it績(jī)效考核管理辦法（6篇）

it績(jī)效考核管理辦法（6篇）

it績(jī)效考核管理辦法（精選6篇）

it績(jī)效考核管理辦法篇1

IT運(yùn)維體系不同于研發(fā)，他的工作量不容易衡量，在質(zhì)的方

面無(wú)法統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)就沒(méi)有辦法衡量量的問(wèn)題。如何保證運(yùn)維的工作

量的準(zhǔn)確評(píng)估我想有幾個(gè)方面；第一，對(duì)于員工的考核要分成幾個(gè)

層次，個(gè)人能力，組織貢獻(xiàn)，一幫一導(dǎo)師。我們企業(yè)之初也是簡(jiǎn)

單的依據(jù)個(gè)人技術(shù)能力來(lái)評(píng)定每年的薪資的漲幅，其實(shí)這個(gè)是錯(cuò)

誤的。

他只占有其中40%-50%的成分。一個(gè)員工的價(jià)值是對(duì)于企業(yè)

的貢獻(xiàn)程度有多少來(lái)決定，一個(gè)人的能力只代表他自己，他的離

開(kāi)也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的麻煩。所以如果它的存在能夠帶動(dòng)一個(gè)

團(tuán)體的能力上漲，或者針對(duì)企業(yè)一類(lèi)問(wèn)題的技術(shù)解決能夠有效地

進(jìn)行發(fā)揚(yáng)和傳播那么這樣的人才是我們最需要的。

另外就是一幫一的導(dǎo)師制度，我們可以讓他們結(jié)對(duì)，在每半

年員工能力考核的時(shí)候，會(huì)針對(duì)帶幫對(duì)象的成長(zhǎng)速度和技術(shù)能力

級(jí)別進(jìn)行考核如果該員工滿足加薪的標(biāo)準(zhǔn)，那么他的導(dǎo)師也將會(huì)

得到20250%的一次性獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。在年底考核時(shí)根據(jù)該導(dǎo)師的貢

獻(xiàn)度進(jìn)行加薪考評(píng)。另外一個(gè)手段是通過(guò)投訴管理系統(tǒng)的完善來(lái)

進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的技術(shù)能力持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，這是一個(gè)不小的工程，這個(gè)

方案是我在20_年提出的。

簡(jiǎn)單的來(lái)講就是將現(xiàn)有的投訴處理平臺(tái)進(jìn)行改進(jìn)，納入進(jìn)去

一些管理工具和平時(shí)維護(hù)的一些經(jīng)驗(yàn)。也就是把平時(shí)的維護(hù)文檔

和經(jīng)驗(yàn)全部錄入系統(tǒng)。包括客戶端和服務(wù)器端的故障檢測(cè)小工具。

當(dāng)客戶來(lái)的投訴會(huì)首先經(jīng)過(guò)故障分析工具在

it績(jī)效考核管理辦法篇2

1.按時(shí)間劃分

(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半

年、一年。考核時(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。

(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組

織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日

常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提

供依據(jù)。

2.按考核的內(nèi)容分

(1)特征導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、

合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。

(2)行為導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，

如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過(guò)程的考

量。

(3)結(jié)果導(dǎo)向型?？己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品

的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生

產(chǎn)的產(chǎn)品。

3.按主觀和客觀劃分

(1)客觀考核方法?？陀^考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體

系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。

(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)

設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工

作結(jié)果。

綜上所述，對(duì)各級(jí)人員的考核可以從以下方面進(jìn)行：知識(shí)(專(zhuān)

業(yè)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)、社會(huì)閱歷等)、工作業(yè)績(jī)、工作能力(組織能

力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力等)、工作態(tài)度、工作方法、工作效率、

組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、配合度、學(xué)習(xí)精神、團(tuán)隊(duì)精神、成本意識(shí)、

目標(biāo)達(dá)成、績(jī)效改進(jìn)等。不同職級(jí)的人員考核的重點(diǎn)不盡相同，

各考核點(diǎn)所占分值權(quán)重不一樣，但績(jī)效改進(jìn)是每一位被考核者都

必須包含的內(nèi)容，它是落實(shí)績(jī)效考核PDCA循環(huán)的具體體現(xiàn)。

it績(jī)效考核管理辦法篇3

第一部分總則

第一條：公司員工考評(píng)目的

(一)通過(guò)績(jī)效考核，傳遞組織目標(biāo)，促使員工提高工作績(jī)效，

達(dá)到培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好

地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏的目的。

（二）加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的

科學(xué)化、規(guī)范化。

（三）客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)

效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

（四）反饋員工的績(jī)效表現(xiàn)，加強(qiáng)過(guò)程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者

的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。

（五）季度績(jī)效考核主要目的在于：通過(guò)對(duì)1個(gè)季度內(nèi)工作計(jì)

劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，為

員工績(jī)效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門(mén)對(duì)員工的晉升、

降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績(jī)效。

（六）年終考核目的：評(píng)價(jià)年度員工和部門(mén)工作績(jī)效，為年終

獎(jiǎng)金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依

據(jù)。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。

第二條：理念

（一）以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行

考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。（二）強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的

結(jié)果評(píng)判。（三）注重考核結(jié)果面談，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)

題。

第三條：考核原則

（一）相對(duì)一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不

能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。

另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)

重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，主管

人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實(shí)說(shuō)話，避免由于光環(huán)效應(yīng)，

親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。（三）公平性：對(duì)同一職類(lèi)員工使用相同

的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見(jiàn)性。（四）

公開(kāi)性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工

應(yīng)簽名，有意見(jiàn)可表述、申訴，無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效。

（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方

（公司績(jī)效考核管理必要的參與者除外）。（六）管理人員主導(dǎo)性：

公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核體系在員工管理中所起的

作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要

做出相應(yīng)修改。

（七）定期化與制度化

績(jī)效考核既是對(duì)員工工作情況的過(guò)去和現(xiàn)在的考察，也是對(duì)

他們未來(lái)工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，將員工績(jī)效考核定期化、制度化，

有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而促進(jìn)企

業(yè)的發(fā)展。

（八）溝通與反饋

考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考

核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。（九）考核實(shí)施部門(mén)

人力資源部門(mén)組織企業(yè)各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。

第四條：適用范圍

本制度適用于正式員工?？己藢?duì)象具體分為：部門(mén)主管、行

政、市場(chǎng)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人力資源各類(lèi)人員。

第二部分考核規(guī)定與流程

第一條：考核要素

（一）年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況

（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記

錄和崗位違紀(jì)記錄（四）被考核者的上級(jí)主管人員提供的季度工

作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄（五）員工月報(bào)

第二條：考核責(zé)任

（一）原則上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、人力資源主辦復(fù)核相

結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制。

（二）直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為

一級(jí)考核者進(jìn)行自評(píng)，直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng)；人力資

源主辦及被考核者所在部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)

任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核

結(jié)果的公正、客觀性。

（三）在審核最終結(jié)果時(shí)，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核

分?jǐn)?shù)上下浮動(dòng)限制為總分的5%o（四）年終考核由公司成立考核

領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開(kāi)原則由員

工代表，職能部門(mén)負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由管理

層會(huì)議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

第三條：考核責(zé)權(quán)（一）人力資源部門(mén)：

（1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)（2）

負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作

（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員（4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考

核工作的全過(guò)程（5）考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔（6）考核結(jié)

果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相

關(guān)工作

（二）一級(jí)考核者（員工本人）和二級(jí)考核者（員工直接上級(jí)）

（1）了解考核的程序及方法（2）確?？己说墓?、公平

（3）對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核

（4）考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

（三）由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門(mén)的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審

核考核表及工作計(jì)劃的真實(shí)性，確保考核結(jié)果的公正、公平

⑴嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人

⑵負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略

規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)目

標(biāo)推行新的考核體系。

（四）績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：

（1）擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年終考核方案的組

織執(zhí)行（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).（3）重大申訴、投訴考核

事件的處理。

第三條：考核權(quán)限

每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級(jí)進(jìn)行主考，人力資源主

辦會(huì)同被考核者所在部門(mén)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

對(duì)考核全過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。

第四條：申訴

（一）各類(lèi)考評(píng)結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，

考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)。

（二）被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式

解決。解決不了時(shí)，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主

辦應(yīng)及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級(jí)所在的主管部門(mén)進(jìn)行復(fù)議并在一

周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對(duì)申訴處理仍有異議，可以向

考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。

第五條：考核面談

績(jī)效面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人

力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。

第三部分各類(lèi)人員考核的具體實(shí)施

第一條：季度績(jī)效考核的實(shí)施

季度考核分為員工自評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核依據(jù)

是員工的績(jī)效期間工作表現(xiàn)記錄和實(shí)際工作業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)說(shuō)明、

周報(bào)。考核表中，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項(xiàng)具體指標(biāo)，

則該項(xiàng)目評(píng)分按其明細(xì)分值的滿分計(jì)算。

（一）員工自評(píng)

員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評(píng)分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、

客觀地進(jìn)行自評(píng)打分，員工自評(píng)是員工自省和反映真實(shí)自我的重

要機(jī)會(huì)，也是直接上級(jí)考評(píng)的依據(jù)之一。

（二）直接上級(jí)考核

直接上級(jí)根據(jù)員工的績(jī)效期間表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)給員工進(jìn)

行評(píng)分，直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分。

為避免對(duì)下級(jí)可能存在的信息失真，在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的

自評(píng)情況。

（三）人力資源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人復(fù)核員工自評(píng)和直接上級(jí)

評(píng)分后，人力資源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，

防止人為因素影響考評(píng)的客觀性。

人力資源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人復(fù)核無(wú)異議后，按以下權(quán)重匯

總計(jì)算：

第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算

（一）考核人員分類(lèi)及對(duì)應(yīng)的考核辦法：

（二）員工的績(jī)效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

系數(shù)=員工的最終得分÷；100（如：某員工的最終得分

為85分,則系數(shù)為0.85）

員工的當(dāng)月績(jī)效工資=績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度系數(shù)（如：某員工的

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度為500元，考核系數(shù)為0.85,則員工的績(jī)效月薪為

425元）

（三）年度（崗位）績(jī)效素?cái)?shù)的計(jì)算

中層管理人員年年度（崗位）績(jī)效系數(shù)=年終（崗位）績(jī)效得分

80%+季度績(jī)效得分20%非管理層員工年度（崗位）績(jī)效系數(shù)=

季度（崗位）績(jī)效得分的1/460%+年終（崗位）績(jī)效得分40%

第三條：績(jī)效管理過(guò)程

（一）績(jī)效計(jì)劃。考核期初，被考核人和直接上級(jí)在總結(jié)上期

績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系為指

引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或

標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向

以及時(shí)間性的原貝上

（二）績(jī)效輔導(dǎo)。計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)

現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法,

提高工作技能；下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作

問(wèn)題求助于上級(jí)。

（四）在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。由被考核者和考

核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有

異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

第四條：季度績(jī)效考核工作流程

（一）由公司績(jī)效考核小組對(duì)公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人及所管下屬

員工的季度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。（二）考核程度是員工自評(píng)、直

接上級(jí)考評(píng)。

（三）上一季度考評(píng)在下一個(gè)季度開(kāi)始時(shí)間，1日為員工自評(píng)，

2-3日為主管評(píng)分，4日人力資源部統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)并進(jìn)行排序，5日提

交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分?jǐn)?shù)，無(wú)異議8日提交財(cái)

務(wù)部核發(fā)績(jī)效工資。

第五條：年度績(jī)效考核流程

（一）公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人及其所管下

屬員工的季度、年度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。（二）年終考核在次年1

月5-10號(hào)進(jìn)行，15日前匯總考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)部。

（三）年度績(jī)效考核由人力資源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人、績(jī)效考

核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行全程監(jiān)督、指導(dǎo)，由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核。

（四）年度考核權(quán)重比例分配

第四部分考核結(jié)果及運(yùn)用

第一條：考核等級(jí)

考核等級(jí)主要是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論。

考核級(jí)別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合

格）

第二條：考核結(jié)果的運(yùn)用

（一）依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理。

（二）對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)

間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參

加年度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為中。

（三）績(jī)效考核工資比例

（四）獎(jiǎng)懲措施

對(duì)員工自評(píng)主動(dòng)放棄者，自評(píng)得分為零，連續(xù)二次不參與自

評(píng)則作不合格處理，對(duì)考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考

核時(shí)應(yīng)取消該項(xiàng)考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時(shí)應(yīng)回避。

上述各類(lèi)人員的半年度績(jī)效得分參照考核等級(jí)表中劃分等級(jí)。

第五部分附則

第一條解釋權(quán)

本制度的解釋說(shuō)明權(quán)屬公司人力資源部。第二條實(shí)施細(xì)則

本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司辦公室與各部門(mén)共

同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定

員工考核辦法。第三條修改、廢除權(quán)

本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。第四條實(shí)施時(shí)

間

本制度的實(shí)施時(shí)間為20—年9月1日

it績(jī)效考核管理辦法篇4

第一章總則

第一條目的

1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，完善激勵(lì)與約

束機(jī)制，突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，

有效地促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn)，合理配置人力資源；

2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評(píng)

體系，更好地指引各部門(mén)開(kāi)展考評(píng)工作；

第二條原則

嚴(yán)格遵循公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)的原則，真實(shí)地反映被考

核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的

結(jié)果。

第三條適用范圍

本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車(chē)間辦公室人

員。

第二章考核體系

第四條考核內(nèi)容

1、工作業(yè)績(jī)（占80%）：分專(zhuān)項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專(zhuān)項(xiàng)

工作是指員工月度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容（包含臨時(shí)增加的計(jì)劃

外工作），專(zhuān)項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量

進(jìn)行評(píng)價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)

日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核（如考核

采購(gòu)員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等）。由

于各部門(mén)、各崗位工作性質(zhì)的差異，專(zhuān)項(xiàng)工作和日常工作考核所

占的比重由各部門(mén)自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持

比例的穩(wěn)定性。

2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的

各項(xiàng)知識(shí)、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和

快速反應(yīng)能力等，各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門(mén)自行制訂；

3、加分項(xiàng)：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。

考核內(nèi)容

權(quán)重

綜合考核得分

工作業(yè)績(jī)

專(zhuān)項(xiàng)工作

80分

兩項(xiàng)比例由各部門(mén)靈活掌握，但總和為80分不變。

得分二專(zhuān)項(xiàng)工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項(xiàng)

日常工作

工作能力和態(tài)度

20分

加分項(xiàng)

3分

第五條考核方式

采用逐項(xiàng)打分、三級(jí)考核的方式，先由員工自主考核，后由

直接主管評(píng)分，最后由部門(mén)主管考核，員工自主考核作為參考，

以部門(mén)主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。

第六條考核細(xì)則

由于各部門(mén)工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)

一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重,

考核細(xì)則由各部門(mén)自行制定，報(bào)管理部會(huì)審后執(zhí)行。

第七條考核周期

每月考核一次。各部門(mén)于每月3日前將考核結(jié)果報(bào)管理部。

第八條考核流程

下發(fā)考核表&&員工自主考核&&直接主管考核、簽名&&部門(mén)主

管考核、簽名&&員工簽名確認(rèn)。

第九條考核檔案管理

各部門(mén)考核結(jié)果由本部門(mén)自行存檔，并將副本上報(bào)管理部，

由管理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩

年。

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第十條考核結(jié)果等級(jí)分布

等級(jí)

A

B

C

參考分?jǐn)?shù)段

95以上

80&95

80以下

意義

優(yōu)

中

差

分布比例

2

7

1

分值Pi

1.5

1.0

0

注：考評(píng)結(jié)果分A、B、C三個(gè)等級(jí)，分?jǐn)?shù)段僅供評(píng)級(jí)參考。

1、考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級(jí)。

2、為表?yè)P(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，考核結(jié)果應(yīng)拉開(kāi)一定的檔次，各

部門(mén)的考核結(jié)果A：B：C的比例應(yīng)控制在2：7：1范圍內(nèi)，建議

在計(jì)算各級(jí)別人數(shù)時(shí)采取四舍五入的方法。

3、為提高員工績(jī)效考核的透明度，要求各部門(mén)于每月10日

前在部門(mén)內(nèi)部

公布考核結(jié)果。

第十一條績(jī)效提升

1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素

質(zhì)，提升工作績(jī)效。

2、對(duì)考核成績(jī)?yōu)镃者，須填寫(xiě)《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》（附

表三）制定書(shū)面改進(jìn)計(jì)劃。《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》由所在部門(mén)保

留，必要時(shí)管理部抽查。

第十二條未位淘汰

員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要

參考依據(jù)，連續(xù)兩個(gè)月考核結(jié)果為C或半年內(nèi)3次C的員工將被

淘汰。

第十三條員工績(jī)效工資

某員工績(jī)效工資=部門(mén)績(jī)效工資總額.分配比例

分配比例=（Mi_Pi）/&sum；（Mi_Pi）

Mi=某員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額度（基本工資的20%）

Pi二考核結(jié)果對(duì)應(yīng)分值

第十四條提薪與升職

1&12月考核結(jié)果有六次以上（含六次）為A,且一年中未出現(xiàn)

過(guò)C者，工資提升一級(jí)，9次以上（含9次）為A,且一年中未出現(xiàn)

過(guò)C者，則工資提升二級(jí)。另外，考核結(jié)果作為員工升職的重要

參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績(jī)效考核出現(xiàn)過(guò)兩次C者，本年度內(nèi)不能

晉升。

第四章考核面談

第十五條考核面談必須及時(shí)進(jìn)行，并貫穿于考核的全過(guò)程。

通過(guò)面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對(duì)下一階

段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn)；

第十六條考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須

所有屬下員工進(jìn)行面談;部門(mén)主管必須每月與A及C級(jí)員工面談。

第十七條部門(mén)主管應(yīng)指導(dǎo)績(jī)效考核結(jié)果為C的員工編制績(jī)

效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行；

第五章考核申訴

第十八條如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若

不能達(dá)成共識(shí)，可向部門(mén)主管提出，部門(mén)主管應(yīng)從公平、公正、

科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

第十九條若員工對(duì)部門(mén)主管的答復(fù)仍有異議，則可向管理部

提出申訴，管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。

第六章附則

第二十條考核結(jié)果上報(bào)和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、

考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對(duì)所在部門(mén)進(jìn)行考核，每

出現(xiàn)一項(xiàng)不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分，對(duì)有時(shí)間要求的項(xiàng)目每

延期1天扣5分。

第二十一條本辦法由本部工廠管理部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂;

第二十二條本辦法自三月一日起開(kāi)始實(shí)施。

it績(jī)效考核管理辦法篇5

第一條考核目的

為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施

進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激

勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目

標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、

定性與定量結(jié)合原則；

3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作

精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第四條考核時(shí)間

1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考

核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項(xiàng)考核。

第五條考核形式

各類(lèi)考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)

評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式

本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核辦法

考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合

等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工

書(shū)面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jī)效情況和個(gè)人

績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考

核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門(mén)整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)

定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情

況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容

及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表？。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員

工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)

容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表？。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標(biāo)

銷(xiāo)售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對(duì)應(yīng)

無(wú)績(jī)效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、

考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷(xiāo)

售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)

員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1

分。

第八條專(zhuān)項(xiàng)考核

1、試用期考核

對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試

用期；

2、后進(jìn)員工考核

對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)

意見(jiàn)。

3、個(gè)案考核

對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決

定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn)，作為

員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工

考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)

有關(guān)考核量表。

2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同

事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門(mén)

考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀因素影響審核確定考

核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見(jiàn),

請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)

象部門(mén)。

第十條考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、

較差、差等五個(gè)檔次。其中：

①考核總分&ge；90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%；

②90分考核總分&ge；80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%；

③80分考核總分&ge；60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%；

④60分考核總分&ge；50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工

資40%；

⑤50分考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可

參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解

聘。

it績(jī)效考核管理辦法篇6

1.總則

1.1制定目的

為了對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，達(dá)到調(diào)

動(dòng)員工積極性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本辦法。

L2適用范圍

部門(mén)經(jīng)理及以下在冊(cè)人員。正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以

上職務(wù)人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。試用期人員不參加考核。

L3權(quán)責(zé)單位

(1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負(fù)責(zé)。

(2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會(huì)審議通過(guò)，總經(jīng)

理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

L4管理單位

人力資源部為本辦法管理單位。

1.5考核機(jī)構(gòu)

(1)公司考評(píng)委員會(huì)由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。

(2)部門(mén)考評(píng)小組由部門(mén)經(jīng)理和主管以上人員組成。

1.6考核權(quán)責(zé)

(1)正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直

接或授權(quán)有關(guān)部門(mén)進(jìn)行考核。

(2)主管以上干部由直接主管負(fù)責(zé)初考，總監(jiān)(或分管副總)負(fù)

責(zé)復(fù)考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評(píng)委員會(huì)審

核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，人力資源部備案。

(3)員工由直接主管負(fù)責(zé)初考，部門(mén)經(jīng)理復(fù)考，再由總監(jiān)審核,

人力資源部備案。

2.考核規(guī)定

2.1考核區(qū)分

考核分月度考核、階段考核、年終考核三類(lèi)。

每階段和年度考核結(jié)束后，公司將依考評(píng)結(jié)果組織召開(kāi)例會(huì)

或以簡(jiǎn)報(bào)的形式予以通報(bào)，總結(jié)上期工作，明確下期任務(wù)。

2.2月度考核

(1)考核統(tǒng)計(jì)周期為自然月度周期，月度考核于次月1日~2日

進(jìn)行。每月15日之前(含15日)試用期結(jié)束的員工參加月度考核。

(2)總監(jiān)依據(jù)月度KPI指標(biāo)完成情況對(duì)下屬各部門(mén)進(jìn)行考核。

⑶月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核?？?jī)效考核表

于每月2日前送人力資源部備案。其中，對(duì)部門(mén)經(jīng)理考核時(shí)KPI

考核項(xiàng)目所得的分值等于部門(mén)考核的分值。

(4)每月3日人力資源部將考核后確定的部門(mén)績(jī)效薪資額度

通知各部門(mén)，由總監(jiān)、部門(mén)經(jīng)理填報(bào)《員工月(階段)考核薪資發(fā)

放表》或《干部月(階段)考核薪資發(fā)放表》，于5日前報(bào)人力資源

部審核發(fā)放。

2.3階段考核

(1)階段考核統(tǒng)計(jì)周期：

五.一為當(dāng)年2月份~4月份；

十.一為當(dāng)年5月份~8月份；

春節(jié)為當(dāng)年9月份~次年1月份。

(2)階段考核定為五.一、十.一和春節(jié)前，時(shí)間另行通知。

(3)考核步驟同月度考核?？己藘?nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、對(duì)公

司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。

2.4年終考核

(1)每年初進(jìn)行上一年度的考核。

(2)考核步驟同月度考核?？己藘?nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、對(duì)公

司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。

(3)進(jìn)公司不滿半年的人員不參加年終考核。

2.5考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

2.5.1考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：

考評(píng)指標(biāo)的評(píng)分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分

別代表其區(qū)間得分標(biāo)準(zhǔn)。按照考核項(xiàng)目的實(shí)際值計(jì)算出應(yīng)得分?jǐn)?shù)

（四舍五入，保留一位小數(shù)）。

上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)-實(shí)際值

應(yīng)得分?jǐn)?shù)=上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)------------------

上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)一下區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)

例1：

指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)資料來(lái)源

54321

當(dāng)月銷(xiāo)售收入1500萬(wàn)元1300萬(wàn)元1100萬(wàn)元900萬(wàn)元700萬(wàn)

元財(cái)務(wù)部

銷(xiāo)售部門(mén)當(dāng)月銷(xiāo)售收入1250萬(wàn)元，則其得分的計(jì)算方式為：

1300-1250

應(yīng)得分?jǐn)?shù)=4--------=3.8

1300-1100

例2：

指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)資