【淺析研發(fā)人員績效考核問題及優(yōu)化：X公司為例11000字（論文）】

淺析研發(fā)人員績效考核問題及優(yōu)化—X公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u12828淺析研發(fā)人員績效考核 136871緒論 2273161.1研究背景 261981.2研究意義 2180812.1績效考核的概念 4235442.2績效考核的內(nèi)容 4107152.3企業(yè)研發(fā)人員的特殊性 419013X公司研發(fā)人員績效考核現(xiàn)狀 515943.1考核內(nèi)容 5152883.2考核內(nèi)容 5236144X公司研發(fā)人員績效考核存在的問題 7296004.1績效考核不匹配公司長期發(fā)展 7201694.2績效考核不能體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 7299034.3績效考核工作理念較為陳舊 7189264.4溝通、反饋機(jī)制不健全 7276285基于X公司的研發(fā)人員績效考核優(yōu)化探究 9320125.1轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，結(jié)果與過程并重 948195.2完善企業(yè)的制度體系 9109405.3完善企業(yè)人才績效考核機(jī)制建設(shè) 11310255.4將績效與員工激勵相結(jié)合 1295856結(jié)論 132889參考 14論文摘要:績效考核是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的一個重要內(nèi)容，具有不可替代的特殊功能?？茖W(xué)的業(yè)績評價對于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、保持企業(yè)健康發(fā)展、激勵研發(fā)員工工作動力、營造優(yōu)秀企業(yè)文化等這些都起到了不可取代的作用，也是提升整個公司運營效率的一種重要手段。目前研究的只是勞動就業(yè)的最基本環(huán)節(jié)，其自然發(fā)展趨勢并沒有被重視。研究人員績效考核建立適當(dāng)?shù)募钅Ｐ停员阍诔浞旨詈筇岣咚麄兊墓ぷ骺冃?，提高公司研發(fā)活動的效率。一些科學(xué)家的研究包括人員評估和一些評價原則，并對研發(fā)人員的評價體系進(jìn)行了詳細(xì)研究。這意味著上述評估方法也僅適用于公司其他員工的評估方法，其中一些方法是基于對研發(fā)活動規(guī)律的研究。因此，本文在具體案例的基礎(chǔ)上提出策略，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。本論文以X公司為研究對象，應(yīng)用現(xiàn)代績效評價理論與評價方法，重點分析了企業(yè)研發(fā)員工績效評價的現(xiàn)狀與評價系統(tǒng)的優(yōu)化問題，并給出了具體的實施方案。通過對X公司績效考核工作的實踐情況進(jìn)行了系統(tǒng)、全面的分析，發(fā)現(xiàn)X公司現(xiàn)有的考核制度存在著管理觀念相對落后、溝通反饋機(jī)制不健全、考核指標(biāo)不科學(xué)、考核結(jié)果缺乏有效運用等問題。針對上述問題，從加強研發(fā)員工的重視程度，加強績效考核的溝通，優(yōu)化幾次考核指標(biāo)，多角度運用考核成果，通過這些手段來優(yōu)化績效考核。關(guān)鍵詞：研發(fā)人員績效考核制造企業(yè)1緒論1.1研究背景目前，績效考核作為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的一個重要課題，已經(jīng)被越來越多的公司所關(guān)注。在人力資源管理中，績效考核是一項十分重要的工作。也是每一位研發(fā)員工都要遵循的重要制度?，F(xiàn)在人們普遍認(rèn)為，績效考核就是對受試者的工作表現(xiàn)、表現(xiàn)等方面進(jìn)行評估，再根據(jù)結(jié)果進(jìn)行晉升、獎勵等。最初看起來，這個流程和大部分的公司業(yè)績管理沒有什么不同。但是，這不僅不能提高企業(yè)的工作業(yè)績，還會使研發(fā)員工的工作效率下降、人力資源成本上升、研發(fā)員工幸福感下降。業(yè)績評價，是指企業(yè)中的每一位研發(fā)員工，通過各種科學(xué)手段，對其工作行為、效果及其對公司的貢獻(xiàn)和價值進(jìn)行評價，并將其反饋到研發(fā)員工的工作中。公正、合理的業(yè)績評估體系可以最大限度地提高企業(yè)的人力資源管理水平，提高企業(yè)的市場競爭力。但是，很多調(diào)查顯示，外國公司和合資公司明顯是績效考核、業(yè)績評價水準(zhǔn)方面的領(lǐng)先者。相比之下，我們國家的公司，如私人公司，在績效考核方面的表現(xiàn)就比較差了。而一些私營公司會根據(jù)自己的時間來發(fā)展自己的人力資源，建立起一套與自己公司相適應(yīng)的業(yè)績評價體系，并取得了良好的效果。但在實踐中，存在著許多共性和個體問題，比如，大部分私營企業(yè)職工存在著“走過場”的觀念，在考核工作中有著科學(xué)性和合理性不足等缺陷。1.2研究意義隨著我國企業(yè)的發(fā)展壯大，績效考評在企業(yè)管理中的地位日益凸顯。企業(yè)要建立業(yè)績評價體系，有利于有效提高企業(yè)人力資源績效管理水平，最大最大限度地限度地充分全公司全體職工的工作積極性和工作創(chuàng)造力，為企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展提供強大的人才保證，對企業(yè)的吸引和保留都是有益的。在人力資源的投入上，公司通過引進(jìn)高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)和管理人才，注重培養(yǎng)和留住人才。即：采用外部引入和內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的方式，在保留公司原有的經(jīng)營方式的同時，不斷地吸取新的經(jīng)營思想，提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平；公司將引進(jìn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員，不斷完善技術(shù)開發(fā)團(tuán)隊，提高企業(yè)的核心競爭能力。要把引進(jìn)人才有機(jī)地結(jié)合起來，大力引進(jìn)高級管理人員、科技研發(fā)人員，從而提高公司的運營和管理水平。在人力資源方面，公司持續(xù)提升研發(fā)員工的質(zhì)量，激勵研發(fā)員工，加強管理，吸引更多的高端人才。不斷優(yōu)化企業(yè)的核心人員結(jié)構(gòu)，積極探索激勵機(jī)制，提高企業(yè)的績效。公司將持續(xù)加強對高層次人才的培訓(xùn)與引進(jìn)，以適應(yīng)公司的發(fā)展需求，并不斷完善各項激勵制度，推動企業(yè)建立利益分享機(jī)制，使公司現(xiàn)有技術(shù)隊伍得到最大程度程度地保留展。在人才的投資方面，公司引進(jìn)了高水平的技術(shù)、管理人員，注重培養(yǎng)和留住人才。即：采用外部引入和內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的方式，在保留公司原有的經(jīng)營方式的同時，不斷地吸取新的經(jīng)營思想，提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平；公司將引進(jìn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員，不斷完善技術(shù)開發(fā)團(tuán)隊，提高企業(yè)的核心競爭能力。從而提高企業(yè)的工作能力，提高企業(yè)的素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在當(dāng)代中國，人力資本的建設(shè)已成為促進(jìn)我國企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的一支重要經(jīng)濟(jì)力量。而績效考核是企業(yè)人力資源價值最大化的關(guān)鍵，因此，績效考核對公司的發(fā)展有著非常重要的作用。

2相關(guān)理論概念2.1績效考核的概念業(yè)績測試在英國進(jìn)行最先實行，1860年代英國公共服務(wù)系統(tǒng)開始改革。改革的目標(biāo)是通過將結(jié)果與公務(wù)員的服務(wù)聯(lián)系起來，提高對空缺職位工作表現(xiàn)、能力和質(zhì)量的審計。自從改革實施以來，好幾家公司樹立了榜樣。建立一個比較標(biāo)準(zhǔn)的考績制度，全面評估工作人員的業(yè)績和能力，并將成果應(yīng)用于其他管理活動的努力是建立一個比較標(biāo)準(zhǔn)的考績制度?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。它是一個基于過程管理和控制的系統(tǒng)工程。它對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用，對提高組織效率具有重要意義。2.2績效考核的內(nèi)容考績適宜事宜被認(rèn)為是合理的，考績受到了積極的影響，因為評價結(jié)果真實反映了工作人員的業(yè)績。經(jīng)驗調(diào)查表明，業(yè)績審查包括以下幾個領(lǐng)域?？冃ЬS度的考核績效指標(biāo)中，業(yè)績維度既是指標(biāo)，也包括行為指標(biāo)。在這方面，業(yè)績指標(biāo)應(yīng)是評估完成工作數(shù)據(jù)的業(yè)績評估和行為計量，應(yīng)是評估工作方法和工作能力。業(yè)績維度可以通過直接反映工作人員對實現(xiàn)組織目標(biāo)所做貢做貢獻(xiàn)等。等力維度的層面。因此，要評估工作人員在應(yīng)付事件、完成更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)并適應(yīng)不斷變化的環(huán)境方面的潛力，就要對工作人員的潛力做出評估，有利于提高人力資源管理效率。2.3企業(yè)研發(fā)人員的特殊性（1）自主意識強。研發(fā)人員的工作和普通的體力勞動和其他機(jī)械的腦力勞動不同，他們的工作十分具有創(chuàng)造性，也需要復(fù)雜的思考過程。所以研發(fā)人員在工作中十分專注在自己的世界，不希望受到受到的打擾而擾亂思路，工作十分獨立。（2）渴望實現(xiàn)自我價值。從馬斯洛的需求層次理論中，研發(fā)人員的需求一般處于較高的層次上。他們希望在工作中能夠通過解決難題而獲得成就感，渴望實現(xiàn)自我價值并得到他人的認(rèn)可。（3）替代成本高。研發(fā)人員的技能屬于無形資產(chǎn)，企業(yè)無法掌握實體技能。即便研發(fā)人員記錄了很多實驗過程和結(jié)果，但其決定性的思維方式無法記錄。企業(yè)的創(chuàng)新十分依賴于研發(fā)人員頭腦中的知識和持續(xù)的創(chuàng)新能力。而且每個企業(yè)研發(fā)的方向不同，研發(fā)人員都是在實際工作中積累了大量針對本公司的專業(yè)知識和技能。一旦員工離職，企業(yè)將花費較大的時間成本和經(jīng)濟(jì)成本來獲得具備相似技能的員工。（4）注重知識更新。研發(fā)人員賴以生存的技能就是其專業(yè)知識及衍生出來的專業(yè)技能。近年來由于知識和技術(shù)的迭代速度加快，研發(fā)人員需要進(jìn)行不斷地學(xué)習(xí)而保持其競爭優(yōu)勢。

3X公司研發(fā)人員績效考核現(xiàn)狀3.1考核內(nèi)容目前，研發(fā)人員的績效考核主要包括以下幾個部分。各部分對應(yīng)的評價結(jié)果也不同，如下所示：（1）專業(yè)素質(zhì)：它主要包括職業(yè)參與、職業(yè)道德和科學(xué)態(tài)度。（2）工作表現(xiàn)：標(biāo)準(zhǔn)分為40分。該評估應(yīng)評估普通工作的完成是否完全符合返工的要求和標(biāo)準(zhǔn)，工作任務(wù)是否完成，工作績效和表現(xiàn)是否良好；是否承擔(dān)了項目管理的技術(shù)難點和重要工作；通過日常工作中的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，能否很好地解決日常工作中存在的問題。（3）工作結(jié)果：標(biāo)準(zhǔn)分為30分。本評估的目的是評估在執(zhí)行工作任務(wù)、執(zhí)行任務(wù)和日常工作中是否取得了出色的績效和表現(xiàn)。最重要的是，這包括專業(yè)創(chuàng)新和項目參與。（4）人才績效考核：評估在培養(yǎng)人才方面是否取得了巨大成功。主要是研發(fā)人員在工作過程中是否對單位或部門給予了很大的幫助，促進(jìn)了人員素質(zhì)的大幅提高，培養(yǎng)了更多綜合素質(zhì)較強的專業(yè)人才，儲備了大量后備人才。在評估實施過程中，主要是評估研發(fā)人員是否進(jìn)行了學(xué)術(shù)研究和解決了重大技術(shù)問題，了解研發(fā)人員的具體工作情況，并對項目開發(fā)過程中的重要或關(guān)鍵問題提出建設(shè)性意見和建議，以促進(jìn)研發(fā)人員的工作，為公司更好地工作，實現(xiàn)公司的快速發(fā)展。總的來說，X公司研發(fā)部員工績效評估是一個短期的員工評估目標(biāo)，沒有長期的系統(tǒng)評估管理，評估方法基于個人工作條件，而不是企業(yè)目標(biāo)。3.2考核內(nèi)容對研發(fā)中心研發(fā)人員的評估。（1）各機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)工作表現(xiàn)、態(tài)度和工作能力對當(dāng)?shù)毓と说墓ぷ鞅憩F(xiàn)進(jìn)行全面評估。工作績效：評估的50%工作態(tài)度：考慮30%的評價就業(yè)能力：考慮20%的評估圖1考核方式（2）評估方法直接主管對員工的評估：直接主管負(fù)責(zé)評估員工的工作績效、工作態(tài)度和工作技能，考慮員工績效得分的80%。根據(jù)每位員工的實際職位，必須使用適當(dāng)?shù)谋砀癫⑻顚憜T工的崗位評估表，必要時評估必須真實。員工互評：從專業(yè)精神、工作態(tài)度、團(tuán)隊合作、工作情況等方面進(jìn)行互評。和員工崗位績效得分/工作績效/50%+工作態(tài)度/20%+工作能力；10%，10名員工的估值通過相互評估為20%。根據(jù)不同的估價指標(biāo)，每個估價要素分為六類：A、B、C、D、E和F?？己私Y(jié)果適用于年度加薪。今年的績效考核結(jié)果將作為明年工資調(diào)整的依據(jù)?？冃гu分優(yōu)秀的員工的年薪調(diào)整相對較高，績效評分較差的員工的年薪調(diào)整相對較低或未調(diào)整。評估結(jié)果構(gòu)成年度員工評估的基礎(chǔ)。評估結(jié)果是制定年度績效考核計劃的基礎(chǔ)。如果5%的評估結(jié)果不佳，他們將被淘汰或被勸退。（3）評估結(jié)果訪談通過評審員和評審員之間的互動訪談，主要目的是讓評審員了解他們在組織中的表現(xiàn)、他們在工作表現(xiàn)中的優(yōu)勢和劣勢，以及這些缺點與組織要求之間的差距。通過確認(rèn)優(yōu)勢并分析缺陷的原因，評審員可以與受試者合作，為其未來工作制定可行的計劃。一般而言，員工的績效評估更多的是員工的個人評估標(biāo)準(zhǔn)，而不是團(tuán)隊中員工的綜合評估。此外，評估結(jié)果的應(yīng)用不利于員工的薪酬和福利，員工的工作動機(jī)也不高。

4X公司研發(fā)人員績效考核存在的問題4.1績效考核不匹配公司長期發(fā)展目前，X公司用于績效評估的數(shù)據(jù)主要是公司的財務(wù)報表信息。因此，在某種程度上，它會導(dǎo)致公司過分關(guān)注公司的短期利益，而忽視更重要的長期利益。公司研究工作的目的是確保公司的長期發(fā)展利益。X公司僅根據(jù)公司短期年度收入來評價研發(fā)人員的工作績效是不合理和不科學(xué)的，也會影響公司長期利益的實現(xiàn)。同時，X公司業(yè)績評估中提及的公司年度財務(wù)報表只能反映公司過去的業(yè)績，不能反映公司的技術(shù)資源是否得到改進(jìn)和優(yōu)化。在知識經(jīng)濟(jì)時代，僅將公司年度財務(wù)報表作為研發(fā)人員的績效考核數(shù)據(jù)，不利于公司的長期發(fā)展。4.2績效考核不能體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)X公司的所有員工，從上到下，從經(jīng)理到個別員工，都沒有將績效評估納入公司戰(zhàn)略，而只是作為分配薪酬的工具。公司的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)職能非常薄弱，無法反映公司的大戰(zhàn)略。它只作為一個單獨的系統(tǒng)存在。我們都知道，最有效的績效管理通常圍繞企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行。因此，如果一個公司的績效評估不能圍繞其戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行，那么這樣的績效評估就不會有很大的價值，也不會發(fā)揮績效評估作為公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強大助推器作用。4.3績效考核工作理念較為陳舊目前的問題在于，業(yè)績評價僅僅是為了工作而做。首先，簡單地采用常規(guī)的管理方式，沒有形成自己的人力資源管理機(jī)制。由于X公司傳統(tǒng)的人力資源管理體制，其績效評價工作僅限于某一人力資源環(huán)節(jié)，許多環(huán)節(jié)難以實施。工作績效評價總體上的內(nèi)容比較簡單、比較寬泛，而對工作強度的某些影響因素并沒有被列入評價的范圍。其中，質(zhì)與量的關(guān)系最大。此外，當(dāng)前的目標(biāo)責(zé)任僅限于各部門，而不是具體到各部門。部門目標(biāo)的實現(xiàn)主要依賴于管理者的管理與分工。一些人連個人的年度或者每月的計劃都沒有，只有上級安排了才去工作。評估中存在著一種以印象為基礎(chǔ)的現(xiàn)象，因此不能準(zhǔn)確地反映出研發(fā)員工的績效?？冃Э荚u的效果，事先設(shè)定了優(yōu)秀、合格和不合格三個指標(biāo)。在這些研發(fā)員工中，合格的比例大約為百分之六十，優(yōu)秀的研發(fā)員工占比為百分之六左右，不合格的研發(fā)員工占比約為百分之十四左右。官僚主義作風(fēng)下的業(yè)績評價要想取得理想的結(jié)，是很難做到的。4.4溝通、反饋機(jī)制不健全目前，一些企業(yè)對績效考核各個環(huán)節(jié)的投入還不夠理想，這也是影響績效考核成效的一個主要原因。X公司的年終業(yè)績評估結(jié)束，所有的管理者都要在評估報告上簽名，然后由人力資源進(jìn)行歸檔，之后的成績就會被擱置。也就是說，企業(yè)的業(yè)績評估僅僅是一種評估，其成果并未實際應(yīng)用，執(zhí)行情況也不理想。雖然在考核的時候，會出現(xiàn)一些反饋，但這只是一種表象，并沒有真正地發(fā)揮出自己的價值。高級職員與雇員之間缺少的是交流與溝通。管理層對研發(fā)員工的工作狀況和需要知之甚少，對此知之甚少，對此，研發(fā)員工也是一頭霧水，不知道他們的決定是為了什么，這才導(dǎo)致了實施過程中，卻沒有得到有效的實施。同時，反饋渠道也存在著很多的障礙，對于那些沒有通過正常途徑投訴的不滿，研發(fā)員工們往往會現(xiàn)在自己去處理。由于缺乏交流，管理人員不能理解基層研發(fā)員工的癥結(jié)，因而不能找到合適的解決辦法，這對企業(yè)的健康發(fā)展是不利的。長期下去，內(nèi)部研發(fā)員工會喪失對經(jīng)理和公司的信任。

5基于X公司的研發(fā)人員績效考核優(yōu)化探究5.1轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，結(jié)果與過程并重業(yè)績評估是一項嚴(yán)格而又嚴(yán)肅的工作，不能馬虎，也不能有“水分”。X公司的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)也就更高了，必須嚴(yán)格遵循相應(yīng)的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績評估是公司所有研發(fā)員工共同參與的一項工作，公司管理層、各部門、各機(jī)關(guān)的工作經(jīng)驗都要提供保障、實施、以身作則。X公司的每位研發(fā)員工都要負(fù)起自己的職責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行自己的考核指標(biāo)，上級管理人員要認(rèn)真公正的對待每一位研發(fā)員工的考核，公正的為別人評分，嚴(yán)格執(zhí)行公司的業(yè)績考核方案。X公司應(yīng)定期召開公司例會，以提升研發(fā)員工的工作積極性，使其理解和理解績效考評的方法、目標(biāo)及主要指標(biāo)，以增強公司業(yè)績評價的透明性和研發(fā)員工的參與。定期召開有關(guān)的會議，加強對研發(fā)員工的績效考核，讓研發(fā)員工對績效評價的具體方法、目標(biāo)和主要標(biāo)準(zhǔn)有一個全面的認(rèn)識和理解，以達(dá)到最大程度的透明性，使研發(fā)員工積極參與。另外，要向研發(fā)員工說明，若不遵守公司的規(guī)定，隨意的對待績效考評，將會被嚴(yán)厲處罰。所有的研發(fā)員工都要轉(zhuǎn)變自己的固有觀念，主動履行自己的工作責(zé)任，按照業(yè)績指標(biāo)的要求，把工作的內(nèi)容貫徹到工作中去。首先，公司制定了績效評估反饋機(jī)制。通過反饋機(jī)制，公司將評估結(jié)果及時反饋給被評估員工，并通過上下級管理關(guān)系與被評估員工進(jìn)行個人對話。對于企業(yè)來說，順暢的反饋機(jī)制是保證評價機(jī)制有效性的重要因素和最重要環(huán)節(jié)。其次，建立自下而上的投訴機(jī)制可以確保反饋機(jī)制的順利實施。如果員工對績效評估結(jié)果有疑問，他們可以首先向管理實施團(tuán)隊提交重新評估要求。收到請求后，評估團(tuán)隊必須根據(jù)員工的要求重新評估員工，然后根據(jù)評估流程重新評估員工。如果員工的第一次評估流程符合要求，申請將不會通過。如果在評估期間未指定任務(wù)，則可以執(zhí)行第二次評估。一旦員工的重新評估請求獲得批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)評估的員工在評估周期中的表現(xiàn)將被視為重新評估的內(nèi)容，并對最終結(jié)果進(jìn)行排序。如果員工認(rèn)為他們對績效評估的內(nèi)容有疑問，他們可以直接聯(lián)系總經(jīng)理。收到申請后，總經(jīng)理和評估小組將討論并解決問題。實施團(tuán)隊的管理層與評審員溝通，在十天內(nèi)確定員工是否接受結(jié)果，并在確認(rèn)后總結(jié)最終評估結(jié)果?？冃Ч芾淼挠行н^程控制還應(yīng)為研發(fā)人員的績效提供指導(dǎo)和支持。研發(fā)經(jīng)理鼓勵研發(fā)人員克服困難，改進(jìn)工作，追求卓越，以實現(xiàn)績效目標(biāo)。必要的建議和支持包括：幫助員工發(fā)現(xiàn)工作中的問題，提出改進(jìn)方案，共同制定解決問題的計劃。通過這種支持，研發(fā)經(jīng)理可以幫助研發(fā)員工不斷提高績效。綜上所述，有必要控制研發(fā)人員的績效管理過程，進(jìn)行持續(xù)有效的績效溝通，收集研發(fā)人員的業(yè)績信息，并為研發(fā)人員提供必要的支持和指導(dǎo)?？刂七^程需要的不僅僅是通信。副總干事還必須提高面試技巧，以便隨時進(jìn)行合理有效的溝通。5.2完善企業(yè)的制度體系5.2.1完善績效考核體系表現(xiàn)交流可以是個人訪談，小型會議，以及非正式的交流。在面對面的面談中，經(jīng)理要注意研發(fā)員工的困難，詳細(xì)地解釋他們的問題。在這個時期，高層管理人員不但要當(dāng)顧問，而且要當(dāng)聽眾。小規(guī)模的會議能夠為全體職員提供即時、綜合的資訊，并且集合全體成員的聰明才智，為個人解決不了的問題制定戰(zhàn)略。不過，小組會議應(yīng)該避免對雇員的個人業(yè)績進(jìn)行公開的批判。在信息技術(shù)飛速發(fā)展的今天，為企業(yè)之間的交流提供了便捷的手段，在研發(fā)員工遇到問題的時候，經(jīng)理可以通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行及時的交流。畢竟，在正式溝通的前一天，并不是每一件事情都會發(fā)生。非正規(guī)的交流，不受時空限制，更能表達(dá)出研發(fā)員工的真實情感。受中國傳統(tǒng)用人機(jī)制的限制，一些外國公司仍然模仿中國的舊企業(yè)管理模式。由于績效評估的高投資成本和短期績效評估的低效率，研發(fā)人員可以離開，因為對績效評估的影響和效率缺乏了解。為了更好地建立強大的績效考核體系，能夠承擔(dān)企業(yè)績效考核的經(jīng)濟(jì)效益，公司應(yīng)首先規(guī)劃績效考核需求，確定所聘用研發(fā)人員的技能和就業(yè)需求與業(yè)務(wù)目標(biāo)之間的差距，并制定短期績效評估計劃。有效的績效評估必須監(jiān)測績效評估的結(jié)果，并建立績效評估機(jī)制。公司有義務(wù)在整個過程中考慮績效評估效率的變化。也就是說，業(yè)績評價后的行為變化和銷售業(yè)績或利潤的改善并沒有忽視訓(xùn)研所對業(yè)績評價率的意見或看法。良好的績效考核獎勵不僅可以激發(fā)研發(fā)人員的積極性，而且可以使績效考核本身成為一種激勵。根據(jù)績效評估的結(jié)果，我們可以向表現(xiàn)出高效率的研發(fā)人員提供物質(zhì)或道德獎勵，例如頒發(fā)證書、優(yōu)先晉升、將績效評估視為獎勵。這將有助于研發(fā)人員具有認(rèn)同感和成功感，更好地為公司服務(wù)。5.2.2搭建溝通橋梁，營造良好氛圍績效交流是一種雙向互動的過程，在管理人員與研發(fā)員工的交流中所造成的消極作用不容忽視。人力資源部要重視管理人員的培養(yǎng)，制訂更加詳盡的溝通訓(xùn)練方案，通過宣傳和有針對性地訓(xùn)練，強化管理者的溝通意識、方法和技巧，以確保本次培訓(xùn)計劃的實施。在與研發(fā)員工交流時，經(jīng)理要有良好的心理素質(zhì)，善于傾聽，善于交流。為防止走神或理解失誤，在必要的時候可以將研發(fā)員工的意見進(jìn)行總結(jié)，鼓勵他們提出問題。管理人員在講話時，要注意言辭和語調(diào)，不要只會指責(zé)下屬，要讓他們感覺到，經(jīng)理是在贊賞和肯定他的工作能力。同時，經(jīng)理要勇于承認(rèn)自己的過失，使其下屬研發(fā)員工相信自己。研發(fā)部門開發(fā)的新產(chǎn)品直接與市場上的客戶見面，客戶反饋應(yīng)是評估的重要來源。多來源、多參與的評價主體，如使用研發(fā)服務(wù)的內(nèi)部和外部客戶作為評價主體，可以更客觀地反映研發(fā)人員的績效，科學(xué)地控制研發(fā)行為。為了保證多主體評價的科學(xué)性，有必要根據(jù)各評價主體對不同績效信息的理解程度，確定參與評價的重點和評價結(jié)果的權(quán)重，使績效評價兼顧民主性、科學(xué)性和客觀性。缺乏外部評估將直接導(dǎo)致研發(fā)人員不關(guān)注用戶的產(chǎn)品使用反饋信息。目前，休閑產(chǎn)品的設(shè)計主要是基于客戶的需求，客戶的用戶意見應(yīng)該是設(shè)計中最重要的因素之一。公司應(yīng)加強外部評價體系，建立更多的外部評價指標(biāo)，并增加其權(quán)重。建立正式、順暢的外部評價反饋渠道，使外部評價成為績效評價的重要組成部分。企業(yè)溝通管理系統(tǒng)是建立在發(fā)展公司外部關(guān)系的基礎(chǔ)上，解決內(nèi)部沖突的。本文件強調(diào)了有效溝通對有效績效評估的重要性。對心理契約的審查表明，如果研究人員的期望沒有得到滿足，他們可能不會感覺到。負(fù)面原因是公司能夠合理解釋技術(shù)人員期望之間的差距。在管理過程中未能考慮到技術(shù)人員的需求和期望可能會導(dǎo)致技術(shù)人員之間的心理沖突。這會影響當(dāng)前的行為，甚至影響離開公司的意圖。因此，為了創(chuàng)造良好的溝通和管理環(huán)境，企業(yè)管理者必須努力營造良好的團(tuán)隊氛圍，及時與下屬研發(fā)人員溝通，了解技術(shù)人員當(dāng)前的心態(tài)。積極的情感激勵可以幫助研發(fā)員工開發(fā)潛力，積極為公司服務(wù)。因此，它間接地提高了工作效率，有效地減少了研發(fā)人員的外流。公司還應(yīng)更加重視研發(fā)過程中高管之間的溝通。5.3完善企業(yè)人才績效考核機(jī)制建設(shè)5.3.1實行輪崗績效考核機(jī)制公司關(guān)于績效考核的指標(biāo)主要是有職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能兩部分構(gòu)成。對研發(fā)員工進(jìn)行評價的因素包括：主動服務(wù)、顧客導(dǎo)向、服務(wù)禮儀、正向心理、負(fù)責(zé)任、抗壓力、學(xué)習(xí)、職業(yè)道德、執(zhí)行力、團(tuán)隊合作、提問、聆聽、語言組織、語音運用、顧客個性分析、情感預(yù)測、移情。一方面，公司希望鼓勵員工努力工作，另一方面，如果員工想要獲得更多的福利點數(shù)以換取所需的福利機(jī)構(gòu)，他們必須努力提高績效。這種福利模式加強了員工的參與，特別是研發(fā)人員的參與，而參與本身就是一種有效的激勵模式?！白灾汀备＠募罟δ懿粌H體現(xiàn)在員工滿意度的提高上，而且體現(xiàn)在整個參與過程中，起到雙重激勵作用。例如，在選擇目的地時，公司可以為員工提供多種選擇，以便于選擇。這種方法不同于傳統(tǒng)的干凈統(tǒng)一的社會計劃：它具有高度的靈活性，滿足員工的需求，并起到良好的激勵作用。在實施自助系統(tǒng)時，公司應(yīng)首先考慮其是否能夠負(fù)擔(dān)自己的財務(wù)資源，以及是否符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略。其次，引入員工參與機(jī)制，與研發(fā)人員進(jìn)行有效溝通，了解他們的實際需求，實現(xiàn)福利的激勵和保障功能。最后，加強自助福利管理，保持動態(tài)管理流程，定期調(diào)整福利單位，滿足員工動態(tài)需求。競爭機(jī)制是保持企業(yè)活力和效率的有效手段。外資公司已經(jīng)建立了公平和公平的競爭力。研發(fā)人員的激勵和紀(jì)律措施對工作效率和績效評估效率具有重要的積極影響。公司可以使用內(nèi)部公開績效評估，使競爭對手在相同的環(huán)境中具有競爭力。內(nèi)部績效評估的公平性允許技術(shù)確定其位置和方向。在建立和實施這些機(jī)制時，系統(tǒng)設(shè)計應(yīng)考慮到公司的實際情況，根據(jù)研發(fā)人員的職位、規(guī)模和水平以及各種選擇方法，建立科學(xué)的評價機(jī)制，重點是績效評估以及研發(fā)人員保留保險的招聘和管理。獎勵模式應(yīng)強調(diào)物質(zhì)和心理獎勵的結(jié)合，如評估費、榮譽獎勵和創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。靈活的工作時間和其他工作激勵以及保持良好的工作氛圍和積極性也是激發(fā)研發(fā)人員創(chuàng)新精神的關(guān)鍵因素。5.4將績效與員工激勵相結(jié)合企業(yè)應(yīng)從管理活動的各個方面入手，通過績效考核與員工激勵的有效結(jié)合，提升研發(fā)人員，充分調(diào)動研發(fā)人員的積極性。因此，X公司可以通過以下層次發(fā)展：（1）目標(biāo)動機(jī)。當(dāng)公司為研發(fā)人員設(shè)立具有挑戰(zhàn)性的研發(fā)項目時，它們不僅滿足了研發(fā)人員的創(chuàng)新和研發(fā)愿望，還提供了有效的激勵。實際上，如果通過為研發(fā)人員設(shè)定適當(dāng)?shù)难邪l(fā)目標(biāo)，建立科學(xué)的激勵機(jī)制來激勵研發(fā)人員，這種激勵機(jī)制是非常有效的?？冃гu估促進(jìn)了研究?？冃徲嫴粌H促進(jìn)人力資源管理和制定內(nèi)部績效考核計劃，還通過定期的“激勵”為開發(fā)人員提供有效的長期和短期激勵。根據(jù)評價結(jié)果，對每位研發(fā)人員的獎懲也可以提高研發(fā)人員績效評價的公平性。從公平的角度來看，薪酬分配的合理性與研發(fā)員工的工作熱情有很大關(guān)系，而研發(fā)員工的正義感則會對研發(fā)員工的激勵產(chǎn)生直接的影響。所以，在一定程度上，雇員會互相比較，明確的評價結(jié)果，并引導(dǎo)他們的行動，這刺激或降低了工作熱情。在薪酬管理方面，X公司把業(yè)績與品質(zhì)指標(biāo)分為高、中、低三個層次。從0.9-1.2，分為九個級別，每個級別的研發(fā)員工和薪水都有差別，表現(xiàn)好的研發(fā)員工可以拿到多出原本工資五分之一的薪水，而表現(xiàn)不好的人，拿到的薪水卻只有原本工資的百分之九十。這種等級制度，既防止了“大鍋飯”，又沒有對同一單位的不同雇員進(jìn)行過多的調(diào)整，也不會引起一些研發(fā)員工的不滿情緒，充分利用薪資因素的變動來激發(fā)他們努力工作。有關(guān)的薪酬獎勵制度已制訂，并應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。當(dāng)一個雇員在其運營中獲得了最佳的評估，但沒有獲得相似的回報時，他們將迅速喪失對公司的信任。不能“破釜沉舟”的話，就會起到反作用。（2）注意員工參與績效評估。同時，公司管理層可以適當(dāng)釋放研發(fā)人員的一些勞動權(quán)利，使研發(fā)人員能夠在一定程度上參與公司管理層的決策過程。這極大地鼓勵和激勵了每一位公司員工，通過參與管理決策，可以直接感受到公司高管的認(rèn)可和關(guān)注，感受到他們對公司的價值感和歸屬感。目前，研發(fā)人員與公司高層領(lǐng)導(dǎo)中心的關(guān)系正從雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹献麝P(guān)系。在這種情況下，公司的研發(fā)人員更注重自身價值在公司中的體現(xiàn)。在研發(fā)員工的晉升方面，績效評價的結(jié)果被用來進(jìn)行研發(fā)員工的升遷，而業(yè)績評價的結(jié)果則是研發(fā)員工晉升和職位溝通的重要參考。比如，三年之內(nèi)，在兩年之內(nèi)拿到A類的人，可以被提拔為干部，三年之內(nèi)，拿到A級、B級的人，可以在三年之內(nèi)調(diào)到更有實力的職位。例如：主管，銷售經(jīng)理等。在績效考核與研發(fā)員工的專業(yè)發(fā)展中，建立一種潛意識的內(nèi)在聯(lián)系，使其真正的成長與發(fā)展，從而使其發(fā)揮最大的效能。在這種情況下，研發(fā)人員還可以參與制定績效評估標(biāo)準(zhǔn)和工作流程，這些標(biāo)準(zhǔn)和流程可以在以下方面進(jìn)行：首先，讓開發(fā)人員參與定義性能指標(biāo)。讓開發(fā)人員參與績效評估有助于培養(yǎng)工作目標(biāo)意識和對工作目標(biāo)的一定認(rèn)識，并幫助開發(fā)人員以績效評估目標(biāo)作為工作目標(biāo)開展日常工作，從而產(chǎn)生充分的激勵效果。第二，在整個績效評估過程中與研發(fā)人員溝通。在整個績效評估過程中，必須注意上下級、經(jīng)理和開發(fā)人員之間的有效溝通，以確保員工之間的良好溝通和信息交流，并確保開發(fā)人員期望的開放工作環(huán)境。因此，企業(yè)應(yīng)促進(jìn)績效評估和研究激勵領(lǐng)域之間的溝通與協(xié)調(diào)，以確保溝通在績效評估中發(fā)揮關(guān)鍵作用，提升研發(fā)人員的激勵功能。6結(jié)論如今，受到來自國內(nèi)外競爭的雙重壓力，制造業(yè)迫切地需要改變他們的態(tài)度、才能和技術(shù)，也需要現(xiàn)代化優(yōu)化他們的產(chǎn)業(yè)。在新時代，工業(yè)競爭首先被看作是對人才和技術(shù)更新的競爭。當(dāng)今的公司，技術(shù)創(chuàng)新的能力正在成為核心競爭力的一個重要因素。企業(yè)間的良好知識構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)繁榮的關(guān)鍵。這樣一