人力資源管理師一級(jí)復(fù)習(xí)題2017年5月

一級(jí)人力資源管理師串講資料2017.05第一章人力資源規(guī)劃一．戰(zhàn)略性人力資源管理衡量的標(biāo)準(zhǔn)（P12）：1、基礎(chǔ)工作的健全程度。如規(guī)章制度、人力資源管理信息管理水平等。2、組織系統(tǒng)的完善程度。從人力資源戰(zhàn)略的制定到實(shí)施、監(jiān)督、反饋和控制機(jī)制是否確立。3、領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度。是否將人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面，將人事經(jīng)理角色轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略合作伙伴。4、綜合管理的創(chuàng)新程度。如企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范等。5、管理活動(dòng)的精確程度。如人力資源規(guī)劃的正確性和可行性、基礎(chǔ)性管理的精細(xì)化程度等。二．企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)（P44）：1.管理活動(dòng)的協(xié)商性；2.管理體制的新型性；3.管理內(nèi)容的復(fù)雜性；4.管理形式的多樣性；5.管理協(xié)調(diào)的綜合性；6.利益主體的多元性和多層次性。三．人力資本戰(zhàn)略實(shí)施的模式（P110）：1.指令型：高層制定強(qiáng)制執(zhí)行2.變革型：高層重點(diǎn)戰(zhàn)略實(shí)施3.合作型：強(qiáng)調(diào)發(fā)揮集體智慧4.文化型：強(qiáng)調(diào)全員參與制定5.增長(zhǎng)型：采取自下而上過(guò)程四、戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)程序和要素（P30）：（一）戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)程序1.設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景；2.明確企業(yè)主要任務(wù)；3.分析企業(yè)外部環(huán)境；4.掌握企業(yè)內(nèi)部資源；5.設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；6.制定目標(biāo)行動(dòng)方案；7.貫徹實(shí)施行動(dòng)方案；8.進(jìn)行實(shí)施過(guò)程監(jiān)控。（二）戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)要素1.信念：企業(yè)為什么存在？2.遠(yuǎn)景：要成為什么企業(yè)？3.任務(wù)：企業(yè)責(zé)任和義務(wù)；4.目標(biāo)：企業(yè)發(fā)展的定位；5.策略：實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的措施。五、企業(yè)集團(tuán)管控模式的選擇（P69）:在決定集團(tuán)采用哪一種集權(quán)分權(quán)關(guān)系及選擇哪一種集團(tuán)管控模式時(shí)，需回答3方面的問(wèn)題（1）需不需要——從集團(tuán)總部對(duì)下屬企業(yè)的戰(zhàn)略要求看，集團(tuán)需不需要對(duì)下屬企業(yè)進(jìn)行集團(tuán)管理。（2）能不能夠——從集團(tuán)總部掌控的資源來(lái)看，集團(tuán)有沒有能力對(duì)下屬企業(yè)進(jìn)行集團(tuán)管理。（3）應(yīng)不應(yīng)該——從下屬企業(yè)自身發(fā)展的階段來(lái)看，集團(tuán)總部應(yīng)不應(yīng)該對(duì)下屬企業(yè)進(jìn)行集團(tuán)管理。綜合以上三大關(guān)鍵指標(biāo)，最終確定企業(yè)集團(tuán)對(duì)下屬企業(yè)的最適合的管理模式。例如：當(dāng)成員企業(yè)處于成熟的發(fā)展階段，與集團(tuán)的資源性呈高度相關(guān)，且屬于集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展的重點(diǎn)單位的情況下，集團(tuán)應(yīng)選擇戰(zhàn)略管控型的管理模式。作為不同類型企業(yè)集團(tuán)的管控模式，側(cè)重點(diǎn)不同：●財(cái)務(wù)管控型——主要以財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)成員企業(yè)進(jìn)行管理和考核●戰(zhàn)略管控型——以戰(zhàn)略規(guī)劃為主，總部視情況設(shè)立具體業(yè)務(wù)部門，關(guān)注集團(tuán)業(yè)務(wù)組合的協(xié)調(diào)發(fā)展●運(yùn)營(yíng)管控型——通過(guò)總部業(yè)務(wù)管理部門對(duì)下屬企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)進(jìn)行管理。企業(yè)集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)的三種管控模式1、運(yùn)作型總部：也稱操作型總部，是一種高度集權(quán)的總部，總部從集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實(shí)施都要作決定。2、戰(zhàn)略型總部：總部負(fù)責(zé)集團(tuán)的財(cái)務(wù)、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、文化和集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時(shí)也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實(shí)時(shí)提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項(xiàng)資源預(yù)算。為了保證下屬單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和集團(tuán)整體利益的最大化，集團(tuán)總部的規(guī)劃并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)、提高綜合效益上。3、資本經(jīng)營(yíng)型總部（有頭腦、沒有手腳）：總部是一個(gè)“資金中心”，負(fù)責(zé)集團(tuán)的財(cái)務(wù)和資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)規(guī)劃、投資決策和實(shí)施監(jiān)控以及對(duì)外部企業(yè)的收購(gòu)、兼并工作其他職能由下屬企業(yè)承擔(dān)?？偛棵磕杲o下屬企業(yè)一定的財(cái)務(wù)目標(biāo)，下屬企業(yè)只要達(dá)到財(cái)務(wù)目標(biāo)就可以了。六．企業(yè)集團(tuán)總部智能的定位（P87）：1.戰(zhàn)略中心2.人力資源中心3.制度中心4.資本中心5.文化中心七．集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)再造的程序（P95）1.主要職能再造2.主要流程再造3.總部類型選擇4.再造后人才管理八、定崗定編定員定額1.前提：戰(zhàn)略、職能、流程、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（U、H、M）2.定崗：設(shè)置什么崗位？多少崗位？（工作崗位分析、崗位價(jià)值評(píng)估）3.定編：每個(gè)部門、每個(gè)崗位配備多少人。4.定員：配置什么人員（任職資格、崗位勝任特征）5.定額：達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)（工作標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)）●錄用決策的方法1.綜合加權(quán)法2.立即排除法3.能位匹配法第二章招聘與配置一、工作崗位分析的概念和內(nèi)容1、概念：簡(jiǎn)稱工作分析或崗位分析，是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格進(jìn)行系統(tǒng)研究，制定出工作說(shuō)明書等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。2、內(nèi)容：（落實(shí)為工作說(shuō)明書-工作內(nèi)容、任職資格）（1）對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間、范圍及內(nèi)在活動(dòng)內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)界定。（2）對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)分析，并給出必要的總結(jié)和概括。（3）明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件（如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等）。（4）將上述研究成果，按一定程序，以文字和圖表的方式制定出崗位說(shuō)明書等。崗位說(shuō)明書主要是對(duì)崗位的工作活動(dòng)、職責(zé)與工作關(guān)系的描述，一般還會(huì)對(duì)工作環(huán)境和其他與工作相關(guān)的因素做出說(shuō)明）人員規(guī)范是根據(jù)本崗位工作職責(zé)，對(duì)要配備人員素質(zhì)提出的要求，如受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、身體條件等。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)將上述兩個(gè)文件合二為一，統(tǒng)稱為工作說(shuō)明書或崗位說(shuō)明書。二、基于勝任特征的人才甄選流程設(shè)計(jì)二．行為面試設(shè)計(jì)（看以往行為，預(yù)測(cè)今后績(jī)效）（一）原則1、以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)。2、并不是要對(duì)所有的勝任特征進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量。（1）基礎(chǔ)性的勝任特征沒有在行為面試過(guò)程中考查。（2）在面試提問(wèn)設(shè)計(jì)之前，要先對(duì)模型中的每條行為化勝任特征進(jìn)行分析。（在10項(xiàng)左右）3、必須對(duì)每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析。（1）行為面試核心特點(diǎn)，根據(jù)行為化的指標(biāo)來(lái)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量。（2）將每條抽象的勝任特征轉(zhuǎn)化為具體的、可測(cè)量的行為化指標(biāo)，就成為能否順利設(shè)計(jì)出正確的行為面試試題的關(guān)鍵。4、必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。（1）行為面試的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與組織文化、價(jià)值觀、核心競(jìng)爭(zhēng)力等因素相適應(yīng)，使用組織內(nèi)部通用的規(guī)范性語(yǔ)言（2）經(jīng)過(guò)具體量化的行為指標(biāo)體系應(yīng)該直接來(lái)自組織中優(yōu)秀員工實(shí)際的典型行為表現(xiàn)。（二）主要步驟1、全面分析崗位信息。2、選定必測(cè)勝任特征指標(biāo)（10條以上）。3、設(shè)計(jì)行為面試體系。分別針對(duì)某一勝任特征提出具體的行為面試問(wèn)題和評(píng)分體系。4、評(píng)估設(shè)計(jì)出的體系。（1）根據(jù)行為面試設(shè)計(jì)的一般原則對(duì)整個(gè)設(shè)計(jì)流程進(jìn)行審查。（2）從行為面試體系的設(shè)計(jì)流程來(lái)評(píng)估。（3）可采用其他的一些方式方法。5、行為面試流程的實(shí)施面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)預(yù)期應(yīng)變能力隨著互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的發(fā)展，對(duì)傳統(tǒng)制造型企業(yè)會(huì)產(chǎn)生哪些影響？如何適應(yīng)這種變化？一級(jí)擁有一定預(yù)期應(yīng)變能力，發(fā)現(xiàn)存在的一些問(wèn)題二級(jí)擁有預(yù)期應(yīng)變能力，能敏銳的發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題及提出改善的方法三級(jí)擁有敏感的預(yù)期應(yīng)變能力，能迅速的發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題及提出改善的方法四級(jí)擁有敏感的預(yù)期應(yīng)變能力，能迅速、準(zhǔn)確的發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題及提出有建設(shè)性的改善方法五級(jí)能深入分析公司的發(fā)展戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀，結(jié)合同行業(yè)管理的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)施公司系統(tǒng)調(diào)整和變革第三章培訓(xùn)與開發(fā)一、培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)二、培訓(xùn)開發(fā)運(yùn)行模式(一)培訓(xùn)與開發(fā)的傳統(tǒng)模式1、咨詢型模式5W1H：誰(shuí)、何時(shí)、何地、在哪里、如何做4階段：獲準(zhǔn)進(jìn)入、調(diào)查與分析、完成、退出2、持續(xù)發(fā)展型模式7個(gè)活動(dòng)領(lǐng)域：政策要形成文件責(zé)任與角色要求（主要對(duì)象包括高管、經(jīng)理人、人事職能部門人員及所有學(xué)員）培訓(xùn)機(jī)會(huì)與需求的辨識(shí)與確定（要有相應(yīng)計(jì)劃、任務(wù)說(shuō)明、進(jìn)行專項(xiàng)評(píng)審）學(xué)習(xí)活動(dòng)的參與（通過(guò)激勵(lì)和協(xié)商來(lái)達(dá)到，不是強(qiáng)迫）培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)收益培訓(xùn)目標(biāo)(二)培訓(xùn)與開發(fā)的新模式1、系統(tǒng)型模式（5步驟）①制定培訓(xùn)政策②確定培訓(xùn)需求③制定培訓(xùn)目標(biāo)與計(jì)劃④實(shí)施⑤評(píng)估審核2、阿什里德模式（3階段）（1）離散階段7培訓(xùn)與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)聯(lián)培訓(xùn)被看作是一種浮華或浪費(fèi)時(shí)間培訓(xùn)的運(yùn)作是非系統(tǒng)性的培訓(xùn)是功利性定向的培訓(xùn)是培訓(xùn)人員的事培訓(xùn)職能只歸培訓(xùn)部以純粹的基礎(chǔ)知識(shí)為（2）整合階段9培訓(xùn)開始與人力資源的需求相結(jié)合使培訓(xùn)與評(píng)價(jià)體系形成一體既強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)知識(shí)，又強(qiáng)調(diào)其他內(nèi)容，尤其是技能型內(nèi)容由于人力資源需求對(duì)培訓(xùn)的影響，促使企業(yè)關(guān)注發(fā)展問(wèn)題培訓(xùn)由培訓(xùn)人員承擔(dān)，但由于培訓(xùn)內(nèi)容范圍擴(kuò)展，對(duì)培訓(xùn)者的技能范圍要求擴(kuò)大了部門經(jīng)理作為評(píng)價(jià)者參與到培訓(xùn)和發(fā)展中去以班前班后培訓(xùn)代替脫產(chǎn)培訓(xùn)培訓(xùn)通常是脫產(chǎn)的，但通過(guò)事業(yè)發(fā)展，在職培訓(xùn)的價(jià)值得到了正式的認(rèn)可培訓(xùn)計(jì)劃更多考慮了個(gè)人需要（3）聚焦階段12培訓(xùn)、發(fā)展、個(gè)人技能提升補(bǔ)充看成是組織生存的必要條件培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合注重職業(yè)發(fā)展，使學(xué)習(xí)成為一個(gè)完全連續(xù)的過(guò)程專家的培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋知識(shí)、技能、價(jià)值自行選擇培訓(xùn)課程除基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)外，其他培訓(xùn)的選擇方向通常是非方向性的采用新的培訓(xùn)方式和手段、開放、遠(yuǎn)距離培訓(xùn)，制定自我發(fā)展計(jì)劃等重視評(píng)估培訓(xùn)與發(fā)展活動(dòng)的效果部門經(jīng)理開始對(duì)培訓(xùn)承擔(dān)主要責(zé)任培訓(xùn)者的職能范圍擴(kuò)大將學(xué)習(xí)作為一個(gè)連續(xù)的過(guò)程重新加以強(qiáng)調(diào)允許失敗并將其視為學(xué)習(xí)過(guò)程的一部分(三)企業(yè)大學(xué)模式1、含義：企業(yè)大學(xué)是一個(gè)教育實(shí)體，同時(shí)又是一個(gè)戰(zhàn)略工具。企業(yè)大學(xué)性質(zhì)不同于培訓(xùn)部。培訓(xùn)部隸屬于人力資源部，只對(duì)本企業(yè)內(nèi)部員工提供培訓(xùn)服務(wù)；企業(yè)大學(xué)為每個(gè)崗位提供一系列與戰(zhàn)略相關(guān)的學(xué)習(xí)與解決方案，它們分離于企業(yè)人力資源部之外獨(dú)立運(yùn)營(yíng)，對(duì)企業(yè)內(nèi)外都提供培訓(xùn)服務(wù)。2、作用：推動(dòng)和支持企業(yè)核心戰(zhàn)略，提升和推廣企業(yè)的核心能力，建立人才培養(yǎng)體系，搭建學(xué)習(xí)型組織。3、組織模式的類型：（1）指導(dǎo)型：企業(yè)大學(xué)成為人力資源部的子部門，人力資源部負(fù)責(zé)企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃、指導(dǎo)教學(xué)方向。由于HR部門不適合完全主導(dǎo)企業(yè)學(xué)習(xí)，這種模式從長(zhǎng)遠(yuǎn)看不利于企業(yè)發(fā)展。（2）合作型：企業(yè)大學(xué)與人力資源部是平行關(guān)系，都是企業(yè)的成本中心。這種模式下企業(yè)大學(xué)向高層匯報(bào)，從戰(zhàn)略角度獲得資源，直接從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)制定學(xué)習(xí)計(jì)劃。（3）獨(dú)立型：對(duì)外是利潤(rùn)中心，企業(yè)大學(xué)發(fā)展到這種模式必須具備較明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或資源，并對(duì)學(xué)習(xí)管理有一定積累。這種模式下的企業(yè)大學(xué)以外部輸出為主，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)收入，但在內(nèi)部學(xué)習(xí)和管理功能上相對(duì)弱化，對(duì)內(nèi)部學(xué)習(xí)和人才發(fā)展需求的跟蹤和挖掘相對(duì)不足。（4）戰(zhàn)略聯(lián)合型：是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式，在學(xué)習(xí)管理上有足夠積累，高層將學(xué)習(xí)視為人才管理的主要途徑。這種模式下的企業(yè)大學(xué)成為人才管理規(guī)劃的關(guān)鍵部門和戰(zhàn)略的催化劑，在企業(yè)應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境方面起標(biāo)桿作用，需要各業(yè)務(wù)單元的協(xié)作，協(xié)同程度要求較高?！灸芰σ蟆颗嘤?xùn)與開發(fā)運(yùn)行模式的設(shè)計(jì)模式內(nèi)容培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)核心活動(dòng)（教學(xué)層面）：調(diào)研、課程設(shè)計(jì)、授課、評(píng)估、考試等。支持活動(dòng)（教學(xué)所需的保障）：調(diào)研支持、課程資料整理、資金、教學(xué)場(chǎng)地、教學(xué)工具、講師接待、學(xué)員服務(wù)、現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)服務(wù)支持、費(fèi)用報(bào)銷等。管理活動(dòng)（以上活動(dòng)的過(guò)程控制）：培訓(xùn)規(guī)劃制定、預(yù)算計(jì)劃、組織建設(shè)、資源管理、講師管理、學(xué)員管理、教學(xué)監(jiān)督、效果控制、檔案管理等。培訓(xùn)效果與效率訴求下的培訓(xùn)活動(dòng)分解（選、簡(jiǎn)）不同規(guī)模的企業(yè)往往基于效果與效率的考慮來(lái)確定培訓(xùn)的投入預(yù)算、發(fā)展規(guī)劃及執(zhí)行策略。對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的效果與效率的保障，培訓(xùn)組織形態(tài)上往往體現(xiàn)在業(yè)務(wù)外包、專業(yè)化、職能化幾方面：創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)：內(nèi)訓(xùn)+外請(qǐng)；中小型企業(yè)：專業(yè)化，有專崗負(fù)責(zé)培訓(xùn)，聚焦在教學(xué)層面；大型企業(yè)：培訓(xùn)工作規(guī)模化、專業(yè)化，培訓(xùn)中心或企業(yè)大學(xué)出現(xiàn)；教學(xué)活動(dòng)與支持活動(dòng)分離，教學(xué)活動(dòng)縱向分離、橫向集成；集團(tuán)化企業(yè)：培訓(xùn)職能化管理成為重要組成部分，，逐步從培訓(xùn)日常運(yùn)作中剝離。培訓(xùn)教學(xué)、項(xiàng)目管理向子公司轉(zhuǎn)移。培訓(xùn)與開發(fā)運(yùn)行的最佳模式一個(gè)最佳的培訓(xùn)模式，除包括傳統(tǒng)培訓(xùn)模式中的核心因素外，還具有：提供一個(gè)機(jī)構(gòu)完整、規(guī)則齊全的框架評(píng)價(jià)系統(tǒng)的循環(huán)運(yùn)行目標(biāo)量化滿足需求按不同的培訓(xùn)水平，采用不同的培訓(xùn)方法企業(yè)大學(xué)運(yùn)行模式的構(gòu)建內(nèi)容企業(yè)大學(xué)的構(gòu)建要求1.企業(yè)性（企業(yè)烙印）；2.戰(zhàn)略性（戰(zhàn)略目標(biāo)）；3.集成性（資源集中）；4.自主性（內(nèi)部開發(fā)）；5.針對(duì)性（服務(wù)于企業(yè)）；企業(yè)大學(xué)的組織機(jī)構(gòu)1.企大校長(zhǎng)或首席學(xué)習(xí)官（CLO）：負(fù)責(zé)整合學(xué)習(xí)資源、引領(lǐng)企業(yè)變革。職責(zé)：幫助CEO制定公司有關(guān)教育的戰(zhàn)略和目標(biāo)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的培訓(xùn)為全體員工的成長(zhǎng)與發(fā)展提供培訓(xùn)為客戶的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)各業(yè)務(wù)部門介紹最佳實(shí)踐、公司舉措及學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)傳播公司文化與價(jià)值觀2.培訓(xùn)教學(xué)研究部門：擔(dān)任變革領(lǐng)導(dǎo)者的角色，負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)解決方案的設(shè)計(jì)與開發(fā)。3.培訓(xùn)規(guī)劃部門：負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)的組織需求、崗位需求、個(gè)人需求進(jìn)行調(diào)研與分析，做出短期與中長(zhǎng)期的培訓(xùn)規(guī)劃。4.獨(dú)立學(xué)院：如領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院、營(yíng)銷學(xué)院、技術(shù)學(xué)院。企業(yè)大學(xué)的創(chuàng)辦定位1.按存在形式分：實(shí)體化、虛擬化；2.按開發(fā)程度分：內(nèi)向型：一般不對(duì)外；外向型：①向供應(yīng)鏈開放②向社會(huì)開放三．影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素分析基于受訓(xùn)者層面1.培訓(xùn)能力學(xué)習(xí)能力：受訓(xùn)者有學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)能力培訓(xùn)動(dòng)機(jī)：受訓(xùn)者學(xué)習(xí)培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容的一種預(yù)期，包括學(xué)習(xí)熱情和堅(jiān)持程度自我效能：個(gè)體對(duì)自己的行為能力及行為能否產(chǎn)生預(yù)期結(jié)果所抱有的信念2.自然遺忘（艾賓浩斯記憶遺忘曲線-先快后慢）3.受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的4層面依樣畫瓢。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果取決于實(shí)際工作環(huán)境與培訓(xùn)時(shí)環(huán)境特點(diǎn)的相似性大小，比如情景模擬培訓(xùn)在這個(gè)層面的轉(zhuǎn)移程度就大。舉一反三。理解培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法，通過(guò)培訓(xùn)師在培訓(xùn)時(shí)示范關(guān)鍵行為，強(qiáng)調(diào)基本原則的多種使用場(chǎng)合。融會(huì)貫通。受訓(xùn)者在實(shí)際工作遇到問(wèn)題時(shí)也能回憶起培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)成果。自我管理。個(gè)人控制自己的某些決策和行為的嘗試。基于工作環(huán)境層面1.工作環(huán)境到培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響（轉(zhuǎn)化氛圍：指受訓(xùn)者對(duì)能夠促進(jìn)或阻礙培訓(xùn)技能應(yīng)用的工作環(huán)境特征的感覺）2.組織轉(zhuǎn)化氛圍感知測(cè)量（受訓(xùn)者問(wèn)卷：培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍與管理者在培訓(xùn)之后的管理行為和人際關(guān)系行為的積極變化密切相關(guān)）3.實(shí)踐機(jī)會(huì)測(cè)量（應(yīng)用的數(shù)量/頻率/難度/重要性）基于組織層面分析1.學(xué)習(xí)型組織（建立與轉(zhuǎn)變）2.知識(shí)管理：通過(guò)設(shè)計(jì)和運(yùn)用工具、流程、系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)、文化來(lái)改進(jìn)知識(shí)的創(chuàng)造、共享和使用，從而提高公司績(jī)效的過(guò)程。（通過(guò)提供學(xué)習(xí):補(bǔ)充知識(shí)、提升能力、吸引新人、留住人才）轉(zhuǎn)化環(huán)境和條件創(chuàng)造子機(jī)制項(xiàng)目設(shè)計(jì)時(shí)，就應(yīng)充分考慮工作環(huán)境特征、學(xué)習(xí)環(huán)境及受訓(xùn)者特點(diǎn)對(duì)成功轉(zhuǎn)化的影響。培訓(xùn)激勵(lì)子機(jī)制培訓(xùn)激勵(lì)始于培訓(xùn)前。（體現(xiàn)在課程設(shè)計(jì)上、激發(fā)學(xué)習(xí)熱情和信心上、效果轉(zhuǎn)化反饋上、薪資掛靠上）●物質(zhì)激勵(lì)（把員工培訓(xùn)的結(jié)果與工資、福利、晉升掛鉤）●精神激勵(lì)反饋與考核子機(jī)制1.制定明確的行動(dòng)計(jì)劃（學(xué)員培訓(xùn)計(jì)劃）2.使用績(jī)效輔助物（測(cè)量工具：量化+評(píng)核）3.建立培訓(xùn)后員工交流聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)(電郵+活動(dòng))四、促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的策略（案例）明確關(guān)鍵人員在轉(zhuǎn)化中的作用關(guān)鍵人員：管理者、培訓(xùn)者、受訓(xùn)者、受訓(xùn)者同事。在培訓(xùn)前、中、后的作用：見P244表3—5以激勵(lì)強(qiáng)化受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)1.運(yùn)用激勵(lì)強(qiáng)化理論，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：●目標(biāo)設(shè)置理論●期望理論（建立努力-成績(jī)-獎(jiǎng)勵(lì)的依存關(guān)系）●需求理論2.采取有效措施促進(jìn)受訓(xùn)者的配合選擇合適的培訓(xùn)對(duì)象要求受訓(xùn)者人幫好學(xué)習(xí)益策通過(guò)自我學(xué)習(xí)提高基本技能明確告知培訓(xùn)后將考察學(xué)習(xí)成果和應(yīng)用情況如果員工不具備基本技能又不得不參加培訓(xùn)，可將基本技能指導(dǎo)帶入培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施前將學(xué)習(xí)資料發(fā)給受訓(xùn)者提前預(yù)習(xí)積極營(yíng)造利于轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境1.發(fā)揮HRM的督導(dǎo)與推動(dòng)作用（4職責(zé)）：讓管理者了解下屬所參加的培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容及它與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的關(guān)系鼓勵(lì)受訓(xùn)者將工作中遇到的難題帶到培訓(xùn)課程中，列入行動(dòng)計(jì)劃與管理者交流分享在培訓(xùn)中收集到的學(xué)員反饋信息，賦予他們培訓(xùn)下屬的職責(zé)建議培訓(xùn)師安排課后作業(yè)，讓受訓(xùn)員工與其上級(jí)共同完成一份行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃書2.*提高管理者的支持度（3層面：?jiǎn)T工對(duì)培訓(xùn)的自覺參與、中層管理者對(duì)培訓(xùn)的積極推動(dòng)、高層管理者對(duì)培訓(xùn)的高度支持）；P247表3—63.增加應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)（3方面）；4.建立受訓(xùn)者網(wǎng)絡(luò)（簡(jiǎn)訊+學(xué)導(dǎo)+小組）；5.建立一對(duì)一輔導(dǎo)關(guān)系（管理者對(duì)受訓(xùn)者）；對(duì)培訓(xùn)效果的及時(shí)跟蹤調(diào)查培訓(xùn)后3—6個(gè)月內(nèi)。問(wèn)卷形式、觀察、上司意見反饋、同事評(píng)價(jià)、績(jī)效反映等開展培訓(xùn)全過(guò)程的溝通1.培訓(xùn)前：培訓(xùn)任務(wù)、學(xué)員差距、培訓(xùn)結(jié)果準(zhǔn)備；2.培訓(xùn)中：培訓(xùn)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)組織者三方；3.培訓(xùn)后：培訓(xùn)傳講會(huì)、制定培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計(jì)劃、整理培訓(xùn)資料、受訓(xùn)后表現(xiàn)與考核相結(jié)合五．組織職業(yè)生涯管理的四階段（技能）組織可以根據(jù)不同的職業(yè)生涯期的個(gè)人職業(yè)行為與特征，確定每個(gè)階段具體的職業(yè)管理任務(wù)和職業(yè)發(fā)展的內(nèi)容。階段內(nèi)容職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段（心理契約）組織的主要任務(wù)是做好招聘、挑選、配置工作，組織上崗培訓(xùn)，考察評(píng)定新員工，達(dá)成一種可行的心理契約，接納和進(jìn)一步整合新員工。職業(yè)生涯早期階段（相互了解+培訓(xùn)）新員工和組織之間相互了解，幫助員工確立長(zhǎng)期貢獻(xiàn)區(qū)，建立職業(yè)錨。職業(yè)生涯中期階段（基本定型：培養(yǎng)+激勵(lì)）職業(yè)生涯后期階段（傳、幫、帶：發(fā)揮才能智慧；做好退休的心理準(zhǔn)備，做好人員更替計(jì)劃）員工職業(yè)生涯早期的組織管理（一）相互接納的表示（新員工VS組織）1、新員工接納組織的信號(hào)發(fā)出（1）決定留在組織中（2）發(fā)揮出高水平的內(nèi)激勵(lì)和承諾（3）關(guān)注組織的發(fā)展、具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)和參與意識(shí)（4）接受不合意的工作、報(bào)酬或較低的職務(wù)等級(jí)，將視為暫時(shí)的情況相信和期待組織的許諾一定可以兌現(xiàn)。2.組織對(duì)新員工的接納：（1）正面的實(shí)績(jī)?cè)u(píng)定（2）分享組織的“機(jī)密”（3）流向組織內(nèi)核（4）提升（5）增加薪資（6）分配新工作（7）儀式活動(dòng)（二）相互接納過(guò)程中的問(wèn)題與解決1、對(duì)新員工的第一次正面的實(shí)績(jī)考察與測(cè)評(píng)，缺乏準(zhǔn)確的反饋信息傳達(dá)2、盡早向新員工分配由其負(fù)責(zé)的、有意義的工作3、組織與新員工都不能完全相信彼此交換的信息，造成心理上的隔閡。相互接納是組織與個(gè)人達(dá)成心理契約的過(guò)程；消除不信任感，組織一定要做以下努力：●上司與下屬共建目標(biāo)●組織專題討論會(huì)。4、將相互接納過(guò)程中建立起來(lái)的心理契約凝固化員工職業(yè)生涯中期的組織管理職業(yè)生涯中期既是個(gè)人職業(yè)發(fā)展的黃金時(shí)期，又是職業(yè)發(fā)展的危機(jī)時(shí)期，具體措施：1、；2、安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或安排探索性的職業(yè)工作；3、實(shí)施工作輪換；4、繼續(xù)教育和培訓(xùn)；5、賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機(jī)會(huì)；6、改善工作環(huán)境和條件，增加報(bào)酬福利；7、實(shí)施靈活機(jī)動(dòng)的多形式的處理方案。員工職業(yè)生涯后期的組織管理職業(yè)生涯中期既是個(gè)人職業(yè)發(fā)展的黃金時(shí)期，又是職業(yè)發(fā)展的危機(jī)時(shí)期，具體措施：1、做好細(xì)致的思想工作（面對(duì)客觀事實(shí)）；2、做好退休后的計(jì)劃與安排（因人而異、組織要以多種形式關(guān)心退休員工、座談會(huì)、兼職或返聘）第四章績(jī)效管理一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的步驟（一）前期準(zhǔn)備工作：進(jìn)行工作分析，形成工作說(shuō)明書，在工作說(shuō)明書的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位勝任特征模型設(shè)計(jì)。（二）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)：按指標(biāo)來(lái)源分，按企業(yè)層級(jí)分。（三）績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系設(shè)計(jì)：包括考評(píng)組織建立、考評(píng)者與被考評(píng)者的確定、考評(píng)方式方法和考評(píng)程序的確立、考評(píng)信息數(shù)據(jù)的收集與管理、績(jī)效管理制度的建立與運(yùn)行等內(nèi)容。（四）績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)：把績(jī)效考評(píng)給員工，并與人力資源管理系統(tǒng)的其他工作環(huán)節(jié)相結(jié)合和應(yīng)用。（五）制定績(jī)效管理制度：將企業(yè)所有與績(jī)效管理相關(guān)的工作系統(tǒng)化、制度化為績(jī)效管理制度，保證管理工作順利開展。第五章薪酬管理一、工資制度1.崗位工資制：能力、責(zé)任、強(qiáng)度、環(huán)境2.技能工資制3.崗位技能工資制4.績(jī)效工資制5.結(jié)構(gòu)工資制二、薪酬管理的基本原則1.公平性2.競(jìng)爭(zhēng)性3.激勵(lì)性4.成本控制性三、股票期權(quán)的好壞（一）股票期權(quán)的概念股票期權(quán)，又稱購(gòu)股計(jì)劃或購(gòu)股選擇權(quán)，即企業(yè)賦予某類人員購(gòu)進(jìn)本公司一定股份的權(quán)利，是指買賣雙方按事先約定的價(jià)格，在特定的時(shí)間內(nèi)買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。經(jīng)理股票期權(quán)（ＥＳＯ）特指公司贈(zèng)與經(jīng)理人員的一種權(quán)利，持有這種權(quán)利的經(jīng)理人可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)以行權(quán)價(jià)格購(gòu)買本公司股票。（二）股票期權(quán)的特點(diǎn)1．股票期權(quán)是權(quán)利而非義務(wù)，即經(jīng)營(yíng)者買與不買完全享有自由，公司無(wú)權(quán)干涉。2．這種權(quán)利是公司無(wú)償“贈(zèng)送”的，實(shí)質(zhì)上是贈(zèng)送股票期權(quán)的“行權(quán)價(jià)”3．股票不能免費(fèi)得到，必須支付“行權(quán)價(jià)”4．期權(quán)是經(jīng)營(yíng)者一種不確定的預(yù)期收入，這種收入是在市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)沒有現(xiàn)金支出，有利于降低企業(yè)激勵(lì)成本，因此也受到企業(yè)投資人的歡迎。5．股票期權(quán)的最大特點(diǎn)在于，它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營(yíng)者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量，從而實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者與投資者利益的高度一致。四、股票期權(quán)與提供無(wú)息貸款激勵(lì)設(shè)計(jì)需要考慮哪些因素（四大原則上考慮）五、福利設(shè)計(jì)需要考慮的問(wèn)題（衡量實(shí)力、急人所需、體現(xiàn)不同、循序漸進(jìn)、只上不下）第六章勞動(dòng)關(guān)系管理一、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟案件分析答題要點(diǎn)：讀三遍的基礎(chǔ)上（一）歸納總結(jié)，這個(gè)案件是屬于什么性質(zhì)的案件（勞務(wù)派遣？工傷？競(jìng)業(yè)限制？）（二）原告提出哪些主張？是否符合法律規(guī)定？是否有依據(jù)所作所為是否有違法違規(guī)的地方？（三）分析被告，答辯書是否有？是否有違法違規(guī)？答辯是否有事實(shí)根據(jù)？（四）對(duì)案件做符合邏輯的表述掌握以下原理：1.有關(guān)訴訟時(shí)效的規(guī)定；2.有關(guān)勞務(wù)派遣的規(guī)定；3.有關(guān)工傷的規(guī)定；4.有關(guān)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定；5.有關(guān)勞動(dòng)合同法的規(guī)定（最好全面看，簽訂、變更、終止和解除，特別規(guī)定，看全文）●.用人單位能否解除懷孕期間的員工？這個(gè)問(wèn)題要分兩部分來(lái)看，若懷孕期間的員工的，有下列第三十九條情形，用人單位仍可以單方面解除勞動(dòng)關(guān)系，不論員工是否懷孕，不用支付任何賠償金。

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

若員工沒有上述情形，用人單位則是違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)依法承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第三章工傷認(rèn)定第十四條職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：

（一）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；

（二）工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

（三）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；

（四）患職業(yè)病的；

（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

第十五條職工有下列情形之一的，視同工傷：

（一）在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的；

（二）在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；

（三）職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

職工有前款第（一）項(xiàng)、第（二）項(xiàng)情形的，按照本條例的有關(guān)規(guī)定享受工傷保險(xiǎn)待遇；職工有前款第（三）項(xiàng)情形的，按照本條例的有關(guān)規(guī)定享受除一次性傷殘補(bǔ)助金以外的工傷保險(xiǎn)待遇。

第十六條職工符合本條例第十四條、第十五條的規(guī)定，但是有下列情形之一的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷：

（一）故意犯罪的；

（二）醉酒或者吸毒的；

（三）自殘或者自殺的。

第十七條職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。遇有特殊情況，經(jīng)報(bào)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門同意，申請(qǐng)時(shí)限可以適當(dāng)延長(zhǎng)。

用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或者其近親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。

按照本條第一款規(guī)定應(yīng)當(dāng)由省級(jí)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門進(jìn)行工傷認(rèn)定的事項(xiàng)，根據(jù)屬地原則由用人單位所在地的設(shè)區(qū)的市級(jí)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門辦理。

用人單位未在本條第一款規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請(qǐng)，在此期間發(fā)生符合本條例規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由該用人單位負(fù)擔(dān)。

第十八條提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交下列材料：

（一）工傷認(rèn)定申請(qǐng)表；

（二）與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的證明材料；

（三）醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）。

工傷認(rèn)定申請(qǐng)表應(yīng)當(dāng)包括事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、原因以及職工傷害程度等基本情況。

工傷認(rèn)定申請(qǐng)人提供材料不完整的，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門應(yīng)當(dāng)一次性書面告知工傷認(rèn)定申請(qǐng)人需要補(bǔ)正的全部材料。申請(qǐng)人按照書面告知要求補(bǔ)正材料后，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門應(yīng)當(dāng)受理。

第十九條社會(huì)保險(xiǎn)行政部門受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)后，根據(jù)審核需要可以對(duì)事故傷害進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，用人單位、職工、工會(huì)組織、醫(yī)療機(jī)構(gòu)以及有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)予以協(xié)助。職業(yè)病診斷和診斷爭(zhēng)議的鑒定，依照職業(yè)病防治法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對(duì)依法取得職業(yè)病診斷證明書或者職業(yè)病診斷鑒定書的，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門不再進(jìn)行調(diào)查核實(shí)。

職工或者其近親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

第二十條社會(huì)保險(xiǎn)行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日起60日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定，并書面通知申請(qǐng)工傷認(rèn)定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。

社會(huì)保險(xiǎn)行政部門對(duì)受理的事實(shí)清楚、權(quán)利義務(wù)明確的工傷認(rèn)定申請(qǐng)，應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定。

作出工傷認(rèn)定決定需要以司法機(jī)關(guān)或者有關(guān)行政主管部門的結(jié)論為依據(jù)的，在司法機(jī)關(guān)或者有關(guān)行政主管部門尚未作出結(jié)論期間，作出工傷認(rèn)定決定的時(shí)限中止。

社會(huì)保險(xiǎn)行政部門工作人員與工傷認(rèn)定申請(qǐng)人有利害關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)回避。競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十三條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。第九十條勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同屆滿中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（全文）

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》已由中華人民共和國(guó)第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議于2007年6月29日通過(guò)，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行。

中華人民共和國(guó)主席

胡錦濤

2007年6月29日目錄

第一章總

則

第二章勞動(dòng)合同的訂立

第三章勞動(dòng)合同的履行和變更

第四章勞動(dòng)合同的解除和終止

第五章特別規(guī)定

第一節(jié)集體合同

第二節(jié)勞務(wù)派遣

第三節(jié)非全日制用工

第六章監(jiān)督檢查

第七章法律責(zé)任第八章附

則第一章總

則第一條為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。

第二條中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。

國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。

第三條訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。

依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。

第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

第五條縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問(wèn)題。

第六條工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。返

回第二章勞動(dòng)合同的訂立第七條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。

第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。

第九條用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。

已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。

第十二條勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

第十三條固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。

第十四條無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

第十六條勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

第十七條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；

（三）勞動(dòng)合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時(shí)間和休息休假；

（六）勞動(dòng)報(bào)酬；

（七）社會(huì)保險(xiǎn)；

（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

第十八條勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。

第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十一條在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。

第二十二條用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

第二十三條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。

對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

第二十六條下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

第二十七條勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。返

回第三章勞動(dòng)合同的履行和變更第二十九條用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

第三十條用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

第三十一條用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。

第三十二條勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者對(duì)危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，有權(quán)對(duì)用人單位提出批評(píng)、檢舉和控告。

第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。

第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

第三十五條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。返

回第四章勞動(dòng)合同的解除和終止第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

第四十四條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

（一）勞動(dòng)合同期滿的；

（二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十五條勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第四十九條國(guó)家采取措施，建立健全勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。

第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。返

回第五章特別規(guī)定

第一節(jié)集體合同第五十一條企業(yè)職工一方與用人單位通過(guò)平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過(guò)。

集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。

第五十三條在縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。

第五十四條集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對(duì)當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。

第五十五條集體合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。返

回第二節(jié)勞務(wù)派遣第五十七條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元。

第五十八條勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

第五十九條勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。

用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

第六十條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。

勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。

勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。

第六十一條勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第六十二條用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：

（一）執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；

（二）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；

（三）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

（四）對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；

（五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。

用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

第六十三條被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

第六十四條被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

第六十五條被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。

被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

第六十六條勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

第六十七條用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。返

回第三節(jié)非全日制用工第六十八條非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。

第六十九條非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。

第七十條非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

第七十一條非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第七十二條非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日。返

回第六章監(jiān)督檢查第七十三條國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)全國(guó)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。

縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。

縣級(jí)以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門在勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當(dāng)聽取工會(huì)、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行業(yè)主管部門的意見。

第七十四條縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依法對(duì)下列實(shí)施勞動(dòng)合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況；

（二）用人單位與勞動(dòng)者訂立和解除勞動(dòng)合同的情況；

（三）勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況；

（四）用人單位遵守國(guó)家關(guān)于勞動(dòng)者工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況；

（五）用人單位支付勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況；

（六）用人單位參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況；

（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)監(jiān)察事項(xiàng)。

第七十五條縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門實(shí)施監(jiān)督檢查時(shí)，有權(quán)查閱與勞動(dòng)合同、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對(duì)勞動(dòng)場(chǎng)所進(jìn)行實(shí)地檢查，用人單位和勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)如實(shí)提供有關(guān)情況和材料。

勞動(dòng)行政部門的工作人員進(jìn)行監(jiān)督檢查，應(yīng)當(dāng)出示證件，依法行使職權(quán)，文明執(zhí)法。

第七十六條縣級(jí)以上人民政府建設(shè)、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關(guān)主管部門在各自職責(zé)范圍內(nèi)，對(duì)用人單位執(zhí)行勞動(dòng)合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督管理。

第七十七條勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。