【A機(jī)床公司績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施存在的問(wèn)題及完善策略5800字（論文）】

A機(jī)床公司績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究TOC\o"1-3"\h\u19219一、緒論 III一、緒論目前，國(guó)內(nèi)外企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)域的研究比較火爆，但從網(wǎng)絡(luò)科技公司的角度對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)管理的研究并不多，缺乏詳細(xì)而全面的研究。本文從A公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀入手，運(yùn)用現(xiàn)有的績(jī)效理論和工具，深入探討A公司績(jī)效考核的弊端。通過(guò)對(duì)A公司績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐的研究和對(duì)A公司的深入研究，深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中仍然占有重要地位。一個(gè)完整的績(jī)效考核體系包括績(jī)效管理和人事管理，兩者對(duì)公司的發(fā)展起著重要的作用。其中，績(jī)效評(píng)價(jià)體系中對(duì)人力資源管理的評(píng)價(jià)與優(yōu)化是人力資源研究的熱點(diǎn)。本文還旨在展示績(jī)效評(píng)估在企業(yè)人力資源管理中的一些好處，利用從A公司績(jī)效評(píng)估案例研究中獲得的有用經(jīng)驗(yàn)，并將績(jī)效評(píng)估產(chǎn)品介紹給其他公司，為人力資源管理機(jī)制提供了有用的提示。二、相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）績(jī)效考核的概念績(jī)效（Performance)，在管理領(lǐng)域中，最基本的意思是績(jī)效和效果?？?jī)效通常被定義為“個(gè)人、團(tuán)體或組織在執(zhí)行一項(xiàng)活動(dòng)時(shí)所獲得的績(jī)效和影響”。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，實(shí)現(xiàn)利益最大化，更好地發(fā)展公司是很重要的?？?jī)效管理。其實(shí)，在績(jī)效管理方面，企業(yè)應(yīng)該提前做好準(zhǔn)備，按計(jì)劃進(jìn)行。要實(shí)現(xiàn)注重結(jié)果和行為的循環(huán)流程，各級(jí)員工需要定期培訓(xùn)和溝通。在績(jī)效管理的基礎(chǔ)上，科學(xué)家們提出了績(jī)效評(píng)估的概念。然而，不同的學(xué)者有不同的定義。本文將績(jī)效考核定義為：業(yè)務(wù)管理者根據(jù)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立了一些系統(tǒng)的、標(biāo)準(zhǔn)化的程序和指標(biāo)，然后利用這些指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工在工作完成過(guò)程中的態(tài)度、技能和績(jī)效，根據(jù)考核結(jié)果，利潤(rùn)分配是為了激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)公司與員工共同成長(zhǎng)。（二）績(jī)效考核的方法1.KPI考核KPI評(píng)估也被叫做關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo).在一個(gè)典型案例中，公司會(huì)對(duì)組織中的工作樣本進(jìn)行詳細(xì)研究。以下是可能影響公司成長(zhǎng)和員工工作質(zhì)量的詳細(xì)工作相關(guān)指標(biāo)。因此，KPI可以反映公司未來(lái)的發(fā)展決策。信息在促進(jìn)可持續(xù)業(yè)務(wù)發(fā)展方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。此外，可以利用KPI有效地開展考核任務(wù)，受考核的部門負(fù)責(zé)人、公司經(jīng)理可以通過(guò)將每個(gè)員工與KPI進(jìn)行清晰對(duì)比，提高考核效率。因此，建立一個(gè)科學(xué)可行的KPI評(píng)價(jià)體系，將保證組織績(jī)效的成功和準(zhǔn)確。2.360度考核360度評(píng)價(jià)，又被叫做綜合評(píng)價(jià)法，處理對(duì)員工、主管、直接下屬、同事和客戶的評(píng)估。360考核在企業(yè)績(jī)效考核中比較常見，在企業(yè)績(jī)效考核中，這種方法更適用于企業(yè)中層員工的考核。三、A公司績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施現(xiàn)狀（一）A公司簡(jiǎn)介A企業(yè)是在2018年1月13日成立，總部在商丘市。A企業(yè)是一家集制造、開發(fā)、服務(wù)、營(yíng)銷于一身的專業(yè)數(shù)控機(jī)床和電鍍?yōu)橹黧w的生產(chǎn)型企業(yè)。它是一家中小型的中外合資企業(yè)。企業(yè)地處中國(guó)河南省商丘市睢縣的產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)內(nèi)，交通便利。A企業(yè)注冊(cè)資本五百萬(wàn)元人民幣，總投資兩千萬(wàn)元人民幣。公司現(xiàn)擁有世界領(lǐng)先的進(jìn)口精密機(jī)床一千余臺(tái)，先進(jìn)表面處理電鍍生產(chǎn)線6條、泳漆生產(chǎn)線2條，以及經(jīng)驗(yàn)豐富飛科技技術(shù)人員和健全的服務(wù)體系，為企業(yè)生產(chǎn)的品質(zhì)穩(wěn)定性和新產(chǎn)品的研發(fā)提供了強(qiáng)有力的技術(shù)保證。本企業(yè)還可以對(duì)手機(jī)、筆記本電腦、精密電子配件、汽車摩托配件、潔具、機(jī)械配件等進(jìn)行精加工和表面精裝飾。近幾年，A企業(yè)發(fā)展速度迅猛，每年的營(yíng)業(yè)額不斷增加。由于A企業(yè)是新發(fā)展起來(lái)的集一體的制造業(yè)，所以企業(yè)發(fā)展模式還不太成熟，隨著最近幾年的高速發(fā)展也導(dǎo)致人員規(guī)模漸漸追不上發(fā)展的速度。（二）A公司績(jī)效管理現(xiàn)狀1.績(jī)效計(jì)劃情況A公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃在年初發(fā)布，各部門需要根據(jù)下達(dá)的經(jīng)營(yíng)任務(wù)來(lái)制定本部門的任務(wù)目標(biāo)以及績(jī)效管理目標(biāo)。在目標(biāo)制定的過(guò)程中，部門負(fù)責(zé)人基于部門實(shí)際情況來(lái)對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)進(jìn)行分解，以確保目標(biāo)再度細(xì)化下放給員工，并且確定目標(biāo)劃分合理，能夠在員工完成范圍之內(nèi)。但是A公司的績(jī)效目標(biāo)分解過(guò)程中存在溝通缺乏的問(wèn)題。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷筆者了解到，員工對(duì)于企業(yè)落實(shí)部門的績(jī)效計(jì)劃了解并不清晰。表1員工對(duì)公司的績(jī)效管理計(jì)劃的了解程度非常了解基本了解，但不全面了解，但不理解了解很少完全不了解人數(shù)204043264占比13.99%27.97%30.07%18.18%2.80%2.績(jī)效監(jiān)控情況A公司在績(jī)效管理過(guò)程中缺乏對(duì)績(jī)效的監(jiān)督和控制。其原因在于A公司員工的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)是由部門負(fù)責(zé)人來(lái)決定的，但是目標(biāo)并沒有詳細(xì)化在績(jī)效考察的過(guò)程中缺乏一定的標(biāo)準(zhǔn)。而對(duì)于一些靈活度比較高的崗位，部門負(fù)責(zé)人其實(shí)也很難清楚，在某個(gè)考核周期中，該員工的工作績(jī)效目標(biāo)完成現(xiàn)狀。總經(jīng)理會(huì)根據(jù)某個(gè)部門的整體績(jī)效完成情況，以及自身對(duì)員工工作狀態(tài)及工作強(qiáng)度的認(rèn)知來(lái)判斷員工的工作績(jī)效這種績(jī)效評(píng)價(jià)方式由于缺乏衡量指標(biāo)，而十分的具有主觀性和隨意性。因此當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)視察的時(shí)候會(huì)有“假裝干活”的情況出現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)不能真正認(rèn)識(shí)到員工的工作情況，所以績(jī)效考核結(jié)果難免會(huì)有失公正，這就使得一些優(yōu)秀踏實(shí)的員工對(duì)公司的績(jī)效管理失去信心，甚至?xí)?duì)公司懷有抱怨情緒。表2對(duì)績(jī)效考核成績(jī)及績(jī)效監(jiān)控情況看法績(jī)效考核成績(jī)及績(jī)效監(jiān)控情況人數(shù)占比非常認(rèn)同1611.19%基本認(rèn)同4128.67%無(wú)所謂5639.16%不認(rèn)同2215.38%完全不認(rèn)同85.59%3.績(jī)效評(píng)價(jià)情況A公司的績(jī)效評(píng)價(jià)主要是通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法進(jìn)行考核。公司根據(jù)崗位的特性設(shè)計(jì)了績(jī)效考核量表，量表主要分為兩種，一種是針對(duì)中層管理者以及上層管理者使用的績(jī)效考核量表，另一種則是針對(duì)普通員工使用的績(jī)效考核量表。所有的崗位部分工作內(nèi)容和性質(zhì)統(tǒng)一采用以上兩套工作績(jī)效考核量表。因?yàn)橐骖櫭總€(gè)崗位，所以績(jī)效考核指標(biāo)在設(shè)計(jì)的過(guò)程中就比較籠統(tǒng)，不明晰的績(jī)效考核指標(biāo)很難使得企業(yè)員工對(duì)自身的目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出正確的判斷來(lái)指導(dǎo)自己的工作行為。基層員工的考核以月為周期，重點(diǎn)是由各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工展開的考評(píng)，然后交由人力資源部在年末計(jì)算年度平均值來(lái)得到員工的年度考核情況。但是存在的問(wèn)題就是部門領(lǐng)導(dǎo)缺乏盡量的明細(xì)指標(biāo)，可以在進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)較強(qiáng)的主觀性和片面性。A公司中層及以上管理者的考核周期則是以季度為周期，由人力資源部門每年年末對(duì)其季度考評(píng)結(jié)果做平均分處理。公司的績(jī)效考核與職位晉升和薪酬具有密切聯(lián)系。表3管理者在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)客觀情況管理者在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)客觀情況人數(shù)占比非?？陀^公正3323.08%比較客觀公正4632.17%不清楚4934.27%比較主觀106.99%非常主觀53.50%4.績(jī)效反饋情況A公司對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果并不進(jìn)行公示。同時(shí)由于在績(jī)效考核的過(guò)程中缺少非常詳細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，很多內(nèi)容都是由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的主觀意向進(jìn)行判斷的，所以考核的結(jié)果不公平程度較高，員工對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果也并不十分關(guān)心，更不會(huì)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的問(wèn)題。如此一來(lái)員工很難知道自己在工作中出現(xiàn)了哪些問(wèn)題，并不利于個(gè)人工作的修正。表4績(jī)效管理反饋情況績(jī)效管理反饋人數(shù)占比有科學(xué)的依據(jù)3927.27%有一定的依據(jù)4128.67%不確定3826.57%沒有什么依據(jù)1913.29%完全失控64.20%四、A公司績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施存在的問(wèn)題（一）績(jī)效計(jì)劃不充分A公司的績(jī)效計(jì)劃相對(duì)來(lái)說(shuō)比較明確，能夠根據(jù)公司的運(yùn)行情況來(lái)設(shè)計(jì)相應(yīng)的年度和月度績(jī)效管理計(jì)劃，但是其管理計(jì)劃不完善之處在于（1）績(jī)效考核計(jì)劃沒有進(jìn)行細(xì)分，導(dǎo)致部門或是個(gè)體的績(jī)效目標(biāo)非常模糊，員工在工作的過(guò)程中很難根據(jù)目標(biāo)來(lái)調(diào)整自身的工作行為。（2）績(jī)效考核的指標(biāo)相對(duì)單一，生產(chǎn)部門只重視生產(chǎn)的指標(biāo)，而銷售部門只重視銷售業(yè)績(jī)對(duì)于其他角度的評(píng)價(jià)指標(biāo)并不十分重視。（3）績(jī)效考核計(jì)劃制定的過(guò)程中缺乏與員工的溝通。整個(gè)績(jī)效管理計(jì)劃由總經(jīng)理直接制定總目標(biāo)，之后各部門負(fù)責(zé)人按照部門職能獲得相應(yīng)的部門目標(biāo)，然后將部門目標(biāo)細(xì)分為個(gè)人目標(biāo)直接下發(fā)給員工，管理者對(duì)于員工的真實(shí)工作并不十分了解，在目標(biāo)細(xì)分的過(guò)程中容易產(chǎn)生考核目的不明確的問(wèn)題。（二）績(jī)效監(jiān)控不到位A公司在績(jī)效管理過(guò)程中缺乏過(guò)程管理，他們?cè)谠u(píng)估過(guò)程中與員工沒有深入的關(guān)系，沒有績(jī)效監(jiān)控和相應(yīng)的支持，沒有與評(píng)估人員進(jìn)行與績(jī)效評(píng)估相關(guān)的訪談，評(píng)估人員不了解具體應(yīng)用。為了提高員工的績(jī)效，了解評(píng)估情況對(duì)于改善和糾正他們?cè)诠ぷ髦械男袨闆]有幫助。評(píng)估過(guò)程的透明性往往會(huì)導(dǎo)致員工和管理者之間的沖突，這不利于公司凝聚力。圖1績(jī)效管理執(zhí)行情況（三）評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確KPI法強(qiáng)調(diào)要將組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況來(lái)進(jìn)行細(xì)分，并且形成可視化的，具有操作性的詳細(xì)考核指標(biāo)體系。使企業(yè)的目標(biāo)能夠通過(guò)這些指標(biāo)轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部工作流程和具體工作任務(wù)，進(jìn)而加強(qiáng)員工的工作效率提升，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在KPI體系中，組織kpi來(lái)源于組織目標(biāo)的剖析，部門kpi來(lái)源于組織目標(biāo)的剖析，個(gè)人kpi來(lái)源于部門kpi的剖析。部門和個(gè)人構(gòu)成了公司總體績(jī)效考核指標(biāo)體系。在衡量個(gè)人績(jī)效時(shí)，公司沒有采取具體的步驟，導(dǎo)致很多員工隨波逐流，缺乏明確的個(gè)人計(jì)劃，阻礙了一些優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展。（四）績(jī)效反饋不合理考核者通過(guò)適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法記錄員工的工作情況、工作量、工作質(zhì)量和工作績(jī)效，并通過(guò)評(píng)價(jià)指標(biāo)記錄對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)。績(jī)效審核員必須將審核結(jié)果傳達(dá)給評(píng)估員。但是，在A公司的績(jī)效考核體系中，績(jī)效反饋是被“壓倒”的，并不關(guān)注這種相關(guān)性。事實(shí)上，有效的績(jī)效反饋可以幫助組織管理者和員工檢查績(jī)效考核過(guò)程中的不足，評(píng)估人員及時(shí)改進(jìn)和完善績(jī)效考核體系，并在考核過(guò)程中為雙方提供幫助。使績(jī)效評(píng)估過(guò)程更加透明和公平所需的信息。五、A公司績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施優(yōu)化措施（一）制定完善的績(jī)效計(jì)劃績(jī)效管理是一個(gè)完整的閉環(huán)系統(tǒng)?？?jī)效計(jì)劃是一切績(jī)效管理的起點(diǎn)，為了充分體現(xiàn)績(jī)效管理的有效性，未來(lái)的績(jī)效管理活動(dòng)應(yīng)導(dǎo)致適當(dāng)?shù)目?jī)效規(guī)劃。績(jī)效管理計(jì)劃主要包括準(zhǔn)備階段、溝通階段、評(píng)估和驗(yàn)證階段，這些都很重要。特別是A公司在編制實(shí)施計(jì)劃時(shí)沒有與員工溝通，因此實(shí)施計(jì)劃與員工的實(shí)際活動(dòng)脫節(jié)。針對(duì)此問(wèn)題，A公司要重視溝通階段。使績(jī)效管理計(jì)劃的設(shè)定者與員工進(jìn)行深入的溝通，明確各崗位的特性以及員工的需求和意愿，對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行不斷的修正，使績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)明確且符合企業(yè)發(fā)展需要。（二）進(jìn)行有效的績(jī)效監(jiān)控鑒于A公司缺乏績(jī)效監(jiān)控，作者認(rèn)為績(jī)效管理流程可以加強(qiáng)。在績(jī)效管理的各個(gè)方面，可以關(guān)注員工的意見和想法，與員工進(jìn)行有效的溝通，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)傳達(dá)給員工，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展與公司整體發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。組織，提高員工對(duì)績(jī)效管理的理解和認(rèn)同。（三）績(jī)效指標(biāo)具體化為使績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果盡可能公正、真實(shí)，需要結(jié)合工作實(shí)際情況和組織發(fā)展需要，明確績(jī)效指標(biāo)編制過(guò)程中的主要指標(biāo)。KPI可以幫助管理者了解KPI并定義業(yè)務(wù)中每個(gè)KPI的完整性。360度的評(píng)價(jià)可以更深入地了解員工的表現(xiàn)和上級(jí)、同事、下屬對(duì)員工的影響，評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀。例如，A公司作為制造企業(yè)，在生產(chǎn)過(guò)程中有很多指標(biāo)，可以量化，用來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效。A公司可以制定不同崗位描述和崗位特點(diǎn)的原績(jī)效考核內(nèi)容，明確各績(jī)效考核指標(biāo)的考核比例。（四）實(shí)施有效的績(jī)效反饋績(jī)效反饋有助于HR部門更好地了解績(jī)效管理流程的不足和不足，以便及時(shí)糾正和優(yōu)化問(wèn)題。如果被考核者和被考核者之間沒有信息的交流，那么就會(huì)打破績(jī)效管理的閉環(huán)體系，考核者不知道考核方案設(shè)計(jì)及實(shí)施存在哪些問(wèn)題，而被考核者也不明晰考核的目標(biāo)和具體指標(biāo)。所以A公司需要建立起暢通的績(jī)效管理信息溝通渠道，確保考核人和被考核人之間的及時(shí)反饋和溝通。主管可以根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行工作面試，雙方可以根據(jù)評(píng)估結(jié)果總結(jié)最后幾個(gè)小時(shí)的工作情況。如果個(gè)人工作行為有問(wèn)題，可以及時(shí)糾正。另一方面，如果員工發(fā)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和流程某種程度上與自身的崗位實(shí)際情況相脫節(jié)，也可以給予好評(píng)者相應(yīng)的建議，幫助優(yōu)化企業(yè)使用的績(jī)效管理體系。在這個(gè)過(guò)程中，員工也會(huì)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和信任感。結(jié)論越來(lái)越多的現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)建了有效的人力資源管理制度，績(jī)效考核的結(jié)果直接關(guān)系到公司的薪酬制度。因此，員工應(yīng)關(guān)注績(jī)效考核的結(jié)果，以提高自身的技能和能力，滿足加薪的要求。企業(yè)還應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展建立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。實(shí)際績(jī)效考核的最終目的不是調(diào)整員工薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，而是幫助企業(yè)和員工設(shè)定發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，提高企業(yè)和個(gè)人的利益。問(wèn)題改進(jìn)、差距識(shí)別、差距整治，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。每個(gè)計(jì)劃都是解決問(wèn)題的有用嘗試，但都是有缺陷的。因此，通過(guò)分析A公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，預(yù)計(jì)類似的對(duì)策可以為類似類型的公司提供一些指標(biāo)。本論文對(duì)公司進(jìn)行了研究，分析了績(jī)效考核缺乏科學(xué)性、績(jī)效考核手續(xù)不規(guī)范、員工精神需求得不到滿足等問(wèn)題，并分析了產(chǎn)生問(wèn)題的原因。分析A公司的績(jī)效評(píng)價(jià)可以看出，A公司普遍忽視了績(jī)效評(píng)價(jià)的形成，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)沒有正確認(rèn)識(shí)，不重視績(jī)效評(píng)價(jià)意見，忘記了績(jī)效的領(lǐng)導(dǎo)作用.評(píng)估。期望通過(guò)引入以人為本的企業(yè)文化、引入科學(xué)的考核體系、加強(qiáng)員工之間的關(guān)系、引入新的激勵(lì)方式等，為中國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核體系提供一些參考資料。由于個(gè)人知識(shí)、水平和時(shí)間有限，以及A公司的績(jī)效評(píng)價(jià)研究，本研究還存在一些不足之處。例如，績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)和自我發(fā)展的影響以及績(jī)效評(píng)價(jià)強(qiáng)度對(duì)人員薪酬滿意度的影響尚未考慮，因此需要進(jìn)一步研究，這將在未來(lái)完成。

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