建筑公司績效考核制度

XXX建設集團有限公司

績效考核制度

第一章總則

第一條、公司員工績效考核目的。

1、通過對員工在一定時期內擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能

力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握

員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人材開辟的方針政策及教育

培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；

2、保障組織有效運行；

3、給與員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以

促進公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作

效率。

第二條、績效考核用途。人員績效考核的評定結果主要有以

下幾方面用途：

1、合理調整和配置人員；

2、職務升降；

3、提薪、獎勵；

4、教育培訓、自我開辟。

第三條、績效考核原則

1

1、以績效為導向原則；

2、定性與定量績效考核相結合原則；

3、公平、公正、公開原則；

4、多角度績效考核原則。

第二章績效考核對象與績效考核周期

第一條公司全體員工（除總經理）均參加績效考核。

第二條績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度

績效考核和項目績效考核。

1.月度績效考核：

月度績效考核的主要內容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核

結果與工資直接掛鉤。（注：惟獨項目部進行月度績效考核。）

2.季度績效考核：

季度績效考核的主要內容是本季度的工作業(yè)績、工作能力

和工作態(tài)度。季度績效考核結果與下一季度的月浮動工資直接

掛鉤。第四季度直接進行年度績效考核。公司本部職能人員、

技術人員、管理人員（高層管理者除外）進行季度績效考核。

3.年度績效考核：

年度績效考核的主要內容是本年度的工作業(yè)績、工作能力

和工作態(tài)度，進行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、

淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據。除項目部外，公

司所有員工均進行年度績效考核。

4.項目績效考核：

-2-

項目績效考核的主要內容是項目周期的工作業(yè)績、工作能

力和工作態(tài)度，進行全面綜合績效考核。項目績效考核作為晉

升、淘汰、評聘以及計算項目結束獎、培訓的依據。項目部所

有人員均進行項目績效考核。（注：如果項目周期未超過一年

半，則只進行月度績效考核和項目績效考核；如果項目超過一

年半以上且項目啟動時間為當年上半年內，則項目需要進行月

度績效考核、年度績效考核和項目績效考核。）

第三章績效考核機構、績效考核時間與績效考核程序

第一條績效考核機構：公司成立績效考核委員會（非正式

常設機構）作為績效考核工作領導機構，績效考核委員會構成：

組長：總經理

副組長：副總經理、總工程師

成員：各部門經理（含副職）、行政人事專員

第二條績效考核時間：月度績效考核于次月初五日內完

成；季度績效考核于次月初十日內完成；年績效考核于次年一

月二十日前完成。

第三條績效考核程序：相關績效考核者對被績效考核者提

出績效考核意見，人力資源部將績效考核結果進行匯總，并報

績效考核委員會審批，由被績效考核者的直接上級將審批后的

績效考核結果反饋給被績效考核者，并就其績效和進步狀況進

行討論和指導。最后人力資源部將根據績效考核結果歸檔，同

時用于計算績效工資。

-3-

第四條月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時間內填寫

《月度績效考核表》，其直接上級根據完成的工作量和違規(guī)扣減

計算所患上工資，結果經上一級領導審查簽字后報項目經理。

第五條季度績效考核程序：

1.季度初制定季度目標計劃。

1）被績效考核人于季度首月5日前，對照本崗位崗位說明書填

寫本崗位其相應的《直接上級績效考核評分表》中的固定指

標部份。

2）直接上級就季度主要工作任務、績效考核標準、指標權重等

項內容，與被績效考核人進行面談，共同討論填寫《直接上

級績效考核評分表》中重要任務部份，確定后，雙方各持一

份，作為本季度的工作指導和績效考核依據。

3）績效考核雙方每一個月末就本季度計劃進行一次回顧與溝通。

計劃執(zhí)行過程中，若浮現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫其相

應的《直接上級績效考核評分表》。直接上級須及時掌握計

劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。

2.員工自評及述職：

季度結束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照《崗

位說明書》和其相應的《直接上級績效考核評分表》，

從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《直

接上級績效考核評分表》中完成情況部份，并與下一季度的《直

接上級績效考核評分表》一同交直接上級。

3.評價:

-4-

1）直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定任務目標完

成情況，同時確定下一季度目標。

2）直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立

提出評價意見，在《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分

部份內容。

3）有同級和下級考核的人員，人力資源部組織其同級和下級的

績效考核主體提出評價意見。

4）直接上級對被考核人績效考核患上分進行匯總，擬定被考核

者的綜合評定等級，報被考核人隔級上級。

5）被考核人隔級上級結合所管部門人員情況綜合考慮等次分

布，確定被考核人考核等次，報人力資源部。

4.審核：

績效考核委員會對全部績效考核結果進行審核。

第六條年度績效考核程序：

1.年度績效考核程序同季度績效考核程序。

2.公司全體員工（總經理除外）均參加年度績效考核，參加

員工每年度首月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有

關項目。

3.年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并

匯總到人力資源部。

第七條考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打

分，對應關系如下：

等級ABCD

-5-

定義遠超出目達到目標接近目標遠低于目

標標

患上分10075500

第八條結果分級：各類人員日?？冃Э己思澳杲K績效考核

打分結果換算為患上分。直接上級根據結果提出考核等次?？?/p>

核等次分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。

隔級上級根據所管部門人員數綜合考慮，確定考核等次。

等級優(yōu)良中基本合不合格

格

定義超越崗徹底符符合崗基本符不符合

位常規(guī)合崗位位常規(guī)合崗位岡t_Lj位吊A1Z,

要求；并常規(guī)要要求；保常規(guī)要規(guī)要求，

徹底超求；全面質、保求，但有不能達

過預'期達成工量、按時所不足；成工作

地達成作目標，地達成基本達目標

了工作并有所工作目成工作

目標超越標目標，但

有所欠

缺

患上90分以80至9070至7960至6960分以

分

上分分分下

-6-

第四章績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核

權重設計

第一條、績效考核方法及主體設計：績效考核方法是指針對績效

考核對象所采取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、

績效考核權重，績效考核主體是指參加對績效考核對象進行考核

的人。

由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效

考核對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效

考核對象，績效考核方法、主體也應不同。

績效考核對象績效考核方法績效考核主體

中、高層管理多角度績效考核直接上級、同級人

人員員、下級

技術人員直接上級、同級人員直接上級、同級人員

績效考核

職能人員直接上級績效考核直接上級

項目部操作人直接上級績效考核直接上級

員

第二條、績效考核維度的設計：績效考核的維度主要有績效維度:

指被績效考核人員通過努力所取患上的工作成果；能力維度：指

被績效考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維

-7-

度：指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風。每一個主要

績效

-7-

考核維度又是由相應的測評子指標組成，對不同的績效考核主體

采用不同的績效考核維度。

1.績效維度包括：

1）任務績效：體現(xiàn)的是本職工作任務完成的結果。

2）周邊績效：體現(xiàn)的是對相關部門服務的結果。

3）管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結

果。

2.態(tài)度維度包括：

1）考勤：是否符合公司規(guī)章制度

2）工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制

度。

3）服務態(tài)度：對相關人員服務過程的態(tài)度。

4）合作精神：工作過程中與相關人員的合作情況

3.為加強公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標中的考

勤一項單獨考核，其考核辦法如下：

缺勤扣除=（考核期內缺勤天數/考核期天數）X基數

（元）

考核期內凡遲到、早退累計2次計為缺勤一天。

4.能力維度包括：

1）交際交往能力

2）影響力

3）領導能力

4）溝通能力

-8-

5）判斷和決策能力

6）計劃和執(zhí)行能力

為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只

對被績效考核者熟悉并有密切關系的部份進行績效考核。績效考

核維度設計見《績效考核維度、權重分布表》。

在能力指標中，對不同的被考核者，其能力指標的內涵也應不

同，具體內容見下表：

對不同的績效考核對象能力素質績效考核指標的內涵

項目部操作/

項目部普通職能及公司

能力指標中高管理層技術人員

管理人員總部職能人

a

貝

建立關系

建立關系建立關系

人際交往團隊合作建立關系

團隊合作團隊合作

解決矛盾

能力敏感性敏感性團隊合作

敏感性

團隊發(fā)展

說服力說服力說服力

影響力

應變能力影響能力影響能力

影響能力

評估

反饋和訓練

授權

領導能力

激勵

建立期望

責任管理

口頭溝通口頭溝通口頭溝通口頭溝通

溝通能力傾聽傾聽傾聽傾聽

書面溝通書面溝通書面溝通

創(chuàng)新能力

戰(zhàn)略思量

解決問題能創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力

判斷和決力解決問題能力

解決問題能力解決問題能

策能力判斷評估能判斷評估能力

判斷評估能力力

力

決策能力

-9-

準確性準確性準確性

計劃和執(zhí)準確性

效率效率效率

行能力效率

計劃和組織計劃和組織計劃和組織

第三條、績效考核維度的權重。

權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標

在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的績效考核主

體評價時的相對重要程度。權重的作用在于：

1.突出重點目標：在多目標決策或者多指標（多準則）評價

中，突出重點目標和指標的作用，使多目標、多指標結構

優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或者滿意。

2.確定單項指標的評分值：權重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標

的評分值。每項指標的評價結果是它的權數和它的評分值的乘

積。權重可以作為資源分配的導向依據。不同的績效考核主體

對不同的績效考核對象評分的權重不同。態(tài)度、能力指標須在

一個較長的時間段中才干準確評價，因此在年度績效考核中，

態(tài)度、能力指標的權重要高于季度績效考核。

中層管理人員績效考核維度、權重分布表

季度績效考核權年度績效考核權

績效考核維度績效考核主體

;重一重

任務績效直接上級60%50%

績直接上級10%10%

周邊績效

效相關部門10%15%

管理績效直接上級10%10%

能直接上級5%5%

能力素質

力直接下級5%10%

高層管理人員績效考核維度、權重分布表

-10-

年度績效考核權

績效考核維度績效考核主體

重：

任務績效直接上級70%

績直接上級5%

周邊績效

效相關部門5%

管理績效直接上級10%

能直接上級5%

能力素質

力

直接下級5%

公司總部職能人員績效考核維度、權重分布表

季度績效考核權年度績效考核權

績效考核維度績效考核主體

重重

任務績效直接上級80%70%

態(tài)度直接上級10%15%

能力直接上級10%15%

技術人員績效考核維度、權重分布表

年度績效考

季度績效考核權

績效考核維度績效考核主體

重核權重

任務績效直接上級80%70%

態(tài)度直接上級10%10%

直接上級5%10%

能力

同級人員5%10%

項目部經理績效考核維度、權重分布表

-11-

月度績效考核權年度績效考核權

績效考核維度績效考核主體

重重

任務績效直接上級100%50%

績直接上級10%

周邊績效

效

相關部門15%

管理績效直接上級10%

能直接上級5%

能力素質

力

直接下級10%

項目部普通管理/職能人員績效考核維度、權重分布表

年度績效考核

績效考核維度績效考核主體月度績效考核權重

權重

任務績效直接上級90%80%

態(tài)度直接上級10%10%

能力直接上級10%

項目部操作人員績效考核維度、權重分布表

年度績效考核

績效考核維度績效考核主體月度績效考核權重

權重

任務績效直接上級100%90%

能力直接上級10%

-12-

第五章績效考核結果的使用

第一條人員日常績效考核結果做為年度績效考核的重要參

照因素。季度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結果不患

上為優(yōu)。

第二條績效考核結果對應不同的績效考核系數。人力資源部

根據績效考核系數計算績效工資。

績效考核結果與相應的績效考核系數對照如下表：

人員績效考核結果與績效考核系數對應表

績效考核

優(yōu)良中基本合格不合格

結果

季度績效

1.21

考核系數1.50.80.6

年度績效

210

考核系數1.50.5

第三條依據績效考核結果的不同，公司對每一個員工賦予

不同的處理，普通有以下幾類：

1、職務晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考

核為良的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。

2、職務降級：年度績效考核一次不合格或者連續(xù)兩年基本

合格的員工賦予行政降級處理。

3、工資晉升：連續(xù)兩年內考核結果累計一“優(yōu)”一“良”

或者以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在

本職類通道本崗位上晉檔。

4、降檔：年終績效考核結果不合格或者連續(xù)兩年年度考核

基本合格的進行工資降檔。

注：因項目部考核周期不同于其他部門，故在此定義項目周期與

工資晉升周期的對應關系：

-13-

項目期小于等于6個月視為0.5年；

項目期大于6個月小于等于18個月，視為1年；

項目期大于18個月，視為2年。

第四條對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工

作時間不足6個月或者有其它特殊原因的，經績效考核委員會批

準可以不參加年度績效考核，績效考核結果視為中。

第六章申訴及其處理

被績效考核者對績效考核結果持有異議，可以直接向績效考

核委員會申訴?？冃Э己宋瘑T會在接到申訴后，一周內必須就申

訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴者。

-14-

附表1考核表及填表說明

表1-1中高層管理人員績效考核直接上級評

分表

考核期間：年月至年月

部?I1口季度□年

姓名岡

門位度

序

號指標完成情況ABCD

1重

要

任

務

一

績兀

成

效任務

績效情

況

1定

性

指

標

-15-

定

量

指

標

1主動性

2響應時間

周邊

3解決問題時間

績效

4信息及時反饋

5服務質量

1費用控制

管理

2下屬行為管理

績效

3員工流失率

簽字：

考核人

年月日

-16-

表1-2中高層管理人員周邊績效同級考核評分表

考核期間：年月至年月

□季度□年

姓名部門崗位

度

部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：

序

指標

號

ABCDABCDABCDABCDABCD

1主動性

周響應時

2

邊間

績

解決問

效3

題時間

信息及

4

時反饋

服務質

5^3一

里

簽字：

考核人

年月日

-17-

表1-3中高層管理人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

姓r季度考，核

部門岡位

名匚年度考，核

指標要素ABCD

建立關系

團隊合作

人際交往能力

解決矛盾

敏感性

團隊發(fā)展

說服力

影響力

應變能力

影響能力

評估

反饋和訓練

授權

能領導能力

激勵

能力

建立期望

力素

責任管理

質

口頭溝通

溝通能力傾聽

書面溝通

戰(zhàn)略思量

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

判斷評估能力

決策能力

準確性

計劃和決策能力效率

計劃和組織

專業(yè)知識及技能

考

核簽字：

人年月日

注：1、此表由被考核的中高層管理者的直接上級和直接下級填寫.

-18-

表1-4公司機關職能人員直接上級績效考核評分表

-考核期間：年月至年月

姓UUI

岡

名部門口季度□年度

位

序

指標完成情況ABCD

號

1重

要

任

務

完

成

情

況

1

任

務

績定

績

效性

效指

標

定

量

指

標

態(tài)1服從安排

度

2遵守制度

簽字：

考核人

年月日

-19-

表1-5項目部普通管理人員/職能人員直接上級月度考核評分表

考核期間：年月

姓

部門岡1_1_1位

隹

序

指標完成情況ABCD

號

1重

要

任

務

士

任兀

務成

績情

績

效況

效

1

2

態(tài)

1服從安排

度

2遵守制度

考核人

-20-

表1-6項目部普通管理人員/職能人員直接上級年/項目度考核評

分表

考核期間：年月至年月

姓

部門崗位

名

序

指標完成情況ABCD

號

1重

要

任

任

務

4主務

績完

效

效成

情

況

1

2

-21-

態(tài)1服從安排

度2遵守制度

簽字：

考核人

年月日

-22-

表1-7項目部普通管理人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

E季度考核

姓名部門岡位

匚年度考核

指標要素ABCD

建立關系

人際交往能力團隊合作

敏感性

說服力

影響力

影響能力

能口頭溝通

力溝通能力傾聽

能力素書面溝通

質創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

判斷評估能力

準確性

計劃和執(zhí)行能力效率

計劃和組織

專業(yè)知識及技能

簽字：

考核人

年月日

-23-

表1-8技術人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

E季度考核

姓名部門崗位

匚年度考核

指標要素ABCD

建立關系

人際交往能力團隊合作

敏感性

說服力

影響力

影響能力

能口頭溝通

力

溝通能力傾聽

能力素

質書面溝通

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

判斷評估能力

準確性

計劃和執(zhí)行能力效率

計劃和組織

-21-

專業(yè)知識及技能

舒：

考核人

年月日

注：此表由被考核的技術人員的直接上級和同級填寫。

表1-9公司機關職能人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

匚季度考核

姓名部門崗位

匚年度考，核

指標要素ABCD

建立關系

人際交往能力

團隊合作

口頭溝通

能溝通能力

傾聽

力

創(chuàng)新能力

能力素

解決問題能力

質判斷和決策能力

判斷評估能力

準確性

計劃和執(zhí)行能力

效率

專業(yè)知識及技能

簽字：

考核人

年月日

考核評分表填表說明

第一條《XX直接上級績效考核評分表》中重要任務完成情

況的指標和權重，在考核期初，由被考核者和直接上級在商議的

基礎上確認，人力資源部備案，在考核期間浮現(xiàn)的重要任務的變

化，必須重新商議并填寫指標和權重，人力資源部重新備案。其

他指標及權重參照被績效考核人崗位說明書填寫。完成情況由被

考核人在季（年）末同其直接上級共同討論完成情況后由其直接

上級評分。

第二條考核人在對被考核人評分時必須參照對應的崗位說

-25-

明書中考核指標描述部份進行評分。

第三條考核評分普通分為A、B、C、D四級，每一級含義

如下：

1.定性指標中，打分項說明如下：

A.超過目標完成任務，達到非常滿意的工作效果

B.完成任務，達到預定的工作效果

C.未完成任務，但接近預定的工作效果

D.遠未完成任務，未達到預定的工作效果

2.定量指標分為兩類

1）質量類指標（例如采購合格率、全年有無重大安全事故

等），打分項說明如下：

A.達到預定的指標量

D未達到預定的指標量

2）其它類指標（例如市場占有率等），打分項說明如下：

A.超出預定的指標量

B.達到預定的指標量

C.完成預定指標量的90%以上

D.完成預定指標量的90%以下

第四條有否決性指標的，如果否決性指標未達標則此項考

核指標患上分為0,其整體績效績效考核為不合格。

第五條考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據

各個指標的權重和評分情況折算出評分表的患上分。

第六條部門考核指標為部門經理的任務績效，周邊績效兩

-26-

項指標，人力資源部按其評分情況及權重計算出部門績效患上分。

附表2考核指標定義

表2-1各類人員素質能力指標

項目部操作/

項目部一般

中高管理層技術人員職能/公司總

管理人員

部職能人員

建立關系

建立關系建立關系

人際交往能團隊合作建立關系

團隊合作團隊合作

解決矛盾團隊合作

力敏感性敏感性

敏感性

團隊發(fā)展

說服力說服力說服力

影響力

應變能力影響能力影響能力

影響能力

評估

反饋和訓練

授權

領導能力

激勵

建立期望

責任管理

口頭溝通口頭溝通口頭溝通口頭溝通

溝通能力傾聽傾聽傾聽傾聽

書面溝通書面溝通書面溝通

創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力

戰(zhàn)略思量

解決問題能解決問題能

創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力

判斷和決策力力

解決問題能力解決問題能

能力推斷評估能推斷評估能

判斷評估能力力

力力

決策能力

準確性準確性準確性

計劃和執(zhí)行準確性

效率效率效率

能力效率

計劃和組織計劃和組織計劃和組織

-27-

表2-2員工素質能力表

此部份有若干項目組成，每一個項目包括幾個指標，請對每一個指標打分填寫在相應欄內。

高目標低

人際交往能力

關系建立：ABCD

易與他人建立可能夠與他人建立較為自我，不易剛愎自用不易與

信賴的積極發(fā)展