例談中小企業(yè)創(chuàng)新人才引進(jìn)路徑

例談中小企業(yè)創(chuàng)新人才引進(jìn)路徑1河北省中小企業(yè)創(chuàng)新人才現(xiàn)狀就河北省中小企業(yè)的人員年齡構(gòu)成這一層面而言，年齡位居20～30歲這一區(qū)間內(nèi)的員工在全公司總?cè)藬?shù)中占據(jù)57.2%的份額，而年齡在30～40歲這一區(qū)間之內(nèi)的員工全公司總?cè)藬?shù)中占據(jù)30.1%的份額，年齡在40歲以上這一區(qū)間之內(nèi)的員工全公司總?cè)藬?shù)中占據(jù)12.7%的份額。就這一情況不難看出：河北省中小企業(yè)的員工年齡結(jié)構(gòu)層面趨于年輕化，20～40歲這一區(qū)間是其員工的主要年齡分布范圍。就河北省中小企業(yè)的人員學(xué)歷構(gòu)成角度來(lái)說(shuō)，學(xué)歷水平“≤初中”者占據(jù)整體中份額高達(dá)48.9%，而高中/中專者則占比27.6%，擁有“≥高中”在全公司總?cè)藬?shù)中占據(jù)23.4%的份額。從這一情況不難看出：河北省中小企業(yè)的員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)層面顯得普遍偏低。就河北省中小企業(yè)的工齡構(gòu)成這一層面而言，擁有1年以下工齡的員工在全公司總?cè)藬?shù)中占據(jù)28.2%的份額，擁有1～3年工齡的員工在全公司總?cè)藬?shù)中占比為32.7%，工齡3～5年者則占比25.9%，≥5年者在全公司總?cè)藬?shù)中占據(jù)13.2%的份額，這一情況不難看出：河北省中小企業(yè)的員工平均工齡一般都顯得很短，其中的大部分都≤3年，≥5年者在整體中比例頗小。針對(duì)河北省中小企業(yè)從2011～2015年這一區(qū)間中的情況這一層面而言，該企業(yè)中的員工流失比例呈現(xiàn)出每年都在上升的狀態(tài)，尤其是2014、2015年都超過(guò)了20%的份額，可見其處于一種流動(dòng)狀態(tài)不合理的狀態(tài)下。幾乎每一年中，河北省中小企業(yè)都有為數(shù)不少的員工由于各種原因而造成不同形式的離職或半離職，且其表現(xiàn)出的流失比例之高已經(jīng)極大地影響了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展，故而河北省中小企業(yè)近段時(shí)間來(lái)各項(xiàng)工作中的重中之重便是對(duì)這一問(wèn)題加以相應(yīng)的解決。針對(duì)河北省中小企業(yè)從2011～2015年這一區(qū)間中的情況這一層面而言，該企業(yè)之中不管是高層管理人員或高級(jí)技工、中層管理人員或中級(jí)技工還是一線生產(chǎn)工人，各種級(jí)別的員工在流失比例這一層面都顯示出了逐年上升的嚴(yán)重趨勢(shì)。在這一范疇中，比例最高者便是一線生產(chǎn)工人所顯示出的流失比例很高，以至于河北省中小企業(yè)的重要工作之一被定位為招聘、吸引各種職位的新員工。為了能對(duì)新員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)、招聘等活動(dòng)，企業(yè)在成本方面耗資巨萬(wàn)，并且已經(jīng)對(duì)企業(yè)正常的運(yùn)行活動(dòng)產(chǎn)生了很大程度上的影響。由此可見，對(duì)河北省中小企業(yè)生產(chǎn)工人近年來(lái)一直大量流失這一問(wèn)題加以解決，有著不可替代的意義。2河北省中小企業(yè)創(chuàng)新人才流失原因2.1管理方式落后，管理制度不健全早期的河北省中小企業(yè)多為個(gè)人所創(chuàng)，其中很多管理崗位者都是老板的親友。其間不少都在職業(yè)素養(yǎng)層面上顯得頗為缺乏，“家族式管理”依舊成為了最主要的管理方式。同時(shí)河北省中小企業(yè)的規(guī)章制度仍舊顯得有一定程度上的不完善性，不少規(guī)章制度都是“有名無(wú)實(shí)”或者受管理者重視程度不夠，以至于執(zhí)行、監(jiān)管之類也都缺乏應(yīng)有力度。2.2薪酬水平和企業(yè)發(fā)展速度相比顯得較慢造成河北省中小企業(yè)的創(chuàng)新人才大量流失這一嚴(yán)重問(wèn)題的諸多原因中，“薪酬”是上述問(wèn)題的一個(gè)主要“發(fā)火點(diǎn)”。河北省中小企業(yè)內(nèi)部薪酬的設(shè)計(jì)在公平性、合理性等方面有所缺乏，而這一情況也很大程度上對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生了打擊作用。2.3一些保障制度沒有跟上各方面發(fā)展河北省中小企業(yè)不能給其簽訂者繳納各種保險(xiǎn)之類的金額。除此之外，其簽訂的勞動(dòng)合同在形式上、內(nèi)容上也缺乏一定的規(guī)范性，公司與員工二者之間彼此的權(quán)益沒有被真正明確化，在此背景下，一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，員工經(jīng)常被置之于“劣勢(shì)地位”。而在目前，國(guó)人頭腦中的法律意識(shí)越來(lái)越高這一狀況下，員工對(duì)于一系列社會(huì)保障，包括勞動(dòng)合同、保險(xiǎn)之類都有看重程度越來(lái)越高的趨勢(shì)，而由于河北省中小企業(yè)很多保證制度并未跟上各方面發(fā)展，也正因?yàn)槠髽I(yè)缺失應(yīng)有的各種保障制度，上述狀況在一定程度上造成了企業(yè)與員工二者越來(lái)越緊張的彼此間關(guān)系這一情況，并在此之后導(dǎo)致出現(xiàn)員工流失現(xiàn)象，這也是其眾多因素中的一個(gè)頗為重要的因素。2.4工作環(huán)境質(zhì)量提升不快工作環(huán)境質(zhì)量提升不快是河北省中小企業(yè)下屬的一線基層生產(chǎn)員工近年來(lái)出現(xiàn)大量流失現(xiàn)象的一個(gè)主要的原因。然而，若打算將這一問(wèn)題加以根本的解決，有效地將員工的工作環(huán)境加以改變，還是“任重而道遠(yuǎn)”的事情。除此之外，很多工作車間內(nèi)也存在著頗為復(fù)雜的人員關(guān)系，同樣會(huì)導(dǎo)致不少內(nèi)部人員彼此間關(guān)系出現(xiàn)各種形式的緊張狀態(tài)，也有很多員工經(jīng)常會(huì)因?yàn)殡y以對(duì)上述工作環(huán)境有所適應(yīng)且難以忍受而不得不在主觀或客觀的情況下出現(xiàn)離職的意向和行為。2.5職業(yè)發(fā)展空間與機(jī)會(huì)有限在目前情況下，為數(shù)不少的員工，其中最為突出的便是不少年齡較小的員工，都會(huì)對(duì)自身所從事的職業(yè)的發(fā)展空間、發(fā)展機(jī)會(huì)持越來(lái)越重視的態(tài)度。而河北省中小企業(yè)給其下屬的一系列員工提供的成長(zhǎng)空間、發(fā)展機(jī)會(huì)之類都顯得非常有限。首要的情況在于：河北省中小企業(yè)實(shí)際上缺乏一些對(duì)自身發(fā)展前景的切實(shí)的規(guī)劃，在其中所進(jìn)行的各種形式的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中對(duì)“短期效益的獲得”有所過(guò)度講究，對(duì)企業(yè)方面所獲得的長(zhǎng)期發(fā)展這一層面的考慮則被有意無(wú)意地忽視了，換言之，就是沒有真正明確自身企業(yè)未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)。3河北省中小企業(yè)應(yīng)對(duì)創(chuàng)新人才流失對(duì)策建議3.1領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)轉(zhuǎn)變管理思想，改變管理方式作為民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，有必要有效地提升自我學(xué)習(xí)這一方面的力度，在其中真正將經(jīng)營(yíng)企業(yè)“以人為本”這一觀念加以盡可能真正的樹立，按照如今的“現(xiàn)代企業(yè)管理”一系列理念在相應(yīng)層面的要求，從而建立健全一系列能夠適合公司的相應(yīng)管理規(guī)章制度。作為民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還要對(duì)實(shí)施、制定制度這一活動(dòng)予以相應(yīng)的重視，企業(yè)切實(shí)貫徹一系列的相應(yīng)規(guī)章制度。對(duì)于外來(lái)員工以及其所能夠影響到的親戚朋友加以盡可能公平地對(duì)待，依據(jù)其所各自擁有的相應(yīng)工作能力，開展與之有關(guān)的各種崗位安排之類行為。作為民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也要講究提升自身的諸方面修養(yǎng)，以此來(lái)對(duì)自身的個(gè)人魅力加以不斷的展現(xiàn)，講究和下屬諸多員工的思想溝通、情感交流之類。3.2有效招聘并進(jìn)行試用期管理開展新入職員工的“試用期管理”，并借之以進(jìn)行入職教育，深度地幫助其能夠?qū)ζ髽I(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化之類有所了解，能夠?qū)T工開展盡可能完善的一系列“上崗社會(huì)化”的引導(dǎo)活動(dòng)。借助于一系列辦法來(lái)幫助員工在第一時(shí)間融入企業(yè)、了解企業(yè)，和新入職員工開展盡可能積極的交流活動(dòng)，幫助其對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀有所了解，對(duì)其對(duì)企業(yè)的感受加以聽取，并且能夠盡可能積極地為其解答在工作和生活中的疑惑之處。3.3建立科學(xué)的績(jī)效考核和薪酬管理體系第一，應(yīng)對(duì)績(jī)效管理體系加以完善。對(duì)員工的工作能力、工作態(tài)度等一系列層面開展“科學(xué)量化”的活動(dòng)，并且將之和公司效益之間建立聯(lián)系。在企業(yè)開展薪酬福利管理的過(guò)程中，首要的遵循原則就在于個(gè)性化、激勵(lì)性、公平性。第二，應(yīng)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)加以合理調(diào)整。設(shè)計(jì)出有著一定“外部競(jìng)爭(zhēng)性”特點(diǎn)的薪酬體系，并設(shè)計(jì)不同的薪酬給不同的人員和單位，如對(duì)于其企業(yè)較為迫切需要的各種的專業(yè)創(chuàng)新人才、中下等級(jí)的各種普通管理人員、工作于一線的普通車間操作工人等的薪資加以相應(yīng)的各種薪酬調(diào)查，并由此來(lái)將薪酬體系的設(shè)計(jì)予以“科學(xué)化”。第三，對(duì)員工開展相應(yīng)的股權(quán)、情感等方面的激勵(lì)。對(duì)于以河北省中小企業(yè)為代表的一眾民營(yíng)企業(yè)而言，這也不失為一種有效的吸引和留住人員辦法，盡可能對(duì)員工集體活動(dòng)的組織予以“豐富化”。3.4為員工提供成長(zhǎng)的平臺(tái)及發(fā)展空間為了可以對(duì)生產(chǎn)員工加以有效挽留，對(duì)企業(yè)人員大量流失這個(gè)頗為棘手的問(wèn)題加以解決，企業(yè)應(yīng)有效地幫助員工搭建“成長(zhǎng)平臺(tái)”和“發(fā)展空間”，其中主要的活動(dòng)包括給員工分配一些有一定“挑戰(zhàn)性”的工作任務(wù)，把一些有特點(diǎn)的員工安排到可以使其自主施展才華的相應(yīng)崗位之類。3.5加強(qiáng)社會(huì)保障，改善工作環(huán)境工作環(huán)境差、勞動(dòng)保障制度缺失、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)有限、薪酬水平偏低、管理制度不健全、企業(yè)管理方式落后等一系列情況都造成了企業(yè)中一線生產(chǎn)人員產(chǎn)生“君不正臣投外國(guó)，父不正子奔他鄉(xiāng)”的感覺而離職。針對(duì)上述一系列原因，可以總結(jié)出對(duì)這一問(wèn)題的解決對(duì)策，包括改善工作環(huán)境、加強(qiáng)社會(huì)保障、為員工提供發(fā)展空間及成長(zhǎng)平臺(tái)、建立科學(xué)的薪酬管理和績(jī)效考核體系、進(jìn)行試用期管理并開展有效招聘、領(lǐng)導(dǎo)者有效轉(zhuǎn)變自身的管理方式和管理思想等層面。4結(jié)語(yǔ)以河北省中小企業(yè)為例，本文分析了這一民營(yíng)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，將該企業(yè)實(shí)際情況和其他研究者的研究相互結(jié)合，提出了造成河北省中小企業(yè)一線生產(chǎn)人員出現(xiàn)大量流失狀況的原因