【互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)員工招聘問題探究－以G企業(yè)為例（含問卷）17000字（論文）】

PAGE\*Arabic1互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)員工招聘問題研究－以G企業(yè)為例目錄TOC\o"1-2"\h\u14370摘要 39153第一章緒論 5136第一節(jié)研究背景與意義 59149第二節(jié)研究方法與框架 64337第二章文獻(xiàn)綜述 931374第一節(jié)國外文獻(xiàn)研究綜述 918679第二節(jié)國內(nèi)文獻(xiàn)研究綜述 107984第三章互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀 1428316第一節(jié)G企業(yè)內(nèi)外部招聘渠道有效性分析 141728第二節(jié)G企業(yè)招聘人員流失分析 1629960第四章互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)人員招聘問題研究 1826696第一節(jié)調(diào)查問卷的設(shè)計(jì) 1828082第二節(jié)關(guān)鍵人物訪談的設(shè)計(jì) 1913223第三節(jié)從招聘整體流程看G企業(yè)人員招聘問題 1917436第五章解決互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)人員招聘問題的對策 2531989第一節(jié)從招聘團(tuán)隊(duì)自身探討問題對策 258241第二節(jié)從內(nèi)部完善方面探討問題對策 2626585第三節(jié)從整體招聘流程方面研究問題對策 2727839第六章結(jié)論 2915009參考文獻(xiàn) 3016166附錄一 32摘要近年來，互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)在國家政策的傾斜以及社會民眾思想的不斷變革下，特別是在新冠肺炎疫情的猛烈沖擊下，不斷迅猛發(fā)展。在這高速發(fā)展的背后，年輕化的高學(xué)歷人才成為了該類型企業(yè)的爭搶對象，是否能夠招聘大量的優(yōu)秀人才對互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重要的作用，而在人員招聘數(shù)量的不斷遞增下，存在著人員數(shù)量的不斷流失以及人才質(zhì)量的下跌。因此本文以G企業(yè)為例，來研究互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)在員工招聘中由于企業(yè)的高速發(fā)展而日益凸顯出的問題，主要包括從招聘需求、招聘渠道、招聘過程安排、招聘錄用與入職整體來看人員招聘問題，并作出細(xì)分。并且從招聘團(tuán)隊(duì)自身、內(nèi)部完善方面、整體招聘流程方面來研究其相應(yīng)的人才招聘對策。關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)；在線教育；現(xiàn)狀與問題；對策研究

第一章緒論第一節(jié)研究背景與意義研究背景隨著我國經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，人力資源管理成為了社會關(guān)注的焦點(diǎn)。對于互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)來說，如何實(shí)現(xiàn)人才的選拔與聘用，擴(kuò)大人才來源和渠道，做到人盡其用，就成為了能夠可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。人才資源是互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)的第一資源，從而在線教育企業(yè)的招聘部門也就變成了企業(yè)的中流砥柱，能否為企業(yè)發(fā)展提供助推劑，是招聘部門的使命。對于互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)來說，招聘優(yōu)秀人才能夠引入年輕化的理念和先進(jìn)的技術(shù)，由此可以給企業(yè)帶來教學(xué)質(zhì)量的提升，質(zhì)量提升后會提升企業(yè)的品牌影響力，從而帶來用戶的不斷增長以及業(yè)務(wù)線的延長，業(yè)務(wù)的延長又會帶來更大的人才短缺。長此以往，人才潛能將不斷激發(fā)，推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。頭部企業(yè)釋放眾多招聘崗位就是先人一步，例如G企業(yè)來說，一直在迅猛發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)有效增員，保持創(chuàng)新活力，不僅為應(yīng)聘者提供工作崗位，同時(shí)也為他們保證了具有競爭力的薪資待遇、全面而又不間斷的個(gè)人能力的培訓(xùn)、完善的晉升通道等，在人才留存方面充分拿出誠意。對于頭部企業(yè)來說，詳細(xì)可執(zhí)行的招聘計(jì)劃是搜尋優(yōu)秀人才，提升組織人員質(zhì)量，完善團(tuán)隊(duì)建設(shè)，從而持續(xù)提供優(yōu)質(zhì)教學(xué)的重要保證。另外對于在線教育行業(yè)來說，頭部企業(yè)在特殊時(shí)期招聘，不僅是對國家恢復(fù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、穩(wěn)民生就業(yè)的啊應(yīng)，也承擔(dān)起更多社會責(zé)任，促進(jìn)行業(yè)規(guī)范化發(fā)展，夯實(shí)了用戶的信任。互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)的人員招聘快速擴(kuò)張，給企業(yè)發(fā)展帶來了不小的變革，也推動了企業(yè)的快速成熟，并且對于國家疫情時(shí)期面臨的的人才招聘問題也起到了舉足輕重的作用，但是企業(yè)依舊面臨著人員的快速流動與流失問題，如何解決這樣的問題，成了互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)的一大難題。二、研究意義（一）理論意義互聯(lián)網(wǎng)在線教育這個(gè)行業(yè)屬于一個(gè)比較特殊的行業(yè)，首先它實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)新，將科技與教育結(jié)合在一起，重要的是讓科技影響教育，例如G企業(yè)就有著“科技讓教育更美好”的使命。G企業(yè)在發(fā)展過程中，努力實(shí)現(xiàn)了其盈利模式，與傳統(tǒng)大班教學(xué)相比，“主講老師+輔導(dǎo)老師”的雙師輔導(dǎo)模式實(shí)現(xiàn)了名師高質(zhì)量教學(xué)，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了輔導(dǎo)老師在課前以及課后對學(xué)生學(xué)情的實(shí)時(shí)跟蹤。而企業(yè)的盈利離不開主講老師與輔導(dǎo)老師的悉心輔導(dǎo)，因此招聘高數(shù)量、高學(xué)歷、年輕化的的人才成為了互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)的首要人才戰(zhàn)略。也成為了在在線教育行業(yè)頭部企業(yè)的主要競爭范圍。在此基礎(chǔ)上，人才招聘對于互聯(lián)網(wǎng)在線教育這個(gè)行業(yè)來說，顯得尤為重要。(二）現(xiàn)實(shí)意義對于G公司來說，雖然起步時(shí)間較晚，但在短短兩年多的時(shí)間里迅猛發(fā)展，成為與X企業(yè)等齊頭并進(jìn)的的頭部企業(yè)，并且借助雙師大班直播項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)扭虧，成為在線教育頭部企業(yè)中第一家公開數(shù)據(jù)顯示盈利的在線教育機(jī)構(gòu)。這樣的發(fā)展速度無疑是令人震驚的，而在這高成就的背后，離不開招聘人員的不斷付出，制定了切實(shí)可行的人才招聘計(jì)劃，并且為公司招聘了眾多符合要求的高學(xué)歷優(yōu)秀人才。但在迅猛發(fā)展的同時(shí)，傳統(tǒng)的人才招聘計(jì)劃已經(jīng)不能滿足G公司的人才需求，于是在招聘數(shù)量持續(xù)增加的情況下，在招聘全流程環(huán)節(jié)中產(chǎn)生出了一系列人才招聘問題，找出這些問題并研究出可以落地的人才招聘解決方案，是本篇文章所要探討的重要問題。第二節(jié)研究方法與框架一、研究方法（一）文獻(xiàn)法筆者主要搜集了與互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)有關(guān)的文獻(xiàn)資料，結(jié)合相關(guān)人力資源招聘方面的學(xué)術(shù)知識，來探索互聯(lián)網(wǎng)在線企業(yè)的發(fā)展歷程，并從發(fā)展歷程中找出存在的問題并探索企業(yè)在發(fā)現(xiàn)這些問題時(shí)是如何做出相應(yīng)的解決對策的。（二）調(diào)查法主要通過問卷調(diào)查的方法，通過向G企業(yè)各個(gè)部門代表性人員發(fā)放紙質(zhì)版問卷以及電子版問卷來收集有效的信息，以此來搜集了G企業(yè)員工對人員招聘過程中存在的問題的反饋情況以及他們認(rèn)為目前存在的招聘問題應(yīng)該如何解決，所搜集到的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行總結(jié)分析，生成相應(yīng)的數(shù)據(jù)結(jié)果，以求更好的分析互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)所存在的共性問題并探討其對策。關(guān)鍵人物訪談法主要通過對G企業(yè)自身所在招聘團(tuán)隊(duì)的組長，招聘部門的領(lǐng)導(dǎo)，以及行政部門的領(lǐng)導(dǎo)，包括學(xué)部的典型代表人物進(jìn)行關(guān)鍵人物訪談。首先列出訪談提綱，并在訪談過程中對訪談過程進(jìn)行記錄，最終做出總結(jié)，總結(jié)出大家認(rèn)為的互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)存在的共性問題以及他們認(rèn)為解決對策之間的共性。二、研究框架第一部分是緒論，筆者主要從互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)員工招聘的相關(guān)發(fā)展背景以及探討其人員招聘的意義來介紹，包括從行業(yè)以及公司發(fā)展角度研究其意義，并列出了其研究的方法。第二部分是文獻(xiàn)綜述，從最早到近期，筆者研究了包括國內(nèi)與國外的與在線教育招聘有關(guān)的文獻(xiàn)，來為本篇探討員工招聘問題與對策提供理論支撐。詳細(xì)列出互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)在員工招聘板塊的發(fā)展歷程。以此做好理論鋪墊。第三部分論述了互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀。主要從內(nèi)外部招聘渠道來進(jìn)行分析，通過各渠道招聘來的人員，分析各渠道人員招聘人員流失情況，總體從整個(gè)流程來分析G企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀。通過這些信息為互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)的問題及對策研究提供理論基礎(chǔ)。第四部分主要采取了問卷調(diào)查的研究方法，對G企業(yè)在職員工以及待入職人員進(jìn)行調(diào)研，從而更全面準(zhǔn)確的對互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)人員招聘中存在的問題進(jìn)行深入研究。第五部分主要從問卷調(diào)查分析出的G企業(yè)人員招聘中存在的問題來探討互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)存在的共性問題，結(jié)合具體的企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，總結(jié)出具體有效的可行性對策，從而為企業(yè)發(fā)展助力。第六部分概括論文研究的結(jié)論，歸納本論文的研究角度并總結(jié)出互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)發(fā)展面臨的困境以及發(fā)展前景。第二章文獻(xiàn)綜述國外文獻(xiàn)研究綜述淺井雅夫(1994)的觀點(diǎn)是：在招聘工作中，特別是對于中小企業(yè)來說，領(lǐng)導(dǎo)者要起帶頭作用，要注入全力，想要招聘到優(yōu)秀的候選人，就要拿出百分之百的誠意。對于想要找到一份好的工作的候選人來說，領(lǐng)導(dǎo)是否是他們期望的樣子是他們決定是否要留下來的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)者要把招聘工作放在重點(diǎn)工作上。亞瑟.W.小舍曼、喬治.W.勃蘭德和斯科特.A.斯耐爾（2001）所著的《人力資源管理》中有這樣的結(jié)論：招聘是什么呢？是企業(yè)對正在尋找工作或者有潛在尋找工作機(jī)會的候選人提供他們所期望的工作崗位的過程。而這個(gè)過程能否實(shí)現(xiàn)，取決于企業(yè)的組織者是否能夠提供令候選人滿意的職位空缺，或者能否給候選人提供全面的崗位相關(guān)信息令候選人放心。美國學(xué)者喬治工米爾科維奇與約翰.W.布得羅(2003)所著的《職能招募與選才》中，是這樣來總結(jié)招聘的：招聘就是前期用客觀的待遇吸引來眾多的候選人員，從而使企業(yè)能夠從中選拔能夠接收聘用條件，并能夠勝任工作崗位的人員。在美國管理學(xué)家勞倫斯.S.克雷曼(2003)的觀點(diǎn)中，充分說明了正確使用招聘方法的重要性。他把如何提升企業(yè)的人效和在市場上的競爭力的人力資源管理方法總結(jié)成了16種，這里面有4種方法是與招聘相關(guān)的，分別是:招聘工作中用有效的方法招聘優(yōu)秀的人才，有利于提升企業(yè)在市場上的競爭力；想要降低人員流失，需要從源頭抓起，用好的薪資福利待遇來吸引到大量的候選人，從而擴(kuò)大基數(shù)，降低流失；企業(yè)的晉升與提拔，一定要公正公開透明；要有維護(hù)長期老員工的想法，比如說可以制定工齡工資。皮埃爾·莫奈爾（2005）認(rèn)為：在招聘過程中，面試環(huán)節(jié)是極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，但是這個(gè)環(huán)節(jié)之前的準(zhǔn)備工作也是非常關(guān)鍵的，一場好的面試效果的落地可能需要前期很多的準(zhǔn)備工作，比如說可以提前與面試的候選人進(jìn)行電話深入交流，了解候選人的相關(guān)信息，給予候選人一定的面試指導(dǎo)，并在這個(gè)過程中判斷候選人是否真的適合這個(gè)崗位，如果不合適，是否可以提供其它崗位。也可以給面試者布置一定具有考察性的工作，來測試其是否具有崗位所需的能力，是否能夠與崗位充分匹配。由此倒推檢驗(yàn)整個(gè)過程，探討更適合更有效率的面試方法。大衛(wèi).厄溫（2004）的觀點(diǎn)認(rèn)為：企業(yè)的招聘工作中必須保障應(yīng)聘者的個(gè)人權(quán)益，不應(yīng)該收到例如種族、性別等的個(gè)人歧視。而作為應(yīng)聘者來說，也應(yīng)該懂得，當(dāng)自己的合法權(quán)益受到侵害時(shí)，當(dāng)感到自己受到歧視時(shí)，應(yīng)該學(xué)會拿出法律的武器去維護(hù)自己的權(quán)益，申請賠償。當(dāng)然，作為企業(yè)方，一旦與候選人簽訂了勞動合同，就意味著要保障候選人的權(quán)益，在勞動合同中，必須明確規(guī)定薪資待遇、工作內(nèi)容、工作時(shí)長等。并且合同中的內(nèi)容不能輕易更改，除非取得了候選人的同意并且符合法律規(guī)定方可更改。戴安娜.阿瑟（2003）的觀點(diǎn)認(rèn)為：在美國，企業(yè)組織者不但想要能夠招聘到符合要求的員工，而且更重要的是，他們想要他們的員工能夠適應(yīng)工作中的不斷變化，并且可以克服這種變化。原因在于，他們體會到了，生產(chǎn)率能否提高是與企業(yè)能否適應(yīng)社會不斷進(jìn)步不斷變化的趨勢有關(guān)的。隨之也就要求招聘工作也不能完全用老一套的方法，要有所創(chuàng)新。AlanLewis（2010）的《我們招聘如何做到文化第一，技能第二》中的觀點(diǎn)闡述了：企業(yè)文化是與企業(yè)命脈緊緊相連的，良好的企業(yè)文化能夠振奮人心，所以企業(yè)端就應(yīng)該招聘與企業(yè)內(nèi)部文化能夠很好的融合，能夠認(rèn)同企業(yè)文化的員工，這樣才能長久留住人才，提升員工的幸福感與使命感。約翰M.伊萬切維奇（2011）對招聘的定義是：招聘工作是組織中的一種行為，而求職者的數(shù)量以及類型都與招聘工作密切相關(guān)。也就是說，招聘與人力資源規(guī)劃及甄選有直接的關(guān)系。第二節(jié)國內(nèi)文獻(xiàn)研究綜述林平、王英紅（2004)在《企業(yè)人才招聘中的幾個(gè)新趨勢》中認(rèn)為：企業(yè)對優(yōu)秀人才非常重視，于是招聘人員把很多的心理測驗(yàn)方法運(yùn)用到了面試中去。主要體現(xiàn)在了招聘人才開始由注重經(jīng)驗(yàn)注重能力發(fā)展；在意求職者的道德誠信意識，會進(jìn)行誠信的測驗(yàn)；另外逐漸的團(tuán)隊(duì)合作意識也被關(guān)注；應(yīng)聘者是否關(guān)注自身細(xì)節(jié)也會被測驗(yàn)?？傊鐣饾u發(fā)展，應(yīng)聘者的應(yīng)聘技能也逐漸提高，隨之企業(yè)招聘人員也不斷更新迭代人員測評。所以招聘人員應(yīng)該注重自己招聘技能的提升。張培德（2003）的觀點(diǎn)認(rèn)為：信息存在不對稱問題是現(xiàn)代社會普遍存在的現(xiàn)象。比如在校園招聘雙選會上、在人才市場上，都會或多或少的存在招聘信息不對稱的現(xiàn)象。想要招聘到符合企業(yè)要求的人，然而找到的人往往不是合適的，原因主要在于企業(yè)的招聘人員會有信息的不明確。朱文蔚、李元勛（2009）的觀點(diǎn)認(rèn)為：在企業(yè)中，招聘工作至關(guān)重要，企業(yè)如果想長久穩(wěn)步發(fā)展下去，就必須做好招聘的工作?，F(xiàn)在的社會，眾多企業(yè)飛速發(fā)展，然而人才池里就那么多人，所以就成為了各大企業(yè)爭搶的對象，企業(yè)運(yùn)用日益更新的招聘方法來招聘，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，于是乎就會產(chǎn)生新的一輪的人才招聘變革。哪種招聘方法是正確有效的，至今為止沒有統(tǒng)一的結(jié)論。作為企業(yè)方，還是要了解自身的實(shí)際情況以及企業(yè)人才需求是什么樣子的，才可以具有針對性的選出最合適有效的招聘方法。傳統(tǒng)的招聘渠道已經(jīng)逐漸被網(wǎng)絡(luò)招聘、視頻面試等取代。秦?zé)槪?009）的觀點(diǎn)得出：決策支持系統(tǒng)是一種計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)，主要是幫助決策人員依靠知識、數(shù)據(jù)以及模型來進(jìn)行決策，并且運(yùn)用了人機(jī)交互的方法。而對人才招聘的決策系統(tǒng)是這樣定義的：針對企業(yè)的招聘方面的一些問題，人才招聘決策系統(tǒng)會盡力為決策人員提供優(yōu)秀的解決方法。陳志卿（2008）觀點(diǎn)認(rèn)為：一場招聘的最終招聘結(jié)果如果不理想，主要原因是在于缺乏有效的科學(xué)體系。企業(yè)會在招聘以及面試的階段出現(xiàn)一些問題，例如招聘周期較長、通過率不高、招聘效率不高等問題。而這些問題很大原因是由于企業(yè)沒有做好充分的準(zhǔn)備工作。所以，企業(yè)首先需要整理梳理自身的一個(gè)人力資源流程系統(tǒng)，以科學(xué)有效的理論來論證其有效性。運(yùn)用科學(xué)理念，招聘人才要客觀公正。另外會出現(xiàn)企業(yè)的招聘方法比較單一，招聘人員的專業(yè)素質(zhì)不強(qiáng)以及人才需求不夠明確的問題。那么如何提高招聘的效率呢？首先要明確企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來制定出具有針對性并且具體有效的招聘方案；其次要與用人部門做好配合，需要讓用人部門也滲透到招聘流程體系中；招聘的渠道也是招聘工作能否成功的關(guān)鍵，要盡可能地多開展招聘渠道，擴(kuò)大人才庫來源；在候選人面試結(jié)束后，招聘人員也要做好及時(shí)的追蹤。金晶（2009）的觀點(diǎn)提出：大部分企業(yè)在招聘中都缺乏清晰高效科學(xué)的流程體系。部分招聘人員不明確應(yīng)該招什么樣的人才，什么樣的人才是最合適的，對崗位認(rèn)知不夠清晰，單一的追求高學(xué)歷人才，即使招到了卻不能給這些人才提供能夠充分發(fā)揮他們才能的崗位，反而只讓他們做一些枯燥簡單的工作。由此會造成人才市場上人才的浪費(fèi)。劉競哲（2008）的觀點(diǎn)提到：企業(yè)要想避免招聘成本的浪費(fèi)，就需要首先制作完善有效的招聘策略，并由此策略來制定完善的人員培訓(xùn)體系，并對招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)；招聘人員要挑選科學(xué)有針對性的招聘方法；選擇符合崗位要求，與公司崗位相契合的招聘渠道；注重團(tuán)隊(duì)配合。林蓉（2009）的觀點(diǎn)認(rèn)為：招聘工作要想做好，必須堅(jiān)持三個(gè)準(zhǔn)則：第一，招聘人員必須要有前瞻的眼光。第二，招聘人員以及面試人員必須對招聘崗位絕對熟悉，招聘要求以及招聘模型也絕對熟悉。最后，招聘人員需要對招聘市場足夠熟悉，要具備客觀的市場敏銳度。企業(yè)從招聘前期招聘終端需要制定一套完整合理的招聘流程方案。鄒純青（2008）提出：由于近年來，社會不斷快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長，企業(yè)間的搶人大戰(zhàn)也日益激烈，搶占選拔合適的人才成為了企業(yè)競爭的一個(gè)重要組成體系。而對于企業(yè)來說，如何突出自身優(yōu)勢，如何在眾多求職者中高效的選拔出符合崗位要求的人才，成為了人力資源部門的一大難題。目前市場上，很多企業(yè)都缺少切實(shí)可行的人員招聘長期或者短期規(guī)劃。一部分國內(nèi)企業(yè)可能過多關(guān)注招聘人才的成本支出，只注重眼前的一些利益，但是忽視了應(yīng)該從企業(yè)的長久發(fā)展角度來促進(jìn)企業(yè)的長久效益的提升。市場上也存在著部分企業(yè)招聘人員更多的關(guān)注人才的學(xué)歷、知識、經(jīng)驗(yàn)，而忽視了人才的基本能力以及個(gè)人特點(diǎn)。姚源源（2008）提出：一個(gè)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展，必須關(guān)注企業(yè)的招聘部門，做好人員招聘工作。隨著社會的不斷進(jìn)步以及人才市場的不斷變革，在企業(yè)內(nèi)部逐漸產(chǎn)生了多種多樣的招聘方法以及招聘渠道，隨之產(chǎn)生了新的招聘變革。網(wǎng)絡(luò)招聘、學(xué)校招聘、內(nèi)部推薦、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)推薦等招聘方法都逐漸凸顯出各自的優(yōu)勢。肖余春、袁炳耀、王懷秋（2009）提出：企業(yè)在用五大模型方法招聘人才時(shí)，應(yīng)該明確人格測評可以存在，但是不能完全替代人事決策，招聘人員對人才測評的結(jié)果不要抱有太大的期待。王璞（2010）在《成功的招聘是怎樣煉成》一文中講到，招聘活動對于企業(yè)來說，是企業(yè)中不可缺少的、重要的一項(xiàng)流程，在人力資源管理中處于重要地位，也是一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。有管理人才提出：企業(yè)成功是因?yàn)槠髽I(yè)招到了對的人，運(yùn)用了正確的方法，所以取得了好的結(jié)果。所以能夠找到對的人是對企業(yè)的長久可持續(xù)發(fā)展起著決定性作用的。如果能夠招聘到符合人才模型以及可以在日常工作中有滿意的業(yè)績成效的員工，是完全可以促進(jìn)企業(yè)長期發(fā)展的，而且有利于降低流失率，樹立品牌形象，提升競爭力。賈妍杰（2012）在《談員工招聘中的問題與對策》一文中提出：招聘工作一定要做到位，高效率高質(zhì)量的招聘能夠提升員工的個(gè)人素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)；并且可以令企業(yè)煥發(fā)新生，招聘到的優(yōu)秀人才可以給企業(yè)帶來先進(jìn)的思想理念?；ヂ?lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀以G企業(yè)為例，雖說互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)發(fā)展迅猛，但深究其背后的招聘人員來源渠道以及分析各個(gè)渠道人員流失情況，可以看出互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)的人員招聘渠道是比較豐富的，其招聘需求量隨著企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)大也逐漸遞增，但由于招聘數(shù)量龐大，所以自然而然會出現(xiàn)人員由于各種原因而逐漸流失的情況。本章筆者會詳細(xì)介紹互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)招聘人員的渠道以及流失情況。G企業(yè)內(nèi)外部招聘渠道有效性分析招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘，對于G企業(yè)來說，主要施行外部招聘，當(dāng)然內(nèi)部招聘也在大力推行，就其招聘數(shù)量來說，只占到了20%，而外部招聘渠道占到了80%，但就其招聘有效性來看，內(nèi)部招聘人員招聘流失率較低，而外部招聘人員流失率較高。對于互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)來說，經(jīng)過對G企業(yè)在職員工招聘渠道來源統(tǒng)計(jì)分析，得出的總體結(jié)論是60%的員工來自于校園招聘，30%的員工來自于線上招聘app招聘，10%的員工來自于員工推薦以及內(nèi)部部門調(diào)轉(zhuǎn)。其中綜合部門70%來自于內(nèi)部招聘，30%來自于外部招聘；一線業(yè)務(wù)部門員工70%來自于外部招聘，30%來自于內(nèi)部招聘。圖1G企業(yè)內(nèi)部與外部招聘來源候選人占比一、內(nèi)部招聘渠道分析從圖1可以看出，對于G企業(yè)來說，最有效的內(nèi)部招聘渠道是內(nèi)部員工推薦，首先是由于G企業(yè)經(jīng)過兩年多的快速發(fā)展，人員規(guī)模以已經(jīng)突破了2W+，且內(nèi)部員工大都是年輕化群體，所以G企業(yè)大力推行內(nèi)部員工推薦的方法，并采取了一系列有效的激勵措施，激發(fā)了內(nèi)部員工大力推薦身邊人員的積極性。對于互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)來說，企業(yè)發(fā)展的速度無疑是飛快的。而在這飛速成長的背后，也帶來了一些列的挑戰(zhàn)。用戶規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)要想繼續(xù)做大做強(qiáng)，穩(wěn)步前進(jìn)，不出差錯，就必須擁有更好的服務(wù)，那么提供服務(wù)的一定是人，也就要求企業(yè)必須發(fā)掘高質(zhì)量、高服務(wù)、高水平的在職員工。但以G企業(yè)來看，企業(yè)在職員工大都是年輕化群體，需要經(jīng)過實(shí)踐與培養(yǎng)，能夠帶領(lǐng)群體穩(wěn)步前進(jìn)的領(lǐng)導(dǎo)者以及能打勝仗的員工80%都來源于內(nèi)部招聘。內(nèi)部員工推薦是G企業(yè)在招聘過程中常用到的渠道，主要是指企業(yè)的在職員工如果身邊有合適的候選人，內(nèi)部員工會將這些人推薦給招聘部的工作人員。企業(yè)為了擴(kuò)大內(nèi)部推薦渠道的影響力，也因此而制定了一系列的激勵措施，例如內(nèi)部員工推薦給招聘部成功后會得到現(xiàn)金獎勵等。由于內(nèi)部員工清楚的了解候選人所應(yīng)該具備的自身素質(zhì)有哪些，所以內(nèi)部員工推薦的招聘方式省去了招聘官前期的篩選工作，offer率也會相對較高。二、外部招聘渠道分析對于G企業(yè)來說你，最有效的外部招聘方式是校園招聘以及網(wǎng)絡(luò)招聘。校園招聘可以占到70%，網(wǎng)絡(luò)招聘可以占到30%。根據(jù)G企業(yè)崗位素質(zhì)勝任力模型來看，企業(yè)招聘多為年輕化人員，且符合學(xué)歷要求的人員，然后再具體進(jìn)行面試篩選。因而校園招聘因其針對性強(qiáng)的特點(diǎn)成為了互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)最常用的招聘渠道。但是校園招聘的流程是較為繁瑣的，要想保證招聘質(zhì)量高，招聘結(jié)果大于成本，完成春招與秋招招聘目標(biāo)，招聘的每一個(gè)步驟必須精準(zhǔn)有效并有側(cè)重點(diǎn)。調(diào)查分析:確定崗位空缺部門的招聘需求；熟悉崗位情況；成立招聘團(tuán)隊(duì)；確定目標(biāo)招聘院校并在學(xué)校官網(wǎng)申請，準(zhǔn)備好入校所需的各種手續(xù)。2、前期宣傳：聯(lián)系所招聘院校就業(yè)處老師、院系輔導(dǎo)員，通過老師渠道向?qū)W生宣傳；找尋校園大使宣傳；在職員工宣傳；聯(lián)系老師在招聘學(xué)校的官網(wǎng)以及公眾號上發(fā)布招聘簡章；在學(xué)校人流量大的并且允許張貼海報(bào)的地方張貼招聘信息。3、臨近招聘的準(zhǔn)備。準(zhǔn)備好宣講會所需物料，包括拜訪老師需要攜帶的本院系在公司就業(yè)名單以及拿到offer人員名單、企業(yè)相關(guān)的宣傳資料，包括海報(bào)、展架、橫幅等、U盤、翻頁筆等設(shè)備所需物料。提前一天拜訪老師，勘察宣講地點(diǎn)。對于網(wǎng)絡(luò)招聘，G企業(yè)主要會用到智聯(lián)招聘、boss直聘、實(shí)習(xí)僧、工作啦等一些網(wǎng)絡(luò)招聘軟件，通過在軟件上給候選人打招呼以及收取候選人投遞的簡歷來篩選合適的候選人，再進(jìn)行后續(xù)的層層篩選以及結(jié)果發(fā)放。G企業(yè)招聘人員流失分析一、G企業(yè)員工流失現(xiàn)狀G企業(yè)近兩年校招渠道人員流失分析時(shí)間段招聘目標(biāo)錄用人數(shù)入職人數(shù)入職率入職后離職人數(shù)離職率2019年下半年900106095790%576%2020年上半年900110298689%697%2020年下半年10001167101187%1019%2021年上半年100083432138%113%圖2G企業(yè)近兩年校招渠道人員流失分析由于G企業(yè)招聘人員中，80%的人員都來自于校園招聘，所以我們主要分析校園招聘人員流失情況。從圖2可以看出，G企業(yè)從2019年下半年-2020年下半年，其招聘目標(biāo)與招聘人數(shù)不斷增加，但其離職率不斷上升，2021年招聘仍在持續(xù)進(jìn)行，入職也逐漸進(jìn)行中，所以不作參考數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)代表其招聘人員流失率是持續(xù)存在且不斷增加的。從部門來看，G企業(yè)流失人員主要集中在前端業(yè)務(wù)部門，即輔導(dǎo)老師崗位，其次是人力資源部門，人才發(fā)展部、行政部門等流失人員較少。二、流失原因分析工作壓力大互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)前端業(yè)務(wù)部門輔導(dǎo)老師的工作時(shí)間從下午一點(diǎn)到晚上十點(diǎn)半，因而工作時(shí)間較長，且作息不甚規(guī)律，并且在續(xù)班期會面臨著數(shù)據(jù)壓力，部門排名的公示會影響心理素質(zhì)較差的員工。長久的作息不規(guī)律以及心理壓力會導(dǎo)致在職員工身體健康狀況下降，特別是女性職工身體素質(zhì)變差，曾出現(xiàn)過女性職工提出的離職員工是生理期時(shí)間不準(zhǔn)。數(shù)據(jù)的壓力會導(dǎo)致員工心情底下，長久低迷消沉。因而會有離職的想法?？冃Э己梭w系不透明G企業(yè)在高速發(fā)展的過程中，形成了一套獨(dú)特的績效考核體系，不管是招聘部門還是其它部門，特別是業(yè)務(wù)部門。業(yè)務(wù)部門的績效考核是極其復(fù)雜的，主要包括續(xù)班費(fèi)用、課時(shí)費(fèi)用、作業(yè)批改費(fèi)用等，但是唯一不足的就是這些考核標(biāo)準(zhǔn)不夠透明，筆者去訪問了業(yè)務(wù)部門的幾個(gè)輔導(dǎo)老師，大部分人反饋是不清楚績效如何核算的。激勵措施缺乏科學(xué)性G企業(yè)在發(fā)展過程中，產(chǎn)生了相對來說比較完整的激勵措施，但是主要還是以薪酬激勵為主，比如績效設(shè)置梯度獎金，相對來說還是比較忽視精神上的激勵的，筆者去學(xué)部采訪后發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都比較嚴(yán)厲，不會進(jìn)行一定程度上的夸獎，相反在伙伴犯錯誤時(shí)，會給予比較嚴(yán)格的批評，這樣反而會降低伙伴們的工作積極性。但是筆者最近在公司發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部有做相應(yīng)的改善，比如在續(xù)班期，行政伙伴會舉行比較激勵人心的儀式，以此來振奮人心。但是筆者認(rèn)為這樣的頻率還是非常低，并沒有滲透到日常中以及每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者和伙伴的行為中。第四章互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)人員招聘問題研究作為快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，人才需求大、崗位要求變化速度快、員工離職率高成為了互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)最普遍的特點(diǎn)。剖析這些特點(diǎn)，以G公司為例，我們可以從內(nèi)部與外部角度來深挖問題所在。第一節(jié)調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)一、調(diào)查目的為了對互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)人員招聘的的現(xiàn)狀以及存在的問題進(jìn)行整體分析，明確分析互聯(lián)網(wǎng)在線教育人員招聘在高速發(fā)展中凸顯出的不足之處，以G公司為例，設(shè)定了“互聯(lián)網(wǎng)在線教育G企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀及問題分析調(diào)查問卷”這個(gè)題目,根據(jù)公司在職員工的看法以此來探討互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)人員招聘中存在的問題。二、調(diào)查對象及其方式調(diào)查對象為:G公司學(xué)部輔導(dǎo)老師、人力資源部部門成員、培訓(xùn)部部門成員、技術(shù)部部門成員、行政部部門成員。問卷調(diào)查的方式為:紙質(zhì)調(diào)查表發(fā)放和通過線上調(diào)查表發(fā)放兩種方式。三、調(diào)查問卷的整理與問題歸檔本次調(diào)查發(fā)放調(diào)查表108份。網(wǎng)上調(diào)查67人，紙質(zhì)調(diào)查41。對這些問題進(jìn)行了整理與分類，總體調(diào)查問卷分為三個(gè)方面，即基本信息、人員招聘現(xiàn)狀、人員招聘中存在的問題。通過對這三個(gè)方面問題的深入調(diào)查與研究，使得統(tǒng)計(jì)結(jié)果更有針對性，更全面。在分析互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)發(fā)展過程中存在的問題時(shí)也變得得心應(yīng)手。第二節(jié)關(guān)鍵人物訪談的設(shè)計(jì)訪談對象與招聘部門經(jīng)理、學(xué)部某團(tuán)隊(duì)小組長、自身所在招聘團(tuán)隊(duì)組長分別約時(shí)間進(jìn)行了訪談。訪談內(nèi)容首先列出訪談提綱，主要從如何評價(jià)招聘人員以及面試人員；從內(nèi)外部招聘來看公司招聘過程中存在的局限性；分析在招聘全流程中，各個(gè)人員以及環(huán)節(jié)是否有鑲銀的問題以及不足，并提出可行性意見及對策。筆者做好訪談記錄，并最終提取出共性問題整理出來。第三節(jié)從招聘整體流程看G企業(yè)人員招聘問題企業(yè)人員招聘的全流程包括招聘需求分析、招聘渠道的選擇、招聘過程安排、招聘有效性分析、招聘錄入，那從整個(gè)流程來看，G企業(yè)在整體內(nèi)部需求上、招聘整個(gè)過程的細(xì)節(jié)方面都存在著不可忽視的細(xì)節(jié)問題。從招聘需求看人員招聘問題（一）招聘需求不明確且變化快圖3問卷調(diào)查結(jié)果由于互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)更新迭代的較快，所以其招聘需求也在不斷更新，不斷地會有新的招聘人才模型產(chǎn)生，而且招聘量也在持續(xù)增長。而招聘需求不明確而且變化快的原因經(jīng)過筆者觀察無外乎有以下三種情況：一、領(lǐng)導(dǎo)者改變用人模型但是沒有及時(shí)傳達(dá)到下屬部門以及招聘部門；二、用人部門更換了崗位需求，沒有及時(shí)傳達(dá)給招聘人員，導(dǎo)致招聘到了不符合要求的員工；三、招聘部門更改崗位模型，但是沒有積極主動地定時(shí)了解崗位需求情況，沒有及時(shí)更新，同時(shí)用人部門沒有深入到招聘流程中。綜合部門與業(yè)務(wù)部門招聘需求對接不佳。招聘人員由于在整個(gè)招聘流程中缺乏與用人部門的隨時(shí)溝通，在招聘需求更新時(shí)，沒有及時(shí)得知更新后的用人模型；對于已經(jīng)確認(rèn)過的崗位模型，當(dāng)候選人初試通過后，崗位模型發(fā)送變化但是沒有對用的應(yīng)急預(yù)案；或者招聘人員對不斷更新的崗位需求不熟悉。這些都會導(dǎo)致候選人無法精準(zhǔn)匹配用人部門的需求，造成人力資源的浪費(fèi)。（三）招聘量大且人才爭奪激烈，缺乏優(yōu)秀管理人才。圖4問卷調(diào)查結(jié)果互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)因其發(fā)展速度快、用戶越來越多的特點(diǎn)，導(dǎo)致其人才需求量逐步上升。另外因其教育行業(yè)對人才素質(zhì)模型要求較高，可招聘對象不多、且由于與競品公司人才素質(zhì)模型相似，所以對優(yōu)秀人才的競爭也變得愈來愈激烈。而在此激烈的招聘下，互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)需要有好的招聘策略才能不掉隊(duì)，并且在短時(shí)間內(nèi)滿足大量的招聘需求。所以另一方面，企業(yè)需要具有豐富的經(jīng)驗(yàn)的招聘管理人才。此類管理人才不僅需要扎實(shí)的基礎(chǔ)能力，還需要有完美的把控能力，帶領(lǐng)招聘團(tuán)隊(duì)在激烈的人才競爭中取得優(yōu)勢。從招聘渠道來源看人員招聘問題用人模型不能準(zhǔn)確匹配崗位所需能力圖5問卷調(diào)查結(jié)果G企業(yè)由于發(fā)展迅猛，從而其招聘需求只增不減，隨著招聘數(shù)量的逐漸增多，G企業(yè)的用人模型也在不斷更新，每個(gè)崗位所需能力也隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)大形成了逐漸精細(xì)化的要求。但在這個(gè)過程中，一旦招聘人員與業(yè)務(wù)部門人員沒有做好用人模型與崗位所需能力的前端對接工作，或者信息傳達(dá)有誤，就會造成所招聘來的人員不符合前端業(yè)務(wù)部門要求，所具備的能力也不符合要求。從而會影響業(yè)務(wù)部門的運(yùn)作以及前端招聘成本的浪費(fèi)以及人力的無效損失。招聘渠道比較單一，不能匹配崗位特征對于中小企業(yè)來說，可能招聘渠道雖然單一，但是是完全可以滿足用人需求以及用人標(biāo)準(zhǔn)的。但是對于企業(yè)人數(shù)較多以及企業(yè)發(fā)展較快的大型企業(yè)來說，如果招聘渠道過于單一，是完全無法滿足用人標(biāo)準(zhǔn)以及崗位需求的。例如G企業(yè)來說，企業(yè)的整體規(guī)模在全國已經(jīng)達(dá)到了2w+人數(shù)的規(guī)模，而單就鄭州中心來說，在職員工也已經(jīng)達(dá)到了4k+人數(shù)的規(guī)模，而且是在三年時(shí)間里迅速發(fā)展起來的，所以各個(gè)部門特別是前端學(xué)部，用人需求是非常大的。而企業(yè)的招聘部門分為了校招與社招兩個(gè)渠道，形式比較單一，校招人員單一注重線下校園招聘，而社招人員只注重網(wǎng)絡(luò)招聘。忽視了還有很多就業(yè)人才市場等很多的渠道招聘。用人部門對招聘過程沒有完全滲透首先對于招聘人員來說，由于G企業(yè)人員招聘需求以及用人模型在不斷更新迭代，所以招聘人員與業(yè)務(wù)部門并沒有做到信息的及時(shí)同步。其次對于業(yè)務(wù)人員來說，并沒有完全滲透到招聘的全流程中來，因?yàn)橹挥袠I(yè)務(wù)前端人員才明白需要招聘到什么樣的人，所以業(yè)務(wù)人員完全可以參與進(jìn)去，比如在校園招聘人員去到各個(gè)學(xué)校跑線下招聘時(shí)，前端業(yè)務(wù)部門人員完全可以陪同前去，而且可以選取各個(gè)學(xué)校的在職員工去，而筆者發(fā)現(xiàn)G企業(yè)并沒有做到這點(diǎn)。三、從招聘過程安排看人員招聘問題（一）招聘人員以及面試人員整體素質(zhì)不佳圖6問卷調(diào)查結(jié)果互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)由于發(fā)展速度過快，從而企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)張，因而所需求的人員數(shù)量也逐漸遞增，在飛速擴(kuò)張的同時(shí)，產(chǎn)生了招聘人員以及面試人員并沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)以及綜合的素質(zhì)考察就上崗進(jìn)行招聘及面試，導(dǎo)致面試人員以及招聘人員自身并不清楚招聘模型以及用人標(biāo)準(zhǔn)，所找到的人員最終也不會是符合崗位說明書的人員，同時(shí)也大大降低了品牌形象，降低同類型企業(yè)競爭優(yōu)勢。（二）招聘流程過于繁瑣且一些環(huán)節(jié)沒有存在的必要，使候選人產(chǎn)生不佳體驗(yàn)。圖7問卷調(diào)查結(jié)果互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)由于需要使候選人適應(yīng)高效率、快節(jié)奏的工作方式，因而大部分互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)都形成了較為統(tǒng)一的其中一個(gè)面試環(huán)節(jié)就是復(fù)試參培環(huán)節(jié)，候選人需要在經(jīng)過初試之后，參加為期兩天的線上或者線下培訓(xùn)，會由公司培訓(xùn)部來安排整體快節(jié)奏的培訓(xùn)流程，培訓(xùn)內(nèi)容主要是公司有關(guān)于崗位的工作內(nèi)容、工作時(shí)間、薪資福利等。而這項(xiàng)流程使得些許候選人會覺得沒有必要，或者覺得太為繁瑣，或者適應(yīng)不了快節(jié)奏的上課方式而放棄面試。因而流失掉許多候選人。（三）培訓(xùn)部門與招聘部門配合不佳圖8問卷調(diào)查結(jié)果由于G企業(yè)在復(fù)試環(huán)節(jié)需要有培訓(xùn)部部門人員參與進(jìn)來，復(fù)試環(huán)節(jié)基本上由培訓(xùn)部門來進(jìn)行主導(dǎo)，同時(shí)也需要招聘官的及時(shí)跟進(jìn)并及時(shí)反饋，但是存在著職責(zé)分工不明確，責(zé)任推諉的現(xiàn)象，比如候選人放棄參培但是招聘官并沒有及時(shí)反饋給培訓(xùn)部，導(dǎo)致培訓(xùn)部做了不必要的工作。四、從招聘錄用與入職看人員招聘問題（一）新員工入職培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性G企業(yè)由于人才緊缺，所以會或多或少忽視對新入職員工的系統(tǒng)培訓(xùn)，培訓(xùn)的時(shí)間是一周左右，但在培訓(xùn)的時(shí)間安排上，由于G企業(yè)候選人員的入職時(shí)間沒有具體統(tǒng)一的明確規(guī)定，這雖然增加了候選人員的自由性與體驗(yàn)感，但是由于各學(xué)部工作進(jìn)展的不同，使得各個(gè)部門人員的培訓(xùn)時(shí)間會不統(tǒng)一，由此導(dǎo)致培訓(xùn)過程會產(chǎn)生些許混亂，對候選人入職的培訓(xùn)體驗(yàn)感會起到降低作用。（二）錄用人員與入職人員數(shù)量相差大由于互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)的特殊性，主要是因?yàn)楣ぷ鲝?qiáng)度較大，工作時(shí)間較長，因?yàn)樗衅笇ο笠话愣稼呄蛴谀贻p化優(yōu)秀人才，所以主要的招聘來源于校園招聘。但是校園招聘人員由于選擇面廣，思想單純，想法不夠堅(jiān)定，考研考公考招教的影響較多，甚至與同學(xué)攀比的現(xiàn)象也經(jīng)常出現(xiàn)。因而導(dǎo)致即便公司給出了候選人offer，但是候選人因?yàn)楦鞣N理由放棄offer的人員也很多。當(dāng)然，G企業(yè)采取了簽約三方協(xié)議offer可保留到畢業(yè)后的舉措，也設(shè)置了相應(yīng)的違約金，但是不乏有候選人在拿到offer后選擇放棄簽約，想選擇別的工作或別的規(guī)劃。第五章解決互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)人員招聘問題的對策從整個(gè)中國市場來說，互聯(lián)網(wǎng)在線教育行業(yè)呈現(xiàn)出幾家獨(dú)大的局面，為何如此被看好的朝陽行業(yè)卻沒有接踵而來的企業(yè)壯大？除了經(jīng)營管理問題之外，可以發(fā)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)在線教育行業(yè)是很難做的，它需要極大的打開宣傳口，盡可能家喻戶曉，在水平不相上下的企業(yè)中占據(jù)優(yōu)勢。所以它是極其燒錢的。想在這樣的局面中尋求快速平穩(wěn)發(fā)展，就必須走好每一步，發(fā)現(xiàn)問題的同時(shí)及時(shí)解決。第一節(jié)從招聘團(tuán)隊(duì)自身探討問題對策觀察其互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)人員招聘存在的問題，無外乎與招聘團(tuán)隊(duì)以及內(nèi)部一系列操作規(guī)范有關(guān)，招聘團(tuán)隊(duì)是招聘環(huán)節(jié)的中流砥柱起到了不可代替的作用，招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該與業(yè)務(wù)部們極力配合并提高工作效率。一、完善招聘部門架構(gòu)體系，制定培訓(xùn)計(jì)劃一個(gè)企業(yè)，招聘部門是企業(yè)的門面，招聘部門各個(gè)人員都做好了，才會使招聘效果大大提升。逐步完善招聘團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，建立良好的招聘人員培訓(xùn)機(jī)制能夠選拔出非常優(yōu)秀的招聘人才，培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者。而想要建設(shè)一支完美的招聘團(tuán)隊(duì)，首先在選拔人才的時(shí)候就應(yīng)該制定好招聘團(tuán)隊(duì)的基本模型以及所需的素質(zhì)模型，選出具有基本的招聘專業(yè)能力，良好的溝通能力以及高效率的學(xué)習(xí)能力的優(yōu)秀人才。其次，要定期進(jìn)行招聘人員自身技能培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括企業(yè)文化價(jià)值觀培訓(xùn)、崗位素質(zhì)模型學(xué)習(xí)等多個(gè)方面。最后，招聘人員需要把在培訓(xùn)中學(xué)到的系統(tǒng)的技能運(yùn)用到招聘實(shí)踐中去。只有這樣，才能打造完美的招聘團(tuán)隊(duì)，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。二、對于招聘團(tuán)隊(duì)制定好相應(yīng)的激勵政策在互聯(lián)網(wǎng)在線教育行業(yè)中，招聘團(tuán)隊(duì)由于需要極強(qiáng)的自身素質(zhì)，比如人際溝通能力，招聘技能學(xué)習(xí)能力、招聘流程熟悉能力以及適應(yīng)不斷更新的招聘模型。還需要與公司各部門達(dá)成配合，知悉業(yè)務(wù)部門的工作流程以及人才需求等。使得招聘工作比較繁重。企業(yè)應(yīng)該施行正確的激勵政策提高招聘團(tuán)隊(duì)工作的積極性與工作效率。員工激勵要取得最佳效果，需要做到物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合，物質(zhì)激勵主要是指獎金、績效、取得一定成績后會獲得什么獎品之類的；而精神激勵涵蓋的范圍面就有點(diǎn)廣了，比如說直屬上級的口頭夸獎、開展動員大會來振奮人心、進(jìn)行團(tuán)建活動或者聚餐之類的增進(jìn)情感粘性的活動等。當(dāng)然，不管是物質(zhì)激勵還是精神激勵，都要求每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者以及在職員工都做到統(tǒng)一，企業(yè)文化要滲透到每個(gè)人的行為中去。另外，企業(yè)還要做到按需激勵，即按照員工的需求來制定相應(yīng)的激勵計(jì)劃。三、提高招聘工作的前置性，保證每一個(gè)環(huán)節(jié)的效率由于互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)招聘需求量大且競爭較多，所以更加要求招聘部門在制定招聘方案時(shí)有前瞻性與前置性，提前規(guī)劃招聘策略、招聘流程以及招聘目標(biāo)等，做好方案備選，預(yù)想可能出現(xiàn)的問題并且探討對策。對招聘的每一個(gè)流程都足夠熟悉，并進(jìn)行流程預(yù)演，發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的問題并及時(shí)解決，從前端提高招聘環(huán)節(jié)效率。在具體實(shí)施時(shí)，對每一個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)嚴(yán)格把控，做到100%全面覆蓋，比如校園招聘在前期宣傳時(shí)，應(yīng)該確保覆蓋每一個(gè)宣傳渠道，保證宣傳的有效性。第二節(jié)從內(nèi)部完善方面探討問題對策一、人力資源部門要制定好中長期規(guī)劃，職位需求迭代更新要及時(shí)人力資源規(guī)劃對一個(gè)企業(yè)招聘行為是否能夠高效進(jìn)行起著關(guān)鍵作用，制定可操作可執(zhí)行的招聘規(guī)劃有利于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)明確招聘的需求，以便招聘到合適的人才。那么如何制定出有針對性搞笑的人力資源規(guī)劃呢？首先要明確企業(yè)的現(xiàn)狀，找出由人力缺口的部門；其次要分析互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)的行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，清楚競爭對手的招聘情況以及招聘策略，明確其留住人才的吸引點(diǎn)是什么；另外要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相對來說符合戰(zhàn)略模型的人力資源招聘規(guī)劃；最后，根據(jù)制定好的人力資源規(guī)劃，制定崗位需求說明書。除此之外，人力資源規(guī)劃落實(shí)的同時(shí)，崗位說明書也要及時(shí)進(jìn)行更新迭代，并且隨著業(yè)務(wù)部門用人需要的不斷更新，要及時(shí)獲取信息并熟悉更新情況。二、加強(qiáng)人力資源部門操作規(guī)范性，增強(qiáng)與業(yè)務(wù)部門的密切配合在互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)中，人力資源部門主要為招聘人員，在企業(yè)招聘流程中負(fù)責(zé)根據(jù)業(yè)務(wù)部門的需求來進(jìn)行招聘。企業(yè)應(yīng)該制定切實(shí)可行的招聘部門如何與其他部門進(jìn)行有效配合計(jì)劃，例如招聘團(tuán)隊(duì)要與業(yè)務(wù)部門隨時(shí)進(jìn)行溝通，招聘部門可以在業(yè)務(wù)部門旁邊辦公，這樣可以保持持續(xù)的溝通。可以將收到的簡歷給用人部門人員進(jìn)行人才畫像核實(shí)，從而了解人才畫像是否符合要求，并且進(jìn)行及時(shí)的更新迭代。三、拓寬招聘的渠道，制定備選招聘策略互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)因?yàn)槊媾R著大量招聘需求與人才招聘競爭的局面，所以必然需要招聘部門進(jìn)行研討，以此來拓寬招聘渠道。比如說，企業(yè)可以通過微信公眾平臺、微博、小紅書、抖音等移動社交渠道運(yùn)營雇主品牌，擴(kuò)大企業(yè)影響力，讓招聘雙方更加深入的認(rèn)知彼此，用這樣的渠道，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)與候選人進(jìn)行在線溝通，及時(shí)了解候選人的情況，并做出篩選。由于多數(shù)大學(xué)生候選人使用的社交渠道是多種多樣的，所以此種方式可以盡可能地拓寬招聘范圍，獵取到更多的候選人。此外，因其互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)的發(fā)展速度之快，企業(yè)規(guī)模會不斷擴(kuò)大，為了不出現(xiàn)因?yàn)槿藛T缺乏耽誤企業(yè)發(fā)展，在招聘過程中，還需要做多種招聘策略進(jìn)行備選。在做備選的方案時(shí)，可以將崗位依照需求緊急程度進(jìn)行等級劃分，比如業(yè)務(wù)部門需求最多且最緊急，在人員缺乏時(shí)可從別的部門緊急調(diào)動，但是要保證其調(diào)動人員熟悉業(yè)務(wù)流程。第三節(jié)從整體招聘流程方面研究問題對策一、定期做好對招聘以及面試人員的系統(tǒng)培訓(xùn)以及素質(zhì)考核招聘人員與面試人員是面試環(huán)節(jié)中至關(guān)重要的組成部分，對招到高質(zhì)量的人才起著決定作用。所以對于互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)來說，必須做好對于招聘和面試人員的培訓(xùn)以及考核。首先應(yīng)該制定好相應(yīng)的培訓(xùn)日期以及培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容可以通過調(diào)查形式來征集，并且最終培訓(xùn)內(nèi)容要經(jīng)過公司各個(gè)部門審核通過。招聘人員以及面試人員培訓(xùn)完畢后應(yīng)該經(jīng)過系統(tǒng)的考核，考核過后可以頒發(fā)證書，招聘官以及面試官必須持證上崗。二、優(yōu)化復(fù)試培訓(xùn)流程，給候選人好的面試體驗(yàn)復(fù)試參培環(huán)節(jié)沒有必要取締，此環(huán)節(jié)可以起到極大的考察候選人是否能夠適應(yīng)高效率、快節(jié)奏的工作方式的效果，考察候選人的適應(yīng)能力。應(yīng)該做到的是優(yōu)化培訓(xùn)流程，首先應(yīng)該從培訓(xùn)人員抓起，培訓(xùn)人員代表了公司整體面貌以及整體企業(yè)形象，能夠讓候選人感受到公司整體的工作氛圍。所以應(yīng)該對培訓(xùn)人員做定期的培訓(xùn)以及考核。其次應(yīng)該明確告知候選人每個(gè)環(huán)節(jié)的必要性是什么，對待候選人應(yīng)該以平等的眼光對待，以平等的、親近的態(tài)度對待，給候選人好的面試體驗(yàn)感。三、做好培訓(xùn)部門與招聘部門的職責(zé)分工首先應(yīng)該明確做好培訓(xùn)部門與招聘部門的職責(zé)分工，并出版成文，各司其職，防止出現(xiàn)責(zé)任推諉現(xiàn)象。其次應(yīng)該傳遞良好的企業(yè)文化，使培訓(xùn)人員以及招聘人員明白伙伴之間應(yīng)該互幫互助，不應(yīng)為了一點(diǎn)小事而斤斤計(jì)較。傳遞正確的企業(yè)文化價(jià)值觀，也更有利于招聘到更符合企業(yè)文化的候選人。第六章結(jié)論根據(jù)網(wǎng)經(jīng)社公布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2015-2019年中國在線教育市場規(guī)模保持20%以上的增速，而其發(fā)展的高峰期處于2019年，其在線教育行業(yè)中，四家比較突出的企業(yè)發(fā)展規(guī)模以及用戶人數(shù)是快速遞增的。這也給在線教育頭部企業(yè)的招聘部門帶來了不小的挑戰(zhàn)，由此展開了前所未有的搶人大戰(zhàn)。招聘部門使出渾身解數(shù)，比薪資、比福利待遇等，但招聘部門人員素質(zhì)的高低還是起決定性作用的。由此招聘部門開展多種渠道，包括線下拜訪老師，利用老師資源的影響力；與高校簽訂校企合作，對高校的活動進(jìn)行贊助；尋找有影響力的學(xué)生來做校園大使等渠道。甚至企業(yè)內(nèi)部人才庫的簡歷數(shù)也成為了各企業(yè)招聘部門比拼的一大項(xiàng)。從目前的發(fā)展趨勢來看，人才大戰(zhàn)還將持續(xù)進(jìn)行，但是在2020年-2021年，在線教育的市場發(fā)展速度是有所放緩的，也由于河南高校人才池中人數(shù)有限，所以自然的也會淘汰掉一部門企業(yè)。所以招聘部門能否招到符合崗位要求以及崗位需求數(shù)量的候選人群，是對企業(yè)發(fā)展起決定作用的。所以綜合來看，互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)的發(fā)展無疑是艱難的，將會面臨不可估量的挑戰(zhàn)，在這種局面下，對企業(yè)的要求也就更高。對企業(yè)的人員招聘也會有更加精細(xì)化，更加高質(zhì)量的要求。通過這些天對論文課題的研究，筆者對互聯(lián)網(wǎng)在線教育行業(yè)的發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)招聘部門的理解有了更加深刻的解讀。學(xué)生階段對于招聘的認(rèn)識只是處于理論認(rèn)識階段，在公司進(jìn)行實(shí)習(xí)后，對G企業(yè)的招聘活動逐漸熟悉，也經(jīng)過調(diào)查、訪談等，總結(jié)出了G企業(yè)招聘活動中存在的不足，探討出了具有針對性的方案，對企業(yè)的長期可持續(xù)性發(fā)展起到了助推作用。參考文獻(xiàn)[日]淺井雅夫，吸引人才,招聘人才.1994:P11-P12P18-P25[2]喬治工米爾科維奇，約翰.W.布得羅<職能招募與選才》.[M],汕頭大學(xué)出版社，2003[3]亞瑟.W.小舍曼，喬治.W.勃蘭德，斯科特.A.斯耐爾《人力資源管理》東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2001.3[4]勞倫斯.S.克雷曼《人力資源管理:獲取競爭的優(yōu)勢》，機(jī)械工業(yè)出版社,2003[5]Pirremorell.Recruitmentof45details.MachineryIndustryPress[M].2005[6]DavidIrwin.Managingandemployingpeople.Thorogood[M].2004[7]戴安娜.阿瑟.員工招募、面試、甄選和崗前指導(dǎo).2003:P11[8]AlanLwei.Howtodoourrecruitmentculturefirst,skillssecond[J].Businessreviewnets,2010[9]約翰M.伊萬切維奇《人力資源管理》，機(jī)械工業(yè)出版社.2011.[10]林平，王英紅《企業(yè)人才招聘中的幾個(gè)新趨勢》2004[11]張培德，人才招聘中信息不對稱矯正技術(shù)的研究.2003，(07):P95-P100[12]朱文蔚李元勛,招聘方式之四大趨勢，2009，(02):P106-P108[13]秦?zé)?人才招聘決策支持系統(tǒng).2009，(10):P68-P69[14]陳志卿,影響企業(yè)人員招聘有效性的原因及對策探討.2008，(18):P178；蔣艷.提高人員招聘有效性對策.2008，(34):P90-P91[15]金晶，淺議企業(yè)人力資源招聘問題及解決對策.2009，(02):P108-P109[8]；王培君，人才招聘中的品德測評，2009，(12):P297-P298[16]劉競哲，企業(yè)如何降低招聘成本，2008，(07):P51[17]林蓉企業(yè)如何規(guī)范招聘工作.2009，(04):P18-P19鄒純青，企業(yè)人員招聘中存在的問題及對策.2008，(09):P100-P101；文偉.企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)及其對策.2009，(01):P29-P31姚源源，對企業(yè)招聘方式中七大趨勢的探討.2008，（13):P98肖余春袁炳耀王懷秋，大五模型在人員招聘中的運(yùn)用.2009,(01):P48-P49[21]《成功的招聘是怎樣煉成》王璞，人力資源，2010,6[22]《談員工