了解勞務派遣相關知識

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勞務派遣管理制度（參考文本）

（-）總則

第一條為了增強公司依法管理的規(guī)范性和派遣員工遵紀守法的自覺

性，給用工單位提供優(yōu)質(zhì)、高效的人力資源專業(yè)服務，維護用工單位、派

遣員工和公司三方利益，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同

法實施條例》等國家及我省相關法律法規(guī)規(guī)定，結(jié)合公司實際，制定本規(guī)

定。

第二條本規(guī)定適用于與公司簽訂了勞動合同的派遣員工。

第三條公司、用工單位和派遣員工必須遵守國家法律、法規(guī)，遵守勞

動合同和勞務派遣協(xié)議的約定。派遣員工應遵守公司及用工單位的勞動紀

律和各項規(guī)章制度，認真履行工作職責。

第四條處理違紀派遣員工，堅持“教育為主，處罰為輔，積極疏導”原

則，實事求是，依法依規(guī)處理。

（二）招聘方式

第五條一般情況下，用工單位自行負責招聘及面試，確定符合條件派

遣員工后，向公司提交派遣員工名單，由公司辦理派遣員工勞動合同簽

訂、繳納社保等相關手續(xù)。

第六條如用工單位需要，可書面委托公司進行招聘，原則上用工單位

須派人參加面試，面試合格，由用工單位確定錄用派遣員工名單，公司辦

理派遣員工勞動合同簽訂、繳納社保等相關手續(xù)。

第七條如用工單位全權委托公司進行派遣員工招聘，將參照第六條的辦法

執(zhí)行，并另外支付相應的招聘服務費用。

（三）勞動合同

第八條派遣員工與公司簽訂勞動合同應經(jīng)用工單位確認，用工單位應

遵守《勞務派遣合作協(xié)議》約定，告知派遣員工與公司建立勞動合同關

系，簽訂勞動合同，實行勞務派遣用工形式。

第九條簽訂或續(xù)訂勞動合同時.，用工單位應開具《簽訂/續(xù)訂勞動合

同通知函》給派遣員工，派遣員工持《簽訂/續(xù)訂勞動合同通知函》于5個

工作日內(nèi)到公司前臺辦理簽訂手續(xù)。

第十條用工單位與派遣員工協(xié)商一致，可以對勞動合同內(nèi)容進行變

更。

第十一條變更勞動合同時.，用工單位應開具《變更勞動合同通知函》

給派遣員工，派遣員工持《變更勞動合同通知函》于5個工作日內(nèi)直接到

公司辦理勞動合同變更手續(xù)。

第十二條經(jīng)用工單位與派遣員工雙方協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

勞動合同的解除條件、程序，按照法律法規(guī)規(guī)定以及派遣員工與公司簽訂

的《勞動合同》約定執(zhí)行。

第十三條勞動合同終止的法定條件出現(xiàn)時，派遣員工與公司簽訂的勞

動合同依法終止。

（四）日常管理和勞動紀律

第十四條派遣員工在被派遣至用工單位工作前，應認真閱讀公司的

《告知書》，并忠實履行自己的義務。

第十五條派遣員工在用工單位工作期間，必須遵守國家和省市有關勞

動法法律法規(guī)規(guī)定及用工單位依法制定的各項規(guī)章制度，服從用工單位的

指揮、管理和調(diào)度。

第十六條用工單位負責派遣員工上崗前培訓和入職安全教育培訓，經(jīng)

用工單位考核合格并取得上崗資格后正式上崗。

第十七條派遣員工參加用工單位的黨、團、工會、婦委會等組織和活

動。

第十八條用工單位應依法保障派遣員工職業(yè)安全衛(wèi)生權益，執(zhí)行國家

和省有關職業(yè)安全和勞動保護規(guī)程及標準，配備安全生產(chǎn)和職業(yè)病防護設

施，并向派遣員工告知勞動安全、職業(yè)危害事項，發(fā)放符合要求的勞動保

護用品，保護派遣員工在生產(chǎn)、工作中的安全和健康，并定期為派遣員工

進行健康檢查。

第十九派遣員工享有用工單位按國家規(guī)定的福利、學習、休息休假等

待遇和民主政治的評先評優(yōu)等權利，但不享受公司任何福利待遇。

第二十條派遣員工在社會上出現(xiàn)刑事案件，所有責任由派遣員工自行

承擔，公司不承擔任何法律和經(jīng)濟責任。

（五）培訓考核

第二十一條用工單位根據(jù)各崗位的需要，需對派遣員工進行有針對性

的相關業(yè)務培訓。

第二十二條用工單位應根據(jù)被派遣員工在單位的實際情況制定相關考

核標準及考核辦法。

第二十三條用工單位為派遣員工提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技

術培訓的，可與派遣員工訂立協(xié)議，約定服務期，有關權利與義務及違約

責任按法律法規(guī)和協(xié)議約定執(zhí)行。

第二十四條用工單位可與負有競業(yè)限制或保密義務的派遣員工簽訂保

密協(xié)議，有關競業(yè)限制內(nèi)容、賠償、違約責任按有關法律法規(guī)及協(xié)議約定

條款執(zhí)行。

（六）勞動報酬

第二十五條派遣員工的勞務費（工資）及其他福利待遇，由用工單位

確定（月薪不得低于政府規(guī)定的當?shù)刈畹蜆藴剩?。社會保險和公積金需按

派遣員工工資足額繳交。被派遣員工工資由本公司按照用工單位提供的業(yè)

績考核情況登記表（或工資表）為被派遣員工支付，也可簽訂《補充協(xié)

議》后，由用工單位直接支付。

第二十六條派遣員工工資的支付辦法：根據(jù)《勞務派遣協(xié)議》的規(guī)

定，用工方按月考核派遣員工工作，確定派遣員工應發(fā)放的工資總額，我

公司扣除代繳的派遣員工本人應交的各類社保、住房公積金后，確定實發(fā)

金額，并及時發(fā)給派遣員工本人。

派遣員工如果對所發(fā)工資有異議，可當面或電話，向公司或公司辦事

處查詢，公司必須及時答復。如有錯誤，經(jīng)與用工單位核實后，在次月工

資造表時給予糾正。

（七）社會保險

第二十七條派遣員工如有生育、工傷和醫(yī)療等情況發(fā)生，應及時通知

并提供相關材料給用工單位，由用工單位統(tǒng)一轉(zhuǎn)交本公司辦理相關手續(xù)，

按照國家相關法律法規(guī)享受待遇。

第二十八條社會保險和住房公積金的辦理。派遣員工的工傷保險上戶

時間不得遲于員工的上崗時間，其他保險和住房公積金的繳交時間，根據(jù)

用工單位發(fā)放工資時間及當?shù)馗鹘?jīng)辦機構的辦事時間，當月繳交或者次月

繳交。派遣員工與公司解除勞動合同后，公司按國家規(guī)定，及時辦理相關

的減員手續(xù)。

第二十九條社會保險的費率如有變動，按國家和當?shù)卣嘘P法律、

法規(guī)執(zhí)行。

第三十條派遣員工在用工單位工作期間患職業(yè)病，依照國家和我省有

關職業(yè)病防治規(guī)定以及法律文書所載明的由單位承擔部分由用工單位承

擔，用工單位承擔的費用及時轉(zhuǎn)帳到我公司指定賬戶后，由我公司負責發(fā)

放給派遣員工。

第三十一條派遣員工不享有我公司的福利待遇，其福利待遇按用工單

位的依法制定的有關規(guī)定執(zhí)行。

（A）工作時間和休息休假

第三十二條派遣員工在用工單位的工作期間，執(zhí)行用工單位依法制定

的工時工作制度。

第三十三條派遣員工因崗位變動后，按用工單位新崗位的工時工作制

度執(zhí)行。

第三十四條實行標準工時工作制度的，用工單位安排派遣員工延長工

作的時間，應按《勞動法》及《勞動合同法》的相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條派遣員工休息休假按用工單位依法制定的有關規(guī)定執(zhí)行。

（九）附則

第三十六條其他未盡事宜，將另行規(guī)定。

第三十七條本管理制度自下發(fā)之日起實施。

第三十八條本管理制度最終解釋權歸公司。

勞務派遣單位、用工單位及勞動者的

權利義務

1、勞務派遣單位與被派遣勞動者的權利和義務

勞務派遣單位與勞動者之間系勞動合同關系，這種勞動

合同與傳統(tǒng)的勞動合同有所不同，主要體現(xiàn)在派遣勞動合同

中雇傭與使用是相分離的，但從本質(zhì)上說，派遣勞動合同仍

屬于勞動合同關系的范疇，勞務派遣單位也就應當承擔勞動

法規(guī)定的用人單位的全部義務，其主要義務為向被派遣勞動

者支付勞動報酬以及對被派遣勞動者負有保護照顧、辦理社

會保險等義務。

2、勞務派遣單位與用工單位的權利和義務

勞務派遣單位與用工單位之間依據(jù)派遣協(xié)議成立民事合

同關系，雙方的權利義務應遵循私法自治的原則，由雙方在

合同中自行協(xié)商確定。無論勞務派遣單位與用工單位在派遣

協(xié)議中如何分配其權利義務，該約定只對勞務派遣單位與用

工單位有效，而對于被派遣勞動者并不生效，被派遣勞動者

仍可基于其與勞務派遣單位、用工單位分別形成的法律關系

主張權利。例如在上述案例中，即使勞務派遣單位與用工單

位在派遣協(xié)議中約定“工傷事故用工單位概不負責”，該約定

對勞動者亦不生效，一旦發(fā)生工傷事故，勞動者依然可以主

張勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任。

3、用工單位與被派遣勞動者的權利和義務

盡管被派遣勞動者與用工單位之間并不存在勞動關系，

但由于被派遣勞動者是向用工單位實際提供勞動，用工單位

享有對勞動者的指揮監(jiān)督權，雙方實際上存在著隸屬關系與

人身關系的結(jié)合，故而為了保護勞動者，將用工單位依據(jù)私

法上的利他契約而負有的對被派遣勞動者的附隨義務通過勞

動法而上升為其對勞動者負有的特殊保護照顧義務。這種保

護照顧義務的內(nèi)容主要包括：用工單位應當向被派遣勞動者

提供安全衛(wèi)生的工作環(huán)境和條件；應當保證被派遣勞動者的

工資報酬不低于最低工資標準及與其他正式職工同工同酬；

應當保護被派遣勞動者的一般人格權不受侵害等。

第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當

履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動

者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項

外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工

作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限

勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期

間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資

標準，向其按月支付報酬。

本條是關于勞務派遣單位、被派遣單位以及被派遣勞動

者在訂立勞動合同方面權利義務的規(guī)定。

本條主要有三個方面的內(nèi)容：

第一，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用

人單位對勞動者的全部義務。這一規(guī)定，明確了勞務派遣單

位與勞動者形成本法規(guī)定的正式勞動關系。勞務派遣單位要

承擔用人單位的全部權利和義務。這些權利義務在本法已經(jīng)

有明確的規(guī)定。例如，派遣單位承擔依法招用勞動者、簽訂

勞動合同以及解除勞動合同時支付經(jīng)濟補償金、支付工資、

參加社會保險并依法繳費等義務；用人單位應依法允許勞動

者參加或組織工會等義務，并對派遣單位承擔的解除勞動合

同時支付經(jīng)濟補償金、支付工資、參加社會保險并依法繳費

等義務承擔連帶責任。

第二，勞務派遣單位要與被派遣勞動者訂立書面勞動合

同。這一規(guī)定也就是再次明確了勞務派遣單位與勞動者之間

形成的勞動關系，勞動合同除了要有一般勞動合同的必備條

款外，還要明確約定被派遣勞動者的用工單位以及派遣期

限、工作崗位等情況。

第三，勞務派遣單位與被派遣勞動者至少要訂立二年以上的

固定期限的勞動合同。勞動合同的期限本應當是由勞動合同

雙方約定?？梢允枪潭ㄆ谙薜膭趧雍贤部梢允菬o固定期

限的勞動合同，還可以是以完成一定工作為期限的勞動合

同。固定期限的勞動合同，也是雙方約定期限。但是本法就

勞務派遣中的勞動合同的期限做出了強制規(guī)定，即不得少于

二年，可以多于二年。在實際工作中，有些勞務派遣單位為

了逃避用人單位的責任，故意在勞動合同中不約定具體的合

同期限，而是規(guī)定以勞務派遣單位與接受單位之間簽訂的勞

務派遣協(xié)議中約定的工作時間或者勞務派遣工為接受單位提

供勞動的實際時間為準。如果勞務派遣協(xié)議中約定期限為一

年，勞動合同的期限也為一年。如果勞務派遣工在接受單位

提供勞動提前結(jié)束，勞動合同也同時結(jié)束。對此有些同志建

議，勞務派遣單位不是中介，勞務派遣工是勞務派遣單位的

正式員工，勞務派遣單位應當承擔用人單位的相應責任，建

議在勞動合同中明確約定期限，且該期限不得少于勞務派遣

協(xié)議中約定的期限。為解決這個問題，本條規(guī)定勞務派遣單

位應當與勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。對這一

規(guī)定，在征求意見過程中，有的勞務派遣單位認為，實踐中

將接受單位的用工期限作為勞務派遣合同的期限的做法確是

不合適的，但是本條規(guī)定勞務派遣單位與勞動者訂立的是勞

動合同，而勞動合同法對一般的勞動合同沒有最低期限的規(guī)

定，如果僅對勞務派遣合同規(guī)定最低二年期限，必將導致法

律前后不一致，也加重了勞務派遣單位的負擔，造成不公

平。有的用人單位提出，勞務派遣單位必然會將最低二年期

限的負擔或多或少地轉(zhuǎn)嫁給用工單位，這樣將會使得用工單

位的成本大大提高，不利于就業(yè)。還有的提出，規(guī)定勞務派

遣合同的最低期限為二年與有關勞務派遣應當在臨時性、輔

助性與替代性的工作崗位上實施的規(guī)定相矛盾。經(jīng)過反復研

究考慮，我們認為，為杜絕勞務派遣中用人單位故意在勞動

合同中不約定具體的合同期限，而是規(guī)定以勞務派遣單位與

接受單位之間簽訂的勞務派遣協(xié)議中約定的工作時間或者勞

務派遣工為接受單位提供勞動的實際時間為準，如果勞務派

遣工在接受單位提供勞動提前結(jié)束的，勞動合同也同時結(jié)束

這一做法，法律對勞務派遣的勞動合同期限做出最低期限的

規(guī)定是必要的。這不僅可以解決勞動合同期限的問題，同時

規(guī)定，勞動者在無工作期間，勞務派遣單位要支付不得低于

勞動派遣單位所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準的勞動報

酬，這也是限制勞務派遣這種用工形式不正常發(fā)展的有效的

經(jīng)濟手段之一。

（三）勞務派遣三方權利義務規(guī)定

1、勞務派遣單位對被派遣勞動者的義務。《勞動合同

法》第五十八條、第六十條、第六十一條分別就勞務派遣單

位對被派遣勞動者應履行的義務進行了明確規(guī)定。

第五十八條規(guī)定，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，

應當履行用人單位對勞動者的義務。這一規(guī)定明確了勞務派

遣單位與勞動者形成《勞動合同法》規(guī)定的正式勞動合同關

系，勞務派遣單位要承擔用人單位的全部權利和義務。這些

權利和義務在《勞動合同法》中已有明確的規(guī)定，如派遣單

位承擔依法招用勞動者、簽訂勞動合同以及解除勞動合同時

支付經(jīng)濟補償金、支付工資、參加社會保險并依法繳費等義

務。

第六十條規(guī)定了勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)

容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照

勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單

位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。此條規(guī)定了勞

務派遣單位的告知義務、工資支付義務、禁止收費義務。

2、用工單位應當對被派遣勞動者履行的義務。用工單位

不是勞動法意義上的用人單位，但由于被派遣勞動者實際在

用工單位提供勞動，接受用工單位的管理，因此，用工單位

同樣需對被派遣勞動者負有相應的義務?！秳趧雍贤ā返?/p>

六十二條規(guī)定，用工單位應當履行下列義務：（一）執(zhí)行國

家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知

被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績

效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派

遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續(xù)用工的，實

行正常的工資調(diào)整機制。另外，第五十九條第二款還規(guī)定，

用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定

派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣

協(xié)議?！秳趧雍贤ā穼τ霉挝坏牧x務進行了明確，使得

在出現(xiàn)勞動爭議時有法可依，避免產(chǎn)生責任推諉現(xiàn)象，從而

保護了勞動者的合法勞動權益。

3、被派遣勞動者的權利?！秳趧雍贤ā返诹龡l、

第六十四條對被派遣勞動者的同工同酬權、民主權利作出了

明確規(guī)定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬

的權利，用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在

地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。被派遣勞動者

有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，

維護自身的合法權益。

（四）勞務派遣單位與用工單位的責任劃分。

《勞動合同法》第九十二條規(guī)定：勞務派遣單位違反本

法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；

情節(jié)嚴重，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，

并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成

損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。由

此，勞務派遣單位違反勞動合同法規(guī)定應承擔的法律責任包

括行政責任和民事責任。在民事責任承擔方面，《勞動合同

法》規(guī)定了承擔賠償責任的主體包括勞務派遣單位，還包括

用工單位。由于勞務派遣具有“有關系沒勞動，有勞動沒關

系”的特征，勞務派遣過程中出現(xiàn)了一些問題，損害了勞動

者的合法權益，如同工不同酬、責任分擔不清等。因此，為

防止對被派遣勞動者權益造成損害后，勞務派遣單位和用工

單位間的相互推諉，或者勞務派遣單位沒有能力承擔賠償責

任，本法規(guī)定被派遣勞動者利益受到損害的，勞務派遣單位

與用工單位承擔連帶賠償責任。這對于制止用工單位不實際

承擔用工責任，勞務派遣單位實際承擔不了用工責任，以最

大限度的保障被派遣勞動者受損的權益得到賠償，都具有重

要的意義。

企業(yè)在勞務派遣中的風險研究

勞務派遣作為一種新型的用工方式，伴隨著我

國社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展應運而生。隨著2008年

《勞動合同法》的頒布實施，標志著勞務派遣用

工形式得到了我國法律承認和規(guī)范。勞務派遣豐

富了我國的用工方式，客觀上起到了勞動力資源

調(diào)配的作用。不僅有助于解決就業(yè)，實現(xiàn)社會和

諧穩(wěn)定；也有助于減輕企業(yè)的用工壓力，實現(xiàn)勞

動力資源的合理配置。對企業(yè)和被派遣員工而

言，是一種雙贏的舉措。然而，因勞務派遣具有

使用和雇傭相分離的特性，在實踐中還存在較大

的法律風險。企業(yè)作為直接的用工單位有必要對

勞務派遣可能存在的風險進行深刻分析和研究，

以便在勞務派遣中防范可能存在的風險，合理合

法的用工，促進企業(yè)和社會的發(fā)展，實現(xiàn)國民經(jīng)

濟的良好發(fā)展。

一、勞務派遣的概念

（一）勞務派遣的含義

勞務派遣是指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞

務派遣協(xié)議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該

勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構

從中獲得收入的經(jīng)濟活動。

（二）勞務派遣的特征

1、勞務派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，

在我國也是一種新型的用工方式，勞務派遣的本

質(zhì)特征是雇用和使用相分離；

2、勞務派遣是一種組合的勞動關系，在勞務

派遣中存在著三種主體三，即：勞務派遣機構、

用工單位和被派遣勞動者；

3、勞務派遣中存在著三重關系，即：勞務派

遣機構與被派遣勞動者的關系、勞務派遣機構與

用工單位的關系和用工單位與被派遣勞動者的關

系。

（三）勞務派遣相關法律規(guī)定

企業(yè)若要使用勞務派遣工，就必須了解勞務派

遣相關法律法規(guī)，2013年7月1日起，新修訂的

《勞動合同法》正式實施。新的政策針對勞務派

遣用工方式提出了幾大亮點：

1、經(jīng)營勞務派遣業(yè)務門檻有所提高。經(jīng)營勞

務派遣業(yè)務，按照新修改的《中華人民共和國勞

動合同法》，出現(xiàn)了三點變化。首先，經(jīng)營勞務

派遣業(yè)務應當向勞動行政部門依法申請行政許

可；經(jīng)許可的須依法辦理相應的公司登記；未經(jīng)

許可的任何單位和個人不得經(jīng)營勞務派遣業(yè)務。

同時，經(jīng)營勞務派遣公司的注冊資本從50萬元提

高到了200萬元。

2、臨時工享有與正式工同工同酬。新法明確

了“臨時工”享有與用工單位的勞動者同工同酬的

權利。新法規(guī)定：“用工單位應當按照同工同酬原

則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者

實行相同的勞動報酬分配辦法。

3、勞務派遣用工崗位有了具體界定。新法規(guī)

定，勞務派遣用工只能是“三性崗位”，也就是

說，勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替

代性的工作崗位上實施。

4、勞務派遣用工單位應當嚴格控制勞務派遣

用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具

體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。

二、勞務派遣的現(xiàn)況分析

勞務派遣用工方式，最早起源于日本、美國，

這種雇用和使用相分離的用工模式是國際上非常

流行的用工形式。我國勞務派遣行業(yè)始于20世紀

80年代，從某市對外服務有限公司成立開始，勞

務派遣業(yè)務如雨后春筍，發(fā)展非常迅速。

雖然我國的勞務派遣業(yè)務發(fā)展速度驚人，但質(zhì)

量卻難以保證，在這種情況下，無疑會給勞務派

遣用工單位帶來用工風險，造成勞務派遣用工單

位的內(nèi)部管理難度加大，勞資糾紛案件增加，員

工流失率居高不下等。

因此，規(guī)范勞務派遣企業(yè)的運作，提高勞務派

遣員工的素質(zhì)，加強用工單位自身規(guī)避風險的能

力，做好三方溝通機制才能確保用工企業(yè)的和諧

發(fā)展。

三、企業(yè)在勞務派遣中的風險解析

企業(yè)在使用勞務派遣中的確節(jié)約了成本，也方便

了管理，但同時勞務派遣也存在一定的風險，這

就要求企業(yè)能夠分析勞務派遣用工風險、規(guī)避用

工風險，才能真正促進企業(yè)的發(fā)展。

（一）勞務派遣單位不具備勞務派遣資質(zhì)

現(xiàn)實勞務派遣運作中，勞務派遣機構魚龍混

雜，資質(zhì)不易查證，易造成用工風險。雖然有些

勞務派遣單位達到了《勞動合同法》所規(guī)定資質(zhì)

的基本條件，但注冊資本數(shù)額較小，擁有大量的

勞務派遣員工，而且勞務派遣單位內(nèi)部運作不夠

成熟。這種勞務派遣單位一旦因拖欠工資或出現(xiàn)

批量勞資糾紛時，派遣單位就會選擇關閉企業(yè)來

規(guī)避自己的法律責任，從而給用人單位帶來不同

程度的經(jīng)濟損失。

2012年9月，A電子廠由于業(yè)務量增大，急需

補充基礎人力200人，公司招聘一時難以滿足人

力需求。于是高層領導決定與勞務派遣公司合

作，在運作的第三個月，勞務派遣單位宣布倒

閉，無力發(fā)放派遣員工的工資60余萬元。A電子

廠當時只考慮到成本，而忽略了對勞務派遣公司

資質(zhì)的核查，導致企業(yè)蒙受重大損失。

（二）勞務派遣易發(fā)生勞資糾紛

大部分用工單位對正式員工和勞務派遣工都有

區(qū)別對待，在用工單位心里認為被派遣勞動者不

屬于本單位的正式員工，所以在工資、獎金的分

配方面存在較大的差異。但勞務派遣工卻又和正

式員工從事著同樣的崗位、承擔著同樣的責任，

這種因身份不同導致的待遇不同，會造成一種事

實上的不平等。因此，勞務派遣用工單位使用勞

務派遣過程中，極易發(fā)生勞資糾紛。

2013年8月，B公司被25名勞務派遣工向某

區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求B公司支

付其2013年5月至7月份的工資差額約十余萬

元。該25名勞務派遣是某勞務派遣單位派往B公

司的派遣工，按照勞務派遣協(xié)議的約定，工資按

照當?shù)刈畹蜆藴使べY執(zhí)行，原本按照標準支付工

資沒有問題，但B公司的正式員工享有額外的崗

位補貼、績效獎金等待遇，而勞務派遣員工沒有

這些待遇，該25名員工依照勞動合同法同工同酬

之規(guī)定，要求B公司補足與正式員工的工資差

額。

（三）勞務派遣員工的穩(wěn)定性不足

企業(yè)采取勞務派遣用工方式后，勞務派遣用工

時限短，易發(fā)生離職，勞務派遣員工的穩(wěn)定性不

足。不同的用工形式在管理流程、薪資福利方面

都存在很大的不同，難免造成勞務派遣員工的各

種顧慮和猜疑，會直接或間接地影響員工的工作

情緒，進而加劇人員的流動。人員流失率高，影

響企業(yè)的正常運作。

某印刷單位C公司為制造型企業(yè)，員工總數(shù)達

1200多人，很多工作崗位都是手工作業(yè)，在企業(yè)

旺季時會聘請勞務派遣工，勞務派遣工數(shù)量高達

700余人。由于勞務派遣員工沒有安全感和歸宿

感，導致勞務派遣員工流失率達到27%,每天都

有批量員工離職，同時又有批量員工入職，由于

勞務派遣員工十分不穩(wěn)定，嚴重影響了該企業(yè)的

產(chǎn)品品質(zhì)和生產(chǎn)效率，時常出現(xiàn)客戶退貨和延期

交貨現(xiàn)象。

（四）企業(yè)的內(nèi)部機密容易被泄露

許多用工單位由于招聘壓力、成本控制等原

因，長期大量使用被派遣勞動者，甚至重要的核心

崗位也使用勞務派遣勞動者，這些崗位的派遣勞

動者一旦離職，公司的內(nèi)部機密很容易被泄露。

某軟件研發(fā)企業(yè)D公司從勞務派遣公司聘請了

一位資深軟件工程師張某，約定合同期限為二

年，張某在的工作中相當出色，為公司創(chuàng)造了價

值。在張某合同到期前，公司接到一個重大的研

發(fā)項目，公司投入了大量的人力和資金支持這個

項目的研發(fā)。當項目研發(fā)結(jié)束時，張某的勞務派

遣合同也到期了，公司提出續(xù)簽勞務派遣合同時

被張某拒絕了，張某跳槽到另一家軟件公司H公

司。當D公司還在準備新項目發(fā)布會時，H公司

已搶前發(fā)布了這個新項目，經(jīng)調(diào)查，張某將D公

司的研發(fā)成果利用到H公司的項目中，張某的行

為給D公司造成了巨大的經(jīng)濟損失。

（五）勞務派遣用工素質(zhì)有待提升

勞務派遣勞動者心里清楚，自己不是用人單位

的正式員工，在單位服務時間有限，不少勞務派

遣員工抱著一種“做一天和尚撞一天鐘''的心態(tài)去

做事，得過且過。這種心態(tài)、素質(zhì)有待提升，對

勞務派遣用工企業(yè)和勞務派遣單位的管理能力造

成挑戰(zhàn)。

（六）勞務派遣用工容易觸犯法律

《勞動合同法》第六十六條規(guī)定：勞務派遣用

工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位

上實施，并且對臨時性、輔助性或者替代性的工

作進行具體的界定。隨著國家法律法規(guī)的不斷健

全，勞務派遣崗位的嚴格規(guī)范，加之企業(yè)為了降

低用工成本，使用勞務派遣用工范圍、數(shù)量均呈

增漲趨勢。因此，企業(yè)在勞務派遣用工過程中超

越崗位范圍及數(shù)量的行為存在法律風險。

四、企業(yè)在勞務派遣中的風險預防

企業(yè)決定使用勞務派遣時，應及時辨識勞務派遣

用工帶來的風險，針對存在的風險采取相應的措

施來規(guī)避風險，減少或避免勞務派遣用工給企業(yè)

帶來的損失。

（一）嚴格審核勞務派遣單位的資質(zhì)

勞務派遣用工單位要選擇適合自己的勞務派遣

機構。首先，要核實其注冊資本、經(jīng)營場所和設

施，行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度，以及是

否按規(guī)程向勞動行政部門依法申請行政許可。其

次，對派遣機構的整體運營能力進行評估，綜合

考慮勞務派遣機構的經(jīng)營戰(zhàn)略、信譽度、服務項

目、規(guī)模大小、企業(yè)文化等多種因素。最后，用

工單位可以從多家經(jīng)過評估考查后的勞務派遣機

構中篩選適合自己發(fā)展的勞務派遣機構，以減少

勞務派遣用工風險。

（二）勞務派遣用工報酬的合法性

根據(jù)《勞動合同法》第六十三條規(guī)定：被派遣

勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利

的規(guī)定。派遣工與正式工的工資差別應當有限

度。工資標準的決定因素中一般包括工齡因素，

派遣工由于期限短，故確定其工資標準可不考慮

工齡因素。因而，由于有無工齡因素而導致的派

遣工與正式工的工資差別應當是合理的。除工齡

因素外，勞動質(zhì)量和數(shù)量對工資標準的影響，在

派遣工與正式工之間不應當有差別。用工企業(yè)原

則上要保證勞務派遣員工與正式員工同工同酬、

達到國家法律法規(guī)的工資標準，還要監(jiān)督勞務派

遣單位為其辦理相應的社會保險等。

（三）加強勞務派遣員工的穩(wěn)定性

1、同工同酬實現(xiàn)勞務派遣員工的穩(wěn)定性

《勞動法》第四十六條規(guī)定：工資分配應當遵

循按勞分配原則，實行同工同酬。同工同酬是指

用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者

在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區(qū)

域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同

的勞動報酬。

2、設計適合勞務派遣員工的績效激勵機制

一方面可以向被派遣員工承諾，通這績效考核表現(xiàn)優(yōu)秀的

員工可以享有轉(zhuǎn)為正式員工的機會，這樣能對被派遣員工起

到很好的激勵作用；另一方面可以將被派遣員工的工作質(zhì)

量、工作效率、工作服從度與薪酬結(jié)合在一起，把績效考核

結(jié)果反饋到勞務派遣公司，并要求勞務派遣公司同步實現(xiàn)工

資與績效掛鉤的方式，對于考核表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以取得更

高的薪酬。

（四）防止商業(yè)秘密的泄露

新的勞動合同法嚴格限制了勞務派遣用工崗位范圍，規(guī)定

的目的是為了限制企業(yè)過度使用勞務派遣工達到降低其用工

成本，同時也為了防止被派遣勞動者透露用工單位的商業(yè)機

密。

為嚴格限制勞務派遣用工，新法規(guī)定勞務派遣用工只能是

補充用工形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗

位上實施，如果用工單位在使用勞務派遣過程中達到了“三性”

崗位的要求，同時控制勞務派遣員工數(shù)量，那么企業(yè)的內(nèi)部

商業(yè)秘密就不易被泄露，同時也降低了企業(yè)違反法律法規(guī)的

風險。

勞務派遣作為一種非典型的用工方式在我國越來越普遍，

這一用式方式可以緩解當前勞動力市場上的“用工荒”問題，同

時可以促進失業(yè)人員再就業(yè)問題。因此，用工單位應正確的

看待勞務派遣，既要充分利用勞務派遣的優(yōu)勢，又要正視勞

務派遣隱含的風險，妥善處理好與派遣企業(yè)和派遣員工之間

的關系，并積極采取措施加以防范，確保企業(yè)和諧發(fā)展。

某公司勞務派遣暫行規(guī)定

勞務派遣工無限擴大不利于擴大黨的執(zhí)政基礎。縮小貧富差距應先把

《勞務派遣暫行規(guī)定》貫徹落實到位，最終實現(xiàn)同工同酬。拒絕區(qū)別對

待，規(guī)范勞務派遣，抵制勞務外包，外委。

勞務派遣暫行規(guī)定

第一章總則

第一條為規(guī)范勞務派遣，維護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧

穩(wěn)定，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）和《中

華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱勞動合同法實施條例）等法

律、行政法規(guī)，制定本規(guī)定。

第二條勞務派遣單位經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，企業(yè)（以下稱用工單位）使用

被派遣勞動者，適用本規(guī)定。

依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會以及民辦

非企業(yè)單位等組織使用被派遣勞動者，依照本規(guī)定執(zhí)行。

第二章用工范圍和用工比例

第三條用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用

被派遣勞動者。

前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位;輔助性

工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位;替代性工作崗位

是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，

可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經(jīng)職工代表大會

或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確

定，并在用工單位內(nèi)公示。

第四條用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動

者數(shù)量不得超過其用工總量的10%o

前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞

動者人數(shù)之和。

計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法

實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

第三章勞動合同、勞務派遣協(xié)議的訂立和履行

第五條勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期

限書面勞動合同。

第六條勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣

單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。

第七條勞務派遣協(xié)議應當載明下列內(nèi)容：

（一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質(zhì)；

（二）工作地點；

（三）派遣人員數(shù)量和派遣期限；

（四）按照同工同酬原則確定的勞動報酬數(shù)額和支付方式；

（五）社會保險費的數(shù)額和支付方式；

（六）工作時間和休息休假事項；

（七）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；

（八）勞動安全衛(wèi)生以及培訓事項；

（九）經(jīng)濟補償?shù)荣M用；

（十）勞務派遣協(xié)議期限；

（十一）勞務派遣服務費的支付方式和標準；

（十二）違反勞務派遣協(xié)議的責任；

（十三）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定應當納入勞務派遣協(xié)議的其他事項。

第八條勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：

（一）如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規(guī)定的事項、應遵守的

規(guī)章制度以及勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容；

（二）建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；

（三）按照國家規(guī)定和勞務派遣協(xié)議約定，依法支付被派遣勞動者的勞

動報酬和相關待遇；

（四）按照國家規(guī)定和勞務派遣協(xié)議約定，依法為被派遣勞動者繳納社

會保險費，并辦理社會保險相關手續(xù)；

（五）督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛(wèi)生

條件；

（六）依法出具解除或者終止勞動合同的證明；

（七）協(xié)助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；

（八）法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他事項。

第九條用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規(guī)定，向被派遣勞動

者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

第十條被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單

位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協(xié)助工傷認定的調(diào)查核實工作。

勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。

被派遣勞動者在申請進行職業(yè)病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處

理職業(yè)病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業(yè)病診斷、鑒定所需的勞動者職

業(yè)史和職業(yè)危害接觸史、工作場所職業(yè)病危害因素檢測結(jié)果等資料，勞務

派遣單位應當提供被派遣勞動者職業(yè)病診斷、鑒定所需的其他材料。

第十一條勞務派遣單位行政許可有效期未延續(xù)或者《勞務派遣經(jīng)營許

可證》被撤銷、吊銷的，已經(jīng)與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履

行至期限屆滿。雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第十二條有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務

派遣單位：

（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規(guī)定情形的；

（二）用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷、決

定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的；

（三）勞務派遣協(xié)議期滿終止的。

被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所

在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第十三條被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規(guī)定情形的，在派遣

期限屆滿前，用工單位不得依據(jù)本規(guī)定第十二條第一款第一項規(guī)定將被派

遣勞動者退回勞務派遣單位;派遣期限屆滿的，應當延續(xù)至相應情形消失時

方可退回。

第四章勞動合同的解除和終止

第十四條被派遣勞動者提前3（）日以書面形式通知勞務派遣單位，可

以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知勞務派遣單位，

可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同

的情況及時告知用工單位。

第十五條被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回，勞務

派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同

意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。

被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回，勞務派遣單位

重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單

位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。

第十六條勞務派遣單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、

撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的，勞動合同終止。

用工單位應當與勞務派遣單位協(xié)商妥善安置被派遣勞動者。

第十七條勞務派遣單位因勞動合同法第四十六條或者本規(guī)定第十五

條、第十六條規(guī)定的情形，與被派遣勞動者解除或者終止勞動合同的，應

當依法向被派遣勞動者支付經(jīng)濟補償。

第五章跨地區(qū)勞務派遣的社會保險

第十八條勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，應當在用工單位所在地

為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險

費，被派遣勞動者按照國家規(guī)定享受社會保險待遇。

第十九條勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機

構為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)，繳納社會保險費。

勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞

務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)，繳納社會保險費。

第六章法律責任

第二十條勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施

條例有關勞務派遣規(guī)定的，按照勞動合同法第九十二條規(guī)定執(zhí)行。

第二十一條勞務派遣單位違反本規(guī)定解除或者終止被派遣勞動者勞動

合同的，按照勞動合同法第四十八條、第八十七條規(guī)定執(zhí)行。

第二十二條用工單位違反本規(guī)定第三條第三款規(guī)定的，由人力資源社

會保障行政部門責令改正，給予警告;給被派遣勞動者造成損害的，依法承

擔賠償責任。

第二十三條勞務派遣單位違反本規(guī)定第六條規(guī)定的，按照勞動合同法

第八十三條規(guī)定執(zhí)行。

第二十四條用工單位違反本規(guī)定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同

法第九十二條第二款規(guī)定執(zhí)行。

第七章附則

第二十五條外國企業(yè)常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構等使

用被派遣勞動者的，以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員

的，不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制。

第二十六條用人單位將本單位勞動者派往境外工作或者派往家庭、自

然人處提供勞動的，不屬于本規(guī)定所稱勞務派遣。

第二十七條用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用

勞動者的，按照本規(guī)定處理。

第二十八條用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用

工總量10%的，應當制定調(diào)整用工方案，于本規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至

規(guī)定比例。但是，《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共

和國勞動合同法〉的決定》公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協(xié)議

期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的，可以依法繼續(xù)履行至期限屆

'4+-

酒。

用工單位應當將制定的調(diào)整用工方案報當?shù)厝肆Y源社會保障行政部

門備案。

用工單位未將本規(guī)定施行前使用的被派遣勞動者數(shù)量降至符合規(guī)定比

例之前，不得新用被派遣勞動者。

第二十九條本規(guī)定自2014年3月1日起施行。

勞務服務有限公司勞務派遣管理制度細則

總則

第一條為了增強公司依法管理的規(guī)范性和員工遵紀守法的自覺性，給

用人單位提供優(yōu)質(zhì)、高效的人力資源專業(yè)服務，維護用人單位、派遣員工

和勞務公司三方利益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和

國勞動合同法》等相關法律法規(guī)，結(jié)合XXXX勞務服務有限公司（以下簡

稱公司）實際，特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定適用于與公司簽訂了勞動合同或聘用（勞務）協(xié)議的外

派員工和用人單位。

第三條用人單位和派遣員工必須遵守國家法律、法規(guī)，遵守勞動合同

或聘用（勞務）協(xié)議的約定，遵守公司及用人單位的勞動紀律和各項規(guī)章

制度，認真履行工作職責。

第四條處理違章違紀員工，堅持“教育為主，處罰為輔，積極疏導”的

原則，尊重事實依據(jù)，依法處理。

招聘方式

第五條一般情況下，由用人單位自行負責招聘及面試初審，確定符合

條件人員后，向公司提交派遣員工名單，由公司辦理派遣手續(xù)。

第六條如用人單位需要，可書面委托公司進行招聘，原則上用人單位

須派人參加面試初審，面試合格后，由用人單位確定錄用派遣員工名單，

公司辦理派遣手續(xù)。

第七條如果用人單位自己有特定的招聘渠道，也可委托本公司進行招

聘工作。

第八條如果用人單位全權委托公司進行派遣員工的招聘，將參照第六

條的辦法執(zhí)行。如遇員工短缺，應及時在7個工作內(nèi)向公司提出書面申

請，并支付相應的服務費用。

日常管理

第九條員工在用人單位工作或者服務，要遵守用人單位的一切規(guī)章制

度和一切法律法規(guī)。當派遣員工與用人單位合作發(fā)生意外或者產(chǎn)生沖突

時，派遣員工和用人單位應在24小時內(nèi)向公司反映。

第十條被派遣員工在用人單位工作5個工作日后，合同生效，派遣員工不

得有任何異議。

第十一條當派遣員工到達用人單位，試用期一個月后，派遣員工若不適

應用人單位的工作，應在試用期結(jié)束前7個工作日內(nèi),以書面的形式向公司

提出申請，公司在15個工作日內(nèi)給予答復，調(diào)整新的工作崗位；若派遣員

工依然不服從新的崗位，派遣人員與公司所簽訂的勞動合同無條件自行解

除，公司不承擔任何經(jīng)濟法律責任，不給予任何經(jīng)濟或者民事賠償。

第十二條用人單位在接收了公司的員工上崗后7個工作日內(nèi)，若發(fā)現(xiàn)

派遣員工不符合用人單位的錄用條件，或者是上崗員工嚴重違返用人單位

的規(guī)章制度或者違規(guī)操作，由公司核實相關情況。若情況屬實，可依照用

人單位的處理意見對派遣員工進行處理。用人單位不得隨意處理我公司所

派員工，更不得隨意處理后再與我公司溝通。

第十三條派遣員工到達工作單位后，如果發(fā)生工傷事故，由公司積極

協(xié)助用人單位進行處理。符合國家工傷認定標準的，按照《國家工傷保險

條例》第十四條、第十五條之規(guī)定對員工進行工傷認定，并給予相應的經(jīng)

濟賠償，賠償額度依據(jù)工傷條例的相關標準執(zhí)行。其他非人為因素的費用

（如因工傷員工前往醫(yī)院的交通費用等）由用人單位承擔。

第十四條被派遣員工因病造成無法正常工作時，按照《中華人民共和

國勞動法》第四十條之規(guī)定進行依法處理。

第十五條被派遣員工不得以任何理由讓他人代替本人到用人單位上

崗。若發(fā)現(xiàn)代崗行為，一次給予警告處分，若出現(xiàn)第二次代崗行為，公司

即與被派遣員工終止勞動合同，并不承擔任何民事賠償。如代崗人在代崗

期間出現(xiàn)一切責任事故全部由被代崗人員承擔。

第十六條派遣員工在社會上出現(xiàn)刑事案件，所有責任由員工自行承擔

全部責任，公司將同時與其解除勞動合同，并不承擔任何經(jīng)濟法律責任。

培訓考核

第十七條派遣員工的培訓，由用人單位根據(jù)各崗位的需要，有針對性

的進行相關業(yè)務培訓，如需公司協(xié)助培訓，用人單位應提交出書面申

用O

第十八條用人單位應根據(jù)被派遣員工在單位的實際情況制定相關考核

標準及考核辦法，以備公司和本單位隨時考查員工情況。

薪金支付

第十九條被派遣員工工資的支付辦法：

根據(jù)《勞務派遣合同》的規(guī)定，企業(yè)按月管理和考核派遣員工情況記

錄，確定派遣員工應發(fā)放的工資總額、社保經(jīng)費、加班費、個人所得稅、

住房公積金等，每月的最后一個工作日之前將上述所需資金足額劃撥到限

公司的財務賬上。用人單位應在規(guī)定的員工工資發(fā)放日之前7個工作日內(nèi)

與公司做好相應的銜接，保證員工的工資正常到位。公司按照用人單位提

供的工資表代發(fā)派遣員工的工資、代扣個人所得稅、代扣社會保險金

等。

被派遣員工在領取工資后，如果員工對所發(fā)工資有任何異議，可在7

個工作日內(nèi)提出書面申請交由公司相關財務人員，由公司與用人單位及員

工三方核實之后，調(diào)整到下個月內(nèi)進行結(jié)算。被派遣員工不得以此為由，

故意遲到早退或者煽動其他被派遣人員，或者曠工。否則，按照《中華人

民共和國勞動法》的相關法律規(guī)定進行處理，情節(jié)嚴重者予以解除勞動合

同。

附則

第二十條其他未盡事宜，將另行規(guī)定。

第二十一條本管理制度自下發(fā)之日起實施。

第二十二條本管理制度解釋權屬XX勞務服務有限公司

《勞務派遣暫行規(guī)定》逐條解讀

勞務派遣暫行規(guī)定

（2013年12月20日人力資源和社會保障部第21次部務會審議通過）

【人力資源和社會保障部令第22號】

《勞務派遣暫行規(guī)定》已于2013年12月20日經(jīng)人力資源和社會

保障部第21次部務會

審議通過，現(xiàn)予以公布，自2014年3月1日起施行。

中華人民共和國人力資源和社會保障部

2014年1月24日

第一章總則

第一條為規(guī)范勞務派遣，維護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩(wěn)

定，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）和《中

華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱勞動合同法實施條例）等

法律、行政法規(guī)，制定本規(guī)定。

【解讀】本條是關于《勞務派遣暫行規(guī)定》（以下解讀部分簡稱為《規(guī)

定》）的立法基礎以及立法宗旨，表明該《規(guī)定》為細則性條款，是對

《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》等法律法規(guī)的細化。本《規(guī)定》

的頒布使勞務派遣用工行為的管理有了更為明確具體

細致的法律依據(jù)，避免了《勞動合同法》與《實施條例》部分條款不明確

導致實踐無法操作

的尷尬。

第二條勞務派遣單位經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，企業(yè)（以下稱用工單位）使用被

派遣勞動者，

適用本規(guī)定。

依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會以及民辦非企

業(yè)單位等組

織使用被派遣勞動者，依照本規(guī)定執(zhí)行。

【解讀】本條明確了《規(guī)定》的適用范圍，包括勞務派遣單位、用工單位

以及被派遣勞動者。其中最重要的是明確了用工單位的范圍，尤其明確了

會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會以及民辦非企業(yè)單位等組

織也可以作為用工單位采用勞務派遣用工，此條與《勞動合同法》、《勞

動合同法實施條例》的適用范圍保持了一致。但需要注意的是，《規(guī)定》

中用工單位的適用范圍排除了國家機關、事業(yè)單位、社會團體，也就是說

國家機關、事業(yè)單位、社會團體采用勞務派遣用工模式使用編外人員時，

可以不受諸如用工比例不超10%等規(guī)定的限制。雖然如此設計，照顧了國

家機關、事業(yè)單位、社會團體的特殊性，但是不作節(jié)制的放縱，可能會導

致國家機關、事業(yè)單位、社會團體濫用勞務派遣。

第二章用工范圍和用工比例

第三條用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派

遣勞動者。

前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位；輔助性工

作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位

是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，

可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經(jīng)職工代表大會或者

全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并

在用工單位內(nèi)公示。

【解讀】本條是對實施勞務派遣崗位范圍的界定，本條的前兩款主要是重

申了《勞動合同法》第66條的規(guī)定，而第3款明確了輔助性崗位的認定

程序?！秳趧雍贤ā芳捌洹秾嵤l例》雖然明確了勞務派遣只能在臨時

性、輔助性、替代性崗位上實施，并且對這“三性”的標準也做了一定的規(guī)

定，但是對于輔助性崗位如何認定的問題卻沒有給予明確規(guī)定。這就導致

了《勞動合同法》修正案出臺后，輔助性崗位有被勞務派遣單位與用工

單位濫用的趨勢。

而此次《規(guī)定》進一步明確了勞務派遣適用的“三性”崗位，尤其是明確了

輔助性崗位的認定程序，即需要經(jīng)過職工代表大會或者全體職工的討論，

并且與工會平等協(xié)商，發(fā)揮了工會民主管理的積極作用，大大遏制了之前

輔助性崗位因缺少認定程序和標準而被用工單位所濫用的現(xiàn)象。

第四條用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)

量不得超過其用工總量的10%。前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動

合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和。計算勞務派遣用工比例的用工

單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合

同的用人單位。

【解讀】本條是對勞務派遣用工比例的明確規(guī)定，特別規(guī)定了勞務派遣所

占用工總量的比例，并且確定了比例計算的方法以及適用范圍。根據(jù)此條

規(guī)定，用工單位使用被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%,而用

工總量按照用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和進

行計算。同時此條還明確了嚴控勞務派遣用工比例的用工單位的范圍主要

限于具有用人單位主體資格的各單位，這就排除了不具有獨立用人主體資

格的境外企業(yè)在中國的代表處，如外國企業(yè)常駐中國代表機構、外國金融

機構駐華代表機構等。

第三章勞動合同、勞務派遣協(xié)議的訂立和履行

第五條勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書

面勞動合同。

【解讀】本條是對被派遣勞動者勞動合同期限的規(guī)定，明確規(guī)定了勞務派

遣單位與被派遣勞動者之間簽訂的勞動合同為不低于2年的固定期限勞動

合同，保障了被派遣勞動者勞動關系的穩(wěn)定性。但是該條仍回避了實務中

大家一直比較關心的被派遣勞動者能否簽訂無固定期限勞動合同的問題。

從本條保障被派遣勞動者勞動關系穩(wěn)定性的立法目的來看，應當理解為

《規(guī)定》并不禁止勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂無固定期限勞動合

同，但需要在協(xié)商一致的前提下。

第六條勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位

與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。

【解讀】本條是關于被派遣勞動者的試用期問題，根據(jù)該條規(guī)定，勞務派

遣公司可以與被派遣勞動者約定一次試用期，即與同一個被派遣勞動者，

只能約定一次試用期。至于被派遣勞動者被派遣至不同的企業(yè)時如何考核

其是否符合用工條件的問題，用工單位可以與被派遣勞動者約定一定期限

的試工期，明確試工期內(nèi)考核方式、考核程序、考核標準等，但這種試工

期在無特殊規(guī)定的情況下只能作為退回被派遣勞動者的依據(jù)，不能作為解

除勞動合同

的依據(jù)。

第七條勞務派遣協(xié)議應當載明下列內(nèi)容：

（一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質(zhì)；

（二）工作地點；

（三）派遣人員數(shù)量和派遣期限；

（四）按照同工同酬原則確定的勞動報酬數(shù)額和支付方式；

（五）社會保險費的數(shù)額和支付方式；

（六）工作時間和休息休假事項；

（七）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；

（八）勞動安全衛(wèi)生以及培訓事項；

（九）經(jīng)濟補償?shù)荣M用；

（十）勞務派遣協(xié)議期限；

（十一）勞務派遣服務費的支付方式和標準；

（十二）違反勞務派遣協(xié)議的責任；

（十三）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定應當納入勞務派遣協(xié)議的其他事項。

【解讀】本條是關于勞務派遣協(xié)議必備內(nèi)容的規(guī)定。

勞務派遣協(xié)議是勞務派遣單位與用工單位就派遣勞動者一事在法律范圍內(nèi)

進行的約定，其相關內(nèi)容既涉及到勞務派遣單位與用工單位各自權利義務

的問題，同時也直接關系到勞動者的切身利益問題，所以勞務派遣協(xié)議對

于派遣事項應進行明確約定。勞務派遣協(xié)議除了約定派遣人數(shù)、派遣期

限、派遣崗位、工時休假等條款外，還必須約定按照同工同酬原則確定的

勞動報酬數(shù)額和支付方式，力圖從勞務派遣協(xié)議的簽訂開始，保障被派遣

勞動者的合法權益。

第八條勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：

（一）如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規(guī)定的事項、應遵守的規(guī)

章制度以

及勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容；

（二）建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；

（三）按照國家規(guī)定和勞務派遣協(xié)議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動

報酬和相關

待遇；

（四）按照國家規(guī)定和勞務派遣協(xié)議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會

保險費，并

辦理社會保險相關手續(xù)；

（五）督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛(wèi)生條

件；

（六）依法出具解除或者終止勞動合同的證明；

（七）協(xié)助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；

（A）法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他事項。

【解讀】本條是關于勞務派遣單位義務的規(guī)定，包括告知義務、培訓義

務、支付勞動報酬義務、繳納社會保險費義務，另外，勞務派遣單位還承

擔著督促用工單位合法用工的義務以及協(xié)助處理被派遣勞動者與用工單位

的糾紛的義務。通過本條，首先明確了勞務派遣單位作為用人單位而應盡

的義務，其次明確了用工單位與被派遣勞動者發(fā)生糾紛時勞務派遣單位的

角色定位，要將勞務派遣單位作為被派遣勞動者“娘家人”的作用真正發(fā)揮

出來。

第九條用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規(guī)定，向被派遣勞動者提

供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

【解讀】本條是關于用工單位義務的規(guī)定。

本條除了重申用工單位需要履行《勞動合同法》第62條的義務之外，還

強調(diào)了用工單位不得因為用工類型的差別而歧視被派遣勞動者。如此一

來，被派遣勞動者在用工單位的合法權益有了進一步的保障，用工單位不

但要保障被派遣勞動者與勞動合同制勞動者享有同工同酬的權利，并且在

非報酬類的福利方面，也同樣享有同等的權利。

第十條被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應

當依法申請工傷認定，用工單位應當協(xié)助工傷認定的調(diào)查核實工作。勞務

派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。

被派遣勞動者在申請進行職業(yè)病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職

業(yè)病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業(yè)病診斷、鑒定所需的勞動者職業(yè)史

和職業(yè)危害接觸史、工作場所職業(yè)病危害因素檢測結(jié)果等資料，勞務派遣

單位應當提供被派遣勞動者職業(yè)病診斷、鑒定所需的其他材料。

【解讀】本條是關于被派遣勞動者在發(fā)生工傷或者罹患職業(yè)病時如何處理

的問題。

勞務派遣用工的一大特點就是用人單位與用工單位分立，而在此情況下，

被派遣勞動者在工作中發(fā)生工傷或者罹患職業(yè)病的，會面臨一個很重要的

問題，那就是應當由誰來辦理工傷認定手續(xù)或者職業(yè)病診斷、鑒定手續(xù)。

該條規(guī)定正好解決了這個問題，明確了用工單位、勞務派遣單位在工傷

認定以及職業(yè)病診斷、鑒定過程中的角色分工以及各自的義務。在工傷認

定程序中，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位則有協(xié)助工傷

認定的調(diào)查核實工作。而在職業(yè)病診斷、鑒定程序中，用工單位則應處于

主導地位，負責處理職業(yè)病診斷、鑒定相關事宜，并如實提供職業(yè)病診

斷、鑒定所需的勞動者職業(yè)史和職業(yè)危害接觸史、工作場所職業(yè)病危害因

素檢測結(jié)果等資料，在此過程中，作為用人單位的勞務派遣單位則應當提

供被派遣勞動者職業(yè)病診斷、鑒定所需的其他材料。

另外本條還對工傷保險責任的歸屬進行了規(guī)定，根據(jù)本條規(guī)定，勞務派遣

單位應當承擔工傷保險責任，但勞務派遣單位可以與用工單位約定補償辦

法，只是這種雙方約定的補償辦法不能對抗被派遣勞動者直接向勞務派遣

單位主張工傷補償?shù)臋嗬?/p>

第十一條勞務派遣單位行政許可有效期未延續(xù)或者《勞務派遣經(jīng)營許可

證》被撤銷、

吊銷的，已經(jīng)與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。

雙方經(jīng)協(xié)商一致，

可以解除勞動合同。

【解讀】本條是關于被派遣勞動者的勞動合同在勞務派遣單位行政許可有

效期未延續(xù)或者《勞務派遣經(jīng)營許可證》被撤銷、吊銷的情況下如何處理

的問題。

自2013年7月1日起，《勞務派遣行政許可實施辦法》正式頒布施行，

規(guī)定所有經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的單位，應當向所在地有許可管轄權的人力資

源社會保障行政部門依法申請行政許可，未經(jīng)許可，任何單位和個人不得

經(jīng)意勞務派遣業(yè)務。這就會存在行政許可與勞動合同期限不一致的情形，

為了保障勞動關系的穩(wěn)定性以及被派遣勞動者的合法權益，避免勞務派遣

單位濫用勞務派遣行政許可制度損害被派遣勞動者的合法權益，該條明確

規(guī)定，在此情況下，除非雙方協(xié)商一致解除勞動合同外，勞動合同應當繼

續(xù)履行至期限屆滿。

第十二條有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣

單位：

（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規(guī)定情形的；

（-）用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷、決定

提前解散

或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的；

（三）勞務派遣協(xié)議期滿終止的。

被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地

人民政府

規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

【解讀】本條是關于用工單位退回被派遣勞動者情形的規(guī)定。

本條款實際上是對《勞動合同法》第65條的一個補充，進一步完善了勞

務派遣用工中的退回機制，明確了哪些情況下用工單位可以將被派遣勞動

者退回勞務派遣單位。只是在本條所規(guī)定的情形下被退回的，勞務派遣單

位不得依據(jù)該退回情形解除勞動合同。并且還規(guī)定了在被派遣勞動者被退

回后不能解除勞動合同的情形下，勞務派遣單位如何安置被退回勞動者的

問題，即被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低

于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第十三條被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規(guī)定情形的，在派遣期限

屆滿前，用工單位不得依據(jù)本規(guī)定第十二條第一款第一項規(guī)定將被派遣勞

動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續(xù)至相應情形消失時方

可退回。

【解讀】本條是對退回被派遣勞動者情形的限制。根據(jù)此規(guī)定，被派遣勞

動者在具有《勞動合同法》第42條規(guī)定的情形時，用工單位就不能依據(jù)

《勞動合同法》第4()條第3款、第41條所規(guī)定的情形退回被派遣勞動

者。該條款可以說是對《勞動合同法》中用人單位不得解除勞動合同的制

度的一種延伸，保障了被派遣勞動者享有與用工單位中其他勞動者同等的

權利，是對被派遣勞動者充分保護的一項規(guī)定。

第四章勞動合同的解除