企業(yè)人力資源管理師論文：對如何進行有效招聘的思考

企業(yè)人力資源管理師論文論文題目：對如何進行有效招聘的思考對如何進行有效招聘的思考摘要：高速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競爭,歸根到底是人才的競爭。能否招聘并選拔出合適的員工使得企業(yè)擁有富于競爭力的人力資本是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。人力資源招聘選拔在人力資源管理與開發(fā)工作中是一項重要的基礎(chǔ)性工作,它對于企業(yè)人力資源的合理形成、管理及開發(fā)具有至關(guān)重要的作用。本文運用人力資源管理的基本理論,分析了現(xiàn)階段企業(yè)在人員招聘過程中存在的問題及原因,對企業(yè)構(gòu)建有效的員工招聘體系進行研究，結(jié)合理論知識和應(yīng)聘實踐,運用實例論證的方法,針對性地提出了幾點建議與對策。要求企業(yè)樹立正確的人才招聘觀念,規(guī)范招聘流程,運用科學有效的方法,開拓創(chuàng)新思維,建立與完善自身的招聘機制,滿足企業(yè)發(fā)展對人才需求，進行有效招聘，提高企業(yè)的招聘管理水平。在企業(yè)人力資源管理活動中，招聘是至關(guān)重要的一環(huán)。有效的招聘活動可以提高企業(yè)的競爭力，但是目前大多數(shù)企業(yè)在招聘過程中還存在一些這樣或那樣的問題，為了使招聘工作更有效，我們需弄清目前招聘工作中存在的問題，并進行分析，力圖提出對策以不斷提高我國企業(yè)招聘工作的水平。一、存在的問題1.企業(yè)對招聘人才概念的片面理解和界定不清明確企業(yè)人才的概念是企業(yè)進行人才招聘的第一步。所謂企業(yè)人才,是指有一技之長,能承擔企業(yè)經(jīng)營、管理、生產(chǎn)組織、技術(shù)開發(fā)及關(guān)鍵重要崗位任務(wù),為企業(yè)所用的德才兼?zhèn)涞娜?。目?我國企業(yè)存在一大弊病,即將企業(yè)人才只理解為高學歷、深資歷。以致在招聘中,過分注重應(yīng)聘人員的學歷、工作經(jīng)驗。當然,應(yīng)聘人員知識掌握程度,學習能力等都與這些因素有關(guān),但對于“才”的衡量標準來說,還應(yīng)注重其創(chuàng)新能力、組織管理能力、學習能力等,而這些能力是否具備,還需企業(yè)通過其他細節(jié)進行測試,切不可只取決于學歷和資歷。同時有些企業(yè)將應(yīng)聘人員是否為中共黨員作為“德”的唯一衡量標準,這樣也會把更多不是黨員而具備優(yōu)秀品質(zhì)的人才讓給了競爭對手。2.招聘無規(guī)范流程，缺乏目標性、系統(tǒng)性、程序性企業(yè)在招聘之前,應(yīng)當確定人員需求計劃,以使招聘工作有個依據(jù)。員工需求量不僅是當前所急需量,而且還包括企業(yè)為自身的長遠發(fā)展而建立的人才儲備庫。而實施人力資源規(guī)劃正是滿足人員需求計劃的一項基礎(chǔ)性工作。企業(yè)在實施人力資源規(guī)劃時應(yīng)當強調(diào)動態(tài)觀念,從長遠著眼,考慮組織目標及其長期利益。而當前我國企業(yè)在招聘時,并沒有動態(tài)的、系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃作前提,只是憑著企業(yè)當前人員需求,盲目開展工作。譬如,有一家企業(yè)招聘廣告上寫著招聘。項目經(jīng)理、營銷經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、技術(shù)人員。等職位及其大概要求。實際上,該企業(yè)還處于始創(chuàng)階段,企業(yè)的有關(guān)戰(zhàn)略定位,部門設(shè)置都還不十分明確。在具體選聘人員時,只能將所有。經(jīng)理。當作行政管理人員,并考核錄用；至于技術(shù)人員的人數(shù)、技術(shù)要求等都沒有明確的規(guī)劃?？梢?如此招聘只是糊里糊涂的“要人”,而非目標明確的“引人”。另外,眾多企業(yè)在招聘中沒有預(yù)先制定出人員需求計劃和規(guī)范程序,只是等到急想用人或招人時再去招聘,同時以為招聘就是收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門了事。其實,招聘是個循環(huán)和程序化的過程,需要科學、有效方法加以“輔政”,同時包括更多的內(nèi)容,諸如需求分析、渠道選擇、資料篩選、面試、審批和入職等,還須按照規(guī)范的流程進行,否則,會使招聘過于盲目而無秩序性。3.招聘標準不合理、手段不科學企業(yè)在招聘時往往臨時確定招聘標準，所定標準也比較空泛。招聘時，招聘工作人員對評判尺度難以把握，操作起來主觀隨意性大，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的效用。招聘人員對應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需標準，而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻，甚至僅是憑對應(yīng)聘者的感覺和個人好惡來選擇人員。如很多企業(yè)不論招什么職位，一概要求本科以上學歷，習慣性地加上與工作“看似有關(guān)而實際無關(guān)”的條件，不按自己的實際工作需要設(shè)置招聘標準，將一大批優(yōu)秀人才拒之門外。招聘手段是否科學,原則是否靈活、有效,同樣關(guān)系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問題。目前,比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭公司、親友引薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等。這些都不是萬能,各自都存在著利弊,企業(yè)在實施時不能盲目追隨時代大潮,而應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況來定奪。譬如,獵頭招聘更能在較短的時間內(nèi)找到高素質(zhì)、深資歷、符合企業(yè)急需的人才。誠然,獵頭公司在發(fā)現(xiàn)人才方面需要投入大量人力、時間去尋找,因而收費很高,不適宜于中小型企業(yè)。4.招聘忽略企業(yè)人本理念和宣傳機遇首先我們應(yīng)該清楚,所有應(yīng)聘人員都是或多或少對本企業(yè)感興趣的人,有些人還是對本企業(yè)整體或某些方面十分看好而極想加盟的人員。因此,不管他們是否成為本企業(yè)員工,都將是企業(yè)的寶貴財富,因而要重視和尊重他。然而,有些企業(yè)卻并非如此,他們對未錄用的人員不僅沒有感謝之情,還將其當作“垃圾”一樣隨意拋棄。這樣不僅沒有把握好招聘的宣傳機會,而且對于落選者的資料也沒有做資料保存。這些決策者可能認為“人才有的是,何愁這幾人”,其實,他們只看到了眼前,今日不符要求者,來日可能是本企業(yè)的急需人才。今儲存了人力資源信息,明日招人不發(fā)愁而且節(jié)省許多成本。因此,我們應(yīng)該禮待落選者,充分利用招聘機遇宣傳企業(yè)文化,樹立企業(yè)形象。5.招聘人員及招聘隊伍的非專業(yè)化企業(yè)在實施招聘過程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷和評價企業(yè)組織，進而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術(shù)。但是，我國眾多企業(yè)卻忽視了這一點。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與說話方面給應(yīng)聘者留下不好的印象，體現(xiàn)出了自身素質(zhì)不高的問題，同時他們對招聘的具體崗位的責任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責不能準確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術(shù)，影響了企業(yè)的形象及招聘效果。6.招聘面試組織不合理，效率不高我國企業(yè)在安排面試，準備面試，面試問題的提出中存在著一些誤區(qū)。如面試準備工作不當，不知采取何種面試方法；招聘者出于個人喜好而取舍應(yīng)聘者，有的招聘者往往因為喜歡某應(yīng)聘者的教育背景或某一方面而排斥其他應(yīng)聘者；招聘者問題設(shè)計不合理，詢問私人問題或敏感問題引起應(yīng)聘者反感，而造成情緒對立；招聘者講話過多或過少，不能傾聽、收集到更多的應(yīng)聘者資料或給應(yīng)聘者帶來心理壓力等。其他面試錯誤還包括面試節(jié)奏掌握不當，面試環(huán)境不好，面試氣氛不融洽，幾個招聘者意見不統(tǒng)一等問題。二、對策與建議1.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標,做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略,只有在明確整體戰(zhàn)略以及企業(yè)戰(zhàn)略布置的基礎(chǔ)上,才能對企業(yè)人力資源管理作出戰(zhàn)略規(guī)劃。對于企業(yè),必須明確自身使命是什么,企業(yè)中長期發(fā)展目標是什么,企業(yè)當前的任務(wù)是什么等等一系列問題,然后規(guī)劃出短期人力資源需求計劃,長期人力資源儲備計劃,當然企業(yè)更須清楚現(xiàn)在急需的人才數(shù)量和素質(zhì)要求。做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須處理好以下一些問題,一是要搞清“主要與次要”的關(guān)系。將關(guān)系到當前企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù),關(guān)鍵管理崗位放在首位來考慮,其他崗位人員可暫時置于次要地位。二是要區(qū)分“專業(yè)與一般”的關(guān)系。專業(yè)人員供應(yīng)源少,素質(zhì)要求較高,而一般人員相反,故要把精力集中于專業(yè)人員招聘上。三是要處理好“即用與儲存”的關(guān)系。即用型人才應(yīng)成為當前的主要對象但也決不可忽視儲備型人才的吸收,因為企業(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標,長遠利益。為了使組織穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源,求得人員需求量與人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中相匹配,就應(yīng)把人力資源規(guī)劃看作一條河,站在高崗位上,建立企業(yè)的人才儲備庫。2.正確理解企業(yè)人才的概念企業(yè)效益的最終成果是一個群體效應(yīng),是通過企業(yè)的經(jīng)營管理,技術(shù)開發(fā),生產(chǎn)等不同功能的各個方面共同努力而體現(xiàn)出來的,是企業(yè)各種不同類型人才作用的綜合反映。因此,企業(yè)應(yīng)當樹立“人無完人”的人才觀,不過于求全,而注重其一技之長,并以其特長能否滿足企業(yè)要求為準。同時,由于企業(yè)自身內(nèi)部各方面的功能、作用不同,對人才的要求也不同。如經(jīng)營管理要求知識面寬,并具有一定的經(jīng)驗;技術(shù)研究開發(fā)要求專業(yè)素質(zhì)高,有技術(shù)之長;生產(chǎn)組織注重的是實際組織和管理能力因而企業(yè)應(yīng)當樹立“才分長短”的觀念,全面理解企業(yè)人才,而不能單純地注重學歷,將學歷,經(jīng)驗作為人才衡量的唯一尺度。另外,在衡量人才時除專長,能力外,還應(yīng)看其內(nèi)在的標準,即德。那何為德呢,簡單地說就是愿為企業(yè)效力,具有較強的事業(yè)心,責任感,愿為企業(yè)之所用,反之,我們不能將其視為人才。3.制定明確合理的招聘標準，選擇靈活多樣的招聘渠道要制定明確而合理的選聘標準。招聘人員在招聘前應(yīng)對空缺崗位進行職責分析，確定職位的責任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對勝任人員的素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標準開展招聘工作。同時，招聘標準要靈活變通，不能對任何人都一樣對待，該崗位是否需要經(jīng)驗取決于學習所需技能的難度和時間，如果有些技能在工作中很容易被學習，就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗和培訓的求職者立即淘汰。要確定明確的選聘標準，最重要的是有準確的職位描述，縮小篩選范圍，確定關(guān)鍵的考核點，鑒別主要的才能。在發(fā)布招聘信息時，企業(yè)需要考慮對不同的職位采取不同的渠道，如高級管理人才的招聘可以通過有國際聲譽的人才顧問公司（獵頭公司），而且可以請幾家獵頭公司分頭推薦，從中進行認真的篩選，可以在本地物色，也可以跨國招聘；中級管理人才的招聘可以通過網(wǎng)上招聘、對外服務(wù)公司的推薦、公司內(nèi)部推薦、在報刊上刊登招聘廣告等手段；而技術(shù)開發(fā)、經(jīng)營銷售、市場分析、財務(wù)操作等專業(yè)人才的招聘可以面向大學的本科畢業(yè)生、研究生，采用校園招聘的方式；輔助人員的招聘可以選擇網(wǎng)上招聘或參加人才市場的招聘會。4.選擇合適的招聘隊伍,強調(diào)招聘工作人員的自身素養(yǎng)招聘隊伍是企業(yè)的的流動廣告，代表著企業(yè)的形象。同時其個性特點、個人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心,決定著招聘質(zhì)量。招聘人員需要誠懇、熱情、友好而富有同情心,同時需要對本企業(yè)很熟悉,言行舉止要能代表企業(yè)的形象。所以企業(yè)在安排招聘工作時,應(yīng)針對應(yīng)聘人員的心理特點,通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡層次,使其合理搭配,形成理想的層次分布,全面提高人事人員的綜合素質(zhì),增加對應(yīng)聘人員的吸引力。另外,合適的招聘工作人員不是天生的,企業(yè)需要對其進行全面的培訓。培訓內(nèi)容有:儀表、提問方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責、招聘渠道、招聘的流程等。同時對招聘人員的組織方式有3種:一是集中式,即專門的招聘部門；二是分散式,即各部門自己的招聘人員；三是聯(lián)合方式,即各部門擁有自己招聘人員的同時也有一個強有力的中心招聘機構(gòu)存在并提供服務(wù)和協(xié)調(diào)。一般來說,聯(lián)合方式具有一定的優(yōu)勢,因為采取聯(lián)合方式可以避免招聘人員不懂專業(yè)技術(shù)知識的局面。5.規(guī)范招聘流程,建立科學有效的招聘體系招聘是否成功,在很大程度上取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和招聘體系。一般而言,企業(yè)完整的招聘流程主要包括:人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成,每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃、操作方式,標準或說明,以保證工作的有條不紊,提高招聘質(zhì)量和效果。如在人員需求調(diào)查時,應(yīng)明確其招聘目的,規(guī)劃需求狀況,以保證招聘工作有的放矢,有條不紊;在作出招聘決策時,應(yīng)分析招聘的可行性,確定招聘內(nèi)容;分析招聘工作的成本問題,使之達到最小化;在發(fā)布招聘信息時,應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點和招聘預(yù)算費用選擇最有效的渠道,在實施招聘和甄選工作時,應(yīng)設(shè)計好招聘測評方法、問題、標準,使甄選程序達到模式化、結(jié)構(gòu)化；在最后的人事決策時,應(yīng)對照招聘決策,參考測評結(jié)果,查核檔案資料,進行體格檢查,確定最終人選。6.科學組織安排面試面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：評估應(yīng)試者干好工作的能力、技能、價值觀和態(tài)度；評估應(yīng)聘者是否實事求是；預(yù)先介紹工作情況，做誠實的企業(yè)形象宣傳，完成對應(yīng)試者的剖析。完成面試任務(wù)需要設(shè)計完整的面試方案，在這方案中，首先確定面試時間和面試人員；根據(jù)職務(wù)分析和該職務(wù)未來要求，制定好結(jié)構(gòu)劃或非結(jié)構(gòu)化面試問卷；營造良好的面試環(huán)境，包括座位的擺放距離和角度以及光線的明暗設(shè)置等。另外，在面試中要用心聆聽應(yīng)聘者的回答，讓應(yīng)聘者感到自己受歡迎，保持應(yīng)聘者的自信，給他足夠的時間去回憶和解釋，也要盡量地詢問細節(jié)，測定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。注意與求職者進行感情溝通和交流，以樹立企業(yè)形象。7.建立完善的招聘評估體系，促進招聘工作的有效性招聘評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。招聘評估應(yīng)包括招聘結(jié)果的成效評估（具體又包括招聘成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估）和招聘方法的成效評估（具體又包括招聘的信度與效度評估），因而通過招聘評估中的成本與效益核算，就能夠使招聘人員清楚費用支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項目，哪些是不應(yīng)支出項目。對于其中非應(yīng)支項目，在今后招聘中加以去除，這有利于降低今后的招聘費用，從而為組織節(jié)省開支。通過招聘評估中招聘信度和效度的評估，可以了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價指標是不是合適，現(xiàn)存的評價方法是不是可靠和準確，進而改進評價指標，完善評價方法，不斷積累招聘工作的經(jīng)驗與修正不足，提高招聘工作質(zhì)量。招聘工作結(jié)束后應(yīng)及時進行適當?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量。要對招聘的成本收益進行比較，對招聘工作中的失誤和不必要的開支進行反思和修正，建立起完善的成本預(yù)算和控制體系，對招聘工作流程進行有效的度量，在此基礎(chǔ)上才能進一步改善招聘工作。綜上所述，企業(yè)為了提高招聘工作的有效性，應(yīng)該建立科學化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源招聘錄用工作流程，從粗放式的人力資源管理逐步向精細化的人力資源管理過渡。企業(yè)招聘工作應(yīng)從每一個環(huán)節(jié)入手，保證每一個環(huán)節(jié)的高信度和高效度。只有這樣，企業(yè)招聘工作的效果才能從根本上得到提升。注釋：①史英，招聘工作常見的誤區(qū)分析，人口與經(jīng)濟,2001,(S1)。②孫惠春，淺析組織招聘人才時常犯的若干錯誤，錦州師范學院學報(哲學社會科學版)，2003，(2)。③楊春瑰，冰山理論在企業(yè)招聘中的應(yīng)用，中山大學學報論叢，2004，(5)。④張毓雄，湯躍躍，人才招聘面試的誤區(qū)及其規(guī)避，鄭州航空工業(yè)管理學院學報(社會科學版)，