A公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究

A公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究【摘要】現(xiàn)如今，企業(yè)要在發(fā)展中取得優(yōu)勢，對人才的要求就特別高。因此如何發(fā)現(xiàn)并留住人才變成了企業(yè)中關(guān)鍵的一部分。由此，人力資源越來越被企業(yè)所重視。有效的激勵(lì)機(jī)制是留住人才的關(guān)鍵手段。因此本文針對A公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制展開了研究，綜合利用文獻(xiàn)分析法、訪談法、調(diào)查問卷法等方法針對A公司的激勵(lì)機(jī)制的方式、內(nèi)容和實(shí)行現(xiàn)狀進(jìn)行了分析研究，希望能夠結(jié)合自身所學(xué)知識(shí)和研究前人對激勵(lì)機(jī)制的研究，對A公司激勵(lì)機(jī)制的方式和內(nèi)容提出一些合理的改進(jìn)建議，最終總結(jié)全文。【關(guān)鍵詞】A公司;人力資源；激勵(lì)機(jī)制;研究;ResearchontheincentivemechanismofhumanresourcemanagementincompanyA【Abstract】Nowadays,ifanenterprisewantstogainanadvantageinitsdevelopment,ithasahighdemandfortalents.Sohowtofindandretaintalentshasbecomeakeypartoftheenterprise.Therefore,humanresourcesaremoreandmorevaluedbyenterprises.Effectiveincentivemechanismisthekeytoretaintalents.Therefore,thispaperstudiestheincentivemechanismofAcompany'shumanresourcemanagement,comprehensivelyusesliteratureanalysis,interview,questionnaireandothermethodstoanalyzeandstudytheway,contentandimplementationstatusoftheincentivemechanismofAcompany,andhopestoputforwardthewayandcontentoftheincentivemechanismofAcompanybasedonitsownknowledgeandpreviousresearchontheincentivemechanismSomereasonablesuggestionsforimprovement,thefinalsummaryofthefulltext.【Keywords】Acompany,Humanresources,Excitationmechanism,Research目錄28707_WPSOffice_Level1第一章緒論 122892_WPSOffice_Level21.1選題的背景 114482_WPSOffice_Level21.2選題的目的和意義 126377_WPSOffice_Level31.2.1目的 124859_WPSOffice_Level31.2.2意義 226354_WPSOffice_Level21.3研究方法 211254_WPSOffice_Level31.3.1調(diào)查問卷法 2319_WPSOffice_Level31.3.2訪談法 223702_WPSOffice_Level31.3.3文獻(xiàn)分析法 28298_WPSOffice_Level1第二章相關(guān)理論與文獻(xiàn)綜述 323834_WPSOffice_Level22.1激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論綜述 312660_WPSOffice_Level32.1.1激勵(lì)機(jī)制的定義、方式和作用 327730_WPSOffice_Level32.1.2激勵(lì)機(jī)制理論基礎(chǔ) 4216_WPSOffice_Level22.2激勵(lì)機(jī)制相關(guān)文獻(xiàn)綜述 428013_WPSOffice_Level32.2.1國內(nèi)激勵(lì)機(jī)制文獻(xiàn)綜述 412816_WPSOffice_Level32.2.2國外激勵(lì)機(jī)制文獻(xiàn)綜述 517013_WPSOffice_Level1第三章A公司激勵(lì)現(xiàn)狀及激勵(lì)機(jī)制問題分析 615883_WPSOffice_Level23.1A公司基本情況 611752_WPSOffice_Level23.2A公司激勵(lì)機(jī)制實(shí)行現(xiàn)狀 615266_WPSOffice_Level23.3A公司激勵(lì)機(jī)制實(shí)行現(xiàn)狀及員工滿意度分析 710992_WPSOffice_Level23.4A公司激勵(lì)機(jī)制問題分析 1316964_WPSOffice_Level1第四章A公司激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)建議 1615883_WPSOffice_Level24.1建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制 1615883_WPSOffice_Level24.2加強(qiáng)關(guān)懷激勵(lì)，創(chuàng)新團(tuán)建方式 1715883_WPSOffice_Level24.3完善榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制 1815883_WPSOffice_Level24.4改善培訓(xùn)體系，引入新培訓(xùn)形式 1815883_WPSOffice_Level24.5建立合理的晉升機(jī)制 19130_WPSOffice_Level1第五章結(jié)論 2023878_WPSOffice_Level1參考文獻(xiàn) 2121489_WPSOffice_Level1致謝 2223878_WPSOffice_Level1附錄 23第一章緒論1.1選題的背景在VUCA時(shí)代背景下，企業(yè)家們開始意識(shí)到人才是企業(yè)發(fā)展最核心的因素，因此企業(yè)要想在與他人的競爭中取得優(yōu)勢，就必須要有足夠的人才優(yōu)勢。因此企業(yè)家們對人才的渴望程度日漸強(qiáng)烈。A公司的管理層也認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，因此A公司也引入了方式多樣的激勵(lì)機(jī)制從而達(dá)到吸引和留住人才的目的。但是隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才對福利薪酬等要求逐漸增加，原本的福利制度無法滿足員工日漸增長的需求。A公司為了留住人才、保持人才競爭力開始研究自身的激勵(lì)機(jī)制。調(diào)查發(fā)現(xiàn)A公司建立的激勵(lì)機(jī)制，現(xiàn)如今對員工的激勵(lì)效果不佳。許多企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)存在一定誤區(qū)。一是夸大了金錢等物質(zhì)激勵(lì)方式對于員工的激勵(lì)效果，單一地運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)去試圖調(diào)動(dòng)員工的積極性；二是部分企業(yè)簡單仿效國外知名企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，采取了一些精神激勵(lì)的方式，但卻是生搬硬套，激勵(lì)措施有名無實(shí)，流于形式，員工根本沒能得到真正的收益，缺乏一套完整、高效的員工激勵(lì)機(jī)制。[1]因此有許多實(shí)行了激勵(lì)機(jī)制的公司并沒有達(dá)到自己想要的效果。分析研究A公司的激勵(lì)機(jī)制也發(fā)現(xiàn)了類似的問題，因此A公司激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)刻不容緩。1.2選題的目的和意義 1.2.1目的A公司是一家立足一線城市，專注電子政務(wù)的軟件公司，其行業(yè)競爭十分激烈。A公司想要謀求更高的發(fā)展，對自身的人才梯隊(duì)就更加重視。而想要吸引人才，將人才留在A公司，最有效的方式就是實(shí)行一個(gè)適合A公司本身的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)這個(gè)激勵(lì)機(jī)制還要在同行業(yè)的其他公司中存有優(yōu)勢。A公司成立至今形成了一個(gè)較為完整的激勵(lì)機(jī)制，但是在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)激勵(lì)效果不明顯，激勵(lì)成本高而又得不到應(yīng)有的效果。因此本文從這個(gè)角度入手，利用文獻(xiàn)分析法、訪談法、調(diào)查問卷法等方法針對A公司的激勵(lì)機(jī)制的方式、內(nèi)容和實(shí)行現(xiàn)狀進(jìn)行了分析研究，發(fā)現(xiàn)其中可能存在的問題并針對A公司自身情況提出優(yōu)化建議，使得A公司的激勵(lì)機(jī)制適合A公司本身，同時(shí)又能幫助A公司吸引人才。1.2.2意義要想在競爭中取得優(yōu)勢，企業(yè)就需要有優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。誰有優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，誰就能在競爭中擁有主動(dòng)權(quán)。本文以A公司員工為研究對象，研究A公司實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制對A公司員工的激勵(lì)作用，發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的不足，提出修改意見，從而加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制對公司的影響，如營造良好工作氛圍，增加員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)優(yōu)良文化的形成，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，從而使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)具有一致性，使公司和員工的利益最大化，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，進(jìn)而增強(qiáng)A公司的競爭力，加快A公司的發(fā)展。同時(shí)，希望通過研究A公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題和提出的改進(jìn)建議，能對其他存有相同問題的企業(yè)有所啟發(fā)，為它們提供參考和借鑒。1.3研究方法1.3.1調(diào)查問卷法根據(jù)初步訪談A公司員工的結(jié)果，制定調(diào)查問卷?；厥諉柧砗髮公司員工對激勵(lì)機(jī)制的評價(jià)客觀的用數(shù)據(jù)表達(dá)出來，從而更加準(zhǔn)確地判斷A公司激勵(lì)機(jī)制所存在的問題，使我們可以“對癥下藥”，針對問題提出合適的改進(jìn)建議。1.3.2訪談法本次研究使用非結(jié)構(gòu)型訪談對A公司某些員工進(jìn)行了兩次以上的訪談，第一次訪談給調(diào)查問卷的制作提供思路，第二次訪談便是搜集問卷調(diào)查法中還未搜集到的一些資料并驗(yàn)證問卷調(diào)查法中數(shù)據(jù)的可靠性。1.3.3文獻(xiàn)分析法通過查閱中國知網(wǎng)和維普網(wǎng)等網(wǎng)站查閱與激勵(lì)機(jī)制有關(guān)的內(nèi)容，同時(shí)了解和認(rèn)識(shí)國內(nèi)外的對激勵(lì)機(jī)制的研究現(xiàn)狀，最終歸納總結(jié)A公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，然后提出A公司激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)建議。相關(guān)理論與文獻(xiàn)綜述2.1激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論綜述2.1.1激勵(lì)機(jī)制的定義、方式和作用企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是指在企業(yè)中，企業(yè)管理者通過多種特定的方法和管理體系，運(yùn)用多種激勵(lì)手段，將員工對企業(yè)及工作承諾最大化的過程。[2]激勵(lì)的方式有許多，其中包括物質(zhì)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、尊重激勵(lì)等，具體內(nèi)容如表1所示。表1激勵(lì)方式激勵(lì)方式內(nèi)容物質(zhì)激勵(lì)增加員工的基本工資、提供五險(xiǎn)一金、發(fā)放獎(jiǎng)金和發(fā)放生活用品等。目標(biāo)激勵(lì)通過推行目標(biāo)責(zé)任制，層層落實(shí)公司指標(biāo)，這樣員工既有壓力又有動(dòng)力，從而努力完成自己的工作任務(wù)。榮譽(yù)激勵(lì)對員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)道、家訪慰問、瀏覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評選星級標(biāo)兵等尊重激勵(lì)尊重公司員工的性格和價(jià)值觀，尤其尊重企業(yè)中較為基層的員工，使之感到公司對員工的尊重。企業(yè)需要有一個(gè)優(yōu)秀的人才團(tuán)隊(duì)為其效力，這才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。而優(yōu)秀的人才團(tuán)隊(duì)的打造離不開良好的激勵(lì)機(jī)制。良好的激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)的作用包括但不限于：①調(diào)動(dòng)員工積極性，提高員工的主觀能動(dòng)性，挖掘其潛能；②吸引優(yōu)秀人才，招賢納士；③增加員工的企業(yè)認(rèn)同感，歸屬感和忠誠度；④加強(qiáng)企業(yè)對員工的管理，使得員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致。2.1.2激勵(lì)機(jī)制理論基礎(chǔ)激勵(lì)理論主要講述的是如何通過滿足人們的各種需求，從而增強(qiáng)人們的主觀能動(dòng)性去積極做事。國內(nèi)外有許多學(xué)者結(jié)合企業(yè)管理實(shí)踐提出了許多不同的激勵(lì)理論。其中最主要的激勵(lì)理論有三大類，分別為行為改造型激勵(lì)理、內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論如表2。表2激勵(lì)理論激勵(lì)理論內(nèi)容代表理論行為改造型激勵(lì)理論研究如何改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，使其達(dá)到目標(biāo)的一種理論。亞當(dāng)斯的挫折理論、斯金納的強(qiáng)化理論和海德的歸因理論內(nèi)容型激勵(lì)理論針對激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。奧德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論和赫茲伯格的雙因素理論過程型激勵(lì)理論研究從人的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到最終采取行動(dòng)的心理過程的理論。它的主要任務(wù)是找出對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測和控制人的行為。弗魯姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論2.2激勵(lì)機(jī)制相關(guān)文獻(xiàn)綜述2.2.1國內(nèi)激勵(lì)機(jī)制文獻(xiàn)綜述激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源管理的重要部分，國內(nèi)也有許多學(xué)者對此進(jìn)行研究。王鯤，張銀花（2019）認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與激勵(lì)模式是密不可分的。不斷創(chuàng)新、提高效率是企業(yè)發(fā)展的不變主題，激勵(lì)機(jī)制也一樣。[3]時(shí)代在變化，市場環(huán)境也在變化，因此，要做到有效的激勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制就得是可變化的，這才能適應(yīng)環(huán)境。在激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容上，王彬（2018）通過對一家小型的民營企業(yè)為對象進(jìn)行案例研究，最終認(rèn)為只有在充分了解員工需要的基礎(chǔ)上對癥下藥，才能起到最為有效的激勵(lì)效果。[4]曹群（2019）則認(rèn)為企業(yè)要針對自身員工特點(diǎn)，健全激勵(lì)體制，既要重視物質(zhì)激勵(lì)，又要關(guān)注精神激勵(lì)，并將個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合，只有合理搭配，才會(huì)最大化的發(fā)揮激勵(lì)作用，從而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。[5]慕鑫（2019）則認(rèn)為高層在進(jìn)行管理的過程中應(yīng)該注重員工的發(fā)展意向，讓員工感到滿足，切實(shí)有效地落實(shí)獎(jiǎng)懲制度，強(qiáng)化員工的企業(yè)幸福感，以此激勵(lì)全體員工共同努力，帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)的社會(huì)地位。[6]宋平（2006）提出激勵(lì)在不同時(shí)間進(jìn)行，其作用與效果是有很大差別的因此。超前的激勵(lì)可能會(huì)使工作人員感到無足輕重；遲來的激勵(lì)可能會(huì)讓工作人員覺得多此一舉，使激勵(lì)失去意義，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。[7]對于完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，張錦程（2017）提出應(yīng)加強(qiáng)從人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)入手加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，以應(yīng)用型的企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)對待激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，讓管理者和員工在行為互動(dòng)中參與到企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善中。[8]2.2.2國外激勵(lì)機(jī)制文獻(xiàn)綜述國外對激勵(lì)機(jī)制的研究也有一定成果。Warner（2016）發(fā)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)跟人力資源激勵(lì)方式密切相關(guān)，人力資源結(jié)構(gòu)的改變會(huì)導(dǎo)致人力資源激勵(lì)方式也發(fā)生改變。[9]Tyer（2013）研究發(fā)現(xiàn)精神激勵(lì)現(xiàn)在越來越被員工重視，物質(zhì)激勵(lì)所帶來的作用已經(jīng)十分有限。因此認(rèn)為企業(yè)在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)也要充分考慮員工對于精神激勵(lì)的需求，從而制定更加符合企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。[10]Simon（2011）在研究后分析認(rèn)為員工的性格、客觀條件不盡相同，那么員工的物質(zhì)需求和精神需求就不能一概而論，同一種激勵(lì)機(jī)制對不同的人產(chǎn)生不同的效果，在研究時(shí)，我們要考慮個(gè)體差異所帶來的因素。[11]另外，LuizaCristinaAlencarRodngues（2015）認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制中的物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩者并不沖突，而是互相補(bǔ)充。物質(zhì)激勵(lì)是滿足員工的物質(zhì)需求，精神激勵(lì)是滿足員工對自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，也因此在如今快速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)應(yīng)基于物質(zhì)和精神激勵(lì)，對員工制定個(gè)性化激勵(lì)。[12]A公司激勵(lì)現(xiàn)狀及激勵(lì)機(jī)制問題分析3.1A公司基本情況3.1.1A公司簡介本文討論的A公司在2001年于廣州成立。十幾年來，A公司專注電子政務(wù)、幫助客戶提升電子政務(wù)整體效能，擁有多項(xiàng)榮譽(yù)如廣州地區(qū)信息行業(yè)誠信企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)等。同時(shí)公司也具有ISO9000等多項(xiàng)資質(zhì)。隨著A公司的不斷發(fā)展，A公司的技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)?wèi){借其豐富的理論、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)力量，成功研發(fā)制作了多項(xiàng)電子政務(wù)基礎(chǔ)軟件以及一系列應(yīng)用產(chǎn)品，如秉政電子政務(wù)應(yīng)用平臺(tái)、秉政數(shù)據(jù)網(wǎng)關(guān)等，獲得了多項(xiàng)專利技術(shù)。 3.1.2A公司組織架構(gòu)圖A公司主要由董事會(huì)、總裁辦、財(cái)務(wù)部、人力資源部、行政部、市場部、工程部和產(chǎn)品部組成，共有員工216人，如圖1所示。圖1A公司組織架構(gòu)3.2A公司激勵(lì)機(jī)制實(shí)行現(xiàn)狀A(yù)公司激勵(lì)機(jī)制較為完善。其激勵(lì)方法有以下幾種。①薪酬激勵(lì)：除了基本工資以外還有基于員工工作內(nèi)容來設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)提供額外的提成。在基本工資中，公司將員工分為三層，分別是高層、中層和基層。而因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容的不同，薪資還有所變動(dòng)，基本上來說，高層工資為20000元/月，中層10000元/月，基層5000元/月。這樣的設(shè)置有利于員工積極進(jìn)取，謀升職，從而為公司帶來更多的利益。公司還為員工購買五險(xiǎn)一金，給予員工高溫補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等。同時(shí)，轉(zhuǎn)正員工擁有6天以上的帶薪年假，員工可以根據(jù)自身情況自主選擇休假時(shí)間，這有利于員工放松自己，增加員工滿意度。②溝通激勵(lì)：領(lǐng)導(dǎo)不時(shí)與員工溝通，了解員工近況，對于有困難的員工特殊關(guān)懷。部分部門長會(huì)在每周會(huì)議時(shí)與員工溝通，了解員工工作的情況，對員工工作表示肯定。這些行為會(huì)使得員工認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值，從而增加他對企業(yè)的認(rèn)同感，增加滿意度，使之更樂于為企業(yè)付出，從而提高工作效率。③關(guān)懷激勵(lì)：關(guān)心員工的工作及生活，建立員工生日表，定期舉辦生日會(huì)讓這段時(shí)間生日的員工作為活動(dòng)主角參與游戲等。公司還為員工設(shè)立了保健室，每周三和周五聘請按摩主治醫(yī)師為員工按摩，消除工作疲勞。同時(shí)每個(gè)部門享有一定數(shù)額的活動(dòng)經(jīng)費(fèi)用來開展團(tuán)建活動(dòng)。公司每月都會(huì)開展康體活動(dòng)并鼓勵(lì)員工多多參與。公司還會(huì)開展年會(huì)，讓員工在年會(huì)上表演節(jié)目展現(xiàn)自我風(fēng)采。④榮譽(yù)激勵(lì)：為了表揚(yáng)和鼓勵(lì)各年度表現(xiàn)優(yōu)秀、成績突出的員工，并鼓勵(lì)其他員工向他們學(xué)習(xí)，公司在年會(huì)時(shí)會(huì)評選年度優(yōu)秀員工并為其頒獎(jiǎng)，分別有“最佳新人獎(jiǎng)”、“技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)”、“最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)”、“突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”、“優(yōu)秀管理者獎(jiǎng)”等等。⑤培訓(xùn)：公司對新入職的員工都會(huì)有入職培訓(xùn)，同時(shí)公司不時(shí)會(huì)邀請一些專家來公司會(huì)議室為老員工開講座，更新員工知識(shí)，幫助員工成長。⑥晉升途徑：公司并沒有明確的晉升途徑，員工晉升通過每年的述職申請來進(jìn)行，員工在述職中對自身提出職業(yè)規(guī)劃。3.3A公司激勵(lì)機(jī)制實(shí)行現(xiàn)狀及員工滿意度分析在制作問卷前，與A公司某些員工進(jìn)行了訪談從而初步了解公司員工對公司激勵(lì)機(jī)制的評價(jià)。經(jīng)過與A公司員工的訪談初步得出以下幾點(diǎn)結(jié)論：①公司整體激勵(lì)機(jī)制較為完善，并且已經(jīng)實(shí)行多年。②公司員工對A公司激勵(lì)機(jī)制總體評價(jià)良好。③某些激勵(lì)機(jī)制過于形式化，流于表面。④激勵(lì)機(jī)制過于固化，對某些人來說并無法對其產(chǎn)生激勵(lì)。⑤公司重視培訓(xùn)，但在培訓(xùn)的效果總是不盡人意，培訓(xùn)的內(nèi)容及方式上或許有待創(chuàng)新。⑥公司沒有明確的晉升途徑，員工晉升是通過每年一次的述職申請來晉升?；谝陨蠁栴}，本論文采用問卷調(diào)查的方法，深入了解員工對A公司激勵(lì)機(jī)制的評價(jià)以及看法。此次調(diào)查采用線上發(fā)放問卷的形式，總共發(fā)放了56份調(diào)查問卷，有效回收52份，有效問卷回收率為92.9%。以下是對問卷數(shù)據(jù)及訪談結(jié)果進(jìn)行的現(xiàn)狀分析（1）由圖1和圖2分析，公司絕大多數(shù)人均接受過良好的專業(yè)教育，整體素質(zhì)較高。學(xué)歷上以本科為主，占75%。從性別來看，公司男性居多，男女比例約為1：2。由公司的人力資源結(jié)構(gòu)以及員工的學(xué)歷來看，公司團(tuán)隊(duì)是很優(yōu)秀的，發(fā)展前景樂觀，但隨著公司的不斷發(fā)展，員工管理的問題日漸突出。圖1圖2由圖3分析，公司員工對于公司在提成的設(shè)置上并沒有十分滿意。在訪談時(shí)了解到造成該情況最大的原因是公司對于員工的業(yè)績統(tǒng)計(jì)的方式未能得到員工信服，公司缺乏科學(xué)合理的績效考核機(jī)制。上級對下屬的評價(jià)通常都是通過個(gè)人印象來評價(jià)，沒有結(jié)合員工近段時(shí)間的業(yè)績數(shù)據(jù)等便做出評價(jià)，有極強(qiáng)的片面性。這就導(dǎo)致其評價(jià)很可能受首因效應(yīng)的影響變得主觀，從而導(dǎo)致評價(jià)失實(shí)。A公司內(nèi)部績效考核缺乏科學(xué)合理的評估，這使得人們對企業(yè)的貢獻(xiàn)無法被準(zhǔn)確評估，特別是對于專業(yè)人才貢獻(xiàn)的知識(shí)無法定量，企業(yè)便無法對這些人的貢獻(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確衡量，從而導(dǎo)致這些人積極性欠缺，核心專業(yè)人員的潛能難以挖掘。圖3（3）如圖4所示，公司員工在取得成績時(shí)，能得到同事領(lǐng)導(dǎo)肯定的占大多數(shù)，僅有6%的人持否定態(tài)度。而由圖5得知，公司領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通上，有40%的員工認(rèn)為上司對自身沒有過多的溝通，其可能存在的需求無法被上級得知。因此，公司能肯定員工的付出，但是有時(shí)可能會(huì)忽略了員工本身的一些訴求，在此情況下，員工積極性可能得到了部分抑制。另外，分析圖6得知員工對公司團(tuán)建、聚會(huì)等活動(dòng)的評價(jià)喜憂參半，有47%的員工認(rèn)為各種活動(dòng)都是相對有趣的，但剩下的53%則認(rèn)為活動(dòng)一般其中有13%的人認(rèn)為活動(dòng)枯燥無味。這說明公司在這方面還可以有所改進(jìn)。圖4圖5圖6（4）從圖7可以分析出，有54%的員工認(rèn)為表彰應(yīng)每月一次，有29%的員工認(rèn)為表彰應(yīng)每周一次。而在訪談時(shí)發(fā)現(xiàn)，公司的表彰基本都是在年會(huì)時(shí)進(jìn)行，平時(shí)也有一些部門按季度給個(gè)人進(jìn)行表彰。也就是說員工在榮譽(yù)激勵(lì)方面得到的激勵(lì)實(shí)際不足，仍需改進(jìn)。根據(jù)數(shù)據(jù)得出，員工認(rèn)為公司的榮譽(yù)激勵(lì)需要加強(qiáng)。公司應(yīng)根據(jù)部門實(shí)際情況對表彰的頻率等做出適當(dāng)調(diào)整。圖7關(guān)于培訓(xùn)。由圖8可得知，從員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展來看，絕大多數(shù)員工的能力及特長在該公司得以發(fā)揮。而圖9顯示，有90%的員工對公司在針對提升員工個(gè)人能力的工作上表示肯定。因此公司在此方面所做出的成績還是值得肯定的。員工可以在日常的工作中找到自己的價(jià)值，同時(shí)可以在工作中鍛煉自己，讓自己的能力得以提升，充實(shí)自己。同時(shí)分析圖10可以得知，A公司十分重視培訓(xùn)。A公司和員工都對培訓(xùn)有所需求。公司需要通過培訓(xùn)使員工適應(yīng)工作從而減少工作中的過失，節(jié)省工作時(shí)間。將規(guī)章制度、流程等告知員工就可以使其增加工作效率，從而創(chuàng)造更多工作價(jià)值。同時(shí)也通過培訓(xùn)增加員工對企業(yè)的認(rèn)識(shí)，使之接受公司文化，增加忠誠度，降低員工流失率。員工需要通過培訓(xùn)加強(qiáng)自己的知識(shí)技能水平，查漏補(bǔ)缺。知識(shí)是與時(shí)俱進(jìn)的，是可進(jìn)步的，員工需要不斷更新知識(shí)才能更好地適應(yīng)工作，同時(shí)為自己職業(yè)生涯發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。圖8圖9圖10（6）從各種激勵(lì)的結(jié)果來看，有效的激勵(lì)可以增加員工對公司的歸屬感，同時(shí)增加員工的工作積極性。分析圖11、圖12和圖13可以得知，對于絕大部分員工來說，公司的激勵(lì)機(jī)制還是起了很多積極的作用的，其在增加了員工對公司的歸屬感的同時(shí)也增強(qiáng)了員工的工作積極，對公司的業(yè)績增長、良好團(tuán)隊(duì)氛圍營造和建立良好的公司文化等起了促進(jìn)作用。圖11圖12圖133.4A公司激勵(lì)機(jī)制問題分析通過了解A公司基本情況、訪談相關(guān)人員和分析問卷數(shù)據(jù)最終得知，A公司的激勵(lì)機(jī)制相對完善，但是在某些方面仍需改進(jìn)，有些缺漏還需補(bǔ)齊。3.4.1物質(zhì)激勵(lì)方式仍需改進(jìn)在如今的社會(huì)情形下，物質(zhì)激勵(lì)對于激勵(lì)機(jī)制來說仍舊是不可或缺的一部分。大多數(shù)員工工作的目的就是賺錢以滿足自己和家庭生活上各方面的需求，特別是基層的員工。因此，大部分公司對員工的激勵(lì)都著重于物質(zhì)激勵(lì)，從物質(zhì)上滿足員工的需求。而物質(zhì)激勵(lì)大多以增加員工薪酬、發(fā)放獎(jiǎng)金的形式進(jìn)行。這種激勵(lì)方式也可以增加員工的工作熱情，使之提升業(yè)績，為公司做出更多的貢獻(xiàn)。但如圖3所示，員工對公司的提成方式及比例存有不滿。在后續(xù)的訪談中了解到，公司有部分員工認(rèn)為公司的獎(jiǎng)金分配存在弊端，時(shí)有福利平均化的現(xiàn)象，這導(dǎo)致一些做出貢獻(xiàn)少的員工與貢獻(xiàn)多的員工得到的獎(jiǎng)勵(lì)是一樣的，這就引起了員工的不滿心理，公司或應(yīng)減少這種一刀切現(xiàn)象，按勞分配獎(jiǎng)勵(lì)。因此公司在物質(zhì)激勵(lì)的方式需要改進(jìn)。3.4.2上級與員工需加強(qiáng)溝通對于企業(yè)管理，松下電器創(chuàng)始人松下幸之助曾說：“企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通未來還是溝通?！薄13]還有人曾提出工作中70%的問題都是溝通問題。由此可見，溝通在企業(yè)中是十分重要的一件事情。有效的上下級溝通可以加深上級對員工的了解，同時(shí)提升員工的歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)整體的凝聚力。有效的上下級溝通也是關(guān)懷激勵(lì)的體現(xiàn)。由此可見，溝通之于公司是十分重要的。然而，由圖5所知，現(xiàn)公司的關(guān)懷激勵(lì)做的仍舊不夠，上級與下屬間溝通存在不足，上級無法有效得知下屬員工在工作中的需求。如若得到這些信息，上級便可以在工作中讓下屬員工感受到上級對其工作的支持，增加其工作積極性并為他們的工作創(chuàng)造有利的條件。因此公司上級與員工的溝通有待加強(qiáng)。3.4.3團(tuán)建方式需要?jiǎng)?chuàng)新公司團(tuán)建方式有年度旅行、企業(yè)年會(huì)、康體活動(dòng)（籃球、足球）等。由圖6分析，團(tuán)建樣式雖多，但也難以確保參與員工的積極性和團(tuán)建最終的效果。在訪談時(shí)發(fā)現(xiàn)員工出去年度旅行后，大多都需要補(bǔ)班工作，有些人更希望在家休息或者做別的事情。年會(huì)上的節(jié)目大多是員工在年末業(yè)務(wù)繁忙時(shí)抽空排練的，這就加大了員工的工作負(fù)擔(dān)，增加了員工的工作量?？刁w活動(dòng)參與人多以男性為主，許多女員工以不會(huì)足球籃球?yàn)橛刹粎⑴c康體活動(dòng)。由此看來，公司花費(fèi)時(shí)間和金錢舉行的團(tuán)建活動(dòng)最終收效甚微。因此團(tuán)建方式需要?jiǎng)?chuàng)新，從而使之達(dá)到應(yīng)有的效果。3.4.4榮譽(yù)激勵(lì)方式需要改進(jìn)公司對員工的表彰僅僅在年會(huì)上進(jìn)行，唯有少數(shù)部門會(huì)以季度來對員工進(jìn)行表彰。而且表彰方式過于單一，大多僅為些許獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)狀。表彰員工在激勵(lì)機(jī)制中也屬于重要的一環(huán)，它是榮譽(yù)激勵(lì)的體現(xiàn)。由圖7得知員工大多數(shù)認(rèn)為表彰可以每月或每周表彰一次，從而激勵(lì)員工更努力地工作。表彰次數(shù)過少會(huì)使得表彰帶來的激勵(lì)效果大打折扣，通常人們在接受表彰后得到的激勵(lì)效果是最好的，之后便會(huì)慢慢減弱。而表彰形式單一會(huì)使得員工喪失部分工作積極性、失去了想要贏取這個(gè)榮譽(yù)的動(dòng)力。因此表彰方式也是一個(gè)值得改進(jìn)的地方。所以公司在榮譽(yù)激勵(lì)方面仍存在問題，有待改進(jìn)。3.4.5缺乏晉升激勵(lì)，沒有明確的晉升機(jī)制明確的晉升機(jī)制不僅可以鼓勵(lì)員工積極向下一個(gè)職位奮斗還可以提高企業(yè)內(nèi)部的競爭力，優(yōu)勝劣汰，憑員工對公司的實(shí)際貢獻(xiàn)論成敗，而非與領(lǐng)導(dǎo)的裙帶關(guān)系等?，F(xiàn)階段，A公司員工的晉升都是通過述職申請的方式，而述職申請每年一次。對于員工來說，并沒有明確的晉升途徑，這將極大的打壓對于想努力工作升職的員工的積極性。因此，公司是有必要為員工建立一個(gè)良好的晉升機(jī)制，從而鼓勵(lì)員工積極工作，為公司做更多的貢獻(xiàn)。3.4.6員工培訓(xùn)形式單一培訓(xùn)之于員工，使得新員工更快地適應(yīng)工作，同時(shí)改善員工績效，提升員工能力并且形成公共的價(jià)值觀。培訓(xùn)之于公司，可以提升工作團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)，營造企業(yè)獨(dú)有文化，增加員工忠誠度。因此培訓(xùn)十分重要。A公司的培訓(xùn)基本都是通過講座形式進(jìn)行，大部分員工難以帶入自身，從而降低了員工對培訓(xùn)的興趣。因此形式是十分重要的。多種形式的培訓(xùn)模式有利于員工對培訓(xùn)提起興趣，同時(shí)也利于員工吸收培訓(xùn)內(nèi)容。因此，公司的培訓(xùn)形式有待創(chuàng)新。A公司激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)建議馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。[14]分析馬斯洛的需求層次理論可得知，企業(yè)員工需要的東西很多，要物質(zhì)層面得到滿足也要精神層面得到一定的滿足。人們越來越重視除了物質(zhì)以外的東西，如工作是否能滿足自身需求、工作能否發(fā)揮自己的特長、工作能否讓自己獲得一定的成就感。由此可見，公司的激勵(lì)機(jī)制是需要變化的，需要有流動(dòng)性，又因?yàn)槊總€(gè)人的需求不同，處于不同層次的人需求不同，公司就需要有一些定制性、個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制。在這個(gè)理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合A公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀和員工對其的評價(jià)，我從薪酬激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、晉升激勵(lì)等方面提出一些建議，希望可以在A公司改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候提供一些幫助。4.1建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制薪酬激勵(lì)是滿足員工最基本生活需求的基礎(chǔ)，是激勵(lì)機(jī)制中最基本而又最重要的一環(huán)。崔剛（2017）指出薪酬激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)發(fā)展的重要性，并認(rèn)為企業(yè)薪酬體系需要具有差異性和多樣性，并且要保障其公開透明。[15]在當(dāng)今時(shí)代，隨著資本和信息流動(dòng)的速度加快，行業(yè)之間不斷地相互融合，產(chǎn)品更新迭代越來越頻繁，市場更加變幻莫測，這對企業(yè)決策人和組織能力建設(shè)提出了更高的挑戰(zhàn)，為了迎接挑戰(zhàn)，企業(yè)和組織需要更優(yōu)秀的人才來領(lǐng)導(dǎo)和實(shí)現(xiàn)變革，突破現(xiàn)狀并贏得發(fā)展。建立合適的薪酬激勵(lì)機(jī)制可令公司在吸取人才時(shí)更具競爭力。結(jié)合A公司目前的薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀，我提出以下兩點(diǎn)建議。4.1.1根據(jù)員工具體需求，建立有差別的、個(gè)性化的激勵(lì)每個(gè)員工的年齡、生長環(huán)境、文化程度和社會(huì)閱歷等因人而異，因此每個(gè)人的需求都是不一樣的。而且，同一個(gè)人在不同的人生階段需求也是不一樣的。[16]公司需要了解到他們的需求，從而對其激勵(lì)進(jìn)行不同調(diào)整。A公司人資部可安排人員對員工特別是核心員工進(jìn)行談話，了解員工的需求，從而“對癥下藥”。然后在一定周期如一年兩年后，依情況看是否需要調(diào)整。4.1.2確保薪酬制度制定和實(shí)施的合理性公平性薪酬是公司對員工工作成果的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，其代表著員工的價(jià)值。所以合理的薪酬制度于公司來說十分重要。公平、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制可增強(qiáng)員工對制度的認(rèn)同感，從而增加員工的歸屬感，增強(qiáng)員工忠誠度，從而吸引并留住優(yōu)秀的人才。所以薪酬制度的制定必須做到公平公正，但凡有一點(diǎn)的不公平現(xiàn)象存在，都會(huì)在一定程度上影響員工的工作積極性。但是確保薪酬制度公平是不夠的，還需要確保實(shí)施時(shí)過程也要公平。制度面前所有員工一律平等，要讓員工相信一分耕耘一分收獲，這樣員工就會(huì)積極工作，為企業(yè)為社會(huì)貢獻(xiàn)自己的一份力量。所以一定要確保薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平公正公開。因此A公司需要審核自己的薪酬制度是否合理，將薪酬與業(yè)績掛鉤，不要僅僅與崗位掛鉤，避免同酬不同工現(xiàn)象的出現(xiàn)。在制定制度時(shí)要做好足夠的工作分析，區(qū)分各個(gè)崗位不同的價(jià)值，從而確定薪酬差距。將績效考核與員工收入掛鉤使員工之間形成良性競爭環(huán)境，由此共同進(jìn)步。4.2加強(qiáng)關(guān)懷激勵(lì)，創(chuàng)新團(tuán)建方式關(guān)懷的方式有許多，對同事下屬的肯定是關(guān)懷、給同事下屬謀福利是關(guān)懷、給予適合下屬本人的任務(wù)也是關(guān)懷。那么我們要如何使關(guān)懷激勵(lì)發(fā)揮最大作用，便是我們要探討的東西。我認(rèn)為，人的需求因人而異，盲目地給予關(guān)懷有時(shí)甚至是錯(cuò)誤的。因此要給予有效的關(guān)懷便要先了解對方。了解是關(guān)懷的前提，沒有對員工的了解何談關(guān)懷。深入了解自己的下屬就可以從他們的言行中感受到他們所需要的東西，從而“對癥下藥”。要多支持、尊重下屬的工作，多與下屬溝通，了解他們的工作需求，協(xié)助他們克服工作中的種種困難，并為他們的工作創(chuàng)造有利的條件。這樣下屬在上級的支持下，工作就會(huì)順利很多，這樣可避免工作處處碰壁導(dǎo)致積極性不高的情形。因此在關(guān)懷上，我提出以下建議：各管理層定期召開員工會(huì)議，在會(huì)議上聽取員工的工作的需求和員工對上級或者公司的建議，并將其整理出來。之后專門對這些需求和建議進(jìn)行討論，采納切實(shí)可行的建議，讓員工感受到其對企業(yè)的重要性，從而在改善制度的同時(shí)增強(qiáng)員工的積極性。另外，公司的團(tuán)建方式需要有所改變。結(jié)合問卷調(diào)查以及訪談的結(jié)果，我提出以下幾點(diǎn)建議：①對于年會(huì)的方式可以有所創(chuàng)新，采用自主報(bào)名形式來安排節(jié)目，如若出節(jié)目的人較少，也可找其他專業(yè)團(tuán)隊(duì)來進(jìn)行表演。預(yù)算不高的情況下也可找大學(xué)中的社團(tuán)來表演，現(xiàn)如今的大學(xué)生多才多藝，許多社團(tuán)還是能滿足條件的。②對于年度旅行的安排要多于部門成員溝通，選擇最適合大家的形式，從而有效培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)氛圍。③康體活動(dòng)形式可以增加一些，如安排羽毛球、乒乓球、慢跑、爬山踏青等，并多多鼓勵(lì)女性也參與其中。4.3完善榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制榮譽(yù)激勵(lì)是精神激勵(lì)不可或缺的一部分。有效的榮譽(yù)激勵(lì)所帶來的效益是巨大的。以華為公司為例子，華為的榮譽(yù)激勵(lì)方式是獨(dú)樹一幟的，華為專門建立了榮譽(yù)部對員工進(jìn)行考核，只要員工進(jìn)步了，榮譽(yù)部就會(huì)給予其一定獎(jiǎng)勵(lì)。這激勵(lì)著華為員工一直進(jìn)步，從而給予公司更多更大的貢獻(xiàn)。結(jié)合A公司實(shí)際情況，我提出以下幾點(diǎn)建議：①根據(jù)實(shí)際情況增加員工的表彰次數(shù)，增加不同表彰內(nèi)容，每周或每月一次。②表彰分不同等級，根據(jù)不同等級給予不同兩列，具體獎(jiǎng)勵(lì)情況根據(jù)部門當(dāng)月業(yè)績做出調(diào)整，這樣也可以控制成本。③肯定員工的進(jìn)步，表彰要公開且有一定儀式感，讓受表彰人感受到自己得到的表彰是一份榮譽(yù)，使得員工努力爭取受表彰。與此同時(shí)，受表彰人就成為了其他人心目中的標(biāo)桿，員工就會(huì)知道該如何進(jìn)步，這就有利于公司實(shí)現(xiàn)標(biāo)桿管理，使得立標(biāo)、對標(biāo)、達(dá)標(biāo)、創(chuàng)標(biāo)更容易實(shí)現(xiàn)。員工知道標(biāo)準(zhǔn)在哪，知道該如何去進(jìn)步、去對比，最終達(dá)到甚至超越，為公司奉獻(xiàn)更多自己的力量，做出更多更大的貢獻(xiàn)。4.4改善培訓(xùn)體系，引入新培訓(xùn)形式通過培訓(xùn)可充實(shí)員工的知識(shí)，增強(qiáng)員工工作能力，為員工提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。良好培訓(xùn)體系的建立需要綜合公司戰(zhàn)略、部門實(shí)際情況與員工個(gè)人發(fā)展想法等各方面要素形成。一次優(yōu)秀的培訓(xùn)需要提前確定清楚培訓(xùn)目的及培訓(xùn)人員，從培訓(xùn)人員知識(shí)欠缺的地方下手，單刀直入，避免培訓(xùn)流于形式，最終效果不佳。最后還可建立培訓(xùn)反饋機(jī)制，從而了解培訓(xùn)的效果。因此，我提出以下幾點(diǎn)改進(jìn)建議：①規(guī)范培訓(xùn)流程，每年年底由公司HR部門對各部門培訓(xùn)需求進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，然后進(jìn)行第二年的培訓(xùn)計(jì)劃規(guī)劃。培訓(xùn)計(jì)劃出來后計(jì)算出培訓(xùn)預(yù)算，最后交由董事長審批。確保員工每年至少有1-2次的培訓(xùn)，核心員工甚至每年至少進(jìn)行三次培訓(xùn)。②選擇多樣的培訓(xùn)方式，通過參與式場景學(xué)習(xí)和分享式學(xué)習(xí)的方式提高培訓(xùn)的趣味性，增加員工的積極性。③建立完善的培訓(xùn)反饋機(jī)制，分析總結(jié)員工提高的地方，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中的不足，總結(jié)每次培訓(xùn)成功的地方和不太滿意的地方，從而在下次培訓(xùn)中做出修改，保證培訓(xùn)取得理想效果。④建立員工的培訓(xùn)檔案。檔案包括員工參與了什么培訓(xùn)，什么時(shí)候參與的，其成績?nèi)绾危罱K反饋如何。從而可以了解逐個(gè)了解員工的培訓(xùn)情況。4.5建立合理的晉升機(jī)制合理、明確的晉升機(jī)制能讓員工明白如何去進(jìn)步，讓員工更有動(dòng)力，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理。企業(yè)給予表現(xiàn)突出的員工晉升的機(jī)會(huì)，就可以從物質(zhì)、精神等方面滿足該員工需求，同時(shí)對其他員工也有很大的激勵(lì)作用。職業(yè)生涯規(guī)劃有助于員工確立自己的目標(biāo)，明確自己在做什么，在往什么方向努力。公司幫員工確立職業(yè)生涯規(guī)劃有助于公司團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，并增加員工對公司的認(rèn)同度，減低人才流失率。由此，我認(rèn)為A公司要任人唯才，重視效率。不因員工年齡、工齡學(xué)歷等因素限制員工職位上的發(fā)展。員工晉升最主要標(biāo)準(zhǔn)就是員工的能力和業(yè)績。員工的能力出眾，業(yè)績優(yōu)秀就應(yīng)該得到升職的機(jī)會(huì)。因此，我提出以下幾點(diǎn)建議：①使用適當(dāng)?shù)娜瞬艤y評工具如霍蘭德職業(yè)興趣測試等工具結(jié)合員工在司業(yè)績，確定員工是否適合此類型崗位。②按照員工職位所在職種提供相應(yīng)的培訓(xùn)使之加強(qiáng)自己的專業(yè)任職能力。③為員工提供充分且必要的鍛煉機(jī)會(huì)，并在其職業(yè)發(fā)展過程中提供指引，從而給員工表現(xiàn)自己能力的機(jī)會(huì)。④為公司中的核心崗位尋找候選人，使得公司人才結(jié)構(gòu)完整，避免出現(xiàn)核心崗位辭職，短期內(nèi)又找不到合適人選從而造成公司損失的現(xiàn)象。第五章結(jié)論當(dāng)今時(shí)代是VUCA時(shí)代，產(chǎn)品更新迭代變得越來越快，市場變得更加難以預(yù)測，A公司要持續(xù)進(jìn)步就需要更加優(yōu)秀的人才團(tuán)隊(duì)來支持公司走下去。而完善的激勵(lì)機(jī)制會(huì)使得公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。因此建立一個(gè)健康完善的激勵(lì)機(jī)制是必不可少的。我結(jié)合前人文獻(xiàn)資料以及我知識(shí)了解，從A公司角度出發(fā)，分析A公司現(xiàn)狀，提出了以下幾個(gè)不合理的地方：①物質(zhì)激勵(lì)方式仍需改進(jìn)；②上級與員工需加強(qiáng)溝通；③團(tuán)建方式需要?jiǎng)?chuàng)新；④榮譽(yù)激勵(lì)方式需要改進(jìn)；⑤缺乏晉升激勵(lì)，沒有明確的晉升機(jī)制；⑥員工培訓(xùn)形式單一。結(jié)合以上問題提出了下面的解決建議：①建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，針對員工實(shí)行個(gè)性化的激勵(lì)；②關(guān)心員工，“對癥下藥”，創(chuàng)新團(tuán)建方式；③完善榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制，適當(dāng)增加表彰頻率，同時(shí)改進(jìn)表彰形式；④改善培訓(xùn)體系，引入?yún)⑴c式場景培訓(xùn)等多樣化培訓(xùn)形式；⑤建立合理的晉升激勵(lì)機(jī)制。時(shí)代在變化的，機(jī)制就得隨之做出相應(yīng)改變。對不同人有不同的激勵(lì)方法，不同的企業(yè)有不同的激勵(lì)機(jī)制，甚至在同一企業(yè)中，企業(yè)處于不同階段也會(huì)有不同的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制最終目的還是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在完善激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要注意控制成本，在有條件的情況下結(jié)合實(shí)際情況做出變動(dòng)，因此每個(gè)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制都應(yīng)是個(gè)性化的，不能盲目參考其他企業(yè)的方法，以免出現(xiàn)反效果。以上便是我的最后看法，希望能給A公司激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)及完善提供一些幫助。參考文獻(xiàn)[1][4]王彬.中小民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查與分析[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2018(28):106-108.[2]吳卓.旭輝集團(tuán)長沙事業(yè)部全面預(yù)算管理研究[D].湖南大學(xué),2016.[3]王鯤,張銀花.人力資源管理中員工激勵(lì)機(jī)制的啟示——以華為公司為例[J].學(xué)理論,2019(06):81-82.[5]曹群.中小軟件企業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制研究——以A公司為例[J].,2019(13):56-59.[6]慕鑫.提高企業(yè)員工積極性的激勵(lì)方法略談[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2019(03):197-198.[7]宋平.現(xiàn)代人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)[J].商場現(xiàn)代化,2006(08):231.[8]張錦程.山東XY集團(tuán)激勵(lì)機(jī)制研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué),2017.[9]Warner,Malcolm,ed.ChangingworkplacerelationsintheChineseeconomy.Springer,2016.[10]Dessler.Humanresourcemanagement[J].NewJersey:Prentice-Hall,2016.[11]SimonLloydD.Restubog,PrashantBordia,SarbariBordia.Investigatingtheroleofpsychologicalcontractbreachoncareersuccess:Convergentevidencefromtwolongitudinalstudies[J].JournalofVocationalBehavior.2011(2):149.[12]Guillen,M,Ferrero,I,&Hoffman,W.M.(2015).Theneglectedethicalandspiritualmotivationsintheworkplace.JournalofBusinessEthics,128(4),803-816.Doi:10.1007/s10551-013-1985-7.[13]汝勇健.管理者向下溝通的技巧[J].市場周刊(理論研究),2010(10):8-10.[14]繆珂.高速列車乘坐車廂的本土化設(shè)計(jì)研究[D].江南大學(xué),2013.[15]崔剛.淺析企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建[J].化工管理，2017（34）：34.[16]王維.湖南湘投國際投資有限公司員工激勵(lì)機(jī)制研究[D].湖南大學(xué),2009.致謝此論文是在單國旗老師的悉心指導(dǎo)下完成的。無論是開始的選題，論文結(jié)構(gòu)構(gòu)思還是最終形成終稿，單老師一直都很細(xì)心的指出我的不足，給予我意見，使我學(xué)習(xí)到更多的人力資源管理的知識(shí)，感受到其獨(dú)特的魅力。單老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和豐富淵博的知識(shí)給我留下非常深刻的印象。感謝單老師對我的幫助！同時(shí)還要感謝A公司的員工們。數(shù)據(jù)收集過程中，是你們的積極配合給了我動(dòng)力，謝謝你們?yōu)槲业恼撐奶峁┝藬?shù)據(jù)基礎(chǔ)，十分感謝！我還要感謝我的家人們，是你們讓我在求學(xué)路上不需為物質(zhì)而擔(dān)心，給我提供了充分的學(xué)習(xí)條件，讓我能專心學(xué)習(xí)。感謝我的家人們！最終祝我所有的老師、同學(xué)和家人們身體健康，萬事如意！

畢業(yè)設(shè)計(jì)論文答辯的流程介紹畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯是答辯委員會(huì)成員和學(xué)生面對面的交流，是評價(jià)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的重要形式之一，是對已完成的論文、設(shè)計(jì)的最后審核、檢驗(yàn)，也是對學(xué)生學(xué)術(shù)水平和研究能力的綜合考核。下面我們就為大家介紹一下畢業(yè)設(shè)計(jì)論文答辯的流程有哪些？（1）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯組織學(xué)生完成畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）報(bào)告書后，學(xué)院各系部要組織相關(guān)專業(yè)教師對學(xué)生進(jìn)行答辯，檢查學(xué)生是否達(dá)到了畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的基本要求。為確保畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯工作的有序進(jìn)行，必須有計(jì)劃地精心策劃和組織好論文答辯的各個(gè)環(huán)節(jié)。①成立答辯委員會(huì)。在系部主任的領(lǐng)導(dǎo)下，成立各系部畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯委員會(huì)，成員5~7人，包括系部主任、教研室主任、專業(yè)教授和部分指導(dǎo)教師。畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯工作由各系部答辯委員會(huì)組織并主持。根據(jù)需要答辯委員會(huì)可決定組成若干答辯小組，答辯小組由3~5人組成，設(shè)組長1人，秘書1人。各答辯小組具體負(fù)責(zé)學(xué)生的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯工作。答辯委員會(huì)及答辯小組成員必須由講師或講師以上職稱的人員（或相當(dāng)職稱的科技人員）擔(dān)任。②布置答辯場地，營造良好氛圍畢業(yè)（設(shè)計(jì)）論文答辯是實(shí)踐教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，也是師生之間交流的-種形式，因此答辯場地及其設(shè)施的布置既要嚴(yán)肅莊重、格式醒目。對答辯人員的座次、儀表、距離、答辯材料的準(zhǔn)備等安排要準(zhǔn)確、到位、合理、規(guī)范。③規(guī)范答辯程序，明確答辯內(nèi)容答辯程序應(yīng)當(dāng)包括答辯前答辯組織的成立及人員分工、答辯的出題、答辯的提問、學(xué)生的解答內(nèi)容的記錄、成績的評定、答辯工作總結(jié)等方面。規(guī)范化、制度化的答辯程序安排，對保證答辯工作的順利、有序進(jìn)行具有重要的保障作用。在答辯過程中，教師的活動(dòng)內(nèi)容主要包括，聽取學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)論文的陳述，提出具有針對性的答辯問題；在學(xué)生的答辯回答后適當(dāng)進(jìn)行詢問和交流；對學(xué)生答辯作簡要的點(diǎn)評；最后經(jīng)過討論，給出答辯成績。學(xué)生的活動(dòng)內(nèi)容主要包括，對自己的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）進(jìn)行介紹；對答辯老師提出的問題進(jìn)行思考與回答；適當(dāng)?shù)嘏c答辯老師進(jìn)行溝通與探討。④明確答辯要求，完善答辯材料無論是教師，還是學(xué)生，都應(yīng)該明確把握好答辯的要求。答辯組織者要召開答辯動(dòng)員會(huì)，明確時(shí)間、地點(diǎn)、人員的排序，講清答辯的任務(wù)以及活動(dòng)內(nèi)容、要求等。答辯結(jié)束以后，要將論文材料、中期檢查及指導(dǎo)記錄表、指導(dǎo)教師評分表、評閱人評分表、答辯記錄。以及畢業(yè)相關(guān)的證明材料整理簽字后上報(bào)系部進(jìn)行集中審核和管理。（2）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯實(shí)施。學(xué)生必須在論文答辯舉行之前半個(gè)月，將經(jīng)過指導(dǎo)教師和評閱教師評閱、并簽署"同意答辯"意見的報(bào)告書連同任務(wù)書、開題報(bào)告以及中期