民安物業(yè)薪酬管理手冊(cè)

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目錄第一部分薪酬方案設(shè)計(jì) 4第一節(jié) 民安物業(yè)薪酬設(shè)計(jì)考慮的要素 41.1公司戰(zhàn)略 41.2公司文化 4第二節(jié) 民安物業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的原則 52.1戰(zhàn)略原則 52.2公平原則 52.3競(jìng)爭(zhēng)原則 52.4差別原則 52.5制度公開原則 6第三節(jié)民安物業(yè)薪酬總體設(shè)計(jì)與解決思緒 73.1以崗位來定薪 73.2、不同類別工作的薪酬模式不同 73.3、薪酬與績(jī)效掛鉤 73.4、薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)個(gè)人收益與組織目的實(shí)現(xiàn)情況的聯(lián)系 73.5、薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理 7第四節(jié)民安物業(yè)薪酬方案 94.1薪酬總額擬定 94.2薪酬水平 94.3薪酬結(jié)構(gòu) 104.4崗位薪酬的兌現(xiàn)辦法 114.5績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) 11附錄一：民安物業(yè)職位評(píng)估表 14附錄二：民安物業(yè)職位評(píng)估打分說明 17附錄三：崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表 22附錄四：職位等級(jí)相應(yīng)表 23第二部分薪酬管理制度 24第一節(jié)總則 24第二節(jié)工資總額 24第三節(jié)工資定義與構(gòu)成 25第四節(jié)員工薪酬的擬定方式 27第五節(jié)工資調(diào)整方式 28第六節(jié)薪酬計(jì)算方法 29第七節(jié)薪酬發(fā)放 30第八節(jié)附則 30

第一部分薪酬方案設(shè)計(jì)第一節(jié) 民安物業(yè)薪酬設(shè)計(jì)考慮的要素民安物業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)以發(fā)展戰(zhàn)略目的為核心，一方面通過提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬，為公司吸引和留住所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的薪酬體系調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性。1.1公司戰(zhàn)略薪酬體系和機(jī)制必須可以支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。1.2公司文化公司在自身的發(fā)展過程中，形成了具有自身特點(diǎn)的公司文化。公司文化根植于公司經(jīng)營管理的方方面面，潛移默化地影響著每個(gè)員工的思維方式、行為習(xí)慣和處事原則，也影響著員工對(duì)報(bào)酬的盼望。薪酬方案的設(shè)計(jì)必須符合公司文化，才干更好地為員工所接受。

第二節(jié) 民安物業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的原則2.1戰(zhàn)略原則戰(zhàn)略的原則一方面體現(xiàn)在薪酬設(shè)計(jì)過程中，時(shí)刻關(guān)注民安物業(yè)的戰(zhàn)略需求，通過薪酬反映民安物業(yè)的戰(zhàn)略關(guān)鍵訴求，反映民安物業(yè)提倡什么，鼓勵(lì)什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把實(shí)現(xiàn)民安物業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的盼望和規(guī)定，再把對(duì)員工的盼望和規(guī)定轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的薪酬激勵(lì)，體現(xiàn)在民安物業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中。2.2公平原則薪酬設(shè)計(jì)的公平原則涉及內(nèi)在公平、外在公平和自我公平三方面含義：內(nèi)在公平員工與民安物業(yè)內(nèi)部其他部門、其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的。外在公平與化工行業(yè)特別是帶有競(jìng)爭(zhēng)性的公司相比，民安物業(yè)提供的薪酬是具有競(jìng)爭(zhēng)力的。自我公平每個(gè)員工針對(duì)在民安物業(yè)的工作能力、實(shí)際業(yè)績(jī)、奉獻(xiàn)等諸多方面而言，與自我發(fā)展的不同時(shí)期比較是可接受的、公平的。2.3競(jìng)爭(zhēng)原則民安物業(yè)薪酬體系為公司員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定較高于市場(chǎng)平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。2.4差別原則打破過去大鍋飯的平均主義政策，以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強(qiáng)度為要素建立薪酬序列，實(shí)行按職務(wù)崗位工資定基本工資，按績(jī)效考核定獎(jiǎng)金的制度。2.5制度公開原則遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對(duì)自己的報(bào)酬心中有數(shù)。2.6保密原則員工彼此之間實(shí)際的薪酬數(shù)字實(shí)行保密原則，原則上不允許互相打聽。

第三節(jié)民安物業(yè)薪酬總體設(shè)計(jì)與解決思緒針對(duì)物業(yè)管理公司薪酬管理體系所面臨的特點(diǎn)和民安物業(yè)公司薪酬管理系統(tǒng)定位和目的定位，華彩征詢提出以下幾點(diǎn)設(shè)計(jì)思緒：3.1以崗位來定薪按照崗位的價(jià)值和外部競(jìng)爭(zhēng)性，解決公司薪酬體系內(nèi)部公平性，和對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力。3.2、不同類別工作的薪酬模式不同按照工作性質(zhì)不同，分別采用與之相應(yīng)的薪酬模式，體現(xiàn)員工對(duì)公司相對(duì)價(jià)值的不同奉獻(xiàn)形式，如高管層采用年薪制、行政與職能管理人員采用績(jī)效工資制等。3.3、薪酬與績(jī)效掛鉤公司員工只能通過高績(jī)效的工作，才干保證高薪酬，才干實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，才干保證員工之間的公平。3.4、薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)個(gè)人收益與組織目的實(shí)現(xiàn)情況的聯(lián)系個(gè)人收益的發(fā)展必須和組織目的是一致的，只有組織實(shí)現(xiàn)其目的，個(gè)人才有發(fā)展，這樣才干實(shí)現(xiàn)員工與公司之間的良性發(fā)展。3.5、薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理對(duì)薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，員工的薪酬能上能下：職位不同，工資不同；職位變化，工資相應(yīng)發(fā)生變化；根據(jù)公司目的的實(shí)現(xiàn)情況來擬定整體薪酬的變動(dòng)；根據(jù)員工績(jī)效考核的情況，來擬定其來年的薪資調(diào)整。

第四節(jié)民安物業(yè)薪酬方案4.1薪酬總額擬定薪酬總額擬定原則：薪酬總額按營業(yè)收入的一定比例（薪酬計(jì)提比例）提取，體現(xiàn)員工與公司同享成功、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的精神。員工收入在與公司經(jīng)營掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定性。薪酬總額計(jì)算方式：年度標(biāo)準(zhǔn)薪酬總額＝年度營業(yè)收入計(jì)劃×薪酬計(jì)提比例月度標(biāo)準(zhǔn)薪酬總額＝年度標(biāo)準(zhǔn)薪酬總額/124.2薪酬水平工資等級(jí)表擬定1、通過對(duì)民安物業(yè)公司集團(tuán)所有職務(wù)進(jìn)行職類、職種、職層劃分，擬定員工的職務(wù)工資等級(jí)。2、職務(wù)工資等級(jí)表的使用對(duì)象是民安物業(yè)公司集團(tuán)范圍所有員工。3、職務(wù)工資等級(jí)表共分為十一級(jí)，各級(jí)之間設(shè)計(jì)有大體相近的級(jí)差，同級(jí)各檔之間保持著固定的級(jí)差。（詳見附錄三）民安物業(yè)公司的職類和職種、職層、職等劃分見附錄四。崗位劃分1、內(nèi)部崗位共設(shè)立如下序列，分別行政系崗位、行政輔助系崗位、工程系崗位、監(jiān)控系崗位、物管系崗位、保安系崗位和清潔系崗位；崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表（詳見附錄三）4.3薪酬結(jié)構(gòu)民安物業(yè)薪酬由如下類別組出：固定工資（A）、績(jī)效工資（B）、福利工資（C）、津貼（D）、年功工作（E）、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)（F）和年終獎(jiǎng)（G）。1、崗位工資（A＋B）分兩部分：固定工資（A）和績(jī)效工資（B）固定工資由職務(wù)工資等級(jí)表列出等級(jí)；高級(jí)管理類崗位工資中固定工資占2/3，績(jī)效工資占1/3。其他類崗位工資中固定工資占80％，績(jī)效工資占20％。2、福利工資（C）法定福利是指國家法律法規(guī)明確規(guī)定的各種福利，涉及養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。公司福利是公司為充足調(diào)動(dòng)員工積極性而積極設(shè)者的一些福利項(xiàng)目，涉及過節(jié)費(fèi)等。公共福利是公司為回報(bào)員工而設(shè)立的全體員工都能享受的福利項(xiàng)目，例如培訓(xùn)和勞保等。具體福利標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定參看公司福利制度。3、津貼（D）管理津貼發(fā)放對(duì)象：對(duì)決策各等領(lǐng)導(dǎo)與管理職務(wù)擔(dān)當(dāng)者支付管理津貼。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工在職務(wù)等級(jí)工資表中的位置，進(jìn)行擬定。發(fā)放時(shí)間：每月與職能等級(jí)工資一起發(fā)放。注意事項(xiàng)：享受此津貼者不享受加班津貼。4、年功工資（E）年功工資＝本公司年功工資標(biāo)準(zhǔn)*本公司工作年限年功工資標(biāo)準(zhǔn)：20元/年（按自然年計(jì)算）5、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)（F）對(duì)民安物業(yè)員工完畢特定任務(wù)或者有特殊奉獻(xiàn)的給予特別加發(fā)獎(jiǎng)，每年年終后評(píng)審，各職能部門負(fù)責(zé)人提名，董事長審批后發(fā)放?？偨?jīng)理特別獎(jiǎng)?lì)C獎(jiǎng)人數(shù)獎(jiǎng)金額度公司年終人數(shù)5%根據(jù)具體情況而定6、年終獎(jiǎng)（G）為激發(fā)全體員工的責(zé)任心，與公司的發(fā)展實(shí)現(xiàn)利潤分享，特設(shè)立年終獎(jiǎng)。具體分派金額根據(jù)公司當(dāng)年的總體目的、利潤完畢情況發(fā)放。特別說明：只有當(dāng)年集團(tuán)總體利潤指標(biāo)目的達(dá)成率在90%以上時(shí)，方可發(fā)放此獎(jiǎng)項(xiàng)。 年終獎(jiǎng)=(實(shí)際利潤/目的利潤)*(個(gè)人年終考核分/100)*（基本薪酬）*發(fā)放月數(shù)其中：發(fā)放月數(shù)建議為0.5-2個(gè)月4.4崗位薪酬的兌現(xiàn)辦法基本薪酬按月支付?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)按照先考核后兌現(xiàn)的原則，按照當(dāng)月或當(dāng)季考核指標(biāo)完畢實(shí)績(jī)計(jì)算。管理者若導(dǎo)致公司重大經(jīng)營失誤或違規(guī)違紀(jì)的，應(yīng)視導(dǎo)致的后果限度，扣減績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。4.5績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)（1）月度考核每月度考核小組負(fù)責(zé)員工績(jī)效考評(píng)的組織和結(jié)果記錄；總經(jīng)理季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=季度公司考核結(jié)果中層管理者月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=月度公司考核結(jié)果×40%＋月度部門考核結(jié)果×60％其他員工的考核分?jǐn)?shù)為本季度部門月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=月度部門考核結(jié)果×30％＋本人月度考核結(jié)果×70％績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)具體發(fā)放辦法，重要根據(jù)考核指標(biāo)的情況擬定，具體分為四檔，說明如下：D：60分以下C：60-80B：81-95A：96-100當(dāng)考核結(jié)果為D檔時(shí)：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)為0，基本不勝任，考慮降職；當(dāng)考核結(jié)果為C檔時(shí):績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)按“基本薪酬×季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)”;當(dāng)考核結(jié)果為B檔時(shí)：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)按“基本薪酬×季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)”；當(dāng)考核結(jié)果為A檔時(shí)：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)按“基本薪酬×1.5”（2）年度考核年度獎(jiǎng)勵(lì)與年度最后一個(gè)月績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)同時(shí)發(fā)放，以當(dāng)年績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)。即：年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=∑12個(gè)月度考核結(jié)果/12具體分為四檔，說明如下：D：60分以下C：60-80B：81-95A：96-100當(dāng)考核結(jié)果為D檔時(shí)：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)為0，基本不勝任，考慮降職；當(dāng)考核結(jié)果為C檔時(shí):績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)按“基本薪酬×3×年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)”當(dāng)考核結(jié)果為B檔時(shí)：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)按“基本薪酬×3×年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)”當(dāng)考核結(jié)果為A檔時(shí)：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)按“基本薪酬×3×1.5”其他說明本薪酬體系實(shí)行過程中，為保證新方案與原有體系的順利過渡，對(duì)民安物業(yè)內(nèi)部較個(gè)性化的收入，可根據(jù)情況繼續(xù)保存，不在此薪酬方案中重點(diǎn)討論。

附錄一：民安物業(yè)職位評(píng)估表民安物業(yè)職位評(píng)估表部門：評(píng)估人：職位：崗位名稱評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)崗位名稱崗位1崗位2崗位31.對(duì)公司的影響個(gè)人為主工作對(duì)公司產(chǎn)生微小影響小范圍協(xié)調(diào)對(duì)公司產(chǎn)生有限影響一般職能管理對(duì)公司產(chǎn)生間接影響重要職能管理對(duì)公司有重要影響對(duì)公司的經(jīng)營決策有重大影響對(duì)公司有全局影響2.直接管理對(duì)象無普通員工一般管理人員中層管理人員高層干部3.管理人數(shù)01—1011--3031--5051及以上4.責(zé)任范圍單一工作同部門不同性質(zhì)工作領(lǐng)導(dǎo)部門部分工作領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)部門分管公司單項(xiàng)職能分管公司多項(xiàng)職能5.工作獨(dú)立性分工明確，時(shí)刻受控工作按規(guī)范工作，檢查控制按總原則工作，以效果控制根據(jù)戰(zhàn)略目的工作，戰(zhàn)略目的成就控制6.工作復(fù)雜性從事常規(guī)性工作有限難度的工作（問題已擬定）有較多難度的工作（問題已擬定，需要一些分析）難解決的工作（自己擬定問題，需調(diào)查分析）復(fù)雜工作（問題很復(fù)雜，不易發(fā)現(xiàn)，需進(jìn)一步分析，具體調(diào)查）7.工作發(fā)明性無需發(fā)明或改善一般性改善改善和發(fā)展現(xiàn)有方法工作時(shí)常需要有自己的創(chuàng)新思維工作自身即為開拓創(chuàng)新行為8.內(nèi)部溝通不需要與別人協(xié)調(diào)僅與本部門員工進(jìn)行協(xié)調(diào)與本部門和其他部門部分員工有較為密切的工作關(guān)系幾乎與公司所有員工有密切關(guān)系9.外部溝通不需要與外界聯(lián)系需要與外界幾個(gè)固定部門的一般人員保持業(yè)務(wù)聯(lián)系需要與外界部門或機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系在重大經(jīng)營決策問題上需與其他機(jī)構(gòu)溝通10.任職學(xué)歷規(guī)定中專(及以下)學(xué)歷大專學(xué)歷大學(xué)本科研究生及以上11.任職經(jīng)驗(yàn)規(guī)定從事本業(yè)務(wù)工作6個(gè)月以下6個(gè)月—1年1—2年2—5年5年及以上12.工作環(huán)境舒適，無精神和技術(shù)上的壓力一般，有業(yè)務(wù)提高的壓力較困難(偶爾出差)，有精神和技術(shù)上的壓力很困難(需經(jīng)常出差或常年在外)，有很大精神和技術(shù)上的壓力13.工作危險(xiǎn)性對(duì)身體不大也許導(dǎo)致?lián)p害對(duì)身體也許導(dǎo)致輕度損害易對(duì)身體導(dǎo)致?lián)p害

附錄二：民安物業(yè)職位評(píng)估打分說明1、職位評(píng)估模式要素一：對(duì)公司的影響（權(quán)重為25%）指標(biāo)1：對(duì)公司的影響要素二：管理監(jiān)督（權(quán)重為15%）指標(biāo)2：直接管理對(duì)象指標(biāo)3：管理人數(shù)要素三：職責(zé)范圍（權(quán)重為10%）指標(biāo)4：責(zé)任范圍指標(biāo)5：工作獨(dú)立性要素四：解決問題的難度（權(quán)重為25%）指標(biāo)6：工作復(fù)雜性指標(biāo)7：工作發(fā)明性要素五：溝通技巧（權(quán)重為10%）指標(biāo)8：內(nèi)部溝通指標(biāo)9：外部溝通要素六：任職資格（權(quán)重為10%）指標(biāo)10：任職學(xué)歷規(guī)定指標(biāo)11：任職經(jīng)驗(yàn)規(guī)定要素七：環(huán)境條件（權(quán)重為5%）指標(biāo)12：工作環(huán)境指標(biāo)13：工作危險(xiǎn)性

2、職位評(píng)估體系打分評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)公司的影響個(gè)人為主工作對(duì)公司產(chǎn)生有限影響小范圍協(xié)調(diào)對(duì)公司產(chǎn)生有限影響一般職能管理對(duì)公司產(chǎn)生間接影響重要職能管理對(duì)公司有重要影響對(duì)公司的經(jīng)營決策有重大影響對(duì)公司有全局影響等級(jí)123456分值20406080100125管理監(jiān)督等級(jí)12345等級(jí)管理人數(shù)管理對(duì)象01-1011-3031-5051以上1無10101010102工人10202535453一般管理人員或工程師10303545554中層管理人員或?qū)＜?0404555655高層1050556575職責(zé)范圍等級(jí)123456等級(jí)責(zé)任范圍工作獨(dú)立性單一工作同部門不同性質(zhì)工作領(lǐng)導(dǎo)部門部分工作領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)部門分管公司單項(xiàng)職能分管公司多項(xiàng)職能1分工明確，時(shí)刻受控工作1015202530352按規(guī)范工作，檢查控制1520253035403按總原則工作，以效果控制2025303540454根據(jù)戰(zhàn)略目的工作，戰(zhàn)略目的成就控制253035404550解決問題難度等級(jí)12345等級(jí)復(fù)雜性發(fā)明性從事常規(guī)工作有限難度的工作（問題已擬定）有較多難度的工作（問題已擬定，需要一些分析）難解決的工作(自己擬定問題，需調(diào)查分析)復(fù)雜工作（問題很復(fù)雜，不易發(fā)現(xiàn)，需進(jìn)一步分析，具體調(diào)查）1無需發(fā)明或改善5203550652一般性改善20355065803改善和發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有方法35506580954工作時(shí)常需要有自己的創(chuàng)新思維506580951105工作自身即為開拓創(chuàng)新行為658095110125溝通技巧等級(jí)1234等級(jí)內(nèi)部溝通外部溝通不需要與別人協(xié)調(diào)僅與本部門員工進(jìn)行協(xié)調(diào)與本部門和其他部門部分員工有較為密切的工作關(guān)系幾乎與公司所有員工有密切關(guān)系1不需要與外界聯(lián)系1510202需要與外界幾個(gè)固定部門的一般人員保持業(yè)務(wù)聯(lián)系51020303需要與外界部門或機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系102030404在重大經(jīng)營決策問題上需與其他機(jī)構(gòu)溝通20304050任職資格等級(jí)1234等級(jí)學(xué)歷規(guī)定經(jīng)驗(yàn)規(guī)定中專以下學(xué)歷大專學(xué)歷大學(xué)本科研究生1從事本業(yè)務(wù)工作6個(gè)月以下15101526個(gè)月-1年510152531-2年1015253542-5年1525354555年以上25354550環(huán)境條件等級(jí)1234等級(jí)工作環(huán)境工作危險(xiǎn)性舒適：無精神和技術(shù)上的壓力一般：有業(yè)務(wù)提高的壓力較困難（偶爾出差）有精神和技術(shù)上的壓力很困難（需經(jīng)常出差或常年再外）有很大精神和技術(shù)上的壓力1對(duì)身體不太也許導(dǎo)致?lián)p害1510152對(duì)身體也許導(dǎo)致輕度損害51015203易對(duì)身體導(dǎo)致?lián)p害10152025附錄三：崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表薪檔薪級(jí)1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔全勤特殊崗位津貼季度績(jī)效獎(jiǎng)金全年獎(jiǎng)金總額年終績(jī)效薪酬低值年終績(jī)效薪酬高值1級(jí)1850189019301970202320502090213021702210603001200180022002級(jí)1640167517101745178018151850188519201955603001200150020233級(jí)1430146515001535157016051640167517101745603001200120018004級(jí)1250128013101340137014001430146014901520603001200100015005級(jí)10701100113011601190122012501280131013406020080080012006級(jí)9209459709951020104510701095112011456020080060010007級(jí)770795820845870895920945970995602008004008008級(jí)650670690710730750770790810830602008003006009級(jí)5305505705906106306506706907106010040020040010級(jí)45046548049551052554055557058560100400150300一、試用期薪酬：1、試用期為定崗的該級(jí)第1檔擬定薪酬；2、轉(zhuǎn)正后從該級(jí)第3檔定薪，并享受津貼補(bǔ)貼和季度獎(jiǎng)；二、特崗津貼：1、僅限于特殊交通、特殊工作環(huán)境、特殊技能規(guī)定的津貼，額度范圍不超過基本薪酬的30%。三、其他：1、職位級(jí)檔沒有上升則薪酬級(jí)也不能上調(diào)，只能在薪檔上調(diào)整；2、此后滿一周年的員工基本薪酬每年8月起調(diào)整一檔（工齡工資就不再考慮）；3、此后每?jī)赡暾匍_一次薪酬研討會(huì)，擬定薪酬標(biāo)準(zhǔn)額度的調(diào)整；四、月度獎(jiǎng)金：1、季度績(jī)效獎(jiǎng)金作為月度績(jī)效評(píng)估結(jié)果在薪酬上體現(xiàn)的額度范圍；五、年終績(jī)效薪酬1、年終績(jī)效薪酬作為年終績(jī)效綜合評(píng)估結(jié)果在薪酬上體現(xiàn)的額度范圍；這里的年終績(jī)效獎(jiǎng)金的范圍是體現(xiàn)不同薪檔的差別，而同一崗位人員的年終績(jī)效獎(jiǎng)金的差異與年終績(jī)效評(píng)估結(jié)果掛鉤。附錄四：職位等級(jí)相應(yīng)表職級(jí)行政系崗位行政輔助崗位工程系崗位物管系崗位監(jiān)控系崗位保安崗位清潔系崗位01總經(jīng)理02部門經(jīng)理0304副經(jīng)理0506主管0708副主管0910專員第二部分薪酬管理制度第一節(jié)總則第一條 本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充足發(fā)揮所有員工的積極性，發(fā)明性。實(shí)現(xiàn)民安物業(yè)的經(jīng)營目的。第二條 本制度依公司人事管理制度制定，公司從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文獻(xiàn)規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。第三條 本制度系公司各職能部門及各子公司薪資管理的總則，其中對(duì)公司直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各子公司的薪資管理具體辦法應(yīng)參照本制度執(zhí)行。第四條 本制度合用于民安物業(yè)員工薪酬的擬定、計(jì)算與發(fā)放，協(xié)議另有約定的按協(xié)議執(zhí)行。第五條 本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)起草、頒布、修訂、解釋并監(jiān)督施行，公司各部門、各子公司共同執(zhí)行。行政人事部應(yīng)根據(jù)各部門意見和公司經(jīng)營目的調(diào)整需要提報(bào)修改方案，經(jīng)公司總裁核準(zhǔn)后，方可修訂。本制度經(jīng)公司董事長核準(zhǔn)后，正式生效施行。第二節(jié)工資總額工資總額擬定原則工資總額按公司年度收入預(yù)算的一定比例提取，體現(xiàn)員工與公司同享成功、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的精神。員工收入在與公司經(jīng)營掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定性。工資總額計(jì)算方式標(biāo)準(zhǔn)工資總額計(jì)算：年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額＝年度收入預(yù)算計(jì)劃×工資計(jì)提數(shù)月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額＝年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額/182．月度實(shí)際工資總額隨公司績(jī)效水平波動(dòng)，即為：月度實(shí)際工資總額＝12*月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額季度績(jī)效工資額度=6*月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額第三節(jié)工資定義與構(gòu)成定義業(yè)務(wù)類人員：發(fā)明性的拓展工作，其工作直接影響民安物業(yè)關(guān)鍵目的的執(zhí)行效果。公司業(yè)務(wù)類人員為：銷售人員、工程技術(shù)人員、策劃前期、成本及預(yù)算人員等；管理類人員：連續(xù)性的管理工作，可保證業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)發(fā)生作用。業(yè)務(wù)人員工資基薪；各崗位根據(jù)社會(huì)平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)；獎(jiǎng)金：民安物業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)達(dá)成一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，獎(jiǎng)金設(shè)立為季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金；其它獎(jiǎng)金：根據(jù)公司經(jīng)營狀況，另行規(guī)定的。管理類人員工資基薪：各崗位根據(jù)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)；獎(jiǎng)金：公司經(jīng)營業(yè)績(jī)達(dá)成一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，獎(jiǎng)金設(shè)立為季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金?？鄢?xiàng)目工資收入所得稅；社會(huì)保險(xiǎn)等相關(guān)福利個(gè)人支付項(xiàng)目；其它必要扣款；下列情況工資不予扣除按公司規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等；因公出差者；奉調(diào)參與培訓(xùn)；奉派外出考察；其它不必扣款情況；員工薪酬結(jié)構(gòu)1．員工的工資水平是按員工本人的工作職位、資歷、經(jīng)驗(yàn)、工作表現(xiàn)、能力績(jī)效及個(gè)人學(xué)習(xí)成長等因素決定。公司月薪涉及崗位基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、年功工資、福利工資構(gòu)成。績(jī)效工資之發(fā)放由公司根據(jù)員工的績(jī)效合約完畢情況決定。如實(shí)際績(jī)效分?jǐn)?shù)低于60，無績(jī)效獎(jiǎng)金；如實(shí)際績(jī)效合約分?jǐn)?shù)在60分以上的；個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金=部門績(jī)效分?jǐn)?shù)×P%+個(gè)人績(jī)效分?jǐn)?shù)×S%（P、S為比例數(shù)）公司所有員工的工資實(shí)行年薪制、每月發(fā)放基本月薪，在每月所指定發(fā)薪日以人民幣支付給員工?？?jī)效薪酬在季度末和年終結(jié)算。第七條崗位工資分兩部分：基本工資（A）和績(jī)效工資（B）福利框架法定福利福利框架法定福利養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)公司福利其他福利勞保培訓(xùn)第九條福利（D）法定福利是指國家法律法規(guī)明確規(guī)定的各種福利，涉及養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。公司福利是公司為充足調(diào)動(dòng)員工積極性而積極設(shè)者的一些福利項(xiàng)目，涉及過節(jié)費(fèi)等。公共福利是公司為回報(bào)員工而設(shè)立的全體員工都能享受的福利項(xiàng)目，例如培訓(xùn)和勞保等。具體福利標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定參看公司福利制度。第十條高層管理者實(shí)行年薪制，將其收入與公司績(jī)效指標(biāo)緊密聯(lián)系，加大對(duì)高層管理者的考核。第四節(jié)員工薪酬的擬定方式高層管理人員崗位由總經(jīng)理或董事長擬定高層管理人員的崗位工資，崗位工資的固定部分即為基本年薪，績(jī)效部分即為績(jī)效年薪。在職工工薪酬擬定方式擬定每個(gè)崗位的薪等，薪級(jí)，從而擬定每個(gè)崗位的工資，并根據(jù)相關(guān)比例劃分為固定工資和績(jī)效工資。根據(jù)年功工資規(guī)定擬定年功工資，每年每人增長20元。員工的月薪構(gòu)成=基本工資+年功工資+福利－所得稅薪等、薪級(jí)的進(jìn)入（1）根據(jù)職類、職種、職層劃分表擬定“薪等”，重要根據(jù)現(xiàn)有工資水平，盡量按照各職類、職種、職層薪等區(qū)間中的最低薪等進(jìn)入相應(yīng)薪等。（2）盡量保證員工工資的上升空間。（3）根據(jù)員工的崗位評(píng)價(jià)得分在相應(yīng)薪等欄中分值位置擬定其薪級(jí)。（4）有些極其不合理的，可以考慮調(diào)整本人現(xiàn)有工資水平。第四條新員工薪酬擬定方式（1）應(yīng)屆畢業(yè)生假如暫時(shí)未明確崗位，其薪酬根據(jù)其學(xué)歷擬定工資標(biāo)準(zhǔn)(試用期內(nèi)工資按照定崗前工資標(biāo)準(zhǔn)的70%計(jì)算)。（2）有工作經(jīng)驗(yàn)的新員工試用期工資按其所在崗位的崗位和績(jī)效工資總額的70％擬定。（3）新員工轉(zhuǎn)正后領(lǐng)取其所在崗位的滿額工資應(yīng)屆畢業(yè)生試用期工資標(biāo)準(zhǔn)表學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)博士研究生碩士研究生本科?？聘咧小⒅袑?、技校第五節(jié)工資調(diào)整方式薪級(jí)調(diào)整員工年終考核評(píng)估結(jié)果和工資晉升直接掛鉤，具體調(diào)整方式如下表評(píng)級(jí)結(jié)果強(qiáng)制分等比例獎(jiǎng)懲掛鉤辦法A5％工資晉升？級(jí)B15％工資晉升？級(jí)C70％級(jí)別不動(dòng)D5％工資降一級(jí)E3％工資降二級(jí)F2％不適應(yīng)者，辭退薪等調(diào)整1．員工薪等晉升不能超過其職位薪等取值區(qū)間。2．自然升等：在某一等中薪級(jí)升滿，若有升級(jí)情況出現(xiàn)，則自然過度到比其高一等相應(yīng)金額的薪級(jí)。自然退等：在某一等中薪級(jí)退至1級(jí)，若有退級(jí)情況出現(xiàn)，則自然退到比其低一等相應(yīng)金額的薪級(jí)。通貨膨脹調(diào)薪公司將按照本地物價(jià)通貨膨脹的情況適當(dāng)調(diào)整工資水平，通貨膨脹率將按照本地的政府公布物價(jià)指數(shù)來核算。該調(diào)薪每年調(diào)整一次，在通脹率超過10%時(shí)，薪資調(diào)整將半年調(diào)整一次。第六節(jié)薪酬計(jì)算方法第一條.加班工資：公司實(shí)際工作時(shí)間為天天8小時(shí)，每周不超過45個(gè)小時(shí)，如因工作需要，事先填寫《加班申請(qǐng)單》，經(jīng)部門主管簽準(zhǔn)后，在工作日超時(shí)工作或周未及節(jié)假日工作的為加班。專職銷售