績(jī)效管理方案模板樣本

績(jī)效管理方案績(jī)效管理是管理者和職員就目標(biāo)和怎樣達(dá)成目標(biāo)達(dá)成共識(shí)過(guò)程，是規(guī)范組織目標(biāo)管理方法之一?？?jī)效管理過(guò)程由四個(gè)部分組成：目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)施、績(jī)效考評(píng)及獎(jiǎng)懲管理。第一章總則依據(jù)股份企業(yè)發(fā)展要求，為確保區(qū)域企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)在各職能領(lǐng)域及各經(jīng)營(yíng)區(qū)域有效落實(shí)，進(jìn)而確保股份企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成；為科學(xué)有效地提升職員能力和業(yè)績(jī)水平并促進(jìn)職業(yè)發(fā)展，最終全方面提升企業(yè)整體業(yè)績(jī)水平，特制訂本管理方案?？?jī)效管理總體標(biāo)準(zhǔn)1、公開(kāi)、公平、公正標(biāo)準(zhǔn)該標(biāo)準(zhǔn)指企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)被科學(xué)公平地分配到各部門(mén)及各個(gè)崗位。評(píng)價(jià)人依據(jù)被評(píng)價(jià)人業(yè)績(jī)水平及能力表現(xiàn)給公正評(píng)價(jià)和反饋，以促進(jìn)被評(píng)價(jià)人績(jī)效水平提升、績(jī)效管理方案、績(jī)效目標(biāo)及年度最終績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果公開(kāi)。2、績(jī)效指標(biāo)設(shè)定應(yīng)該符合SMART標(biāo)準(zhǔn)該標(biāo)準(zhǔn)指選擇、設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)確?？?jī)效指標(biāo)是具體明確（Specific）、能夠衡量（Measurable）、能夠?qū)崿F(xiàn)（Achievable）、現(xiàn)實(shí)可行（Realistic）和有時(shí)間限制（Time-bound）。3、以企業(yè)和職員可連續(xù)發(fā)展為目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)該標(biāo)準(zhǔn)指績(jī)效管理不僅要實(shí)現(xiàn)對(duì)職員績(jī)效監(jiān)控和評(píng)價(jià)，更關(guān)鍵是經(jīng)過(guò)對(duì)過(guò)程控制以促進(jìn)職員職業(yè)發(fā)展和企業(yè)可連續(xù)發(fā)展。所以，績(jī)效管理不是以考評(píng)為最終目標(biāo)，而是期望企業(yè)各職能領(lǐng)域之間，各經(jīng)營(yíng)區(qū)域之間和上下級(jí)之間能夠確保有效溝通和協(xié)調(diào)一致，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。該績(jī)效管理體系包含業(yè)績(jī)管理和能力管理二部分。業(yè)績(jī)管理是指用計(jì)劃目標(biāo)來(lái)衡量實(shí)際工作結(jié)果，以此反應(yīng)被評(píng)價(jià)者在一段時(shí)間內(nèi)工作完成情況。能力管理是指依據(jù)各類職位應(yīng)含有職業(yè)素養(yǎng)和能力要求，對(duì)職員工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋。該績(jī)效管理方案實(shí)施周期為十二個(gè)月，包含：績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、實(shí)施、調(diào)整、評(píng)價(jià)和反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，整個(gè)過(guò)程由人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織，相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)配合實(shí)施。第五條該措施僅適適用于東北分企業(yè)全體職員，不含分企業(yè)總經(jīng)理和副總經(jīng)理績(jī)效管理工作。第二章績(jī)效目標(biāo)設(shè)定所謂目標(biāo)設(shè)定，是指上下級(jí)就一個(gè)時(shí)期內(nèi)有效目標(biāo)、具體方法和衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)過(guò)程?？?jī)效目標(biāo)包含：業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力目標(biāo)。第六條業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)定應(yīng)遵照自上而下層層分解標(biāo)準(zhǔn)。首先，由總企業(yè)確立區(qū)域企業(yè)整體業(yè)績(jī)目標(biāo)，并由此產(chǎn)生區(qū)域企業(yè)總經(jīng)理業(yè)績(jī)目標(biāo)。其次，依據(jù)區(qū)域企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，及上年度各職能領(lǐng)域、業(yè)務(wù)單元業(yè)績(jī)情況，確定各職能領(lǐng)域和各分企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)，并由此產(chǎn)生區(qū)域企業(yè)副總經(jīng)理和所屬各分企業(yè)總經(jīng)理年度目標(biāo)。各副總經(jīng)理依據(jù)其主管工作領(lǐng)域?qū)⑾嚓P(guān)目標(biāo)分解到部門(mén)經(jīng)理，并由部門(mén)經(jīng)理分解到部門(mén)內(nèi)各個(gè)崗位職員。第七條區(qū)域企業(yè)管理人員（一級(jí)部經(jīng)理以上人員）業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)定依據(jù)平衡記分卡標(biāo)準(zhǔn)。既從財(cái)務(wù)類指標(biāo)、用戶類指標(biāo)、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)和學(xué)習(xí)和發(fā)展類指標(biāo)四個(gè)方面考慮設(shè)定指標(biāo)；各類指標(biāo)權(quán)重依據(jù)職位性質(zhì)，經(jīng)過(guò)上下級(jí)間溝通達(dá)成一致。區(qū)域其它人員（包含二級(jí)部經(jīng)理）業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)定根據(jù)目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)部門(mén)年度目標(biāo)分解而得。各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重依據(jù)本崗位工作關(guān)鍵，并經(jīng)過(guò)上下級(jí)間溝通達(dá)成一致。業(yè)績(jī)目標(biāo)由區(qū)域企業(yè)總經(jīng)理分解到副總經(jīng)理、所屬各分企業(yè)總經(jīng)理，或由副總經(jīng)理分解到各部門(mén)經(jīng)理后，均應(yīng)先匯總到人力資源部，由人力資源部提交到企業(yè)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，在確定技術(shù)上分解正確、完整、均衡后再進(jìn)行指標(biāo)深入分解。為了確保業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)定過(guò)程中上下級(jí)間全方面、有效地溝通，和指標(biāo)設(shè)定客觀、具體、可衡量和有一定挑戰(zhàn)性，企業(yè)各部門(mén)需將分解、確定后指標(biāo)匯總到人力資源部，人力資源部負(fù)責(zé)審核并將指標(biāo)納入「業(yè)績(jī)指標(biāo)匯總表」，并據(jù)此制訂「數(shù)據(jù)源統(tǒng)計(jì)表」?！笜I(yè)績(jī)指標(biāo)匯總表」和「數(shù)據(jù)源統(tǒng)計(jì)表」經(jīng)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審議經(jīng)過(guò)確定其采集立即有效和可操作性后方可實(shí)施。第十一條人力資源部依據(jù)審議經(jīng)過(guò)「業(yè)績(jī)指標(biāo)匯總表」制訂各部門(mén)/職位「績(jī)效協(xié)議書(shū)」，并負(fù)責(zé)組織會(huì)簽。每一職位「績(jī)效協(xié)議書(shū)」，由該職位責(zé)任人、主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部經(jīng)理簽字確定后才可生效?！缚?jī)效協(xié)議書(shū)」一式三份，分別在本人、主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部處存檔備查。第十二條企業(yè)關(guān)鍵能力指標(biāo)通常為五項(xiàng)。依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和職員能力水平發(fā)展，能力指標(biāo)應(yīng)依據(jù)需要調(diào)整和更新。區(qū)域管理人員（部門(mén)經(jīng)理以上人員）及所屬各分企業(yè)總經(jīng)理能力指標(biāo)由區(qū)域企業(yè)總經(jīng)理依據(jù)管理要求從能力指標(biāo)庫(kù)中選擇得出。區(qū)域其它人員能力指標(biāo)由區(qū)域中高層管理人員依據(jù)區(qū)域企業(yè)發(fā)展要求及職員能力水平發(fā)展情況從指標(biāo)庫(kù)中選擇得出。第十三條各崗位職員能力指標(biāo)均由五個(gè)能力組成，各指標(biāo)權(quán)重相同。其中三項(xiàng)指標(biāo)從企業(yè)五項(xiàng)關(guān)鍵能力指標(biāo)中選擇，另兩項(xiàng)從指標(biāo)庫(kù)中直接選擇（能夠和企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)有重合）。指標(biāo)選擇和在該指標(biāo)上應(yīng)該達(dá)成能力等級(jí)應(yīng)由該崗位直接上級(jí)依據(jù)崗位特點(diǎn)和該職位任職者溝通確定。對(duì)于相同崗位，能力指標(biāo)選擇應(yīng)該保持相正確一致性。第十四條依據(jù)總部“相關(guān)績(jī)效管理指導(dǎo)意見(jiàn)”經(jīng)研究區(qū)域管理人員（部門(mén)經(jīng)理以上人員）及所屬分企業(yè)總經(jīng)理能力指標(biāo)為：任務(wù)分配能力、項(xiàng)目管理能力、創(chuàng)新能力、培養(yǎng)發(fā)展她人能力、決議能力和水準(zhǔn)；區(qū)域其它人員能力指標(biāo)為：主動(dòng)性、主動(dòng)性、個(gè)人驅(qū)動(dòng)能力、專業(yè)學(xué)習(xí)能力、團(tuán)體精神、以用戶為本。第十五條企業(yè)各級(jí)職員業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)完成情況均以5分制來(lái)評(píng)價(jià)?！?分”代表工作業(yè)績(jī)或?qū)嶋H能力超出績(jī)效目標(biāo)值或本級(jí)能力要求20%或以上（大大超出期望值）；“4分”代表工作業(yè)績(jī)或?qū)嶋H能力達(dá)成績(jī)效目標(biāo)值或本級(jí)能力要求100%（附合期望值）；“3分”代表工作業(yè)績(jī)或?qū)嶋H能力達(dá)成績(jī)效目標(biāo)值或本級(jí)能力要求80%（略低于期望值）；“2分”代表工作業(yè)績(jī)或?qū)嶋H能力達(dá)成績(jī)效目標(biāo)值或本級(jí)能力要求60%（低于期望值）；“1分”代表工作業(yè)績(jī)或?qū)嶋H能力等于或低于績(jī)效目標(biāo)值或本級(jí)能力要求40%（嚴(yán)重低于期望值）；定性指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)/工具模板制訂以上述分值描述為設(shè)定依據(jù)。第十六條各項(xiàng)業(yè)績(jī)/能力指標(biāo)評(píng)分從1分到5分整數(shù)分為一檔。其中能力指標(biāo)及業(yè)績(jī)指標(biāo)中定性指標(biāo)評(píng)分許可有半分；業(yè)績(jī)指標(biāo)中定量指標(biāo)評(píng)分，可取計(jì)算結(jié)果值小數(shù)點(diǎn)后兩位。各項(xiàng)能力指標(biāo)均為5分評(píng)分無(wú)效。鑒于個(gè)人能力指標(biāo)1分為嚴(yán)重不能勝任崗位要求，故在能力模型中不予描述。第十七條績(jī)效目標(biāo)確定后，伴隨第二年業(yè)務(wù)和企業(yè)情況改變，有可能會(huì)有微調(diào)，但這不意味著職員或部門(mén)經(jīng)理/主管每當(dāng)改變出現(xiàn)時(shí)就隨意更改已經(jīng)認(rèn)同目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)值擬微小調(diào)整時(shí)，需經(jīng)直屬領(lǐng)導(dǎo)同意，并將修改結(jié)果以書(shū)面形式提交到人力資源部審查、備檔。擬調(diào)整績(jī)效指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重或績(jī)效目標(biāo)值有較大改變時(shí)，需在部門(mén)及部門(mén)以上月度、季度或年度會(huì)議上提出調(diào)整意見(jiàn)，討論經(jīng)過(guò)后，提出方以書(shū)面形式知會(huì)相關(guān)部門(mén)。如遇職員調(diào)整和企業(yè)結(jié)構(gòu)重組或改組等重大改變，則需要職員重新設(shè)定目標(biāo)。指標(biāo)調(diào)整、變動(dòng)統(tǒng)計(jì)應(yīng)妥善保留，它是績(jī)效考評(píng)關(guān)鍵依據(jù)之一?？?jī)效指標(biāo)調(diào)整后，人力資源部應(yīng)立即更改「業(yè)績(jī)指標(biāo)匯總表」及對(duì)應(yīng)「績(jī)效協(xié)議書(shū)」。第十八條每十二個(gè)月目標(biāo)設(shè)定在年初1月份之前完成，目標(biāo)需調(diào)整通常在每十二個(gè)月年初或7月份進(jìn)行。新進(jìn)職員目標(biāo)設(shè)定在職員轉(zhuǎn)正后30天內(nèi)完成。第三章績(jī)效目標(biāo)實(shí)施目標(biāo)實(shí)施是指領(lǐng)導(dǎo)及其下屬職員，在共同制訂績(jī)效目標(biāo)后，相互協(xié)商、協(xié)作共同達(dá)成績(jī)效目標(biāo)管理過(guò)程。它包含(但不止于)：激勵(lì)、反饋、教導(dǎo)、發(fā)展。第十九條「績(jī)效協(xié)議書(shū)」在三方簽字確定后即開(kāi)始生效。在無(wú)調(diào)整情況下，該表認(rèn)定績(jī)效目標(biāo)在整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期內(nèi)全部有效。第二十條績(jī)效目標(biāo)實(shí)施期間，管理人員應(yīng)以績(jī)效目標(biāo)為管理關(guān)鍵。首先，按期檢驗(yàn)、總結(jié)上個(gè)月工作并做好下個(gè)月工作計(jì)劃，要求下屬填寫(xiě)「月份工作計(jì)劃表」；其次，管理人員在對(duì)下屬提供工作支持、督促、指導(dǎo)同時(shí)，還應(yīng)做好績(jī)效面談工作，在考評(píng)期結(jié)束時(shí)（二級(jí)部及以下人員為每個(gè)月）和下屬進(jìn)行一次正式業(yè)績(jī)情況及能力發(fā)展水平回顧，并對(duì)后階段工作提出提議和意見(jiàn)。相關(guān)評(píng)價(jià)內(nèi)容，統(tǒng)計(jì)在「工作績(jī)效回顧和評(píng)價(jià)表」上，歸入部門(mén)績(jī)效檔案。第二十一條每個(gè)月、每三個(gè)月或每十二個(gè)月，各職位直屬領(lǐng)導(dǎo)和跨一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職位任職人進(jìn)行月度、季度或年度考評(píng)，計(jì)算績(jī)效評(píng)分并將計(jì)算結(jié)果記入「業(yè)績(jī)打分表」和「能力打分表」，人力資源部再將「業(yè)績(jī)打分表」和「能力打分表」上考評(píng)信息記入「績(jī)效評(píng)分表」中。第二十二條如在績(jī)效評(píng)價(jià)期間，職員職位發(fā)生改變，則其在該職位績(jī)效評(píng)價(jià)工作截止到其交接工作時(shí)止。剩下部分內(nèi)容由接替人員完成。如職員被調(diào)離時(shí)，原崗位某項(xiàng)工作還未完成，則針對(duì)該項(xiàng)工作重新界定其目標(biāo)和權(quán)重。被調(diào)離人員自接收新工作時(shí)起，啟用新績(jī)效目標(biāo)。新目標(biāo)和原目標(biāo)相銜接，累計(jì)權(quán)重為100%。第四章績(jī)效考評(píng)及結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考評(píng)是職員和主管領(lǐng)導(dǎo)一起，以當(dāng)初認(rèn)同在一段時(shí)間內(nèi)目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，回顧個(gè)人效績(jī)表現(xiàn)過(guò)程。第二十三條在每個(gè)績(jī)效考評(píng)周期（一季度或十二個(gè)月）結(jié)束時(shí)候，人力資源部應(yīng)組織正式績(jī)效評(píng)價(jià)工作。季度考評(píng)是對(duì)過(guò)去一個(gè)季度工作進(jìn)行評(píng)價(jià)、總結(jié)；年度考評(píng)是對(duì)過(guò)去十二個(gè)月整個(gè)年度績(jī)效總體回顧。第四季度和整年績(jī)效考評(píng)可同時(shí)進(jìn)行（分別做）。區(qū)域一級(jí)部及以上管理人員年底考評(píng)填寫(xiě)「中高層經(jīng)理年度考評(píng)匯報(bào)」，區(qū)域其它人員填寫(xiě)「工作績(jī)效回顧和評(píng)價(jià)表」。第二十四條績(jī)效考評(píng)時(shí)間不一樣職位等級(jí)采取不一樣考評(píng)時(shí)間。二級(jí)部經(jīng)理（含二級(jí)部）以下職位每個(gè)月進(jìn)行一次考評(píng)，對(duì)上30天績(jī)效考評(píng)應(yīng)在次月5日前完成。一級(jí)部經(jīng)理每三個(gè)月進(jìn)行一次考評(píng)，在新季度第30天10前完成對(duì)上一季度績(jī)效考評(píng)年度考評(píng)在新十二個(gè)月1月底之前完成，企業(yè)全部部門(mén)全部要參與考評(píng)。試聘職員暫不參與考評(píng)。 第二十五條業(yè)績(jī)考評(píng)及能力考評(píng)按以下公式計(jì)算考評(píng)得分：業(yè)績(jī)考評(píng)得分=∑各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)得分*各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重能力考評(píng)得分=∑各項(xiàng)能力指標(biāo)得分*各項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重相同業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)不一樣職級(jí)人員權(quán)重不一樣，故業(yè)績(jī)指標(biāo)要協(xié)商設(shè)定；各能力指標(biāo)權(quán)重均為20%。第二十六條在績(jī)效評(píng)價(jià)年度內(nèi)，如評(píng)價(jià)人員崗位發(fā)生改變，調(diào)整前后評(píng)價(jià)人應(yīng)分別針對(duì)不一樣時(shí)期工作內(nèi)容分別進(jìn)行評(píng)定，并組合組成最終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果。同時(shí)，評(píng)價(jià)人要依據(jù)不一樣時(shí)間段內(nèi)被評(píng)價(jià)人能力發(fā)展情況進(jìn)行描述和評(píng)價(jià)。最終能力評(píng)價(jià)結(jié)果將依據(jù)各時(shí)間段內(nèi)結(jié)果加權(quán)得出。如：分?jǐn)?shù)1×月份數(shù)/12+分?jǐn)?shù)2×月份數(shù)/12。如被評(píng)價(jià)人崗位發(fā)生改變，則要由評(píng)價(jià)人依據(jù)不一樣時(shí)間段內(nèi)工作業(yè)績(jī)和能力發(fā)展情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。該崗位人員最終業(yè)績(jī)/能力結(jié)果將依據(jù)各時(shí)間段由不一樣崗位上業(yè)績(jī)/能力分?jǐn)?shù)加權(quán)得出。如：分?jǐn)?shù)1×月份數(shù)/12+分?jǐn)?shù)2×月份數(shù)/12。第二十七條按以下公式計(jì)算考評(píng)綜合得分：考評(píng)綜合得分=業(yè)績(jī)考評(píng)得分*業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重+能力考評(píng)得分*能力指標(biāo)權(quán)重其中，業(yè)績(jī)及能力考評(píng)得分權(quán)重以下，表中所表示權(quán)重能夠依據(jù)企業(yè)需要，每十二個(gè)月進(jìn)行對(duì)應(yīng)地調(diào)整。人員類別業(yè)績(jī)考評(píng)得分權(quán)重能力考評(píng)得分權(quán)重績(jī)效總評(píng)分其它人員90%10%100%部門(mén)經(jīng)理（職能部門(mén)經(jīng)理）80%（75%）20%（25%）100%（100%）第二十八條部門(mén)經(jīng)理及以上人員年度考評(píng)得分及評(píng)價(jià)結(jié)果記入「中高層經(jīng)理年度考評(píng)匯報(bào)」；企業(yè)季度考評(píng)或部門(mén)經(jīng)理以下職員年度考評(píng)，考評(píng)得分及評(píng)價(jià)結(jié)果記入「工作績(jī)效回顧和評(píng)價(jià)表」。各職位直接上級(jí)將以「中高層經(jīng)理年度考評(píng)匯報(bào)」或「工作績(jī)效回顧和評(píng)價(jià)表」為依據(jù)，和任職者進(jìn)行績(jī)效面談，對(duì)過(guò)去考評(píng)期內(nèi)之工作進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià)，并提出改善提議。第二十九條年度績(jī)效面談結(jié)束后，企業(yè)每十二個(gè)月將在新年1月30日前召開(kāi)年度工作總結(jié)大會(huì)，公布各部門(mén)業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果。第三十條年度考評(píng)結(jié)果——「中高層經(jīng)理年度考評(píng)匯報(bào)」和「工作績(jī)效回顧和評(píng)價(jià)表」分別一式三份，由本部門(mén)/本崗位、直屬領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部分別歸存檔管理。第三十一條年度考評(píng)綜合得分將作為獎(jiǎng)金發(fā)放（具體見(jiàn)「企業(yè)經(jīng)營(yíng)方案」）、年度培訓(xùn)計(jì)劃和職員職業(yè)發(fā)展依據(jù)；季度考評(píng)業(yè)績(jī)得分將作為獎(jiǎng)金發(fā)放（具體見(jiàn)「企業(yè)經(jīng)營(yíng)方案」）之依據(jù)。對(duì)于年度績(jī)效考評(píng)不合格職員，企業(yè)能夠依據(jù)具體情況采取降級(jí)使用、調(diào)離原工作崗位、解聘等處理。第五章附則第三十二條對(duì)于發(fā)生多種質(zhì)量、安全等事故是在事后發(fā)覺(jué)，企業(yè)有權(quán)對(duì)已經(jīng)得出績(jī)效考評(píng)結(jié)果給調(diào)整或修改，并列入年底績(jī)效考評(píng)內(nèi)容之中或下十二個(gè)月度考評(píng)中。第三十三條如被評(píng)價(jià)人對(duì)績(jī)效結(jié)果持異議，且無(wú)法和直接上級(jí)溝通取得一致意見(jiàn)，應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部或工會(huì)提出書(shū)面申訴，說(shuō)明關(guān)鍵分歧。受理申訴部門(mén)在申訴職員、主管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門(mén)配合下應(yīng)在7個(gè)工作日內(nèi)將調(diào)研結(jié)果反饋給申訴者。情況復(fù)雜在兩星期內(nèi)給予回復(fù)。如申述成立，則評(píng)價(jià)結(jié)果作對(duì)應(yīng)調(diào)整。第三十四條本方案從二零零四年一月一日起開(kāi)始實(shí)施。為循序漸進(jìn)地推行