yè)內(nèi)部將建立完善合理的激勵機制，以應對當前形勢。二、陽光城激勵機制現(xiàn)狀（一）薪酬績效激勵陽光城經(jīng)理人薪資組成如下：薪資=基本工資（底薪+全勤）+績效+加班補助-五險一金-違紀處罰基本工資：經(jīng)理人工資的基本構(gòu)成包括底薪加每月全勤。但經(jīng)理人的有效出勤天數(shù)必須大于當月總天數(shù)的66%。若實際出勤天數(shù)少于要求天數(shù)，將按照社會上每月最低工資標準發(fā)放?？冃В航?jīng)理人的這部分工資不固定，取決于當月的績效情況及其他收入的多少來進行發(fā)放，一般不超過基本工資的一半。加班補助：節(jié)假日加班補貼，不包括正常工時超過8小時工作時間的加班工資，嚴格按照法定節(jié)假日工作加班來進行記錄，統(tǒng)一按照標準日工資的3倍發(fā)放。違紀處罰：指經(jīng)理人在違反公司相關(guān)規(guī)定后，被扣除的部分工資，單次罰款金額不超過200元。及特殊情況例外。經(jīng)理人工資不進行保密處理，每個人都能對本月工資進行預判，在天氣炎熱的夏季，每年會發(fā)放高溫補助，一般在640左右，分成四個月發(fā)放；在寒冷的冬季，公司會發(fā)放取暖補助，一般在1000元左右，共分三個月發(fā)放；每年年末的年終獎1000元，在春節(jié)前組織發(fā)放。同時，按照文件要求，經(jīng)理人基本工資按照每年500元增長。全年的出勤率低于95%或者在工作過程中發(fā)生重大違紀違規(guī)情況，取消年終獎作為懲罰。（二）福利激勵福利激勵有很多種，一般包括有保險福利、退休福利等。在福利激勵方面，陽光城囊括了各類福利，譬如年度體檢，團建，旅游，補充商業(yè)保險等多種福利。豐厚的福利激勵對經(jīng)理人非常有吸引力，不僅可以留住經(jīng)理人長期地為公司做貢獻，更能夠激勵經(jīng)理人的內(nèi)在工作驅(qū)動力，使其對公司產(chǎn)生歸屬感，進而在工作當中投入更大熱情。（三）股權(quán)激勵陽光城將凈利潤分配給為企業(yè)奉獻并且作出一定成就的管理人員，形式為現(xiàn)金激勵和股權(quán)激勵兩種。達到獎勵條件后，獎勵就會發(fā)放，然而陽光城的獎勵發(fā)放有明確的成員劃分，只有區(qū)域總裁和高級經(jīng)理人有權(quán)利接受股權(quán)激勵，他們將以支付購股權(quán)的方式進行分配，而其他管理人員與團隊成員則只能接受現(xiàn)金獎勵。同時也設定了懲罰機制，作為經(jīng)理人，如果未能達成任務標準，影響企業(yè)總體營業(yè)利潤，需要與企業(yè)一起承擔損失。懲罰的情形主要包括：一是考核期間出現(xiàn)虧損，虧損額的20%由區(qū)域總裁和經(jīng)理人承擔；二是一年內(nèi)現(xiàn)金流不能回正，考核單位將失去繼續(xù)參加成就共享計劃的資格；三是考核期間出現(xiàn)重大安全、質(zhì)量、負面新聞等事故，將根據(jù)影響和損失對計提獎金扣減；四是謀取私利或者行權(quán)日前主動離職或被解聘者，所持購股權(quán)失效，情節(jié)嚴重者返還已發(fā)放的部分現(xiàn)金；五是由于自身原因?qū)е鲁杀旧仙?，在獎金中全額抵扣。（四）工資發(fā)放工資發(fā)放:經(jīng)理人可以按所在所在地的檔次享受基本工資。區(qū)域公司可根據(jù)自己的情況，將其提交小組人力資源部備案。獎金發(fā)放:獎金激勵是根據(jù)上市公司的要求，向集團支付4.2%的凈利潤提供獎金，分配給區(qū)域公司的獎金的30%，集團統(tǒng)一分配的70%；已經(jīng)有30％的獎金區(qū)域公司仍然可以重新獲得集團統(tǒng)一分配的獎金。整個獎金金額未在當期支付，但須受延期延期付款計劃的約束。剩余的50%的獎金在年底（春節(jié)）年底支付。年末剩余部分年末支付25%，可有效延長公司經(jīng)理人的激勵時間，達到長期目標激勵。三、激勵機制在陽光城運用中存在的問題（一）績效考評缺乏科學性和系統(tǒng)性為了更好地利用激勵措施，需要建立一個更科學的績效評估機制，陽光城對于績效考核和激勵機制比較傳統(tǒng)，在實際工作中，每個員工的工作方式都不一樣，評估標準也應該不同，但陽光城是采用統(tǒng)一的標準，人力資源管理是按照傳統(tǒng)模式進行的，缺乏系統(tǒng)化、科學化的績效評價標準，使公司難以有效地提供激勵，阻礙了激勵機制的合理運行。（二）公司內(nèi)部缺乏溝通在激勵機制中，反饋起到催化劑的作用，是企業(yè)員工的潤滑劑。良好有效的溝通是企業(yè)與員工之間的橋梁，有助于增進企業(yè)與下級之間的相互了解，提高員工和管理層之間的信任。陽光城激勵機制的實施和建設與經(jīng)理人脫節(jié)，不能滿足經(jīng)理人需求，層次低，缺乏精神激勵，缺乏反饋，缺乏關(guān)心和信任。公司信息溝通不暢，經(jīng)理人缺乏表達途徑，向上級反映意見感覺不被采納，企業(yè)決策的參與度降低，個人決策的成就感減弱，企業(yè)的歸屬感逐漸喪失。（三）重物質(zhì)激勵但輕精神激勵目前，陽光城在物質(zhì)激勵方面做的比較多，但精神激勵非常差。高級管理層普遍認同集團重視物質(zhì)激勵，不重視精神激勵。工作過程缺乏精神激勵，沒有培養(yǎng)經(jīng)理人的自主權(quán)和自律能力，管理人員的積極性和凝聚力并沒有很好的發(fā)揮，在授權(quán)過程中，由于缺乏適當?shù)募s束機制，使得一些經(jīng)理人濫用自己的權(quán)利，官僚主義現(xiàn)象正變得越來越普遍，沒有為經(jīng)理人創(chuàng)造健康的工作條件，使得公司難以注入新的活力和引進新的管理理念，另一方面也是助長了公司內(nèi)部的對立性、競爭力和功利主義者。所有這些存在的問題都是因為公司只重視物質(zhì)激勵，忽視精神激勵。四、改善激勵機制在陽光城運用中的對策（一）提高績效考評的科學性和系統(tǒng)性首先，企業(yè)必須確立激勵經(jīng)理人的目標，當經(jīng)理人有目標時，目標可能會在一定程度上影響經(jīng)理人的行為。在確定激勵目標和人力資源管理目標時，應當考慮到為經(jīng)理人設定的目標的科學性，以及激勵標準是否應該考慮到能力、職位等多種因素。在薪酬激勵方面，必須分析經(jīng)理人的表現(xiàn)，確定經(jīng)理人的職責、能力需求，知識儲備和其他技能。完成職務說明、確定職務價值和進行科學分析后，職務的比較重要性，按職等分類薪酬等級和薪酬分配。合理分配薪酬福利是企業(yè)在日常工作中科學控制的前提。二是充分了解市場，在實踐中，對企業(yè)進行戰(zhàn)略控制.建立適當?shù)娜肆Y源管理和激勵機制，以確保使公司經(jīng)理人的薪酬福利水平不低于市場水平，確保經(jīng)理人的能力和報酬平等分配，并使報酬與其個人能力掛鉤，這可以激發(fā)經(jīng)理人的內(nèi)在動力，從而提高他們的工作動力。激勵經(jīng)理人努力工作，挖掘自己的工作潛力，為公司的未來創(chuàng)造利潤和價值。（二）增強公司內(nèi)部溝通在企業(yè)內(nèi)部，必須注意下級之間的有效溝通.要尊重各級員工，加強各級員工之間的聯(lián)系。企業(yè)管理不僅是簡單的利益考量，而且必須確保員工個人價值得到尊重和保護。在日常工作中，主管也要留意經(jīng)理人的情緒感受，雙方要建立良好的溝通機制，以增加經(jīng)理人的主動性和積極性，提高經(jīng)理人的工作效率，使公司運轉(zhuǎn)良好。（三）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合在陽光城，物質(zhì)激勵對于經(jīng)理人的管理是必不可少的。從經(jīng)濟學的角度來看，物質(zhì)激勵理論是通過嚴格的邏輯推理和基于人類理性假設的數(shù)學模型得出的。其次，由于公司經(jīng)理人的薪酬相對較高，他們的要求已經(jīng)在尊重和自我實