電動車輛科技有限公司薪酬設計方案樣本

fillin"請輸入文件封面標題"常州麥科卡電動車輛科技薪酬設計方案目錄

總則適用范圍本方案適適用于常州麥科卡電動車輛科技全體職員。目標使職員能夠和標準所一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益，把短期收益、中期收益和長久收益有效結合起來。標準薪酬分配遵照按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可連續(xù)發(fā)展總體標準。具體表現(xiàn)為以下三個標準：公平性標準：按勞計酬，以表現(xiàn)外部公平、內部公平和自我公平，在確定職員薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據。成本性標準：薪酬水平和全所經營業(yè)績緊密聯(lián)絡，將工資總額控制在年度內完成經營收入一定范圍內。激勵性標準：薪酬以增強工資激勵性為導向，經過工資晉級或激勵性績效工資設置激發(fā)職員工作主動性。依據薪酬分配依據是：效益、貢獻、能力和責任。

薪酬體系薪酬體系設計要全方面考慮職員對企業(yè)多種貢獻：崗位本身對企業(yè)價值和該職員在該崗位上為企業(yè)發(fā)明價值。制訂時以崗位關鍵性為基礎，綜合考慮其它原因得到一個連續(xù)、全方面反應個人對企業(yè)貢獻賠償計劃。企業(yè)職員依據崗位和職責特點分別采取不一樣薪酬體系。和企業(yè)年度經營業(yè)績相關年薪制；和年度績效、季度績效相關等級工資制。享受年薪制職員，其工作特征是以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評定并發(fā)放對應薪酬。這部分職員包含總經理和副總經理。實施等級工資制職員是在所內從事例行工作及技術業(yè)務工作職員，其工作業(yè)績能夠經過考評得到階段性認可。適應對象：除實施年薪制總經理、副總經理等高層管理者以外全部職員。實施等級工資制職員中，不一樣職系人員依據崗位特點，薪酬結構有所不一樣。特聘人員薪酬參見工資特區(qū)相關要求。

薪酬結構標準所薪酬結構設計總體思想是當期和長久結合、固定和浮動結合、崗位價值和個人業(yè)績結合。個人收入=基礎工資+崗位工資+績效工資+附加工資+年底獎金個人當期收入包含前四項，年底獎金是遠期收入，當期和遠期百分比為8：2；個人固定收入包含基礎工資、崗位工資和附加工資，績效工資和年底獎金是個人收入浮動部份，二者百分比宜為6：4。標準所薪酬結構由以下多個組成要素組成：基礎工資：=保底工資+所齡津貼+工齡津貼+學歷或職稱津貼。保底工資是指確保職員最低生活費用所需工資，每個月500元；所齡津貼是指對在標準所任職期間所作貢獻一個賠償，以年份計算，每十二個月10元；工齡津貼是指對職員工作經驗作出一個賠償，以年份計算，=按國家要求計算工齡-所齡，每十二個月1元；學歷或職稱津貼是指對職員受教育水平或技術水平一個補助：中專以下(含中專)為0元；大專為20元；大學或初級職稱為80元；碩士或中級職稱為130元；博士或高級職稱以上(含)為200元；崗位工資：表現(xiàn)崗位內在價值和職員技能原因等級工資。依據崗位評價結果確定?？冃ЧべY：和工作業(yè)績直接掛鉤浮動工資。表現(xiàn)職員在目前崗位和現(xiàn)有技能水平上經過本身努力在標準所實現(xiàn)價值?？冃ЧべY以崗位工資為基礎，和職員每三個月或每階段考評結果和所負擔責任掛鉤。按季度計算，按月發(fā)放，在下一季度分3個月發(fā)放上一季度績效工資。季度(階段)績效工資＝崗位工資×季度(階段)考評系數×責任系數月績效工資＝季度(階段)考評工資/3季度(階段)考評系數定義以下：考評結果優(yōu)良中基礎合格不合格季度(階段)考評系數1．41．210．80．4責任系數定義：崗位等級10級以下(含)11-20級15-21級22-24級25級以上(含)責任系數122.545年底獎金：依據標準所年度效益、部門工作業(yè)績和職員年度工作表現(xiàn)所確定浮動工資，是在全所整體經營效益和部門工作績效基礎上對職員實施一個激勵。年底獎金在下年初分配。年底獎金=部門獎金總額×個人年底獎金分配系數個人年底獎金分配系數=(個人崗位工資×個人年度考評系數×責任系數)/∑(個人崗位工資×個人年度考評系數×責任系數)個人年度考評系數定義考評結果優(yōu)良中基礎合格不合格年度考評系數1．41．210．80．4部門獎金總額=標準所整年獎金總額×部門年底獎金分配系數部門年底獎金分配系數=(部門崗位工資總額×部門考評系數)/∑(部門崗位工資總額×部門考評系數)部門考評系數定義：考評結果優(yōu)良中基礎合格不合格季度考評系數1．21．110．80．6效益年薪：年薪組成部分，依據標準所年度效益情況及實施年薪制人員年度業(yè)績表現(xiàn)綜合表現(xiàn)，在下年初分配。附加工資：全部在冊正式職員全部能享受到一個福利待遇。附加工資=餐費補助+勞保津貼+三險一金+個人所得稅餐費是標準所為每一位職員發(fā)放一個就餐補助。每個月300元，計入當月工資。勞保津貼針對工作環(huán)境、勞動強度特殊崗位職員，不一樣崗位補助標準不一樣，具體數額參考標準所或發(fā)行室相關要求。住房公積金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險由標準所和職員各負擔一部分，具體數額參見國家相關要求和標準所相關政策。個人所得稅，在預定范圍內由標準所負擔，超出范圍由職員個人負擔。崗位工資崗位工資是整個工資體系基礎，職員崗位工資關鍵取決于目前崗位性質，從職員崗位價值和技能原因方面表現(xiàn)職員貢獻。崗位工資用途崗位工資是確定職員收入中其它部分基礎，作為以下項目標計算基數：績效工資計算基數；年底獎金計算基數；加班費計算基數；事病假工資計算基數；外派受訓人職員資計算基數；其它基數。確定等級工資標準以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬和崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能原因為輔，崗位和技能相結合；針對不一樣職系設置晉級通道，激勵不一樣專業(yè)人員專精所長；參考企業(yè)實際收入及效益情況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。工資等級確實定工資分級列等。依據各個崗位性質，將全所崗位分為管理職系、業(yè)務技術職系、職能職系和后勤職系，不一樣職系設置1-4個不一樣職級和1-X個工資檔位，不一樣職級間崗位工資有重合部分，以避免因職務短缺造成工資收入不公平現(xiàn)象。依據崗位評價結果，在最低分100分和最高分1020共分出27級，其中620分以下每隔30分為一級，620以上每隔40分為一級。將各崗位對應入級入檔，確定初始等級，形成《崗位等級分布圖》。按聘用崗位調整。依據職員被聘用崗位將職員對應到對應職稱系列對應等級和檔次中。具體參見附件1：《崗位等級分布圖》崗位工資計算方法崗位工資=點值*工資薪點工資薪點：取各等級中值分數作為該等級工資薪點。點值：依據行業(yè)及標準所整體工資水平和全所經營效益確定點值，同時依據標準所效益情況隨時（每十二個月）調整?，F(xiàn)在暫定為4元/點。

工資定級和調整工資等級確實定：初始工資等級根據個人被聘崗位和個人能力進行綜合評定。工資調整標準：整體調整和部分調整結合。工資整體調整形式分為基礎工資、附加工資調整和崗位工資調整，基礎工資、附加工資調整依據國家相關政策、地域、行業(yè)工資水平、人才市場供給情況等外在原因改變而作對應調整。崗位工資調整是依據標準所年度收入和經濟效益情況而對工資獎金水平進行調整，調整方法是重新確定薪點點值，調整周期和調整幅度依據全所效益和全所發(fā)展情況決定。部分調整依據職員個人年底考評結果和職稱、崗位變動決定。依據考評結果調整。年底考評結果為“優(yōu)”職員或連續(xù)兩年內考評結果為“良”者，工資等級在本職系本職級系列內晉升一檔。當年考評結果為“不合格”或連續(xù)兩年考評結果為“基礎合格”職員工資等級下調一檔，對于連續(xù)兩年考評結果為“不合格”職員或連續(xù)三年考評結果為“基礎合格”職員進行待崗處理。職稱變動調整。若職員聘用職稱發(fā)生變動，則職員工資等級變動到目前職系對應職級和檔次工資等級。崗位變動調整。若職員聘用崗位發(fā)生變動，則職員工資等級變動為對應崗位所在職系對應檔次工資等級。崗位工資等級調整過程中，若現(xiàn)在等級已經達成對應崗位晉升通道最高級，則工資等級不再依據考評調整，除非該職員轉入其它晉升通道。

工資特區(qū)設置工資特區(qū)目標：促進工資政策關鍵向對企業(yè)有較大貢獻、市場稀缺人才傾斜，目標是為激勵和吸引優(yōu)異人才，和外部人才市場接軌，提升企業(yè)對關鍵人才吸引力，增強標準所在人才市場上競爭力。設置工資特區(qū)標準談判標準：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；保密標準：為保障特區(qū)職員順利工作，對工資特區(qū)人員及其工資嚴格保密，職員之間嚴禁相互打探；限額標準：特區(qū)人員數目實施動態(tài)管理，依據標準所經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才選拔特區(qū)人才選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、標準所人力資源計劃中急需或必需人才、行業(yè)內人才市場競爭猛烈稀缺人才。工資特區(qū)人才淘汰針對工資特區(qū)內人才，年底依據勞動協(xié)議進行年度考評。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考評總分低于預定標準；人才供求關系改變，不再是市場稀缺人才。工資特區(qū)工資總額不超出標準所工資總額5%。

其它試用期工資標準試用期間職員根據其所在崗位對應職級中最低級(起薪檔)工資60%發(fā)放。學歷或職稱津貼在試用期滿轉正后按要求發(fā)放。學校應屆畢業(yè)生和沒有同行業(yè)工作經驗初任者在試用期滿后正式錄用時標準上進入對應職級最低級（即）；中途錄用同行業(yè)職員，考慮其在其它企業(yè)工資標準或談判價格確定所在檔次。加班費依據工作需要必需加班，而且不能安排調休者，標準所發(fā)放加班費。加班費按每個月21.5個標準工作日計算，計算基數為崗位工資。天天加班費=加班天數*崗位工資/21.5天每小時加班費=天天加班費/8小時加班費每個月月底進行統(tǒng)計，并由主管領導簽字，隨當月工資發(fā)放。因為工作性質立即間特點，職員加班和夜班必需從嚴控制并嚴格推行審批手續(xù)。病事假期間工資發(fā)放標準經相關責任人同意請病事假者，依據請假天數在工資中進行對應扣除。每個月根據21.5個標準工作日計算，計算基數為崗位工資。病事假工資扣除=請假天數×崗位工資/21.5下列要求扣除額，須從工資中直接扣除：應由個人繳納個人所得稅；應由個人繳納住房公積金、保險費用；缺勤扣除額；標準所借款及利息；職員宿舍租金；其它應扣除項目。待崗職員工資只發(fā)放基礎工資和附加工資部分。對于外派培訓職員，每個月只發(fā)放基礎工資和80%崗位工資。工資計算期間從日起至日止并于日發(fā)放工資。工資發(fā)放日當日若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前最終一個工作日發(fā)放；若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息以后第一個工作日發(fā)放。

標準設計室薪酬體系適用范圍：標準設計室各專業(yè)全體職員和分管各專業(yè)總工、副總工個人工資總收入=基礎工資+崗位工資+附加工資+季度獎金+其它收入分成+特殊獎金+年底獎金基礎工資、崗位工資和附加工資組成其固定月收入，按其所在崗位等級確定。季度獎金=崗位工資*季度考評系數*責任系數，季度考評系數和責任系數確實定參見第十二條(四)。季度獎金以季度計算，在下一季分3個月平均發(fā)放。年底獎金=部門獎金總額×個人年底獎金分配系數，個人年底獎金分配系數參見第十二條()其它收入分成是指對職員在完成其所在崗位正常工作后，為標準設計室創(chuàng)收作出貢獻一個獎勵。其它收入分成=(其它收入-成本)*分成百分比*年度考評系數其它收入包含廠名目、封三、技術轉讓費、參編單位贊助、專用圖、項目編制費、規(guī)范、標準及科研課題費等收入。成本指獲取這些收入所發(fā)生會議費、出差費、招待費、交通通訊費等。成本應控制在預算以內，超出部份在分成中全部扣除。成本百分比及分成百分比應視收入不一樣性質而定：廠名目、封三、技術轉讓費、參編單位贊助等：成本為X%，分成百分比為X%；專用圖：成本為X%，分成百分比為X%；項目編制費：成本為X%，分成百分比為X%；規(guī)范、標準及科研課題費：成本百分比不應固定，按發(fā)生成本實報實銷，控制關鍵應在成本發(fā)生過程，即每一筆成本發(fā)生須嚴格審批。分成百分比X%；年度考評系數參見第十二條()。其它收入分成時引入職員考評結果是為將職員創(chuàng)收和平時工作表現(xiàn)掛鉤，以約束職員必需在確保完成正常工作情況下去創(chuàng)收。特殊獎特殊獎是針對在標準設計工作中工作業(yè)績突出、成就顯著、貢獻突出部門和個人進行尤其獎勵。設置目標在于既要對那些使標準設計效益顯著提升部門或個人進行即時激勵，又顧及部分收益見效緩慢，或因市場環(huán)境等其它原因造成工作業(yè)績不能充足立即表現(xiàn)部門或個人主動性。特殊獎依據每十二個月標準圖效益情況從銷售收入中提取，獎金總額控制在標準設計室整年獎金總額(季度獎+年底獎)20%以內。特殊獎包含兩種單項獎：圖集銷售尤其獎、突出貢獻獎。圖集銷售尤其獎是針對標準設計室各專業(yè)部門所負責管理標準圖集銷售總額比上期增加達20%以上且增加額在X萬元以上，視超出百分比確定單項獎。圖集銷售尤其獎按部門分別進行獎勵，由部門責任人依據職員參與標準圖集管理工作量和工作業(yè)績將獎金分發(fā)給個人。突出貢獻獎是針對標準設計室部門或個人在標準設計過程中作出突出貢獻，如標準立項、質量優(yōu)異、技術或業(yè)務創(chuàng)新、市場開拓、技術攻關、結果獲獎等情況確定單項獎。該單項獎取得部門和人數不少于二特殊獎每六個月評定并發(fā)放一次，為推進標準設計工作發(fā)展，充足激勵標準設計職員工作主動性，特殊獎將長久設置并逐步形成制度化。

工程設計室薪酬體系適用范圍：工程設計室各專業(yè)全體職員和分管各專業(yè)總工、副總工。個人工資總收入=基礎工資+崗位工資+附加工資+季度獎金+年底項目獎金基礎工資、崗位工資和附加工資組成其固定月收入，按其所在崗位等級確定。季度獎是平時對項目獎金一個預支。季度（階段）獎金=崗位工資*季度(階段)考評系數*責任