企業(yè)績效評估

企業(yè)績效評估

第五條考核周期

考核分為季度考核與年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)

完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第六條考核職責劃分

（一）考核管理委員會職責

由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長構(gòu)成公司考核管理

委員會領導考核工作，承擔下列職責：

1、最終考核結(jié)果的審批；

2、中層管理人員考核等級的綜合評定；

3、員工考核申訴的最終處理。

（二）人力資源部職責

作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，要緊負責：

1、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；

2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；

3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;

4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；

5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；

6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；

7、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升

降、崗位調(diào)動等的根據(jù)；

（三）各部門主管的職責

1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2、負責處理本部門關于考核工作的申訴；

3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；

4、負責幫助本部門員工制定季度工作計劃與考核標準；

5、負責所屬員工的考核評分；

6、負責本部門員工考核等級的綜合評定；

7第七條考核關系

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不一致

考核對象對應不一致的考核關系，見表1。

負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃;

表1考核關系表

考核對象考核關系

中高層管理人員直接上級、同級、下級考

核

工勤人員直接上級考核

部門通常人員直接上級、同級考核

第八條考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不一致角度、不一致方面。包含績效

維度、能力維度、態(tài)度維度。

每一個考核維度由相應的測評指標構(gòu)成,對不一致的考核對象使用不

一致的考核維度、不一致的測評指標。

（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從下列三個

方面考核：

1、任務績效：表達本職工作任務完成的結(jié)果。每個崗位都有對

應崗位職責的任務績效指標。具體參見《新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公

司考核指標》。

2、周邊績效：表達對有關部門服務的結(jié)果。

3、管理績效：表達管理人員對部門工作管理的結(jié)果。

（二）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力與崗

位所需要的素養(yǎng)能力。能力維度考核分為素養(yǎng)能力與專業(yè)技術(shù)能力。

其中素養(yǎng)能力要緊包含下列幾類：

1、人際交往能力

2、影響力

3、領導能力

4、溝通能力

5、推斷與決策能力

6、計劃與執(zhí)行能力

（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度與工作作風。態(tài)度考核分

為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。

第九條考核指標的權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,與該指標由不

一致的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核與年度考

核的有關內(nèi)容。

第十條考核程序

各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的

評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到有關主管；主管根據(jù)得分確定被考核人

的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果

報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反

饋給被考核人。

第十一條考核評分

考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具

體定義與對應關系如表2：

表2評分等級定義表

等級ABCD

定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標

得分100857050

第十二條綜合評定等級

(-*)根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)

果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見

表3。

表3綜合評定等級定義表

等級優(yōu)良中基本合格不合格

實際表現(xiàn)顯著實際表現(xiàn)達到實際表現(xiàn)實際表現(xiàn)基實際表現(xiàn)

超出預期計劃或者部分超過基本達到本達到預期未達到預

/目標或者崗預期計劃/目預期計劃計劃/目標期計劃/目

位職責/分工標或者崗位職/目標或或者崗位職標或者崗

要求，在計劃/責/分工要求，者崗位職責/分工要位職責/分

目標或者崗位在計劃/目標責/分工求，在要緊工要求，在

定義

職責/分工要或者崗位職責要求，無方面有明顯很多方面

求所涉及的各/分工要求所明顯失不足或者失失誤或者

個方面都取得涉及的要緊方誤。誤。要緊方面

特別出色的成面都取得比較有重大失

績出色的成績誤。

(-)比例限制：在綜合評定等級時，關于不一致類型人員有等級比

例限制。具體限制比例見下表：

表4綜合評定等級比例限制表

等級比例限制

人員類別評定人

優(yōu)優(yōu)與良中基本合格不合格

高層管理人20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理

員

中層管理人考核管理委

15%30%不限制不限制不限制

員員會

通常人員10%20%不限制不限制不限制部門主管

“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例

限制確定。考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本

合格”，小于60分等級評定為“不合格”。“中”由主管根據(jù)得分與

等級的定義描述自己評定。

第三章季度考核

第十三條季度考核范圍

季度考核對象包含中層管理人員與部門內(nèi)通常人員(包含技術(shù)、財會、

行政事務職系的員工)、工勤人員三類。

第十四條季度考核維度與權(quán)重

針對不一致的考核對象，考核維度與權(quán)重不一致。

(-)中層管理人員

表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務績效直接上級50%

績有關部門部長/

周邊績效30%

效主任

管理績效直接上級、下級20%

（二）通常人員

表6通常人員（工勤人員除外）考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務績效直接上級70%

上級、同部門人

態(tài)度30%

員

（三）工勤人員

表7工勤人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務績效直接上級70%

態(tài)度直接上級30%

第十五條季度考核時間

（一）第一季度考核：4月1日一10日；

（二）第二季度考核：7月1日—10日；

（三）第三季度考核：9月20日一30日；

（四）第四季度考核：1月1日一10日。

各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知與組織。

第十六條季度考核流程

季度考核流程包含下列幾個步驟：

（一）啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的

考核評定與下季度工作計劃確定一起啟動。

（二）制定員工季度工作計劃，選擇考核指標與權(quán)重

（三）員工自評

（四）評價

1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目

標完成情況（同時討論確定下一季度目標、計劃）。

3、有同級與下級考核的人員，人力資源部組織相應同級與下級考

核人提出評價意見，完成評分表。

4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。通常人員得分反饋給各部門主

管，主管根據(jù)下屬得分與部門比例限制確定被考核者的綜合評定等

級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定

綜合評定等級。

（五）審批

人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。

第十七條季度考核結(jié)果的用途

季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)

果?？己私Y(jié)果關于薪酬具體影響見《新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪

酬設計方案》。

第四章年度考核

第十八條年度考核范圍

年度考核分為個人考核與部門考核兩種情況。

（一）個人年度考核：要緊是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能

力與工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期進展與能

力長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作

為晉升、淘汰、評聘與計算年終獎金、培訓的根據(jù)。除總經(jīng)理外的公

司員工均需進行年度考核。

（二）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間

不足六個月或者有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會批準能夠

不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。

（三）部門年度考核：反映部門整體關于公司的奉獻。

第十九條個人年度考核流程

個人年度考核流程分為下列幾個步驟：

（一）個人年度考核與第四季度考核一起進行。年度考核增加了

能力考核指標。年度考核的具體得分為：

1、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核

得分的平均值X70%+個人能力考核得分X30%

（二）參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十

日前對《能力考核評分表》中有關項目評價評分。

（三）年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人

力資源部。

（四）人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準。

第二十條個人年度考核結(jié)果的用途

個人年度考核結(jié)果要緊作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、

聘任職稱等工作的根據(jù)。關于薪酬的具體影響參見《新蘭化工房地產(chǎn)

開發(fā)有限公司薪酬設計方案》。

根據(jù)考核結(jié)果的不一致，公司對每個員工給予不一致的處理，通常有

下列幾類：

（一）職務升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。

年度考核不合格的員工給予行政降級處理。

（二）工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或者

以上者，與連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱

系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為“不合格”或者連續(xù)兩年考核結(jié)果

為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，關于連續(xù)兩年考核結(jié)果為

“不合格”的員工或者連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進

行待崗處理。

（三）年度獎金分配。在年度獎金分配時不一致的考核結(jié)果對應不

一致的考核系數(shù)。具體見《新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設計方

案》全面說明。

（四）職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。

第二十一條部門考核

（一）部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的主

管四個季度的任務績效與周邊績效的平均得分作為部門的年度考核

得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層

管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公

司不參與部門排序,分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等

級。

（二）部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎

金分配方案。具體參見《新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設計方

案》。

第五章申訴及其處理

第二十二條申訴受理機構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清晰或者者持有異議,能夠采取書面形式向

人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。

人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu),通常申訴由人力資源

部負責協(xié)調(diào)、處理。

第二十三條提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包含：申訴人

姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第二十四條申訴受理

（一）人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的

答復。關于申訴事項無客觀事實根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查,

然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部

上報考核管理委員會處理。

（三）申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴

人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理,

并將進展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)務

必就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

（四）全面流程見附件五《申訴流程圖》。

第六章附則

第二十五條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考

核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。

第二十六條本辦法由人力資源部制定并負責解釋。

第二十七條本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦

法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。

第二十八條本辦法自頒布之日起實施。

附件一季度考核流程圖

1.上季度考核評分

2.直接上級與下級討論本季度工作計劃、考核指標與權(quán)重

每月底，上級與下級討論任務完成情況，調(diào)整指標及權(quán)重

本季度考核結(jié)束

季度初啟動考核

人力資源部組織匯總統(tǒng)計有關評分，得到綜合評分

1.通常人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部

2.中層：考核管理委員會綜合評定等級

人力資源部把通常人員考核結(jié)果上報考核管理委員會審批

1.季度結(jié)束，上級與下級討論計劃完成情況，上級給下級評分

2.季度結(jié)束，同級評分、下級評分

人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門主管

部門主管反饋考核結(jié)果給員工

員工同意

N

考核申訴流程

Y

附件二考核評分表及填表說明

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位口季度

序

指標權(quán)重完成情況ABCD

績號

1

效任務

績效2

50%3

4

5

管理1溝通效果2.5%

2工作分配2.5%

績效

3下屬進展2.5%

10%4管理力度2.5%

簽字:

考核人

年月日

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位口年度

序號指標權(quán)重完成情況ABCD

1

績2

任務績

效3

效35%

4

5

溝通效

11.75%

果

管理工作分

21.75%

配

績效

下屬進

31.75%

7%展

管理力

41.75%

度

簽字：

考核人

年月日

備注：1、高層管理人員只進行年度考核；

2、不包含分公司經(jīng)理。

表2-3中高層管理人員周邊績效同級考核評分表

考核期間：年月至年月

考核人考核人

崗位口季度□年度

姓名部門

周序指部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：

邊號標/

績權(quán)

ABCDABCDABCDABCDABCD

重

效

主

1動

性

響

應

2

時

間

解

決

問

3

題

時

間

信

息

4反

饋

及

時

服

務

5

質(zhì)

量

簽字：

考核人

年月日

備注：1.部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱；

2.高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門

二等都改為具體的高層崗位名稱。

表2-4中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）

考核期間：年月至年月

被考核人

部門崗位口季度

姓名

管序號指標權(quán)重評價

理

ABCD

績

1溝通效果2.5%

效

2工作分配2.5%

10%

3下屬進展2.5%

4管理力度2.5%

簽字：

考核人

年月日

表2-5高層管理人員管理績效直接下級考核評分表

效7%2工作分配1.75%

3下屬進展1.75%

4管理力度1.75%

簽字：

考核人

年月日

表2-6中高層管理人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位年度

指標要素ABCD

建立關系

能

人際交往團隊合作

力能力3%解決矛盾

能力30%敏感性

素

團隊進展

質(zhì)說服力

影響力3%

應變能力

20%

影響能力

評估

反饋與訓練

領導能力授權(quán)

5%激勵

建立期望

責任管理

口頭溝通

溝通能力

傾聽

3%

書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

推斷與決

解決問題能力

策能力3%

推斷評估能力

決策能力

準確性

計劃與執(zhí)

效率

行能力3%

計劃與組織

專業(yè)知識技能10%

簽字:

考核人

年月日

備注：此表由被考核人的直接上級填寫。

考核期間：年月至年月

被考核人姓

部門崗位季度

名

序號指標權(quán)重完成情況ABCD

1

績?nèi)蝿?

效績效70%3

4

5

1積極性3.75%

2協(xié)作性3.75%

態(tài)度15%

3責任心3.75%

4紀律性3.75%

簽字:

考核人

年月日

表2-8通常人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分表

考核期間：年月至年月

考核人

部門崗位季度

姓名

同級一：同級二：同級三：同級四：同級五：

指標/

序

號權(quán)重

ABCDABCDABCDABCDABCD

積極

1性

3.75%

態(tài)

協(xié)作

度2性

15%3.75%

責任

3心

3.75%

紀律

4性

3.75%

表2-9通常人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

被考核人姓

部門崗位年度

名

指標/權(quán)重要素ABCD

建立關系

人際交往能

團隊合作

能

力4%

敏感性

力

能力說服力

影響力4%

30%素影響能力

口頭溝通

質(zhì)

溝通能力4%傾聽

20%

書面溝通

推斷與決策創(chuàng)新能力

能力4%解決問題能力

推斷評估能力

準確性

計劃與執(zhí)仃

效率

能力4%

計劃與組織

專業(yè)知識及技能10%

簽字：

考核人

年月日

備注：此表由被考核人的直接上級填寫。

考核期間：年月至年月

被考核人姓

部門崗位季度

名

序號指標權(quán)重完成情況ABCD

1

績?nèi)蝿?/p>

2

效績效70%

3

4

5

1積極性7.5%

2協(xié)作性7.5%

態(tài)度30%

3責任心7.5%

4紀律性7.5%

簽字：

考核人

年月日

表2-11工勤人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

被考核人姓

部門崗位年度

名

指標要素ABCD

建立關系

能人際交往能

能力團隊合作

力5%

力

30%敏感性

素口頭溝通

溝通能力5%

傾聽

質(zhì)推斷與決策

解決問題能力

能力5%

20%

計劃與執(zhí)行準確性

能力5%效率

專業(yè)知識及技能10%

簽字：

考核人

月日

備注：此表由被考核人的直接上級填寫。

考核評分表填表說明

2.考核人在對被考核人評分時務必參照對應崗位的任務績

效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或者評定表描述進行

評分。

3.考核評分通常分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：

評分結(jié)果與分數(shù)參照表如下：

等級ABCD

定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標

得分100857050

4.考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指

標的權(quán)重與評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。

附件三考核指標評定表

表3-1通常人員態(tài)度考核指標評定表

超出目標達到目標接近目標遠低于目標

積極性ABCD

長期堅持學主動學習業(yè)偶爾主動學基本上不主

習業(yè)務知識；務知識；主動習業(yè)務知識；動學習業(yè)務

關于額外任承擔通常的有的時候主知識；很少主

務能主動請額外任務；工動完成通常動請求承擔

求同時能高作中有的時額外任務；能額外任務；不

質(zhì)量完成；工候能夠提出提出個別的能提出新思

作中善于發(fā)新的思路與新思路與建路與建議

現(xiàn)問題，并經(jīng)建議議

常提出新思

路與建議。

協(xié)作性ABCD

主動協(xié)助同能夠與同事根據(jù)同事的不能積極響

事出色的完保持良好的請求能夠提應同事的請

成工作合作關系，協(xié)供通常協(xié)助求或者者協(xié)

助完成工作作任務的完

成質(zhì)量較差

責任心ABCD

工作有強烈工作有較強工作有一定工作責任心

的責任心的責任心的責任心不強

紀律性ABCD

能夠長期嚴能夠遵守工基本能夠遵不能遵守工

格遵守工作作的規(guī)定與守工作規(guī)定作規(guī)定與標

規(guī)定與標準，標準，有較強與標準，基本準，經(jīng)常發(fā)生

有非常強的的自覺性與能夠遵守紀違規(guī)情況，自

自覺性與紀紀律性律，但有的時覺性與紀律

律性候出現(xiàn)自我性差

要求不嚴的

情況

表3-2員工素養(yǎng)能力考核指標評定表

超出目標達到目標接近目標遠低于目標

人際交往能力

ABCD

容易與他人能夠與他人較為自我，不剛愎自用不

關系建立建立可信賴建立可信賴易與他人建易與他人相

的積極進展的長期關系立長期關系處，自我封閉

的長期關系

ABCD

善于與他人能夠與他人團隊合作精不能與他人

合作共事，相合作共事，相神不強，對工很好合作，獨

互支持，充分互支持，保證作有影響斷專行

團隊合作

發(fā)揮各自的團隊任務的

優(yōu)勢，保持良完成

好的團隊工

作氛圍

ABCD

巧妙地與建能夠解決已解決矛盾手遇到矛盾不

解決矛盾

設性地解決發(fā)生的矛盾，法生硬，影響知如何解決

不一致矛盾不致對工作工作順利進

產(chǎn)生大的負行

面影響

ABCD

對他人較關能關心他人，有的時候能不太關心他

心，容易感知體諒他人，領關心他人，體人，對他人的

別人的辦法，會他人的請會人的苦衷需求毫無感

敏感性體諒他人，善求，有的時候受

于領會他人幫助想辦法

的請求，并付解決

之于適當?shù)?/p>

言行

影響力

ABCD

易于與他人能夠根據(jù)公尚能與人合無法與人協(xié)

溝通，積極促司要求努力作，但協(xié)調(diào)不調(diào)

進團隊協(xié)作，促進團隊的善，影響工作

團隊進展在團隊中是協(xié)作與溝通，

自然的核心使工作順利

人物，并能引開展

導團隊達到

組織目標

ABCD

能夠表述自能說服下級、說服別人比無法說服別

己的主張、論同事、上級同較困難人，或者咄咄

點及理由，比意某一看法逼人，或者躲

說服力

較容易的說與意見避退讓

服別人同意

某一看法與

意見

應變能力ABCD

待人處世很待人處世較對公司的變待人處世刻

靈活，善于審靈活，能夠根化或者角色板,習慣性差

時度勢，很容據(jù)公司要求，的轉(zhuǎn)變不太

易習慣崗位、認可公司變習慣，工作開

職位或者管化所帶來的展有困難

理的變化所沖擊，并能順

帶來的沖擊，利的完成轉(zhuǎn)

并能順應其變

變化很快習

慣環(huán)境，取得

主動

影響能力ABCD

能積極影響能以自己積有的時候能對他人幾乎

他人的思維極的言行帶影響他人無影響力

方式與進展領大家努力

方向工作

領導能力

評估ABCD

能合理評價能較為合理能夠按公司無法正確評

他人的技能的評價他人要求對他人估他人

與績效，使下的技能與績作評估

屬心服口服，效，指出其不

并能使下屬足

明確努力方

向

反饋與培訓ABCD

善于熟悉下能夠根據(jù)實不能很好的對下屬的工

屬需要，通過際情況，通過利用反饋與作無反饋與

一對一的反培訓與反饋培訓的手段培訓

饋與培訓以幫助他人成

幫助他人成長與進展

長與進展

授權(quán)ABCD

善于分配工能夠順利分欠缺分配工不善分配工

作與權(quán)力，并配工作與權(quán)作、權(quán)力及指作與權(quán)力，缺

能積極傳授力，有效傳授導部屬之方乏指導員工

工作知識，引工作知識，完法，任務進行的方法，內(nèi)部

導部屬完成成任務偶有困難時有不服怨

任務

激勵ABCD

熟悉他人的有制度，能夠有一定的制工作要緊靠

需求，善于引利用獎勵與度，但不能充命令與指示

導下級積極表彰等方式分發(fā)揮作用，

主動地工作，提高員工積無改進措施，

用獎勵與表極性員工積極性

彰等方式提不高

高積極性，并

使員工積極

努力地工作

建立期望ABCD

善于與員工能夠與員工能夠給下屬無法給員工

溝通，給下屬溝通，給下屬訂立工作標建立期望

訂立明確合訂立明確的準與分配任

理的工作目期望目標與務

標與標準并標準

建立合理的

期望

責任管理ABCD

能夠充分與能夠與下屬雖能與員工放任自流

下屬溝通，督溝通，注重過溝通但缺乏

導員工的工程管理，指導對員工的指

作進展及時與協(xié)助員工導與協(xié)助

反饋與培訓，完成任務

讓下屬對自

己的工作擔

負責任

溝通能力

口頭溝通ABCD

簡明扼要，具抓住要點，表語言欠清晰，模糊其詞，意

有出色的談達意圖，陳述但尚能表達圖不明

話技巧，易于意見，不太需意圖，有的時

懂得要重復說明候需反復解

釋

傾聽ABCD

能夠很好的能夠注意傾能夠傾聽，有不注意傾聽，

傾聽別人的聽，力求明白的時候一知常常不知對

傾述，很快明半解方所云

白傾述人的

辦法與要求

書面溝通ABCD

表達清晰、簡幾乎不需修文章不夠通文理不通，意

潔，易于懂改補充，比較順，但尚能表圖不清，需作

得，無可挑剔準確的表達達清晰要緊大修改

意見意圖

推斷與決策能力

戰(zhàn)略思考ABCD

能透過現(xiàn)象能夠根據(jù)現(xiàn)要緊忙于事對公司的將

看本質(zhì)，把握狀，熟悉組織務性工作，有來不太關心，

組織面臨的面臨的挑戰(zhàn)的時候也會也不注意工

挑戰(zhàn)與機會，與機會注意公司的作上可能出

兼顧短期與前景與計策現(xiàn)的機會與

長遠目標等問題挑戰(zhàn)

創(chuàng)新能力ABCD

工作中能不工作中能夠按步就班，很因循守舊，墨

斷提出新辦努力學習，提少提出新辦守成規(guī)

法、新措施，出新辦法、新法、新措施與

善于學習，注措施與新的新的工作方

意規(guī)避風險，工作方法并法

銳意求新，在有風險意識

工作中有較

大創(chuàng)新

解決問題的ABCD

能力能迅速懂得問題發(fā)生后，發(fā)生問題，能遇到問題，束

并把握復雜能夠分辨關夠去想解決手無策

的事物，發(fā)現(xiàn)鍵問題，找到辦法，但有的

明確關鍵問解決辦法，并時候抓不注

題、、找到解設法解決關鍵

決辦法

推斷評估能ABCD

力對所做決策大致能作出對事物有大對日常工作

有良好的權(quán)正確的推斷概的推