績效考核方案合集六篇

精選績效考核方案合集六篇

囪績效考核方案篇1

1.在執(zhí)行績效考核前，你需要先對公司各個(gè)層級進(jìn)行相關(guān)的

培訓(xùn)，統(tǒng)一員工及管理者們的思想，為什么企業(yè)需要績效考核的

重要性需要讓管理者們和員工理解，匡助減少推行考核時(shí)產(chǎn)生不

必要的阻力；

2.避免不合理的分工，合理設(shè)置崗位職能，確立考核與工作

利益息息相關(guān)的機(jī)制，而不是讓人感覺績效就是用來扣工資的；

3.開展工作分析，制定企業(yè)KPI標(biāo)準(zhǔn)，避免資源浪費(fèi)，真實(shí)

可行的KPI指標(biāo)是做好績效管理的重要關(guān)鍵，制定時(shí)考慮以下這

些要點(diǎn)：

1）將企業(yè)年度的經(jīng)營目標(biāo)分解到其他各個(gè)部門的考核目標(biāo)

和指標(biāo)，再細(xì)化到各個(gè)崗位的考核指標(biāo)；

2）采取公開公正的考核制度，獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰都需要部門領(lǐng)導(dǎo)

與當(dāng)事人的確認(rèn)；

4.以每周或者每月檢查考核實(shí)施的結(jié)果，發(fā)布各個(gè)部門的

KPI完成情況，肯定員工的好成績并根據(jù)考核結(jié)果不斷調(diào)整考

核方

案，不斷改進(jìn)指標(biāo)的不足之處，以不斷提升的方式來促進(jìn)績效考

核業(yè)績的上升是推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的終極目標(biāo)。

四|績效考核方案篇2

為認(rèn)真貫徹落實(shí)中央、省、市、縣關(guān)于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的

文件精神，結(jié)合洞口衛(wèi)生工作實(shí)際，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持以人為本，按照構(gòu)建社會(huì)主義和

諧社會(huì)的要求，逐步建立科學(xué)的績效考核體系，改變以經(jīng)濟(jì)收入

為基礎(chǔ)的分配模式，增強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)能力，提高服務(wù)水平和

工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)和

諧發(fā)展。

二、工作目標(biāo)

（一）建立“四個(gè)機(jī)制”。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院首診責(zé)任制；崗

位競爭、能上能下的用人機(jī)制；獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)多酬的分配機(jī)制

和社會(huì)參預(yù)、民主評議的監(jiān)督機(jī)制。

（二）實(shí)現(xiàn)“五個(gè)轉(zhuǎn)變”。由追求經(jīng)濟(jì)效益向注重社會(huì)效益

轉(zhuǎn)變，由按人員數(shù)量為主拔付津貼經(jīng)費(fèi)向按服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平

為主拔付津貼費(fèi)轉(zhuǎn)變，由患者被動(dòng)到醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診向醫(yī)務(wù)人員主

動(dòng)走向社會(huì)服務(wù)轉(zhuǎn)變，由單一主管部門評價(jià)向多部門及社會(huì)公眾

共同評價(jià)轉(zhuǎn)變，由人事靜態(tài)管理向競聘上崗、雙向選擇的動(dòng)態(tài)管

理轉(zhuǎn)變。

（三）達(dá)到“一個(gè)目標(biāo)”。為人民群眾提供安全、有效、方

便、價(jià)廉的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)。

三、基本原則

（一）突出社會(huì)效益原則。堅(jiān)持績效考核與社會(huì)效益掛鉤，

堅(jiān)決制止績效工資分配與醫(yī)療業(yè)務(wù)收入直接掛鉤的做法，促進(jìn)鄉(xiāng)

鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益性的回歸。

（二）分級考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核，同時(shí)負(fù)責(zé)

對職工進(jìn)行考核。同一層級實(shí)行一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)、一套考核辦法。

（三）綜合考核評價(jià)原則。堅(jiān)持公平、公正、綜合考核評價(jià)，

以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)能力為考核重點(diǎn)，加大對醫(yī)療質(zhì)量管

理和公共衛(wèi)生服務(wù)效率的考核力度，鼓勵(lì)節(jié)約，降低成本，控制

不合理上漲的醫(yī)療費(fèi)用，促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展。

（四）按績效分配原則。考核結(jié)果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財(cái)政津貼、

與職工個(gè)人收入掛鉤。堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平，建立績效工資

與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度等為主要考核指標(biāo)的分配方

法，使工作人員收入與技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量和勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤，合

理拉開分配檔次，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

四、考核內(nèi)容

（一）綜合管理：主要考核思想政治工作與行風(fēng)建設(shè)、行政

管理、人事財(cái)務(wù)管理、新型農(nóng)合管理、社會(huì)評價(jià)、院內(nèi)環(huán)境與衛(wèi)

生宣傳、村衛(wèi)生室管理、完成上級下達(dá)的指令性任務(wù)情況。

（二）基本醫(yī)療服務(wù)：服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量、醫(yī)療費(fèi)用控制、

執(zhí)行基本藥物制度情況。

（三）公共衛(wèi)生服務(wù)：居民健康檔案建檔率和質(zhì)量、健康教

育開展、免疫規(guī)劃執(zhí)行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管

理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目、

應(yīng)急處理和衛(wèi)生監(jiān)督。

五、考核體系

1、縣衛(wèi)生局設(shè)立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦公室，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生

院的工作進(jìn)行統(tǒng)一考核管理。衛(wèi)生院由院務(wù)會(huì)負(fù)責(zé)對職工進(jìn)行考

核。

2、績效考核中心根據(jù)衛(wèi)生局每年年初確定各衛(wèi)生院的年度

工作目標(biāo)任務(wù)和完成時(shí)間以及暫時(shí)性、階段性工作任務(wù)，跟蹤管

理、定期考核各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作，并指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的

考核。衛(wèi)生院根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，確定崗位系數(shù)和工作

項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)量折合值。

六、考核方式

1、查閱資料。包括查閱財(cái)務(wù)報(bào)表、各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表、病歷、

處方、診療登記、疫情報(bào)告、單位績效考核方案及記錄等臺(tái)賬;

2、現(xiàn)場檢查。包括查看基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、醫(yī)療設(shè)備、服務(wù)流

程、服務(wù)規(guī)范、工作紀(jì)律、制度建設(shè)、環(huán)境衛(wèi)生等；

3、走訪群眾。包括對預(yù)防接種對象、保健對象、建檔對象

和患者及其家屬等接受服務(wù)的情況，測評滿意度。

4、召開座談會(huì)。隨機(jī)抽取30%的職工和患者進(jìn)行座談，征

求意見。

七、考核等級的確定

對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核結(jié)果實(shí)行100分制，按分?jǐn)?shù)高低挨次

確定，分為四個(gè)等級：分值90分（含90分）以上為優(yōu)秀，75-90

分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，

65分（不含65分）以下為不合格。

八、考核結(jié)果運(yùn)用

（一）從政府津貼經(jīng)費(fèi)中，提取現(xiàn)作為績效考核獎(jiǎng)勵(lì)基金。

（二）作為核發(fā)績效工資的依據(jù)。由縣衛(wèi)生局和財(cái)政局將

70%的財(cái)政津貼績效工資按月?lián)苤拎l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，衛(wèi)生院按月考核

發(fā)放。剩余30%經(jīng)費(fèi)由縣衛(wèi)生局按半年和年終考核結(jié)果兌現(xiàn)。對

考核結(jié)果確定為優(yōu)秀、合格等級的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兌現(xiàn)剩余經(jīng)費(fèi)，對

考核結(jié)果基本合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余津貼經(jīng)費(fèi)20%,對考核

結(jié)果為不合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余津貼經(jīng)費(fèi)的50%作為全縣績

效考核獎(jiǎng)勵(lì)基金。

（三）作為干部職工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。年度考核為優(yōu)秀、合格等

級的衛(wèi)生院在績效考核獎(jiǎng)勵(lì)基金中提取一定比例賦予班子成員

和全院干部職工獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)賦予院長一次性獎(jiǎng)勵(lì)。對考核結(jié)果基

本合格的單位扣除該單位班子成員職務(wù)津貼的50%,對考核結(jié)果

不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務(wù)津貼，全院干部職工

績效工資額度根據(jù)扣減的津貼經(jīng)費(fèi)額相應(yīng)下降。

（四）作為領(lǐng)導(dǎo)干部任免的依據(jù)。對在績效考核中定為優(yōu)秀

的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和干部職工；在提拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)，在同等的

條件下予以優(yōu)先考慮，每年年度考核優(yōu)秀的比例優(yōu)先安排。對在

績效考核中定為不合格的單位，院長第一年誡免談話，連續(xù)二年

不合格的單位院長免職、班子成員改組。

說明：“鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院”包括參加醫(yī)改的洞口縣第二人民醫(yī)院。

附件：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核表

國|績效考核方案篇3

方案名稱：

甲方：董事長

乙方：廚師

甲方現(xiàn)禮聘鄧春秀、李忠信擔(dān)任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年

度經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)雙方充分商議，特制訂本考核協(xié)議書。

一、考核期限

20_年2月15日至20_年2月15日

二、雙方的權(quán)利和義務(wù)

1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方

展開必要工作的責(zé)任。

2、乙方負(fù)責(zé)所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地

完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。

三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)：

1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬x65%+浮動(dòng)

薪酬x35%）

2、每月固定發(fā)放薪水為_X元人民幣。每月浮動(dòng)部份為—

人

民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當(dāng)月發(fā)放。

（注：每月出勤天數(shù)為30天）其余的固定工資年底一次清

算。

四、工作目標(biāo)與考核

序號(hào)考核指標(biāo)考核內(nèi)容及方式分值

1食堂環(huán)境狀況食堂環(huán)境要整潔、干凈25分

2食品衛(wèi)生情況食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或者腹瀉現(xiàn)

象25分

3菜品更新及時(shí)更新菜品，菜色豐富25分

4設(shè)備保護(hù)廚房設(shè)備使用得當(dāng)25分

五、附則

1、考核的結(jié)果作為每月浮動(dòng)發(fā)放的依據(jù)，為下年度或者下

階段制定經(jīng)營計(jì)劃的參考。

2、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、辦公室，對目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行情況進(jìn)行

過程填制，加強(qiáng)審計(jì)、監(jiān)察力度。

3、本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時(shí)在征求董事長

意見后，由公司研究確定解決辦法。

4、本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。、

六、考評的組織機(jī)構(gòu)

組長:

副組長:

成員：

書記員：

團(tuán)|績效考核方案篇4

“目標(biāo)管理的方法很好，可是不列入目標(biāo)的工作或者職責(zé)就

沒人做了；平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)又太多，操作比較麻煩，況且

企業(yè)信息化也做得不夠……”那什么才是有效的績效考核方案！

下文將以案例方式跟大家介紹一下！

在抱怨的同時(shí)，HR們也在苦苦尋覓——

某公司里的W總經(jīng)理年紀(jì)大了，準(zhǔn)備找個(gè)人接替他。選擇什

么樣的人呢？總經(jīng)理腦子里挨個(gè)對兩名下屬做出評價(jià)。

A工作勤勤懇懇，任勞任怨，品德非常好，工作從來沒有出

現(xiàn)過什么問題。無非勤勤懇懇、不出問題就一定能有好的成績

嗎？W總經(jīng)理子細(xì)想想，覺得A雖然沒有錯(cuò)誤，但也沒什么非常

出色的業(yè)績。此外一個(gè)是B,非常機(jī)靈，上面交待下來的事情從

來都辦得不錯(cuò)。上次公司的聚會(huì)，辦得熱熱鬧鬧，大家都m滿意。

但是B的業(yè)績就很好嗎？也不一定，因?yàn)锽在完成任務(wù)時(shí)，自己

份內(nèi)的工作卻沒做好。上次操辦聚會(huì)，B管理的倉庫卻失火了。

究竟應(yīng)該按照什么標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)這兩名下屬呢？按照工作態(tài)

度來評價(jià)？顯然存在問題，按照上級要求、按照目標(biāo)的完成狀況

來評價(jià)？也存在問題，因?yàn)橐蟮哪繕?biāo)惟獨(dú)幾個(gè)，不少目標(biāo)覆蓋

不到的地方也會(huì)影響工作成績。w總經(jīng)理陷入了沉思中……

公正地評價(jià)企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)人的績效，不是一件簡單的事。

不幸的是，我們今天需要選出接班人，明天需要根據(jù)勞動(dòng)成果

給每個(gè)人報(bào)酬，天天需要找出每一個(gè)員工工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，

以提升他們的績效，而現(xiàn)實(shí)中卻沒有一個(gè)非常好的辦法，每種

辦法往往是顧此失彼。要想經(jīng)營好一個(gè)企業(yè)，我們的確離不開

對員工的績效選行正確的評價(jià)。

怎樣的考核能滿足需要？

“我的員工我都很清晰，”一位小企業(yè)的老板說，“我在社

會(huì)上混了這么多年，哪個(gè)員工心里想什么，干得怎么樣，我心里

有底。”可是他手下的員工流失率很大，一位“好馬又吃回頭草”

的員工說，“咱老板就是摳，舍不得給能干的員工加薪，可別處

也一樣，所以我又回來了?！?/p>

一個(gè)剛摒棄“德能勤績考核法”，采用工作標(biāo)準(zhǔn)考核的上市

公司人力資源經(jīng)理說：“‘德能勤績考核法'是假設(shè)人如果品德

好，又有好的能力，一定能產(chǎn)生好的績效，但這不一定成立。尤

其我們公司過去還把‘光明正大'等企業(yè)文化的內(nèi)容列入考核項(xiàng)

目，這些內(nèi)容無法判斷，也帶不來績效。工作標(biāo)準(zhǔn)考核也存在問

題，表中所列的內(nèi)容本身就是員工應(yīng)該做到的，列再多也不能把

工作要求全部列出來；而且即使員工按要求都做到了，也不能產(chǎn)

生理想的績效，因?yàn)楣ぷ魇且?心'去做的?！?/p>

有的企業(yè)采取“強(qiáng)制分布法”，搞得員工關(guān)系緊張；有的企

業(yè)采用“職務(wù)狀況考核法”，使得考核成為一項(xiàng)繁瑣得令人揪心

的工作。

“目標(biāo)管理的方法很好，可是不列入目標(biāo)的工作或者職責(zé)就

沒人做了，”一位深有感觸的老總說：“我們用平衡計(jì)分卡的

四象限指標(biāo)考核法，但是指標(biāo)太多，操作比較麻煩，可能我們

的信息化做得不夠，唉，這也存在問題，這么多的指標(biāo)都按權(quán)

重要求去考，有些難做的指標(biāo)，即使一點(diǎn)沒達(dá)到，他的考核分

也不會(huì)低多少?！?/p>

看來要找出一種績效考核的方法，可真不是件容易事。

什么是真正的績效？

“我就要我的員工把交待的事辦好，這就是績效?！贝蟛糠?/p>

的管理者會(huì)不加思索地回答這個(gè)問題。但是深入一想，他們還會(huì)

說，“他要態(tài)度好、品德好，不會(huì)做沒關(guān)系，要肯學(xué)，不能再犯

同樣的錯(cuò)誤”，“他不能偷懶，要努力把崗位職責(zé)要求的事做好。”

“他必須把工作關(guān)系處好，肯匡助人，有熱心腸。”“他要善于

學(xué)習(xí)，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能派上用場，很

快就能把工作搞掂?！?/p>

盡管每一個(gè)經(jīng)理對績效的表述不一樣，而且他們自己在不同

時(shí)期對績效的要求也不一樣，我們抽象一點(diǎn)，還是能總結(jié)出績

效的真正意義，那就是：

第一，對該崗位要求的第一位的“顯性”績效。這個(gè)“顯性”，

就是明顯的。大多數(shù)崗位，在某一段時(shí)間，對其都有“一個(gè)要求”，

它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼，任意選一個(gè)崗位，

想想其上級，想想其按當(dāng)時(shí)的計(jì)劃目標(biāo)，都會(huì)有“一個(gè)要求”，

你把這個(gè)要求的事做好了，你會(huì)得到嘉獎(jiǎng)。如果有好幾個(gè)要求，

那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行，你也會(huì)得

到嘉獎(jiǎng)。如果你是普通性事務(wù)性工作，要求你各方面都做好，但

你是不可能同時(shí)都做好的，所以你選出其中一項(xiàng)你拿手的，把這

個(gè)做好，上級肯定會(huì)夸獎(jiǎng)你。這就是“顯性”績效。

第二，除了“顯性”績效外的其它一切方面，只要“過得去”

就行。固然，某些事做得好，也不賴。這個(gè)“一切方面”包括的

范圍可廣了，凡是你能想到的事，都不能出錯(cuò)，而往往你想不到

的事情，可能會(huì)出差錯(cuò)，這樣肯定影響到你的績效。你可以做好

一切基礎(chǔ)工作，特殊讓上級近期關(guān)注的事情別出錯(cuò)。這個(gè)“過得

去”，包含對各類要求的特定范圍的績效標(biāo)準(zhǔn)，這些事情你不能

低于這個(gè)范圍的下限標(biāo)準(zhǔn)，低了別人會(huì)說你顯性績效做得“不

錯(cuò)”，“可是……方面做得不行”，說明它影響你的績效；高于

這個(gè)范圍的上限標(biāo)準(zhǔn)，別人會(huì)評價(jià)你說，“非但”顯性績效“做

I得好”1

國績效考核方案篇5

一、考核對象

考核對象為州煤炭局機(jī)關(guān)全體干部職工。

二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)：考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”

五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

考核標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)定的職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)為

基本依據(jù)。

三、績效考核辦法：

績效考核實(shí)行量化打分，總分為100分，由個(gè)人自評得分、

民主測評得分和領(lǐng)導(dǎo)考核得分組成，各部份所占權(quán)重比例為

3:4:3。績效考核采取平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合的方法進(jìn)行。

平時(shí)績效考核的主要內(nèi)容是：被考核人的出勤情況、完成工作的

數(shù)量和質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等情況，主要由科室進(jìn)行，局績效考核領(lǐng)

導(dǎo)小組將定期或者不定期進(jìn)行抽查。年度績效考核在年底進(jìn)行。

對每位工作人員所得分值進(jìn)行匯總，并按權(quán)重和扣分情況計(jì)算

出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報(bào)局黨組審定。

四、考核指標(biāo)

(1)德：學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況、講政治、顧大局、遵守職業(yè)道德

情況。(10分)

(2)能：業(yè)務(wù)熟練、工作主動(dòng)創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作、組織協(xié)調(diào)

能力情況。(20分)

(3)勤：遵守考勤制度、參加集體活動(dòng)、對工作盡職盡責(zé)

情況。(20分)

(4)績：辦事效率及時(shí)妥帖、按時(shí)完成職責(zé)范圍工作任務(wù)

和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)情況。(30分)

(5)廉：遵守工作紀(jì)律、廉潔自律群眾投訴情況。(20分)

五、考核量化

1、機(jī)關(guān)工作人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不

稱職四個(gè)等次。其基本標(biāo)準(zhǔn)是：

(1)優(yōu)秀：德、能、勤、績、廉五個(gè)方面均表現(xiàn)突出，貫徹

執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，遵紀(jì)守法，廉潔

奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效

突出(95分—100分)；

(2)稱職：德、能、勤、績、廉五個(gè)方面均表現(xiàn)較好，貫徹

執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，較好地遵守項(xiàng)規(guī)

章制度，熟悉或者比較熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好

地完成工作目標(biāo)任務(wù)(81分一—分)；

⑶基本稱職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力普通，

能基本完成本職工作(65分-80分)；

(4)不稱職：德、能、勤、績、廉五個(gè)方面表現(xiàn)較差，或者

政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或者工作責(zé)任心不強(qiáng),

不能完成工作任務(wù)；或者在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤(64分

及其以下)。

2、有下列情況之一的，其績效考核為不稱職：

(1)無正當(dāng)理由遲到、早退，或者無正當(dāng)理由請假逾期不

歸的；

(2)拒絕參加平時(shí)績效考核和年度績效考核，經(jīng)教育仍拒絕

參加考核的；

(3)在公共場合擴(kuò)散有損黨和政府形象、有損民族團(tuán)結(jié)，影

響社會(huì)穩(wěn)定的言論，在業(yè)務(wù)工作中做出有損單位榮譽(yù)及尊嚴(yán)的行

為，造成不良影響的，被有關(guān)部門通報(bào)的；

(4)因打架、酗酒鬧事等嚴(yán)重違反社會(huì)公德或者參預(yù)、迷信、

色情等活動(dòng)，被有關(guān)部門處罰或者告知本單位的；

⑸因責(zé)任差錯(cuò)或者工作失誤造成嚴(yán)重影響的;

(6)當(dāng)年受到行政記大過及其以上處分或者撤銷黨內(nèi)職務(wù)及

其以上處分的；

(7)弄虛作假騙取榮譽(yù)，或者虛報(bào)、謊報(bào)成績欺騙領(lǐng)導(dǎo)、群眾,

經(jīng)查情況屬實(shí)，造成不良社會(huì)影響的；

(8)在執(zhí)行公務(wù)中吃、拿、卡、要，利用手中權(quán)力，謀取個(gè)

人私利或者收受紅包，經(jīng)查證情況屬實(shí)的；

(9)其它嚴(yán)重違法違紀(jì)的。

六、考核獎(jiǎng)懲：

1、績效考核獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：參照《績效考評管理

辦法》(昌州黨辦(〕53號(hào))文件執(zhí)行，獎(jiǎng)金基數(shù)為州績效

考核定等獎(jiǎng)金數(shù)。

⑴個(gè)人考核為優(yōu)秀的，績效獎(jiǎng)金數(shù)為：獎(jiǎng)金基數(shù)+獎(jiǎng)金基數(shù)

X5%(若獲得等次獎(jiǎng)金基數(shù)為5000元，則獎(jiǎng)金數(shù)為5000+5000

X5%=5250元)

(2)個(gè)人考核稱職的，績效獎(jiǎng)金為：獎(jiǎng)金基數(shù)(若獲得等

次獎(jiǎng)金基數(shù)為5000元，則獎(jiǎng)金數(shù)為5000元)

(3)基本稱職的，績效獎(jiǎng)金數(shù)為：獎(jiǎng)金基數(shù)-獎(jiǎng)金基數(shù)X5%

(若獎(jiǎng)金基數(shù)為5000元，則獎(jiǎng)金數(shù)5000-5000X5%=4750元)

(4)不稱職人員不予發(fā)放績效獎(jiǎng)。

2、扣分辦法：

績效考核中，有下列情況之一的，應(yīng)予以扣分：

(1)因工作效率低，辦事拖拉、推委，服務(wù)態(tài)度不好，被服

務(wù)對象投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，每發(fā)生1次扣2分，3次以上每次扣

5分,情節(jié)嚴(yán)重的扣10分；

(2)無正當(dāng)理由遲到、早退，上班時(shí)間擅離崗位，或者無正

當(dāng)理由不參加各類會(huì)議(含學(xué)習(xí)、集體活動(dòng)等)的，每發(fā)生1

次扣0.5分；如累計(jì)發(fā)生5次以上的，每次扣1分；

(3)曠工或者無正當(dāng)理由逾假不歸的每

四|績效考核方案篇6

一、總則

(一)為了實(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有

效的績效考評機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)

營管理機(jī)制，特制定本方案。

(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

二、考核目的

目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)

節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員

工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)

略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：

首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)

現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)

系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的

途徑，作為薪資或者獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或者降級的.依據(jù)；再

次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納

入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的

門道，也是員工參預(yù)本酒店管理的方式之一。希翼通過績效考

評這一制度的實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考

核成績作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依

據(jù)。

三、考核原則

為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的

信息饋?zhàn)饔茫约皩Ω鞑块T工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以

下原則：

一、明確化、公開化原則?？荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、

考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在

酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。

二、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應(yīng)對考評對象

做出客觀的評價(jià)，如實(shí)的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個(gè)人主觀因

素和感情色采，做到“用事實(shí)說話”，使評估建立在客觀事實(shí)的

基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人

與人之間作比較。

三、考評結(jié)果及時(shí)反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)

果及評語一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的

評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時(shí)，還應(yīng)向被考評者就評

語進(jìn)行解釋說明，肯定員工的成績和進(jìn)步，說明不足只處，提供

今后努力的方向。

四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

（一）考核時(shí)間：1。月度考評：以月份為期限，具體考核

工作開展時(shí)間為每一個(gè)月25日至30日。

2。年度考評：每年12月20—12月25號(hào)

（二）根據(jù)財(cái)務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)

營指標(biāo)績效獎(jiǎng)金，后勤部門按照一定比例提取獎(jiǎng)金。

（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參預(yù)月度績效考評。

（四）考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：

lo工作態(tài)度（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分）

a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真

b工作從不偷賴、不倦怠

C做事敏捷、效率高

d遵守上級的指示

e遇事及時(shí)、正確地向上級報(bào)告

2O基礎(chǔ)能力（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）

a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力

b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)

c善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作

d嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、商議的原則

e在既定

3O業(yè)務(wù)水平（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分）

a工作沒有差錯(cuò)，且速度快

b處理事物能力卓越，正確

c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

d確實(shí)地做好自己的工作

e可以獨(dú)立并正確完成新的工作

4O責(zé)任感（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）

a責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作

b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

c努力用心地處理事情，避免過錯(cuò)的發(fā)生

d預(yù)測過錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策

e做事鎮(zhèn)靜，絕不感情用事

5o團(tuán)隊(duì)合作精神（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）

a與同事配合，和睦地工作

b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

c在工作上樂于匡助同事

d積極參加公司舉辦的活動(dòng)

e有集體榮譽(yù)感

6o自我意識(shí)（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）