（必練）廣東企業(yè)人力資源管理師（二級）考前強化練習(xí)題庫（含答案）

PAGEPAGE1（必練）廣東企業(yè)人力資源管理師（二級）考前強化練習(xí)題庫（含答案）一、單選題1.在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是（）。A、倒推比較法B、基本點數(shù)換算法C、經(jīng)驗判斷法D、交叉崗位換算法答案：A解析：生產(chǎn)性崗位中的這兩類崗級統(tǒng)一列等，可以采取以下方法：（1）經(jīng)驗判斷法，即組成工作評價小組，憑借經(jīng)驗，比較技術(shù)工種與熟練工種的勞動差別，作出歸入崗等的決策。（2）基本點數(shù)換算法，即將熟練工種與技術(shù)工種在要素評價標(biāo)準(zhǔn)表中的基本點數(shù)分別加總，求出兩者所占比例，按照比例將其中一類工種的點數(shù)折算成另一類工種的點數(shù)．然后歸崗列等。（3）交叉崗位換算法，是指將既可以歸為熟練工種又可以歸為技術(shù)工種的某些特殊工種，先分別劃分崗級，然后，根據(jù)它們在兩類崗系中崗級位置，求出技術(shù)工種與熟練工種之間的崗級換算比例，然后再歸入崗等。2.（）是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。A、工資指導(dǎo)線上線B、工資指導(dǎo)線下線C、工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線D、工資指導(dǎo)線答案：C解析：本題考查的是工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線的含義。3.傳統(tǒng)型行業(yè)的薪酬政策不包括（）。A、盡可能保守B、力求平穩(wěn)C、薪酬水平適中D、創(chuàng)新型薪酬政策答案：D解析：傳統(tǒng)型行業(yè)通常具有穩(wěn)定的市場和業(yè)務(wù)模式，其薪酬政策也相對保守。選項A、B、C都符合傳統(tǒng)型行業(yè)的特點，而創(chuàng)新型薪酬政策通常適用于新興行業(yè)或高科技企業(yè)，這些企業(yè)需要吸引和留住創(chuàng)新型人才，因此薪酬政策更加靈活和多樣化。綜上所述，正確答案是選項D。4.工作性質(zhì)和特征相近的若干職系構(gòu)成的崗位群是（）。A、職組B、職門C、崗級D、職系答案：A解析：職組是由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系構(gòu)成的崗位群。5.人力資源預(yù)測的作用不包括（）。A、提高組織的競爭力B、有助于調(diào)動員工的積極性C、有助于開拓市場空間D、是實施人力資源管理的重要依據(jù)答案：C解析：人力資源預(yù)測是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，對未來一段時間內(nèi)人力資源的需求和供給進行預(yù)測。其作用主要包括以下幾個方面：-**選項A**：通過人力資源預(yù)測，組織可以了解自身的人力資源狀況，及時發(fā)現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢和不足，從而采取相應(yīng)的措施，提高組織的競爭力。-**選項B**：人力資源預(yù)測可以幫助組織了解員工的需求和期望，為員工提供更好的職業(yè)發(fā)展機會和培訓(xùn)，有助于調(diào)動員工的積極性。-**選項C**：開拓市場空間是市場營銷部門的職責(zé)，與人力資源預(yù)測關(guān)系不大。-**選項D**：人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)，它可以為組織的人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效管理等提供數(shù)據(jù)支持。因此，正確答案是選項C。6.(2017年5月)某主管總是給自己的助手打高分,給其他人員打低分,這屬于測評的()A、首因效應(yīng)B、近因效應(yīng)C、感情效應(yīng)D、暈輪效應(yīng)答案：C解析：首因效應(yīng)是指最初接觸到的信息所形成的印象對人們以后的行為活動和評價的影響。人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位，這種效應(yīng)即為首因效應(yīng)。近因效應(yīng)是指當(dāng)人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優(yōu)于中間部分項目的現(xiàn)象。即交往過程中，我們對他人最近、最新的認(rèn)識占了主體地位，掩蓋了以往形成的對他人的評價。暈輪效應(yīng)，又稱“光環(huán)效應(yīng)”，指人們對他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認(rèn)知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。而感情效應(yīng)是指測評者與被測評者之間的關(guān)系，是影響測評結(jié)果的重要因素。如果兩者關(guān)系好，測評者可能會給被測評者較高的分?jǐn)?shù)；反之，則可能會給較低的分?jǐn)?shù)。在本題中，主管總是給自己的助手打高分，給其他人員打低分，這是因為主管與助手之間的關(guān)系比較好，存在感情效應(yīng)。而首因效應(yīng)、近因效應(yīng)和暈輪效應(yīng)在本題中并沒有體現(xiàn)。因此，正確答案是C。7.在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（）。A、靜態(tài)管理B、權(quán)變管理C、動態(tài)管理D、權(quán)威管理答案：C解析：在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理。也就是說，當(dāng)一名員工進入一個單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展;而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)。8.（）表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進行評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進行評價因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。A、后繼效應(yīng)B、自我中心效應(yīng)C、個人偏見D、暈輪誤差答案：B解析：本題考查的是自我中心效應(yīng)的內(nèi)涵。自我中心效應(yīng)誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進行評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。9.為了實現(xiàn)績效考核“定量準(zhǔn)確的原則”，評分應(yīng)盡可能采用（）。A、名稱量表B、等級量表C、等距量表D、比率量表答案：C解析：等距量表（IntervalScale）除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的。等距量表沒有絕對的零點，只能做加減的運算，不好做乘除的運算。10.設(shè)備看管人員的需求量的計算公式為（）。A、B、C、D、答案：D解析：設(shè)備看管定額定員法是根據(jù)需要開動的設(shè)備臺數(shù)、班次和設(shè)備看管定額以及出勤率，對設(shè)備看管崗位人員進行需求預(yù)測的一種方法。其計算公式為:設(shè)備看管人員的需求量=計劃期內(nèi)需要開動的設(shè)備總臺數(shù)x需要開動的班次數(shù)/設(shè)備的看管定額x平均的出勤率?11.常見的薪酬調(diào)查中，到有關(guān)行業(yè)協(xié)會采集公布的數(shù)據(jù)的方法屬于（）。A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、問卷調(diào)查C、采集社會公開的信息D、委托中介機構(gòu)答案：C解析：行業(yè)協(xié)會通常會收集和公布有關(guān)行業(yè)薪酬的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)是公開的信息。企業(yè)可以通過訪問行業(yè)協(xié)會的網(wǎng)站、出版物或其他渠道來獲取這些數(shù)據(jù)。這種方法屬于采集社會公開的信息。A選項企業(yè)之間相互調(diào)查是指企業(yè)之間直接交流薪酬信息；B選項問卷調(diào)查是通過設(shè)計問卷來收集薪酬數(shù)據(jù)；D選項委托中介機構(gòu)是指企業(yè)委托專業(yè)的薪酬調(diào)查機構(gòu)進行調(diào)查。因此，正確答案是C。12.(2015年11月)短期培訓(xùn)規(guī)劃是以（）為基礎(chǔ)。A、長期培訓(xùn)計劃B、中期培訓(xùn)規(guī)劃C、戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃D、管理性培訓(xùn)規(guī)劃答案：B解析：培訓(xùn)規(guī)劃通常是按時間長短來劃分層次的。中期培訓(xùn)規(guī)劃起到承上啟下的作用，短期培訓(xùn)規(guī)劃是在中期培訓(xùn)規(guī)劃的指導(dǎo)下制定的，是以中期培訓(xùn)規(guī)劃為基礎(chǔ)。長期培訓(xùn)計劃時間跨度更大，戰(zhàn)略性和管理性培訓(xùn)規(guī)劃更多是從不同角度來進行規(guī)劃分類，并非短期培訓(xùn)規(guī)劃的直接基礎(chǔ)。所以答案選B。13.根據(jù)我國法律的最新規(guī)定，勞動爭議的仲裁時效是（）。A、3個月B、6個月C、9個月D、12個月答案：D解析：答案解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。因此，勞動爭議的仲裁時效是12個月，選項D正確。14.特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有（）與要求。A、專業(yè)特色B、行業(yè)特色C、技能特色D、技術(shù)特色答案：A解析：特殊能力測評是針對特定行業(yè)、組織和崗位的能力進行評估的一種測評方式。這些特定能力通常與專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗密切相關(guān)，是在特定領(lǐng)域中取得成功所必需的。不同行業(yè)和崗位對能力的要求各不相同，因此特殊能力測評需要根據(jù)具體的行業(yè)和崗位特點進行設(shè)計和實施。例如，對于醫(yī)療行業(yè)的醫(yī)生，可能需要測評其臨床診斷能力、手術(shù)技能等；對于金融行業(yè)的分析師，可能需要測評其財務(wù)分析能力、投資決策能力等。因此，特殊能力測評具有專業(yè)特色，選項A正確。15.產(chǎn)品組合的（）是指產(chǎn)品大類中每種產(chǎn)品有多少花色、品種和規(guī)格。A、寬度B、長度C、關(guān)聯(lián)性D、深度答案：D解析：產(chǎn)品組合有一定的寬度、長度、深度和關(guān)聯(lián)性。產(chǎn)品組合的寬度是指一個企業(yè)有多少產(chǎn)品大類；產(chǎn)品組合的長度是指一個企業(yè)的產(chǎn)品組合中所包含的產(chǎn)品項目的總數(shù)；產(chǎn)品組合的深度是指產(chǎn)品大類中每種產(chǎn)品有多少花色、品種和規(guī)格；產(chǎn)品組合的關(guān)聯(lián)性是指一個企業(yè)的各個產(chǎn)品大類在最終使用、生產(chǎn)條件、分銷渠道等方面的密切關(guān)聯(lián)程度。16.20世紀(jì)二三十年代，美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓·梅奧提出了（）假說。A、社會人B、經(jīng)濟人C、管理人D、復(fù)雜人答案：A解析：美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓·梅奧是"社會人"假設(shè)說的代表人物。17.先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值是（）。A、序數(shù)或基數(shù)量化B、類別量化C、順序量化D、當(dāng)量量化答案：C解析：順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。18.（2018年5月）（）測評以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的。A、選拔性B、考核性C、開發(fā)性D、診斷性答案：D解析：選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評；考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評；開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)；診斷性測評是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測評。根據(jù)題目描述，該測評的目的是了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源，符合診斷性測評的特點。因此，正確答案是D。19.（2019年5月）在面試過程中，（）屬于面試考官的不恰當(dāng)行為。A、向應(yīng)聘者澄清一些疑問B、就某一問題充分發(fā)表自己意見C、向應(yīng)聘者提問的時間不宜過長D、向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息答案：B解析：在面試過程中，面試考官應(yīng)該客觀、公正地對應(yīng)聘者進行評價，不應(yīng)該發(fā)表個人意見或偏見。選項B中“就某一問題充分發(fā)表自己意見”屬于面試考官的不恰當(dāng)行為，而其他選項都是面試過程中的恰當(dāng)行為。因此，正確答案是B。20.對勞動力市場工資指導(dǎo)價位相關(guān)信息的采集方法，說法錯誤的是（）。A、兩次調(diào)查時間間隔為兩年B、按國家勞動行政和統(tǒng)計主管部門的要求進行統(tǒng)計調(diào)查C、調(diào)查范圍包括市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D、調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況答案：A解析：勞動力市場工資指導(dǎo)價位相關(guān)信息的調(diào)查時間為每年一次，故A項錯誤。21.從（）視角觀察，勞動力市場的供求運動決定著工資。A、生產(chǎn)要素B、服務(wù)要素C、使用成本要素D、收入答案：D解析：從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動力市場供求運動調(diào)節(jié)著勞動資源的配置;從收入的視角觀察，勞動力市場的供求運動決定著工資。就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能。22.（）是勞動法最主要的表現(xiàn)形式。A、勞動法律B、憲法C、國務(wù)院勞動行政法規(guī)D、勞動規(guī)章答案：A解析：狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》這一規(guī)范性文件。勞動法律必須符合憲法規(guī)定的基本原則是勞動立法的基本準(zhǔn)則。勞動法律是勞動法的最主要的表現(xiàn)形式。23.(2016年11月)關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論的說法，不正確的是（）。A、在邏輯上，組織理論包括組織設(shè)計理論B、組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是相同的C、動態(tài)的組織設(shè)計理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計理論D、組織理論的研究對象包括組織運行的全部問題答案：B解析：答案解析：組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是不同的。組織理論研究組織運行的全部問題，包括組織的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模等。而組織設(shè)計理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計。雖然兩者存在邏輯上的聯(lián)系，動態(tài)的組織設(shè)計理論也包含靜態(tài)的組織設(shè)計理論，但它們的研究范圍和重點有所不同。所以選項B不正確，選項A、C、D的說法是正確的。因此，答案選擇B。24.(2016年11月)作為勞動爭議主體的職工一方當(dāng)事人，人數(shù)為（）以上，有共同爭議理由的，屬于集體勞動爭議。A、2人B、5人C、10人D、20人答案：C解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第七條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟活動。因此，正確答案是選項C。25.（）是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。A、組織方式B、組織要求C、組織系統(tǒng)D、組織結(jié)構(gòu)答案：D解析：在組織管理學(xué)的語境中，組織結(jié)構(gòu)是描述組織內(nèi)部各部分如何相互聯(lián)系、相互協(xié)作，以及如何進行分工的一個核心概念。它定義了組織的各個部分、它們的職責(zé)、以及它們之間的關(guān)系。因此，組織結(jié)構(gòu)可以被視為組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。A選項“組織方式”通常指的是實現(xiàn)組織目標(biāo)所采取的具體方法或途徑，它更側(cè)重于過程而非結(jié)構(gòu)本身。B選項“組織要求”可能指的是對組織運作或成員行為的期望或規(guī)定，并非直接描述分工協(xié)作的框架。C選項“組織系統(tǒng)”雖然與組織結(jié)構(gòu)相關(guān)，但它更廣泛地涵蓋了組織運作的各個方面，包括結(jié)構(gòu)、流程、人員等，而不僅僅是分工協(xié)作的框架。因此，根據(jù)這些分析，可以確定答案是D選項“組織結(jié)構(gòu)”。26.（）是實現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項目標(biāo)的重要保障。A、規(guī)劃的實施B、培訓(xùn)的方法C、培訓(xùn)的費用D、培訓(xùn)的目標(biāo)答案：B解析：培訓(xùn)方式方法是實現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的，完成培訓(xùn)規(guī)劃預(yù)定的目標(biāo)，培訓(xùn)規(guī)劃必須根據(jù)培訓(xùn)資源配置的狀況，正確地選擇適用的方式方法。27.制定勞動力市場工資指導(dǎo)價位，首先要采集相關(guān)數(shù)據(jù)，下列說法不正確的是（）。A、要以隨機抽樣的方式收集數(shù)據(jù)B、收集的數(shù)據(jù)要有可比性C、應(yīng)按照國家相關(guān)政策規(guī)定進行D、收集數(shù)據(jù)的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè)答案：A解析：A項，數(shù)據(jù)資料的采集應(yīng)采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)28.管理者的管理水平與（）對績效監(jiān)控目的的達(dá)成有重大影響。A、溝通能力B、輔導(dǎo)水平C、管理風(fēng)格D、管理經(jīng)驗答案：B解析：對管理者而言，其管理水平和對下屬的輔導(dǎo)水平．往往也構(gòu)成對其績效進行考評的一個重要方面29.（）是對測評內(nèi)容篩選后綜合后的產(chǎn)物。A、測評目標(biāo)B、測評指標(biāo)C、測評內(nèi)容D、測評效度答案：A解析：測評內(nèi)容經(jīng)過篩選和綜合后形成測評目標(biāo)。測評目標(biāo)是更為概括和集中的表述，它明確了測評要達(dá)到的總體方向和要求。測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的進一步細(xì)化和量化；測評內(nèi)容是基礎(chǔ)素材；測評效度是衡量測評有效性的指標(biāo)。所以這里應(yīng)選A。30.下列選項中，屬于直接薪酬的是（）。A、績效工資B、社會保險C、員工福利D、股票期權(quán)答案：A解析：薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱非經(jīng)濟薪酬、內(nèi)在薪酬）。貨幣薪酬又可分為直接薪酬和間接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、津貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付；而間接薪酬則包括社會保險、員工福利、股票期權(quán)等，它們一般以非現(xiàn)金形式延期支付。31.績效管理系統(tǒng)總體評估是對（）中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。A、績效指標(biāo)B、績效管理C、績效考評D、績效考核答案：B解析：績效管理系統(tǒng)總體評估是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。評估的具體內(nèi)容包括：1．對管理制度的評估。2．對績效管理體系的評估。3．對績效考評指標(biāo)體系的評估。4．對考評全面全過程的評估。如在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實施考評的各個環(huán)節(jié)中。5．對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。32.從組織理論設(shè)計上，現(xiàn)代組織理論設(shè)計屬于（）的組織理論設(shè)計。A、靜態(tài)B、動態(tài)C、權(quán)變D、權(quán)威答案：B解析：現(xiàn)代組織設(shè)計理論，無疑地屬于動態(tài)的組織設(shè)計理論。但是在動態(tài)組織設(shè)計理論中，靜態(tài)設(shè)計理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位，依然是組織設(shè)計的核心內(nèi)容。33.(2017年11月)在員工素質(zhì)測評中,()是對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。A、標(biāo)記B、標(biāo)度C、標(biāo)準(zhǔn)D、標(biāo)志答案：B解析：在員工素質(zhì)測評中，標(biāo)度是用于對素質(zhì)測評的對象進行數(shù)量化的衡量。它是對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。標(biāo)記是對應(yīng)于不同標(biāo)度的符號表示。標(biāo)準(zhǔn)是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性。標(biāo)志則是指測評指標(biāo)操作的方向。綜上，本題答案是B選項，即標(biāo)度。34.下列類型中，不屬于制度規(guī)范類型的是（）。A、管理制度B、技術(shù)規(guī)范C、行為規(guī)范D、結(jié)構(gòu)制度答案：D解析：依照制度規(guī)范涉及的層次和約束范圍，可以分為以下五類：企業(yè)基本制度、管理制度、技術(shù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)范、行為規(guī)范。35.下面關(guān)于崗位分類的說法不正確的是（）。A、崗位的縱向分級和橫向分類無關(guān)B、崗位分類是進行崗位研究的一項重要工作C、崗位分類包括橫向分類和縱向分級D、崗位的縱向分級是在橫向分類的基礎(chǔ)上進行的答案：A解析：答案解析：崗位分類是將企業(yè)的所有崗位按照工作性質(zhì)、責(zé)任大小、難易程度、所需資格條件等因素進行分類，以便于管理和薪酬分配等。其中，橫向分類是將崗位按照工作性質(zhì)、內(nèi)容等進行分類，縱向分級是在橫向分類的基礎(chǔ)上，按照崗位的責(zé)任大小、難易程度等進行分級。A選項中說崗位的縱向分級和橫向分類無關(guān)，這是不正確的。實際上，崗位的縱向分級是在橫向分類的基礎(chǔ)上進行的，兩者是相互關(guān)聯(lián)的。B選項說崗位分類是進行崗位研究的一項重要工作，這是正確的。崗位分類是崗位研究的重要內(nèi)容之一，通過崗位分類可以更好地了解企業(yè)的崗位設(shè)置和人員配置情況。C選項說崗位分類包括橫向分類和縱向分級，這是正確的。崗位分類就是將崗位按照橫向和縱向兩個維度進行分類。D選項說崗位的縱向分級是在橫向分類的基礎(chǔ)上進行的，這是正確的?？v向分級是在橫向分類的基礎(chǔ)上，對同一類崗位進行進一步的細(xì)分和分級。因此，正確答案是A。36.在培訓(xùn)文化發(fā)展的()，應(yīng)“以組織需求為先導(dǎo)”作為原則。A、萌芽階段B、發(fā)展階段C、確立階段D、成熟階段答案：A解析：此題考核培訓(xùn)文化的發(fā)展過程。在培訓(xùn)文化發(fā)展的(萌芽階段)，應(yīng)“以組織需求為先導(dǎo)”作為原則，為唯一答案。而應(yīng)該關(guān)注各種角色為常規(guī)重點。37.（）用來自評價中心的信息確認(rèn)潛在的新領(lǐng)導(dǎo)候選人。A、輔導(dǎo)者B、加速站C、培訓(xùn)者D、領(lǐng)導(dǎo)技能答案：B解析：加速站用來自評價中心的信息確認(rèn)潛在的新領(lǐng)導(dǎo)候選人，把他們送到加速站專門進行培訓(xùn)，在那里，關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)能力、對工作的理解和有關(guān)組織的知識都會得到提高，同時對每個候選人的優(yōu)缺點也能有所了解。38.企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提是（）。A、工作崗位說明B、培訓(xùn)需求分析C、工作任務(wù)分析D、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容答案：B解析：員工培訓(xùn)規(guī)劃是的在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和時間，培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。39.（）應(yīng)用于薪酬變動，主要體現(xiàn)在薪酬等級的變動和獎金額度的變動。A、績效效標(biāo)B、績效指標(biāo)C、績效標(biāo)準(zhǔn)D、績效評價結(jié)果答案：D解析：績效評價結(jié)果可以作為薪酬調(diào)整的依據(jù)，將員工的績效表現(xiàn)與薪酬掛鉤，能夠激勵員工提高工作績效。薪酬等級的變動和獎金額度的變動通常是根據(jù)績效評價結(jié)果來確定的。因此，正確答案是選項D。40.兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。A、改良式B、漸進式C、計劃式D、爆破式答案：D解析：爆破式變革。短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹(jǐn)慎地使用。41.(2019年11月)選拔性測評的主要特點為（）。A、測評過程強調(diào)客觀性B、測評過程有較強的系統(tǒng)性C、結(jié)果不公開D、測評內(nèi)容十分精細(xì)答案：A解析：選拔性測評的目的是區(qū)分和選拔優(yōu)秀人才，為了保證公平公正和準(zhǔn)確性，測評過程必須強調(diào)客觀性，減少人為因素的影響，這樣才能有效篩選出符合要求的對象。B選項較強的系統(tǒng)性并非其主要特點；C選項結(jié)果不公開不是其必然特征；D選項測評內(nèi)容精細(xì)也不是其最突出的特點。所以主要特點是測評過程強調(diào)客觀性，答案選A。42.(2017年11月)績效溝通的主要內(nèi)容不包括()A、績效輔導(dǎo)溝通B、績效改進溝通C、績效考評溝通D、績效計劃溝通答案：C解析：績效溝通是指在與員工溝通的基礎(chǔ)上，定期或不定期的與員工就績效問題進行的溝通，以便及時跟進員工績效，幫助員工改進績效，促進員工提高工作效率?？冃贤ǖ闹饕獌?nèi)容應(yīng)該包括績效輔導(dǎo)溝通、績效改進溝通、績效計劃溝通等，而不包括績效考評溝通。因此，選項C是不包括在績效溝通的主要內(nèi)容中的。43.從經(jīng)濟學(xué)的觀點看，構(gòu)成消費對象的消費資料不僅僅是有形的物質(zhì)資料，而且還包括無形的非“（）”資料。A、消費B、物質(zhì)C、需求D、資源答案：B解析：人們社會生活的一個最為基本的事實是通過消費各種消費資料以滿足自身的需要。從經(jīng)濟學(xué)的觀點看，構(gòu)成消費對象的消費資料不僅僅是有形的物質(zhì)資料，而且還包括無形的非"物質(zhì)"資料。44.(2017年5月)()可以說明員工在某一方面的表現(xiàn),以及完成工作任務(wù)的方式。A、行為過程型指標(biāo)B、品質(zhì)特征型指標(biāo)C、工作結(jié)果型指標(biāo)D、工作態(tài)度型指標(biāo)答案：A解析：答案解析：行為過程型指標(biāo)著重關(guān)注員工在工作中的行為表現(xiàn)和完成任務(wù)的方式。品質(zhì)特征型指標(biāo)側(cè)重于個人的性格、特質(zhì)等；工作結(jié)果型指標(biāo)主要衡量工作的最終成果；工作態(tài)度型指標(biāo)關(guān)注員工對待工作的態(tài)度。在本題中，強調(diào)的是員工在某一方面的表現(xiàn)以及完成工作任務(wù)的方式，這與行為過程型指標(biāo)的特點相符合。所以，正確答案是A。45.（2018年5月）培訓(xùn)的第二級評估是（）。A、結(jié)果評估B、行為評估C、學(xué)習(xí)評估D、反應(yīng)評估答案：C解析：培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)流程中的一個重要環(huán)節(jié)，是對培訓(xùn)項目、培訓(xùn)過程和培訓(xùn)效果進行評估和衡量的過程。培訓(xùn)效果評估通常包括四個層次：反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估。-反應(yīng)評估：是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。-學(xué)習(xí)評估：是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。-行為評估：主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。-結(jié)果評估：是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進行考查，與培訓(xùn)前進行對照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。綜上所述，正確答案是選項C。46.（）的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A、以績效為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向C、以工作為導(dǎo)向D、以技能為導(dǎo)向答案：C解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。薪酬隨職務(wù)（或崗位）的變化而變化，崗位工資制、職務(wù)工資制等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，有助于責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)的發(fā)展，因此選項C正確。選項A，以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是員工的薪酬主要根據(jù)其近期績效來決定?？冃ЧべY制、銷售提成制等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。選項B，以行為為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是員工的薪酬主要根據(jù)員工的行為表現(xiàn)來決定。行為工資制等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。選項D，以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作技能與能力來決定。技能工資制、能力資格制等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。47.下列不屬于技能薪酬制的是（）。A、技術(shù)薪酬制B、以勝任能力為基礎(chǔ)的薪酬制C、提成薪酬制D、以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬答案：C解析：答案解析：技能薪酬制是以員工所掌握的與工作有關(guān)的技能為基礎(chǔ)來確定薪酬的制度。A選項技術(shù)薪酬制，側(cè)重于員工的技術(shù)水平。B選項以勝任能力為基礎(chǔ)的薪酬制，強調(diào)員工具備的勝任工作的能力。D選項以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬，也是基于某種特定的能力。而C選項提成薪酬制通常是以員工的工作業(yè)績或銷售成果為依據(jù)來計算薪酬，并非基于技能，所以不屬于技能薪酬制。因此，答案選C。48.當(dāng)一個大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時，（）比較適用。A、以工作和任務(wù)為中心B、模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式C、以關(guān)系為中心D、以利潤為中心答案：B解析：模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式中的各個部門和單位，由于企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)上的聯(lián)系緊密，不能完全擁有自治權(quán)，但它有自己的管理機構(gòu)，并且內(nèi)部規(guī)定的轉(zhuǎn)移價格來相互購買和出售，或進行利潤和成本計算，當(dāng)一個大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方有機密聯(lián)系時，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用。49.人力資源需求預(yù)測所依據(jù)的一般原理不包括（）。A、慣性原理B、相關(guān)性原理C、聚類原理D、相似性原理答案：C解析：人力資源需求預(yù)測的原理：在預(yù)測學(xué)中，一般應(yīng)用以下原理：1．慣性原理。2．相關(guān)性原理。3．相似性原理。50.(2016年5月)()是起源于臨床心理和精神病治療法的品德測評方法。A、心理測試B、品德測評C、投射技術(shù)D、問卷測評答案：C解析：答案解析：投射技術(shù)是一種通過被測評者對特定刺激的反應(yīng)來推斷其內(nèi)在心理特征和品德的方法。它起源于臨床心理和精神病治療領(lǐng)域，旨在挖掘個體潛意識中的真實想法和情感。與其他選項相比，心理測試范圍較廣，不特指起源于臨床心理和精神病治療法；品德測評是一個寬泛的概念；問卷測評通常是通過直接提問獲取信息。所以，選項C是正確答案。51.運用角色扮演法培訓(xùn)管理人員的步驟，包括：①選取某種情境；②組織全體討論；③集合受訓(xùn)人員；④即興進行情境表演。排序正確的是（）。A、③①④②B、③①②④C、①③④②D、①③②④答案：A解析：“角色扮演”也是一種管理人員開發(fā)的常用方法，即把一組主管人員集合在一起，設(shè)定某種帶有普遍性的、比較棘手的情況，讓幾個人分別飾演其中的角色，把事件的過程：表演出來。例如，一名雇員要求調(diào)動工作?？蛇x一人扮演雇員，一人扮演主管。然后把各人的角色資料提供給他們，稍做準(zhǔn)備后讓兩個人即興地模擬這一事件的交涉過程。在兩人進行模擬表演時，其他成員在一旁進行觀摩、思考和評論。模擬結(jié)束后，也可請另外一些人模擬表演同一情節(jié)，最后組織全體討論。還可以將表演過程進行錄音、錄像，表演者可進行自我檢查，也供大家仔細(xì)研討。52.(2015年11月)培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要求是（）A、滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求B、體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略要求C、依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理D、體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律答案：D解析：培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要求是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求，同時也需要考慮到成年人的認(rèn)知規(guī)律。這是因為成年人有著不同于年輕人的認(rèn)知方式和習(xí)慣，因此，在設(shè)計和實施培訓(xùn)課程時，需要考慮到這些因素。同時，答案中也提到了這個課程的設(shè)計要符合企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求，這也是一個重要的考慮因素。因此，答案是D，即培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要求是體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律。53.（2018年5月）關(guān)于工作崗位設(shè)計的表述，不正確的是（）。A、要以科學(xué)的勞動分工為基礎(chǔ)B、先要明確所屬單位的總目標(biāo)C、崗位責(zé)任是驅(qū)使在崗職工更好完成工作的動力D、崗位之間建立緊密協(xié)作才能有更高的勞動效率答案：C解析：工作崗位設(shè)計的基本原則包括：明確任務(wù)目標(biāo)的原則、合理分工協(xié)作的原則和責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。其中，明確任務(wù)目標(biāo)的原則要求崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。因此，在設(shè)計工作崗位時，需要先明確所屬單位的總目標(biāo)，B選項正確。合理分工協(xié)作的原則要求在設(shè)計工作崗位時，要以科學(xué)的勞動分工為基礎(chǔ)，將工作任務(wù)分解為不同的崗位，并確保各個崗位之間建立緊密的協(xié)作關(guān)系，以提高工作效率和質(zhì)量，A、D選項正確。責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則要求在設(shè)計工作崗位時，要明確各個崗位的責(zé)任、權(quán)利和利益，使崗位責(zé)任成為驅(qū)使在崗職工更好完成工作的動力，C選項錯誤。因此，不正確的是C選項。54.（）是指企業(yè)將其資源進行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)，以滿足顧客需要的一種技能。A、生產(chǎn)B、能力C、管理D、戰(zhàn)略答案：B解析：能力是指企業(yè)將其資源進行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)，以滿足顧客需要的一種技能。55.考評過程中出現(xiàn)（），不利于個人績效的改進，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害：A、苛嚴(yán)誤差B、中間傾向C、寬厚誤差D、暈輪誤差答案：C解析：寬厚誤差亦稱寬松（Leniency）誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。考評結(jié)果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護主義的錯誤傾向，更不利于促進個人績效的改進和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。56.職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以下，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（）。A、個別爭議B、集體爭議C、團體爭議D、權(quán)利爭議答案：A解析：個別爭議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以下，有共同爭議理由的勞動爭議。集體爭議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的勞動爭議。團體爭議是指工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。權(quán)利爭議是指因?qū)崿F(xiàn)勞動法、集體合同和勞動合同規(guī)定的權(quán)利而發(fā)生的爭議。本題中明確職工一方人數(shù)為10人以下，符合個別爭議的定義，所以選A。57.員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃內(nèi)容不包括（）。A、企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的細(xì)化B、部門培訓(xùn)規(guī)劃C、培訓(xùn)實施工作方案D、實現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃答案：D解析：員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃包括企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的細(xì)化、部門培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)實施工作方案等內(nèi)容。而實現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃并不直接屬于培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃的內(nèi)容本身，它是為了更好地實現(xiàn)整體規(guī)劃而存在的配套規(guī)劃。所以答案選D。58.(2016年5月)()是設(shè)計績效指標(biāo)的基礎(chǔ)性工作。A、明確組織戰(zhàn)略導(dǎo)向B、符合企業(yè)經(jīng)營規(guī)模C、明確工作職責(zé)D、明確組織存在問題答案：C解析：設(shè)計績效指標(biāo)的基礎(chǔ)性工作是明確工作職責(zé)。這是因為，工作職責(zé)是確定績效指標(biāo)的基礎(chǔ)，只有明確了工作職責(zé)，才能設(shè)計出符合組織戰(zhàn)略導(dǎo)向、符合企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、符合組織存在問題等要求的績效指標(biāo)。59.下列不是心理素質(zhì)內(nèi)容的是（）。A、社會承受素質(zhì)B、智能素質(zhì)C、品德素質(zhì)D、文化素質(zhì)答案：A解析：心理素質(zhì)是人的整體素質(zhì)的組成部分。以自然素質(zhì)為基礎(chǔ)，在后天環(huán)境、教育、實踐活動等因素的影響下逐步發(fā)生、發(fā)展起來的。心理素質(zhì)是先天和后天的結(jié)合，情緒內(nèi)核的外在表現(xiàn)。而社會承受素質(zhì)是個體對社會生活中各種壓力和挫折的承受能力，它更多地涉及到個體的社會經(jīng)驗、性格特點、應(yīng)對策略等方面，與心理素質(zhì)的內(nèi)涵不完全一致。因此，正確答案是A。60.(2015年5月)（）是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作A、薪酬預(yù)算B、薪酬設(shè)計C、薪酬支付D、薪酬調(diào)整答案：B解析：薪酬設(shè)計是對薪酬體系的統(tǒng)籌規(guī)劃和構(gòu)建，它確定了薪酬的結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)等關(guān)鍵要素，是整個薪酬管理體系的核心和基礎(chǔ)。只有先完成合理的薪酬設(shè)計，才能進行后續(xù)的薪酬預(yù)算、支付和調(diào)整等工作。其他選項都是在薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)上展開的，所以選項B正確。61.下列說法錯誤的是（）。A、勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動B、勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點C、勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點D、勞動關(guān)系不具有隸屬性特點答案：D解析：勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。A選項，勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動，這是勞動關(guān)系的基本要素，正確。B選項，勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點，勞動者提供勞動，用人單位支付報酬，同時勞動者在用人單位中也受到一定的管理和約束，正確。C選項，勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點，勞動者與用人單位在法律地位上是平等的，但在實際工作中，勞動者需要服從用人單位的管理和指揮，具有一定的隸屬性，正確。D選項，勞動關(guān)系不具有隸屬性特點，與C選項表述相悖，錯誤。因此，說法錯誤的是D。62.課程內(nèi)容存在的前提是（）。A、課程內(nèi)容制作B、課程內(nèi)容安排C、課程內(nèi)容選擇D、課程內(nèi)容試驗答案：C解析：課程內(nèi)容是指為了實現(xiàn)課程目標(biāo)而選擇和組織的知識、技能、經(jīng)驗等要素的總和。在課程設(shè)計和實施過程中，課程內(nèi)容的選擇是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，它直接影響到課程的質(zhì)量和效果。課程內(nèi)容選擇需要考慮多個因素，如學(xué)生的需求和興趣、社會的需求和發(fā)展趨勢、學(xué)科的知識體系和發(fā)展動態(tài)等。只有選擇了合適的課程內(nèi)容，才能滿足學(xué)生的學(xué)習(xí)需求，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和積極性，促進學(xué)生的全面發(fā)展。因此，課程內(nèi)容存在的前提是課程內(nèi)容選擇，選項C是正確的答案。63.不屬于培訓(xùn)師選擇案例條件的是（）。A、真實性B、啟發(fā)性C、結(jié)合性D、理想性答案：D解析：本題考查的是培訓(xùn)師選擇案例的條件。培訓(xùn)師選擇案例要注意三個條件：一是案例要有真實性，是社會經(jīng)濟生活中確實存在的事例，切忌嘩眾取寵，虛構(gòu)案例；二是案例要有結(jié)合性，培訓(xùn)師應(yīng)結(jié)合教學(xué)內(nèi)容和培養(yǎng)目標(biāo)選用案例：三是案例要有啟發(fā)性，啟迪管理人員闡述自己的看法、分析問題并提出解決問題的手段。實際角色分析案例。64.在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計中。趨中趨勢分析法不包括（）。A、離散分析B、簡單平均法C、加權(quán)平均法D、中位數(shù)法答案：A解析：答案解析：趨中趨勢分析是對薪酬數(shù)據(jù)集中程度的測量和描述。簡單平均法是將所有數(shù)據(jù)相加后除以數(shù)據(jù)個數(shù)得出平均值；加權(quán)平均法根據(jù)不同數(shù)據(jù)的重要程度賦予不同權(quán)重后計算平均值；中位數(shù)法是將數(shù)據(jù)按大小排序后取中間位置的數(shù)值。而離散分析是用于研究數(shù)據(jù)的離散程度，并非趨中趨勢分析的方法。所以選項A不屬于趨中趨勢分析法，選項B、C、D屬于，故答案選A。65.下列選項中屬于以成果為中心設(shè)計的部門組合方式是（）。A、事業(yè)部制B、直線制C、矩陣制D、直線職能制答案：A解析：以成果為中心設(shè)計的部門組合方式，是指組織按照業(yè)務(wù)活動的結(jié)果來設(shè)計部門，以業(yè)務(wù)成果為中心，把業(yè)務(wù)活動的結(jié)果作為設(shè)計部門的依據(jù)。事業(yè)部制是一種典型的以成果為中心設(shè)計的部門組合方式，它是在總公司的領(lǐng)導(dǎo)下，按照產(chǎn)品或地區(qū)設(shè)立事業(yè)部，每個事業(yè)部都有自己獨立的產(chǎn)品和市場，實行獨立核算，自負(fù)盈虧。因此，選項A是正確的答案。66.教師連續(xù)提問兩個學(xué)生都不能回答某個問題，而第三個學(xué)生則對問題進行了分析和解釋。盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認(rèn)為第三個學(xué)生更加出色些。這種現(xiàn)象屬于（）。A、首因效應(yīng)B、光環(huán)效應(yīng)C、投射效應(yīng)D、對比效應(yīng)答案：D解析：本題考查的是對比效應(yīng)的含義。對比效應(yīng)是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。67.組織的網(wǎng)絡(luò)化有兩個層次，一個是一般企業(yè)（）的網(wǎng)絡(luò)化，一個是多個企業(yè)之間關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)化。A、外部組織B、系統(tǒng)組織C、市場范圍D、內(nèi)部組織答案：D解析：組織的網(wǎng)絡(luò)化是指企業(yè)或組織內(nèi)部以及企業(yè)之間通過信息技術(shù)和通信技術(shù)實現(xiàn)的互聯(lián)互通和協(xié)同工作。一般來說，企業(yè)內(nèi)部組織的網(wǎng)絡(luò)化是實現(xiàn)企業(yè)信息化和數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)，它可以提高企業(yè)內(nèi)部的工作效率和協(xié)同能力，促進信息共享和知識管理。而多個企業(yè)之間關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)化則是實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)協(xié)同和創(chuàng)新的重要手段，它可以促進企業(yè)之間的合作和資源共享，提高整個產(chǎn)業(yè)鏈的競爭力。因此，選項D是正確的答案。68.屬于培訓(xùn)評估定量評估法的是（）。A、目標(biāo)評估法B、比較評估法C、收益評估法D、績效評估法答案：C解析：定量評估法可以對培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋。收益評估法通過計算培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟收益來評估培訓(xùn)效果，屬于定量評估法。目標(biāo)評估法、比較評估法、績效評估法更多是從不同角度進行定性或半定量的評估，相對而言，收益評估法更能以具體數(shù)據(jù)來體現(xiàn)評估結(jié)果。所以答案選C。69.考評的（）是指評定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。A、偏緊誤差B、中間傾向C、寬厚誤差D、標(biāo)準(zhǔn)誤差答案：C解析：寬厚誤差亦稱寬松（Leniency）誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。70.下列關(guān)于職業(yè)活動內(nèi)在道德準(zhǔn)則的理解，正確的說法是（）。A、對企業(yè)的忠誠，實際上就是對出資人的忠誠B、擺脫審慎，敢于冒險，是對職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)品質(zhì)要求C、善始善終，不虎頭蛇尾，是勤勉的具體體現(xiàn)D、強調(diào)規(guī)則和規(guī)范而非主動積極，是職業(yè)化素養(yǎng)的核心答案：C解析：本題考查對職業(yè)活動內(nèi)在道德準(zhǔn)則的理解。選項A錯誤，企業(yè)的忠誠不僅僅是對出資人的忠誠，還包括對員工、客戶、社會等各方面的忠誠。選項B錯誤，職業(yè)經(jīng)理人需要審慎決策，而不是冒險。選項D錯誤，職業(yè)化素養(yǎng)的核心是主動積極，而不是規(guī)則和規(guī)范。選項C正確，善始善終、勤勉是職業(yè)活動內(nèi)在道德準(zhǔn)則的具體體現(xiàn)。因此，答案為C。71.一般來說，填寫一份薪酬調(diào)查問卷的時間不應(yīng)超過（）小時。A、0.5B、1C、2D、3答案：A解析：一般來說，填寫一份薪酬調(diào)查問卷的時間不應(yīng)超過0.5小時。這是因為：1.過長的填寫時間可能導(dǎo)致參與者疲勞和失去耐心，從而影響回答的質(zhì)量和準(zhǔn)確性。2.0.5小時的時間限制可以促使參與者快速而準(zhǔn)確地回答問題，避免過度思考或猶豫不決。3.對于大多數(shù)人來說，0.5小時是一個相對合理的時間，可以在不造成太大負(fù)擔(dān)的情況下完成問卷。4.限制填寫時間還有助于提高調(diào)查的效率和數(shù)據(jù)的可比性，確保所有參與者在相似的時間范圍內(nèi)完成問卷。因此，選項A是正確的答案。72.銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到。這體現(xiàn)了（）原理。A、個體差異B、工作差異C、人崗匹配D、環(huán)境差異答案：B解析：工作差異原理假設(shè)認(rèn)為，不同的職位具有差異性。工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異。工作權(quán)責(zé)的差異，即一個職位所具有的決策權(quán)力和決策影響力的不同。銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到，這體現(xiàn)了工作內(nèi)容的差異。73.將學(xué)員特點、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計所涉及的輔助服務(wù)，如技術(shù)人員、經(jīng)費、設(shè)備、儀器和進度表等影響因素，加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。它體現(xiàn)的是（）的主要優(yōu)勢。A、迪克模型B、肯普模型C、加涅模型D、布里格斯模型答案：B解析：肯普模型的主要優(yōu)勢是：將學(xué)員特點、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計所涉及的輔助服務(wù)。如技術(shù)人員、經(jīng)費、設(shè)備、儀器和進度表等影響因素，加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。該模型主要運用于課程、單元和課堂教學(xué)的設(shè)計。74.（）是人本管理的環(huán)境，又是人本管理的內(nèi)容及衡量標(biāo)準(zhǔn)。A、和諧人際關(guān)系B、企業(yè)人際關(guān)系C、好的人際關(guān)系D、企業(yè)發(fā)展環(huán)境答案：B解析：企業(yè)人際關(guān)系是人本管理的環(huán)境，又是人本管理的內(nèi)容及衡量標(biāo)準(zhǔn)。75.（）即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。A、勞動合同關(guān)系B、勞動行政法律關(guān)系C、勞動法律淵源D、勞動服務(wù)法律關(guān)系答案：A解析：本題考查的是勞動合同關(guān)系的內(nèi)涵。勞動合同關(guān)系即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。76.仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書之日起（）日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。A、10B、15C、20D、30答案：B解析：仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書之日起15日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。77.費德勒認(rèn)為：決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素不包括（）。A、任務(wù)結(jié)構(gòu)B、領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)C、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系D、領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)答案：D解析：本題考查的是決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的因素。費德勒認(rèn)為：決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素包括領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)。78.仲裁時效中斷，下列對仲裁期間重新計算規(guī)定的說法錯誤的是（）。A、一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不做出回應(yīng)的B、在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的C、調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后，在受理調(diào)解申請之日起10日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的D、達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的答案：C解析：勞動爭議當(dāng)事人協(xié)商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，出現(xiàn)下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：1．一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不做出回應(yīng)的。2．在約定的協(xié)商期限內(nèi)。一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的。3．在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的。4．達(dá)成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的。5．一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。6．調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后，在受理調(diào)解一申請之日起15日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。7．在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長的期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的。8．達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的。79.既可以做加減運算又可以做乘除運算的量表是（）。A、等級量表B、名稱量表C、等距量表D、比率量表答案：D解析：比率量表（RatioScale）是在量表中測量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。由于它具有絕對的零點且量表上的單位相等，因此它就可以進行加減乘除的四則運算。80.（2019年5月）企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（）。A、以人為本B、預(yù)防為主C、獎懲分明D、安全第一答案：C解析：企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則主要關(guān)注的是保障勞動者的安全和健康，以及預(yù)防事故的發(fā)生。選項A“以人為本”是企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的核心原則，強調(diào)人的安全和健康是首要考慮的因素。選項B“預(yù)防為主”同樣是勞動安全衛(wèi)生保護工作的重要原則，意味著應(yīng)重視事故的預(yù)防，而非僅僅在事故發(fā)生后進行處理。選項D“安全第一”是勞動安全衛(wèi)生保護工作的基本要求，體現(xiàn)了在任何情況下都應(yīng)把安全放在首要位置的思想。然而，選項C“獎懲分明”更多地是一種管理手段，它涉及對員工行為的獎勵和懲罰，雖然這在企業(yè)管理中確實存在，但它并不是勞動安全衛(wèi)生保護工作應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。勞動安全衛(wèi)生保護工作主要關(guān)注的是如何通過預(yù)防措施和安全生產(chǎn)來保障員工的安全和健康，而不是通過獎懲來規(guī)范員工的行為。因此，正確答案是C選項，“獎懲分明”。81.對于學(xué)習(xí)能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是（）。A、面對面問答B(yǎng)、調(diào)查問卷C、小品演示D、筆試答案：D解析：心理測驗是一種通過一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問題或任務(wù)來測量個體心理特征的方法。在學(xué)習(xí)能力測評中，心理測驗可以通過筆試的形式進行，即讓被試者回答一系列與學(xué)習(xí)能力相關(guān)的問題或完成一些與學(xué)習(xí)任務(wù)相關(guān)的任務(wù)。這種形式相對簡單，易于操作和評分，而且可以在短時間內(nèi)對大量被試者進行測評。其他選項如面對面問答、調(diào)查問卷和小品演示等也可以用于學(xué)習(xí)能力測評，但它們可能相對復(fù)雜，需要更多的時間和資源來實施和分析。因此，最簡單有效的應(yīng)用形式是筆試，選項D是正確答案。82.以下關(guān)于積極推進工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員隊伍建設(shè)的基本方法錯誤的是（）。A、由省一級勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)會議明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件B、明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé)C、選拔工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員D、確定工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的義務(wù)答案：C解析：積極推進工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員隊伍建設(shè)的基本方法包括：由省一級勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)會議明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件；明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé)；確定工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的義務(wù)等。選拔工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員只是其中的一個環(huán)節(jié)，不能作為基本方法。因此，選項C是錯誤的，正確答案是C。83.(2015年5月)企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程是指()A、市場調(diào)查B、需求調(diào)查C、薪酬調(diào)查D、福利調(diào)查答案：C解析：答案解析：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。因此，選項C是正確的答案。84.勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為（）和月工資收入兩種形式。A、季度工資收入B、半年工資收入C、年工資收入D、全年工作收入答案：C解析：勞動力市場工資指導(dǎo)價位是政府向社會公布的一種勞動力工資價格信號，它的形式主要有年工資收入和月工資收入兩種。年工資收入可以更全面地反映一個勞動力在一年內(nèi)的總收入情況，而月工資收入則更能反映勞動力的月度收入水平。這兩種形式都有助于勞動者了解市場工資水平，為其就業(yè)和薪資談判提供參考。因此，選項C是正確答案。85.工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于（）的重要方法，但兩者存在明顯差異。A、改進工作設(shè)計B、改進崗位設(shè)計C、改進生產(chǎn)操作設(shè)計D、改進崗位管理設(shè)計答案：B解析：工作設(shè)計包括崗位設(shè)計等，工作擴大化和工作豐富化都是對崗位工作內(nèi)容、職責(zé)等進行調(diào)整和改進的方式，所以它們都屬于改進崗位設(shè)計的重要方法。而A選項改進工作設(shè)計范圍較寬泛；C選項改進生產(chǎn)操作設(shè)計主要側(cè)重于生產(chǎn)操作環(huán)節(jié)；D選項改進崗位管理設(shè)計重點在管理方面。B選項最為準(zhǔn)確具體地指出了工作擴大化和工作豐富化所屬的范疇。故答案選B。86.在獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料時，一般以()為主。A、專家小組法B、全方位評價法C、問卷調(diào)查法D、行為事件訪談法答案：D解析：獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料的方法有很多，主要的只有行為事件訪談法一種。87.不同薪酬等級之間工資相差的幅度是（）。A、薪酬級差B、薪酬浮動幅度C、薪酬檔次D、薪酬等級答案：A解析：薪酬級差是指不同薪酬等級之間工資相差的幅度。薪酬級差的大小反映了企業(yè)內(nèi)部薪酬的分布情況，對員工的激勵和公平性有重要影響。較大的薪酬級差可以激勵員工努力工作，提高績效，以獲得更高的薪酬；較小的薪酬級差則可能更注重公平性，減少員工之間的薪酬差距。薪酬浮動幅度是指在同一薪酬等級中，最高薪酬與最低薪酬之間的差距。薪酬檔次是指將同一薪酬等級劃分為不同的檔次，每個檔次對應(yīng)不同的薪酬水平。薪酬等級是指根據(jù)工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、技能要求等因素將職位劃分為不同的等級，每個等級對應(yīng)不同的薪酬水平。因此，選項A是正確的答案。88.相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。（）表示完全正相關(guān)，（）表示零相關(guān)。A、r>1.00；r=1.00B、r=1；r=0C、r=0；r>1.00D、r=1.00；r=0答案：D解析：答案解析：相關(guān)分析法是一種統(tǒng)計方法，用于量化兩組數(shù)據(jù)之間的線性關(guān)系強度和方向。這種關(guān)系通過相關(guān)系數(shù)r來表示，其值域通常在-1到1之間。-當(dāng)r=1.00時，表示兩組數(shù)據(jù)完全正相關(guān)，即一個變量增加時，另一個變量也按相同的比例增加。-當(dāng)r=0時，表示兩組數(shù)據(jù)之間沒有線性關(guān)系，即零相關(guān)。因此，選項D是正確的，其中r=1.00表示完全正相關(guān)，r=0表示零相關(guān)。其他選項中的r值超出了相關(guān)系數(shù)的有效范圍（-1到1），因此是不正確的。89.關(guān)于績效溝通的方式，下列說法錯誤的是（）。A、正式的績效溝通是企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進行的溝通.B、非正式的績效溝通是員工與管理者在工作過程中的信息交流過程.C、正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的及時性.D、非正式績效溝通中，面談是管理者與員工之間最主要的溝通方式.答案：C解析：C項，非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的及時性90.崗位分類中的細(xì)類是（）。A、職門B、職組C、職系D、崗級答案：C解析：一個職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類。91.基于素質(zhì)分析的管理人員培訓(xùn)開發(fā)的一般步驟是（）。①明確開發(fā)目的；②確認(rèn)培訓(xùn)對象的差距；③分析差距并確定優(yōu)先順序；④確定并執(zhí)行培訓(xùn)計劃{圖}A、①②③④B、③④②①C、①③②④D、④③②①答案：A解析：首先要明確開發(fā)目的（①），這是整個培訓(xùn)開發(fā)的出發(fā)點和方向；然后基于目的確認(rèn)培訓(xùn)對象存在的差距（②）；接著分析這些差距并確定優(yōu)先解決的順序（③）；最后根據(jù)分析結(jié)果確定并執(zhí)行培訓(xùn)計劃（④）。這是一個循序漸進的過程，符合邏輯和實際操作順序。所以答案是A。92.(2016年11月)面試評分中的量化往往是（）。A、一次量化B、二次量化C、類別量化D、模糊量化答案：A解析：面試評分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評分相加平均得到。二次量化則不然，它是整個素質(zhì)測評量化過程要分兩次計量才能完成。一次量化是指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。素質(zhì)測評的最后結(jié)果可以由原始的測評數(shù)據(jù)直接綜合與轉(zhuǎn)換。93.“誰主張，誰舉證”是屬于勞動爭議仲裁原則中的（）的內(nèi)容。A、一次裁決原則B、強制原則C、合議原則D、區(qū)分舉證責(zé)任原則答案：D解析：本題考查的是區(qū)分舉證責(zé)任原則。94.(2016年11月)“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于（）面試問題。A、壓力性B、知識性C、思維性D、經(jīng)驗性答案：A解析：壓力性面試問題旨在測試應(yīng)聘者在壓力下的應(yīng)對能力和情緒穩(wěn)定性。在這個例子中，面試官的話“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”可能會給應(yīng)聘者帶來一定的壓力，因為這似乎是對他們能力的一種質(zhì)疑。通過觀察應(yīng)聘者如何應(yīng)對這種壓力，可以了解他們的自信程度、應(yīng)變能力和解決問題的能力。因此，答案選A。95.(2015年5月)（）是以信息，通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)，生產(chǎn)，銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業(yè)成個體連接而成的經(jīng)濟聯(lián)合體A、網(wǎng)絡(luò)型組織B、流程型組織C、模擬分權(quán)組織D、多維立體組織答案：A解析：網(wǎng)絡(luò)型組織是利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業(yè)或個體連接而成的經(jīng)濟聯(lián)合體。因此，正確答案是A。96.(2016年11月)一般而言，（）不屬于團隊薪酬的組成部分。A、員工福利B、激勵性薪酬C、基本薪酬D、績效認(rèn)可獎勵答案：A解析：答案解析：團隊薪酬通常由基本薪酬、激勵性薪酬和績效認(rèn)可獎勵等組成?；拘匠晔菆F隊成員的穩(wěn)定收入部分；激勵性薪酬用于激發(fā)團隊成員的積極性和創(chuàng)造力；績效認(rèn)可獎勵則是對團隊成員優(yōu)秀績效的直接認(rèn)可和獎勵。而員工福利一般是面向全體員工的普遍性待遇，并非專門針對團隊薪酬的特定組成部分。所以，選項A不屬于團隊薪酬的組成部分。因此，正確答案是A。97.在培訓(xùn)效果的層級體系中，結(jié)果評估的評估內(nèi)容是（）。A、受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進等B、受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績C、受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲D、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度如何答案：B解析：結(jié)果評估的評估內(nèi)容是衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響98.工資指導(dǎo)線預(yù)警線是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。它又被稱為（）。A、基準(zhǔn)線B、下線C、上線D、均線答案：C解析：工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。在符合“工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長；實際平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長”的原則下，工資增長水平不宜突破的警戒線。99.(2017年11月)勞動爭議仲裁委員會的成員不包括()。A、用人單位代表B、同級工會代表C、勞動者代表D、勞動行政部門代表答案：C解析：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十九條規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應(yīng)當(dāng)是單數(shù)。因此，選項C勞動者代表不屬于勞動爭議仲裁委員會的成員。所以，正確答案是選項C。100.勞動爭議仲裁的基本制度不包括（）。A、合議制度B、強制制度C、回避制度D、證據(jù)制度答案：B解析：勞動爭議仲裁的基本制度包括合議制度、回避制度和證據(jù)制度。合議制度是指仲裁庭由三名仲裁員組成，對案件進行審理和裁決?；乇苤贫仁侵钢俨脝T在仲裁活動中，如果與案件有利害關(guān)系或其他關(guān)系，可能影響公正裁決的，應(yīng)當(dāng)回避。證據(jù)制度是指仲裁過程中，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)證明自己的主張，仲裁庭根據(jù)證據(jù)進行裁決。而強制制度并不是勞動爭議仲裁的基本制度。因此，選項B是正確答案。101.在績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容中屬于對管理制度的評估的是（）。A、績效管理體系在運行中存在哪些問題B、各個子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何C、績效考評指標(biāo)體系是否完整D、績效管理制度存在著哪些地方需要進行修改調(diào)整答案：D解析：本題考查的是績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容?？冃Ч芾硐到y(tǒng)中對管理制度的評估包括：現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行的過程過程中，哪些條款得到了落實，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績效管理制度存在著哪些地方需要修改調(diào)整。102.（）是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。A、管理長度B、管理幅度C、管理層次D、管理效度答案：B解析：管理幅度又稱管理跨度，是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。管理幅度的大小，意味著上級領(lǐng)導(dǎo)直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少。103.(2015年5月)某個單位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，不屬于其分析的內(nèi)容的是（）A、某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B、某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C、某個單位的工作效率和員工的士氣如何D、某個單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)答案：C解析：分析組織關(guān)系主要是明確組織內(nèi)各部門或單位之間的相互聯(lián)系、配合與服務(wù)關(guān)系。A選項涉及與哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系，B選項涉及要求的配合和服務(wù)，D選項涉及應(yīng)提供的服務(wù)，這些都是組織關(guān)系分析的內(nèi)容；而C選項中工作效率和員工士氣不屬于組織關(guān)系分析的直接范疇，而是組織管理中的其他方面。所以答案選C。104.以下參數(shù)中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是（）。A、企業(yè)戰(zhàn)略B、組織結(jié)構(gòu)C、管理幅度D、人工成本答案：C解析：本題考查的是企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測影響參數(shù)。影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。105.培訓(xùn)費用亦即（）。A、培訓(xùn)預(yù)算B、培訓(xùn)準(zhǔn)備金C、培訓(xùn)成本D、培訓(xùn)直接費用答案：C解析：培訓(xùn)費用是指企業(yè)為了提高員工的技能和知識水平而進行培訓(xùn)所產(chǎn)生的各項開支。這些開支包括培訓(xùn)師的報酬、培訓(xùn)教材和設(shè)備的費用、培訓(xùn)場地的租賃費用等。這些費用都是為了使員工能夠更好地完成工作任務(wù)，提高工作效率和質(zhì)量，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。因此，培訓(xùn)費用可以被視為企業(yè)的一種投資，而不是一種成本。在會計核算中，培訓(xùn)費用通常被計入企業(yè)的管理費用或營業(yè)費用中。這些費用在企業(yè)的利潤表中被列為一項支出，會影響企業(yè)的凈利潤。因此，企業(yè)在進行培訓(xùn)時，需要合理安排培訓(xùn)費用，確保培訓(xùn)費用的支出能夠得到有效的控制和管理。綜上所述，培訓(xùn)費用可以被視為企業(yè)的一種投資，而不是一種成本。因此，選項C是正確的答案。106.下列不屬于投入期產(chǎn)品生命周期策略的是（）。A、改善產(chǎn)品策略B、快速掠取策略C、快速滲透策略D、緩慢掠取策略答案：A解析：投入期企業(yè)的營銷重點是提高新產(chǎn)品的生命力，使產(chǎn)品盡快為顧客所接受，促使其向成長期過渡。具有以下幾種營銷策略：①快速掠取策略；②緩慢掠取策略；③快速滲透策略；④緩慢滲透策略。107.企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)一般可以分為三類。其中不包括（）。A、制定公司戰(zhàn)略B、端正員工態(tài)度C、更新員工知識D、提高員工業(yè)務(wù)技能答案：A解析：答案解析：企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)主要是針對員工的，旨在提升員工的個人能力和素質(zhì)，以更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。而制定公司戰(zhàn)略是企業(yè)高層管理的職責(zé)，不屬于員工培訓(xùn)的范疇。端正員工態(tài)度、更新員工知識和提高員工業(yè)務(wù)技能，都有助于提升員工的工作能力和績效，是企業(yè)培訓(xùn)的常見目標(biāo)。因此，正確答案是A。108.有絕對零點的量表是（）。A、等級量表B、等距量表C、名稱量表D、比率量表答案：D解析：比率量表是在量表中測量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。109.培訓(xùn)的最終目的就是（）。A、為企業(yè)創(chuàng)造價值B、提高員工自身能力C、加強員工與企業(yè)聯(lián)系D、增強員工歸屬感答案：A解析：培訓(xùn)的最終目的就是為企業(yè)創(chuàng)造價值。110.（）不屬于影響企業(yè)人力資源活動的法律因素。A、質(zhì)量管理制度B、最低工資標(biāo)準(zhǔn)C、戶籍制度D、社會保障制度答案：A解析：影響人力資源活動的法律因素有：政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等。111.作為（）的人，有思想、情感和理智，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素。A、巨大潛能B、勞動力C、勞動主體D、勞動能力答案：C解析：作為勞動主體的人，有思想、情感和理智，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素。無論是科學(xué)技術(shù)的進步，還是社會財富的創(chuàng)造，都離不開人的積極性的調(diào)動。112.關(guān)于金錢，你的看法是（）A、每個人生活離不了的必需品B、衡量人生成功的標(biāo)志C、對人具有支配作用D、金錢如糞土答案：A解析：這道題考察的是對金錢的看法，四個選項分別是不同的觀點。選項A認(rèn)為金錢是每個人生活離不開的必需品，這是一種比較普遍的看法，因為金錢可以用來購買生活必需品，如食物、住房、醫(yī)療等。選項B認(rèn)為金錢是衡量人生成功的標(biāo)志，這種觀點比較片面，因為成功不僅僅是金錢的體現(xiàn)，還包括其他方面的成就。選項C認(rèn)為金錢對人具有支配作用，這種觀點也有一定的道理，因為有錢可以掌控更多的資源和機會。選項D認(rèn)為金錢如糞土，這種觀點比較極端，不符合實際情況。因此，根據(jù)常識和實際情況，選項A是正確的，金錢是每個人生活離不開的必需品。113.所謂總需求，是指社會在一定時期內(nèi)對產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和，這里假設(shè)總需求只包括消費需求和投資需求，下列公式正確的是（）。A、總需求=總供給需求+總消費需求B、總需求=服務(wù)需求+投資需求C、總需求=消費品需求+投資品需求D、總需求=產(chǎn)品需求+投資品需求答案：C解析：所謂總需求，是指社會在一定時期內(nèi)對產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和，這里假設(shè)總需求只包括消費品的需求和投資品的需求。消費品的需求是指居民戶對各類消費品的支出、住房租金以及其他服務(wù)支出的總和。投資品的需求是指企業(yè)用于廠房、設(shè)備等固定資產(chǎn)的投資，用于原材料、半成品和存貨增量的支出等。由以上分析可見:總需求=消費品需求+投資品需求114.仲裁員應(yīng)當(dāng)回避的情況不包括（）。A、是當(dāng)事人的近親屬B、與勞動爭議有利害關(guān)系C、與勞動爭議當(dāng)事人有其他關(guān)系，可能影響公正仲裁的D、曾經(jīng)審理過與雙方當(dāng)事人任何一方有關(guān)的勞動爭議案件答案：D解析：答案解析：根據(jù)仲裁相關(guān)規(guī)定，仲裁員應(yīng)當(dāng)回避的情形包括：是當(dāng)事人的近親屬；與勞動爭議有利害關(guān)系；與勞動爭議當(dāng)事人有其他關(guān)系，可能影響公正仲裁的。而曾經(jīng)審理過與雙方當(dāng)事人任何一方有關(guān)的勞動爭議案件，并不必然導(dǎo)致仲裁員需要回避。所以，選項D不屬于仲裁員應(yīng)當(dāng)回避的情況，選項A、B、C屬于應(yīng)當(dāng)回避的情形。因此，正確答案是D。115.屬于技術(shù)崗位的是（）。A、車工B、磨工C、設(shè)計D、鉗工答案：C解析：按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位四大類。每一大類，可以分為若干小類，如技術(shù)崗位可分為：科研、設(shè)計、工藝、理化分析、質(zhì)量檢測等若干小類。再如，生產(chǎn)崗位可分為：車工、銑工、測工、磨工、鉗工等若干小類。116.下列屬于短期培訓(xùn)計劃的是（）。A、月度培訓(xùn)計劃B、7年培訓(xùn)計劃C、5年培訓(xùn)計劃D、3年培訓(xùn)計劃答案：A解析：短期培訓(xùn)計劃通常是指在相對較短的時間內(nèi)實施的培訓(xùn)計劃，旨在滿足組織或個人的即時需求。以下是對每個選項的分析：-選項A：月度培訓(xùn)計劃屬于短期培訓(xùn)計劃，因為它涵蓋的時間范圍較短，通常為一個月。這種計劃可以根據(jù)具體需求和情況進行靈活調(diào)整和安排。-選項B：7年培訓(xùn)計劃屬于長期培訓(xùn)計劃，時間跨度較長，不太可能被歸類為短期培訓(xùn)計劃。-選項C：5年培訓(xùn)計劃也屬于長期培訓(xùn)計劃，不符合短期培訓(xùn)計劃的特點。-選項D：3年培訓(xùn)計劃雖然相對較短，但通常也被認(rèn)為是中期培訓(xùn)計劃，而不是短期培訓(xùn)計劃。因此，正確答案是選項A。117.擴張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策，在就業(yè)與收入宏觀調(diào)控中屬于（）。A、收入政策B、貨幣政策C、財政政策D、貨幣緊縮政策答案：B解析：貨幣政策也包括兩種類型:擴張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。擴張性的貨幣政策是通過增加貨幣供應(yīng)量，降低利率，來刺激投資和消費，以增加總需求的宏觀經(jīng)濟政策。緊縮性的貨幣政策是通過削減貨幣供應(yīng)量，提高利率，以減少總需求的宏觀經(jīng)濟政策。118.培訓(xùn)課程模塊設(shè)計的內(nèi)容不包括（）。A、需求調(diào)查設(shè)計B、課程內(nèi)容設(shè)計C、教學(xué)模式設(shè)計D、課程評估設(shè)計答案：A解析：培訓(xùn)課程模塊設(shè)計是指將培訓(xùn)課程按照一定的邏輯結(jié)構(gòu)和教學(xué)要求進行分解和組織，形成相對獨立的教學(xué)單元。通常包括課程內(nèi)容設(shè)計、教學(xué)模式設(shè)計和課程評估設(shè)計等方面。課程內(nèi)容設(shè)計是指根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和需求，確定課程的知識點、技能點和態(tài)度點等內(nèi)容，并進行合理的組織和編排。教學(xué)模式設(shè)計是指根據(jù)課程內(nèi)容和學(xué)員特點，選擇合適的教學(xué)方法和手段，如講授、討論、案例分析、實踐操作等，以提高培訓(xùn)效果。課程評估設(shè)計是指設(shè)計課程評估的指標(biāo)、方法和工具，對培訓(xùn)課程的效果進行評估和反饋，以便不斷改進和優(yōu)化課程。而需求調(diào)查設(shè)計是培訓(xùn)課程設(shè)計的前期工作，不屬于培訓(xùn)課程模塊設(shè)計的內(nèi)容。因此，答案是A。119.(2017年5月)工資集體協(xié)商開始前()內(nèi),協(xié)商雙方應(yīng)提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的直實情況和資料。A、5日B、7日C、10日D、15日答案：A解析：《工資集體協(xié)商試行辦法》第十七條規(guī)定，工資集體協(xié)商開始前5日內(nèi)，協(xié)商雙方應(yīng)提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。因此，正確答案是選項A。120.（）是指一個小數(shù)目的人群，他們具有互補的技能，承諾一個共同目標(biāo)、一系列績效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法。A、團體B、團隊C、集體D、組織答案：B解析：團隊定義為：“一個團隊是一個小數(shù)目的人群，他們具有互補性的技能，承諾一個共同目標(biāo)、一系列績效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法。一個團隊的實質(zhì)是共同的承諾，沒有它，群體作為個體運作；有了它，他們便成為一個強有力的集體績效單位?！庇纱丝梢姡皥F隊”比其他群體更加任務(wù)取向，更強調(diào)成員的互相依賴性。121.(2016年11月)設(shè)定KPI和指標(biāo)值時，一般不會選?。ǎ┳鳛閰⒖紭?biāo)桿。A、本地區(qū)中等水平的企業(yè)B、國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)C、本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)D、世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)答案：A解析：答案解析：在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和指標(biāo)值時，通常會選取行業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀、最具代表性和最具引領(lǐng)性的企業(yè)作為參考標(biāo)桿。這樣可以促使企業(yè)向更高的標(biāo)準(zhǔn)看齊，激發(fā)自身的潛力和競爭力。國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)、本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)以及世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)，都代表了行業(yè)內(nèi)的高水平和先進經(jīng)驗。而本地區(qū)中等水平的企業(yè)，其績效水平相對較為普通，無法為企業(yè)設(shè)定高目標(biāo)和追求卓越提供有力的參考。所以，一般不會選取本地區(qū)中等水平的企業(yè)作為參考標(biāo)桿，答案是A。122.（）的薪酬調(diào)查方式更適合有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)。A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、問卷調(diào)查C、委托中介機構(gòu)調(diào)查D、訪談?wù){(diào)查答案：A解析：答案解析：企業(yè)之間相互調(diào)查這種薪酬調(diào)查方式，需要企業(yè)之間有較好的合作關(guān)系和交流渠道。當(dāng)企業(yè)有著良好的對外關(guān)系時，能夠相對容易地與其他企業(yè)進行薪酬信息的交流和共享，獲取到較為準(zhǔn)確和有用的薪酬數(shù)據(jù)。而問卷調(diào)查、委托中介機構(gòu)調(diào)查和訪談?wù){(diào)查，在獲取信息的便利性和直接性上相對較弱。所以，選項A更適合有著良好對外關(guān)系的企業(yè)，是正確答案。123.如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的薪酬數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均薪酬數(shù)據(jù)，在進行薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用（）。A、數(shù)據(jù)排列法B、離散分析C、頻率分析法D、趨中趨勢分析答案：C解析：如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。124.下列關(guān)于崗位工資制的說法，不正確的是（）。A、工資給付的主觀性較強B、以崗位分析為基礎(chǔ)C、有利于貫徹同工同酬原則D、根據(jù)崗位性質(zhì)給付工資一個更高的類別答案：A解析：崗位薪酬制的特點（1）根據(jù)崗位支付薪酬。（2）以崗位分析為基礎(chǔ)。（3）客觀性較強。125.（）不屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A、薪點薪酬B、效益薪酬C、計件薪酬D、銷售提成制答案：A解析：以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是員工的薪酬主要根據(jù)其近期績效來決定。員工的薪酬隨績效量的不同而變化，并不是處于同一崗位（或職位）或者技能等級的員工都能拿到相同數(shù)額的薪酬。計件薪酬、銷售提成制、效益薪酬等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。126.（2018年5月）定期監(jiān)測和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的指標(biāo)不包括（）。A、總成本/收益比B、績效薪酬制度滿意度C、績效管理制度滿意度D、被評估的人數(shù)答案：B解析：答案解析：定期監(jiān)測和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的指標(biāo)包括：1.被評估的人數(shù)；2.績效等級的分布；3.信息質(zhì)量；4.績效面談的質(zhì)量；5.績效管理制度滿意度；6.總體成本/收益比；7.單元層次和組織層次的績效。不包括績效薪酬制度滿意度，因此正確答案為B。127.(2016年11月)對考評者主觀因素造成的各種偏誤，不包括（）。A、暈輪誤差B、自我中心效應(yīng)C、分布誤差D、評價標(biāo)準(zhǔn)誤差答案：D解析：答案解析：績效考評誤差主要包括分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)和評價標(biāo)準(zhǔn)誤差。其中，評價標(biāo)準(zhǔn)誤差是因評價標(biāo)準(zhǔn)不明確或主觀判斷導(dǎo)致的誤差，不屬于考評者主觀因素造成的偏誤。因此，正確答案是選項D。128.勞動爭議調(diào)解委員會主任由（）擔(dān)任。A、職工代表B、政府代表C、工會委員會成員或者雙方推舉的人員D、用人單位代表答案：C解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成，其主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。這樣規(guī)定是為了確保調(diào)解委員會能公正、有效地開展調(diào)解工作，工會在其中能起到積極協(xié)調(diào)的作用。而A選項職工代表不一定是主任；B選項政府代表通常不直接擔(dān)任；D選項用人單位代表也不是必然擔(dān)任主任。所以正確答案是C。129.（）表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)果，對其本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)生影響。A、后繼效應(yīng)B、暈輪誤差C、個人