2024年三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)鑒定考試題庫（含真題）-上（單選題）

PAGEPAGE12024年三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)鑒定考試題庫（含真題）-上（單選題匯總）一、單選題1.在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理多為（）。A、主動(dòng)開發(fā)型B、以事為中心C、被動(dòng)反應(yīng)型D、以人為中心答案：A解析：在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，按部就班，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事；現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀和未來，有計(jì)劃、有目標(biāo)地開展工作。2.下列屬于人力資源費(fèi)用支出控制原則的是（）。A、適度性原則B、平等性原則C、適應(yīng)性原則D、多樣性原則答案：C解析：人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括：及時(shí)性原則、節(jié)約性原則、適應(yīng)性原則和權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。適應(yīng)性原則是指人力資源費(fèi)用支出的控制要適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，與企業(yè)的發(fā)展階段和經(jīng)營(yíng)狀況相匹配。其他選項(xiàng)：-適度性原則強(qiáng)調(diào)控制的程度要適度，不過分嚴(yán)格或?qū)捤伞?平等性原則涉及待遇和機(jī)會(huì)的平等。-多樣性原則通常與管理方式或策略相關(guān)。在這些原則中，適應(yīng)性原則最直接地與人力資源費(fèi)用支出控制相關(guān)。它要求根據(jù)企業(yè)的具體情況來調(diào)整控制策略，以確保資源的合理利用和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，答案是C。3.（）誤差，評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。A、寬厚誤差B、苛嚴(yán)誤差C、暈輪誤差D、寬窄誤差答案：A解析：寬厚誤差，也稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。4.各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地履行兩項(xiàng)重要的管理職責(zé)：召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)和（）。A、召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)B、召開年度生產(chǎn)績(jī)效總結(jié)會(huì)C、召開年度成本收益總結(jié)會(huì)D、召開年度新技術(shù)開發(fā)總結(jié)會(huì)答案：A解析：在績(jī)效管理的總結(jié)階段，各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地履行以下兩項(xiàng)重要的管理職責(zé)。（1）召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)。（2）召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)。5.以下避免和解決績(jī)效考評(píng)矛盾的方法表達(dá)錯(cuò)誤的是（）。A、將近期績(jī)效考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)相結(jié)合B、以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩C、以行為為導(dǎo)向D、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與答案：A解析：為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法。1．在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。2．在績(jī)效考評(píng)中，一定將過去的、當(dāng)前的以及今后可能出現(xiàn)的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績(jī)效考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。3．適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。6.下列選項(xiàng)中不屬于福利管理主要原則的是（?）。A、合理性原則B、必要性原則C、特殊性原則D、協(xié)調(diào)性原則答案：C解析：福利管理的主要原則包括：合理性原則，即福利設(shè)施和服務(wù)應(yīng)符合企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和實(shí)際需求，不能過度浪費(fèi)或超出承受能力；必要性原則，即福利應(yīng)是員工所必需的，能夠提高員工的生活質(zhì)量和工作積極性；協(xié)調(diào)性原則，即福利應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和員工需求相協(xié)調(diào)，不能與之沖突。而特殊性原則并不屬于福利管理的主要原則，它可能是在某些特定情況下需要考慮的因素，但不是普遍適用的原則。因此，正確答案是選項(xiàng)C。7.采用負(fù)向激勵(lì)策略能夠起到的作用不包括（）。A、對(duì)工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵(lì)”B、對(duì)組織中的其他員工起到警示和告誡的作用C、有利于健全和完善企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)與約束機(jī)制D、激勵(lì)策略應(yīng)用不當(dāng)，也會(huì)產(chǎn)生消極的負(fù)面影響答案：D解析：負(fù)向激勵(lì)策略是指通過對(duì)員工的負(fù)面行為進(jìn)行懲罰或批評(píng)，來促使員工改進(jìn)工作表現(xiàn)的一種管理策略。選項(xiàng)A正確，對(duì)于工作表現(xiàn)差的員工，負(fù)向激勵(lì)可以起到一定的“激勵(lì)”作用，促使他們改進(jìn)工作表現(xiàn)。選項(xiàng)B正確，負(fù)向激勵(lì)對(duì)組織中的其他員工也能起到警示和告誡的作用，讓他們明白哪些行為是不被允許的。選項(xiàng)C正確，負(fù)向激勵(lì)策略有助于健全和完善企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)與約束機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。選項(xiàng)D錯(cuò)誤，激勵(lì)策略應(yīng)用不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生消極的負(fù)面影響，但這不是負(fù)向激勵(lì)策略本身能夠起到的作用。綜上所述，正確答案是選項(xiàng)D。8.下列哪項(xiàng)屬于高層主管的職責(zé)（）。A、績(jī)效反饋與面談B、確定班組主管績(jī)效指標(biāo)C、績(jī)效考評(píng)信息采集D、確定下屬員工績(jī)效指標(biāo)答案：A解析：高層主管的職責(zé)：1.確定部門主管績(jī)效指標(biāo)；2.績(jī)效考評(píng)；3.績(jī)效反饋與面談。BC屬于部門主管的職責(zé)，D屬于班組主管的職責(zé)。9.（2018年11月）外部回報(bào)是員工因雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱（）。A、外部獎(jiǎng)金B(yǎng)、外部激勵(lì)C、外部薪酬D、外部分配答案：C解析：外部回報(bào)是指員工因雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，包括基本薪酬、激勵(lì)薪酬和各種福利。間接薪酬即福利，包括各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)。因此，外部回報(bào)也稱為外部薪酬，選擇選項(xiàng)C。10.（）是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所做的統(tǒng)一規(guī)定。A、定員標(biāo)準(zhǔn)B、勞動(dòng)要求C、勞動(dòng)準(zhǔn)則D、勞動(dòng)規(guī)范答案：A解析：答案解析：根據(jù)題干，“在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所做的統(tǒng)一規(guī)定”可以理解為一種標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定。在選項(xiàng)中，A選項(xiàng)“定員標(biāo)準(zhǔn)”是指規(guī)定了企業(yè)或組織中各類人員的數(shù)量和比例的標(biāo)準(zhǔn)化文件，符合題意。B選項(xiàng)“勞動(dòng)要求”、C選項(xiàng)“勞動(dòng)準(zhǔn)則”和D選項(xiàng)“勞動(dòng)規(guī)范”更側(cè)重于規(guī)定勞動(dòng)的具體要求、準(zhǔn)則或規(guī)范，而不是對(duì)勞動(dòng)定員的具體數(shù)量和比例進(jìn)行規(guī)定。因此，正確答案是選項(xiàng)A。11.基尼系數(shù)在0．4以上，則表示收入差距比較大，通常的基尼系數(shù)在（）。A、0～1B、0～2C、0．2D、0．2～0．4答案：D解析：從世界各國(guó)情況來看，基尼系數(shù)小于0.2時(shí)，表示收入差距非常小;基尼系數(shù)在0.4以上。則表示收入差距比較大;通常的基尼系數(shù)在0.2~0.4之間。12.（）是指從品質(zhì)、行為和業(yè)績(jī)等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。A、崗位分析B、績(jī)效考評(píng)C、崗位規(guī)范D、勞動(dòng)說明書答案：B解析：本題干中明確提到了“從品質(zhì)、行為和業(yè)績(jī)等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)”，這與績(jī)效考評(píng)的定義相符?？?jī)效考評(píng)是一種管理活動(dòng)，旨在通過對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，以確定其工作成果和貢獻(xiàn)，并為員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)等提供依據(jù)。而崗位分析、崗位規(guī)范和勞動(dòng)說明書主要是對(duì)崗位的職責(zé)、任職資格等進(jìn)行描述和規(guī)定，與對(duì)員工的考核和評(píng)價(jià)關(guān)系不大。因此，正確答案是B。13.（）是“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”。A、購(gòu)買能力B、物價(jià)指數(shù)C、消費(fèi)指數(shù)D、采購(gòu)能力指數(shù)答案：B解析：物價(jià)指數(shù)被稱為“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”，它反映了全社會(huì)平均價(jià)格水平的變化，為了不使員工的生活水平降低，在物價(jià)指數(shù)上升的時(shí)候。工資應(yīng)當(dāng)相應(yīng)地調(diào)整。14.（2018年11月）培訓(xùn)開始實(shí)施以后，第一件事情就是對(duì)有關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行介紹，具體內(nèi)容不包括（）。A、管理規(guī)則B、培訓(xùn)課程C、培訓(xùn)主題D、培訓(xùn)教材答案：D解析：培訓(xùn)開始實(shí)施后，通常需要對(duì)有關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行介紹，以便學(xué)員了解培訓(xùn)的基本情況。管理規(guī)則、培訓(xùn)課程和培訓(xùn)主題都是培訓(xùn)中比較重要的方面，需要讓學(xué)員知曉。而培訓(xùn)教材是用于輔助學(xué)員學(xué)習(xí)的材料，并不一定要在培訓(xùn)開始時(shí)就詳細(xì)介紹，學(xué)員可以在培訓(xùn)過程中自行了解和使用教材。因此，具體內(nèi)容不包括培訓(xùn)教材，答案選D。15.（）是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇以及各層級(jí)職能和業(yè)務(wù)部門設(shè)置的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。A、定編B、定崗C、定員D、定額答案：A解析：定編、定崗、定員是企業(yè)人力資源管理最重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。定編是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇以及各層級(jí)職能和業(yè)務(wù)部門的設(shè)置。16.關(guān)于非結(jié)構(gòu)化面試，以下說法錯(cuò)誤的是（）。A、無固定的模式B、是漫談式的C、面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可D、談話方式過于程序化答案：D解析：非結(jié)構(gòu)化面試無固定模式，事先無須做太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表言論、抒發(fā)感情。17.假如你利用業(yè)余時(shí)間研制出了一項(xiàng)技術(shù)發(fā)明，并申請(qǐng)了個(gè)人專利。你向自己所在的公司負(fù)責(zé)人說明了情況，并希望用此專利促進(jìn)公司的技術(shù)改造，但公司無人重視，不予理睬。你會(huì)（）。A、帶著技術(shù)發(fā)明投奔其他公司B、反復(fù)向公司推薦，希望引起重視C、把發(fā)明專利賣出去D、觀察一段時(shí)間再作決定答案：B解析：作為公司的一員，應(yīng)該有敬業(yè)盡職的高尚品質(zhì)。針對(duì)本題，員工在業(yè)余時(shí)間，利用自己的資源，搞了一項(xiàng)新發(fā)明，這個(gè)專利權(quán)屬于員工本身，所以他可以將新發(fā)明賣給自己的公司。為了公司的利益，員工不能將它賣給與自己公司具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或是以入股的方式與他人注冊(cè)新公司，這是違反職業(yè)道德的行為。正確的做法是反復(fù)向公司推薦，希望引起重視。18.(2018年5月)（）是一種主要用來測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者人際關(guān)系處理能力的情景模擬測(cè)試法。A、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B、案例分析法C、決策模擬競(jìng)賽法D、角色扮演法答案：D解析：答案解析：角色扮演法是一種通過模擬真實(shí)情境，要求被測(cè)評(píng)者扮演特定角色，并按照規(guī)定的情境和任務(wù)進(jìn)行表現(xiàn)和互動(dòng)的測(cè)評(píng)方法。這種方法主要用于測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的人際關(guān)系處理能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。在角色扮演中，被測(cè)評(píng)者需要理解角色的要求和情境，與其他角色進(jìn)行互動(dòng)和溝通，解決問題和達(dá)成目標(biāo)。相比其他選項(xiàng)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力等綜合素質(zhì)；案例分析法主要用于培訓(xùn)和教學(xué)，通過分析實(shí)際案例來提高被測(cè)評(píng)者的分析和解決問題的能力；決策模擬競(jìng)賽法則主要測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的決策能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。19.（）主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。A、信度B、效度C、公平程度D、公正度答案：A解析：信度是指測(cè)量結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性和可靠性。在進(jìn)行測(cè)試或評(píng)估時(shí)，我們希望得到的結(jié)果是可靠的，即多次測(cè)量或評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該相近或一致。只有具備了較高的信度，測(cè)試結(jié)果才能夠被信任和使用。因此，題目中的答案A是正確的。20.（）是培訓(xùn)管理的首要制度。A、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度B、培訓(xùn)考核制度C、培訓(xùn)服務(wù)制度D、培訓(xùn)激勵(lì)制度答案：C解析：培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。21.應(yīng)用心理測(cè)試的基本要求不包括（）。A、要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)B、要有嚴(yán)格的程序C、要注意對(duì)結(jié)果的科學(xué)分析D、結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)答案：C解析：在應(yīng)用各種心理測(cè)試方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意達(dá)到以下幾點(diǎn)基本要求：1．要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。2．要有嚴(yán)格的程序。3．心理測(cè)試結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。22.（）是指一個(gè)小數(shù)目的人群，他們具有互補(bǔ)的技能，承諾一個(gè)共同目標(biāo)、一系列績(jī)效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法。A、團(tuán)體B、團(tuán)隊(duì)C、集體D、組織答案：B解析：團(tuán)隊(duì)定義為：“一個(gè)團(tuán)隊(duì)是一個(gè)小數(shù)目的人群，他們具有互補(bǔ)性的技能，承諾一個(gè)共同目標(biāo)、一系列績(jī)效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的實(shí)質(zhì)是共同的承諾，沒有它，群體作為個(gè)體運(yùn)作；有了它，他們便成為一個(gè)強(qiáng)有力的集體績(jī)效單位。”由此可見，“團(tuán)隊(duì)”比其他群體更加任務(wù)取向，更強(qiáng)調(diào)成員的互相依賴性。23.(2018年5月)績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段，需要解決的基本問題不包括（）。A、明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)B、提出各類人員績(jī)效考評(píng)要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系C、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容，正確選擇績(jī)效考評(píng)方法D、績(jī)效考評(píng)結(jié)果數(shù)據(jù)的處理方法以及應(yīng)用范圍和原則答案：D解析：績(jī)效管理準(zhǔn)備階段需要明確績(jī)效管理的對(duì)象、管理層級(jí)，構(gòu)建考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系，選擇績(jī)效考評(píng)方法等。而績(jī)效考評(píng)結(jié)果數(shù)據(jù)的處理方法以及應(yīng)用范圍和原則更多是在績(jī)效管理的實(shí)施和考評(píng)階段以及后續(xù)的反饋等階段需要考慮的，并不是準(zhǔn)備階段要解決的基本問題。所以答案選D。24.（）是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A、工作崗位分析B、崗位規(guī)范C、工作說明書D、企業(yè)定員答案：A解析：工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。25.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理決策不包括（）。A、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整B、戰(zhàn)略規(guī)劃C、管理控制D、日常業(yè)務(wù)管理答案：A解析：企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理決策包括戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務(wù)管理等方面。戰(zhàn)略規(guī)劃確定勞動(dòng)關(guān)系管理的整體方向和目標(biāo)；管理控制對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督和調(diào)控；日常業(yè)務(wù)管理處理具體的勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)。而勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整是勞動(dòng)關(guān)系管理中的一個(gè)具體環(huán)節(jié)或行動(dòng)，并非決策層面，所以不包括在勞動(dòng)關(guān)系管理決策中。故答案選A。26.社會(huì)保險(xiǎn)作為物質(zhì)幫助權(quán)實(shí)現(xiàn)的主要方式所具有的特征包括社會(huì)性和（）。A、規(guī)范性B、保障性C、互濟(jì)性，補(bǔ)償性D、抗風(fēng)險(xiǎn)性答案：C解析：社會(huì)保險(xiǎn)作為物質(zhì)幫助權(quán)實(shí)現(xiàn)的主要方式，還具有以下特征:第一，社會(huì)性。第二，互濟(jì)性。第三，補(bǔ)償性。27.對(duì)人力資本的理解不正確的是（）。A、人力資本是活的資本B、人力資本凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)C、人力資本是有形資本D、人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系答案：C解析：人力資本概念包括以下幾方面的含義：①人力資本是活的資本，它凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)；②人力資本直接由投資費(fèi)用轉(zhuǎn)化而來；③人力資本獨(dú)特的本質(zhì)功能是，與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，轉(zhuǎn)移價(jià)值、創(chuàng)造價(jià)值并產(chǎn)生新的價(jià)值增值；④人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。28.在對(duì)平衡計(jì)分卡進(jìn)行數(shù)據(jù)處理時(shí)，定性數(shù)據(jù)的處理可采用()。A、訪談法B、觀察法C、問卷調(diào)研法D、因素分析法答案：C解析：此題考核平衡計(jì)分卡的數(shù)據(jù)處理。在對(duì)平衡計(jì)分卡進(jìn)行數(shù)據(jù)處理時(shí)，定性數(shù)據(jù)的處理可采用(問卷調(diào)研法)29.(2015年5月)以下關(guān)于企業(yè)定員的說法，不正確的是（）A、定員和編制兩個(gè)概念大相徑庭B、企業(yè)定員亦稱勞動(dòng)定員或人員編制C、企業(yè)定員是勞動(dòng)定額的一種重要發(fā)展形式D、企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限答案：A解析：答案解析：“定員”和“編制”雖然略有區(qū)別，但意思相近?！捌髽I(yè)定員”，又稱“勞動(dòng)定員”或“人員編制”，它是“勞動(dòng)定額”的一種重要發(fā)展形式。企業(yè)定員明確了企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力使用的數(shù)量和質(zhì)量界限。A選項(xiàng)中說“定員和編制兩個(gè)概念大相徑庭”，與實(shí)際不符，因此不正確。B、C、D選項(xiàng)的描述均與企業(yè)定員的相關(guān)概念和作用相符。故此題選A。30.（）是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺。A、個(gè)體知覺B、社會(huì)知覺C、歸因D、群體知覺答案：B解析：本題考查的是社會(huì)知覺的概念，社會(huì)知覺是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)他人。31.診斷面試由用人部門負(fù)責(zé)，（）參與，它更像正規(guī)的考試。A、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)B、人力資源招聘部C、企業(yè)培訓(xùn)部門D、人力資源部門答案：D解析：診斷面試由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與，它更像正規(guī)的考試。對(duì)于高級(jí)管理人員的招聘，則組織的高層領(lǐng)導(dǎo)也將參加。這種面試對(duì)組織的錄用決策與應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。32.自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓(xùn)等屬于培訓(xùn)方法中（）的開發(fā)方法。A、態(tài)度、價(jià)值觀B、基本能力C、解決問題能力D、技能水平答案：B解析：基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓(xùn)等。A項(xiàng)，與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法包括面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等；C項(xiàng)，與解決問題能力培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法包括案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務(wù)游戲法等；D項(xiàng)，與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法包括實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等。33.(2018年5月)工作輪換法的缺點(diǎn)是（）。A、不適用于企業(yè)職能管理人員B、難以增進(jìn)受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)C、受訓(xùn)者很難發(fā)現(xiàn)自己的不足D、無法改善部門間的協(xié)作關(guān)系答案：A解析：工作輪換法可以讓受訓(xùn)者在不同崗位上工作，能增進(jìn)工作經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)自身不足，也可能改善部門間協(xié)作關(guān)系。但對(duì)于企業(yè)職能管理人員，由于其工作專業(yè)性較強(qiáng)且可能涉及較多機(jī)密等，工作輪換不太適用。而B、C、D選項(xiàng)所說的并不是工作輪換法的缺點(diǎn)，所以正確答案是A。34.（）是員工對(duì)各種管理問題滿意度的晴雨表。A、員工滿意度調(diào)查B、員工福利調(diào)查C、員工福利水平D、員工薪酬調(diào)查答案：A解析：答案解析：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查是一種通過收集員工意見和反饋來了解他們對(duì)工作環(huán)境、管理方式、薪酬福利等方面滿意度的方法。通過員工滿意度調(diào)查，企業(yè)可以了解員工對(duì)各種管理問題的看法和態(tài)度，從而發(fā)現(xiàn)問題并采取措施加以改進(jìn)。因此，員工滿意度調(diào)查可以被視為員工對(duì)各種管理問題滿意度的晴雨表，選項(xiàng)A是正確的答案。35.(2015年5月)（）能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)。A、內(nèi)部招募B、社會(huì)招聘C、校園招聘D、定期招聘答案：A解析：內(nèi)部招募是指在組織內(nèi)部尋找合適的人選來填補(bǔ)職位空缺。這種方式有以下優(yōu)點(diǎn)：首先，組織對(duì)內(nèi)部員工的能力和潛力有更深入的了解，能夠更準(zhǔn)確地評(píng)估他們是否適合新的職位。其次，內(nèi)部招募可以為員工提供晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)，激勵(lì)他們更加努力工作。此外，內(nèi)部員工已經(jīng)熟悉組織的文化和工作環(huán)境，能夠更快地適應(yīng)新的職位。相比之下，社會(huì)招聘和校園招聘需要花費(fèi)更多的時(shí)間和資源來尋找合適的人選，而且新員工需要一定的時(shí)間來適應(yīng)組織的文化和工作環(huán)境。定期招聘則是一種計(jì)劃性的招聘方式，通常用于滿足組織長(zhǎng)期的人力資源需求，而不是針對(duì)特定的職位空缺。因此，能夠給員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作動(dòng)機(jī)的招聘方式是內(nèi)部招募，正確答案是選項(xiàng)A。36.(2018年5月)下列關(guān)于信息溝通的說法，正確的是（）。A、信息溝通包括正式溝通和口頭溝通B、縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通C、橫向信息溝通是企業(yè)與外部客戶之間的溝通D、信息溝通是指不可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接受人的過程答案：B解析：信息溝通包括正式溝通和非正式溝通，選項(xiàng)A錯(cuò)誤；橫向信息溝通是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級(jí)機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞，選項(xiàng)C錯(cuò)誤；信息溝通是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接受人的過程，選項(xiàng)D錯(cuò)誤。縱向溝通是指發(fā)送者和接收者之間進(jìn)行的自上而下或自下而上的溝通，包括上向溝通和下向溝通，選項(xiàng)B正確。37.勞動(dòng)力供給是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體（家庭或個(gè)人）愿意并且能夠提供的（）。A、勞動(dòng)總量B、勞動(dòng)時(shí)間C、勞動(dòng)力總量D、勞動(dòng)力程度答案：B解析：所謂勞動(dòng)力供給是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體（家庭或個(gè)人）愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。38.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)外部環(huán)境的調(diào)研主要方法不包括（）。A、獲取口頭信息B、獲取書面信息C、專題性調(diào)研D、方案性調(diào)研答案：D解析：現(xiàn)代企業(yè)外部環(huán)境的調(diào)研主要是為了了解外部環(huán)境的過去和現(xiàn)實(shí)狀況。環(huán)境因素調(diào)研的幾種主要方法簡(jiǎn)要介紹如下:（1）獲取口頭信息。（2）獲取書面信息。（3）專題性調(diào)研。39.傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)停工留薪期，但延長(zhǎng)不得超過（）。A、6個(gè)月B、8個(gè)月C、10個(gè)月D、12個(gè)月答案：D解析：根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定，停工留薪期一般不超過12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過12個(gè)月。因此，正確答案是D。40.（）的大小反映了人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性。A、錄用合格比B、招聘完成比C、應(yīng)聘比D、總成本效用答案：A解析：錄用合格比是指錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比值，反映了招聘的有效性和準(zhǔn)確性。如果錄用合格比較高，說明招聘的人員素質(zhì)較高，符合企業(yè)的需求；反之，則說明招聘的人員素質(zhì)較低，需要進(jìn)一步改進(jìn)招聘流程。而招聘完成比是指實(shí)際招聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比值，反映了招聘的完成情況；應(yīng)聘比則是指應(yīng)聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比值，反映了企業(yè)招聘的吸引力；總成本效用是指招聘總成本與錄用人數(shù)的比值，反映了招聘的成本效益。因此，正確答案是選項(xiàng)A。41.(2016年5月)招聘過程評(píng)估的信度，不包括()。A、外在平衡性系數(shù)B、穩(wěn)定系數(shù)C、內(nèi)在一致性系數(shù)D、等值系數(shù)答案：A解析：信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性，通常包括以下幾種評(píng)估方法：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。A選項(xiàng)外在平衡性系數(shù)并不是招聘過程評(píng)估信度的常見指標(biāo)。因此，答案選A。42.（）是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象與內(nèi)部培訓(xùn)師資后備隊(duì)伍的主要來源。A、高層領(lǐng)導(dǎo)B、各類職業(yè)業(yè)務(wù)骨干C、基層員工D、各部門主管人員答案：B解析：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象與內(nèi)部培訓(xùn)師資后備隊(duì)伍的主要來源是各類職業(yè)業(yè)務(wù)骨干。各類職業(yè)業(yè)務(wù)骨干在實(shí)際工作中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)和技能，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)和運(yùn)營(yíng)有深入的了解，由他們擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師資，可以將實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與理論知識(shí)相結(jié)合，提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。同時(shí)，他們的經(jīng)驗(yàn)和技能也可以通過培訓(xùn)傳遞給其他員工，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的共享和傳承。因此，正確答案是選項(xiàng)B。43.(2017年11月)勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見書送達(dá)。A、7日B、10日C、15日D、30日答案：C解析：答案解析：《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定，勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達(dá)。因此，正確答案是選項(xiàng)C。44.相對(duì)于人類社會(huì)的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量被定義為（）。A、勞動(dòng)資源的稀缺性B、消費(fèi)資源的稀缺性C、消費(fèi)勞動(dòng)資源的稀缺性D、資源的稀缺性答案：D解析：資源的有限性稱為資源的稀缺性，或者更準(zhǔn)確地說:相對(duì)于人類社會(huì)的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。45.關(guān)于績(jī)效考評(píng)成對(duì)比較法，下列表述正確的是（）。A、如果員工數(shù)量較多則省時(shí)省力B、在涉及人員范圍較大的情況下比較適用C、使用該方法可以發(fā)現(xiàn)員工哪些方面出色或不足D、根據(jù)某種考評(píng)要素如工作質(zhì)量，一一比較得出最終排序結(jié)果答案：C解析：成對(duì)比較法是一種逐一比較員工的績(jī)效評(píng)估方法。它將每個(gè)員工與其他員工進(jìn)行比較，根據(jù)特定的考評(píng)要素（如工作質(zhì)量）來判斷誰更出色。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于可以精確地確定員工在特定方面的表現(xiàn)，從而發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點(diǎn)和不足。選項(xiàng)A錯(cuò)誤，成對(duì)比較法在員工數(shù)量較多時(shí)會(huì)非常耗時(shí)耗力。選項(xiàng)B也錯(cuò)誤，因?yàn)樗⒉贿m用于涉及人員范圍較大的情況。而選項(xiàng)D雖然描述了比較的過程，但不夠全面，沒有強(qiáng)調(diào)這種方法的主要作用是發(fā)現(xiàn)員工的出色或不足之處。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。46.(2017年11月)（）可用于各級(jí)管理人員的培訓(xùn)，其最大的優(yōu)勢(shì)在于一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便立即頂替。A、工作實(shí)踐法B、工作指導(dǎo)法C、工作模擬法D、工作操作法答案：B解析：工作指導(dǎo)法通常由一位有經(jīng)驗(yàn)的員工指導(dǎo)一位或多位受訓(xùn)者，通過實(shí)際操作和現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)來進(jìn)行培訓(xùn)。這種方法可使受訓(xùn)者快速適應(yīng)工作崗位和流程。當(dāng)現(xiàn)任管理人員離開崗位時(shí)，經(jīng)過工作指導(dǎo)法訓(xùn)練的受訓(xùn)者因?yàn)橐呀?jīng)熟悉了相關(guān)工作流程和要求，能夠迅速勝任，填補(bǔ)空缺。而A選項(xiàng)工作實(shí)踐法重點(diǎn)是通過實(shí)際工作積累經(jīng)驗(yàn)；C選項(xiàng)工作模擬法是模擬工作場(chǎng)景進(jìn)行培訓(xùn)；D選項(xiàng)工作操作法主要側(cè)重于具體操作技能。相比之下，工作指導(dǎo)法最符合題目描述的優(yōu)勢(shì)，所以答案是B。47.培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)分為三個(gè)領(lǐng)域，其中不包括（）。A、認(rèn)知領(lǐng)域B、情感領(lǐng)域C、技能應(yīng)用領(lǐng)域D、知識(shí)領(lǐng)域答案：D解析：培訓(xùn)課程的目標(biāo)可以分為三個(gè)主要領(lǐng)域：認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和技能應(yīng)用領(lǐng)域。選項(xiàng)A、B、C都屬于這三個(gè)領(lǐng)域，而選項(xiàng)D的知識(shí)領(lǐng)域雖然也與培訓(xùn)課程相關(guān)，但它更側(cè)重于具體的知識(shí)內(nèi)容，而不是目標(biāo)領(lǐng)域。這三個(gè)領(lǐng)域共同構(gòu)成了培訓(xùn)課程應(yīng)該達(dá)到的全面目標(biāo)，它們相互關(guān)聯(lián)、相互影響，共同促進(jìn)學(xué)員的學(xué)習(xí)和發(fā)展。認(rèn)知領(lǐng)域涉及知識(shí)的獲取和理解，情感領(lǐng)域關(guān)注態(tài)度和價(jià)值觀的培養(yǎng)，技能應(yīng)用領(lǐng)域則著重于實(shí)際技能的掌握和應(yīng)用。48.ST法稱為（）。A、塑造訓(xùn)練法B、管理者訓(xùn)練法C、頭腦風(fēng)暴訓(xùn)練法D、敏感性訓(xùn)練法答案：D解析：敏感性訓(xùn)練法又稱T小組法，簡(jiǎn)稱ST（SensitivityTraining）法。49.(2015年11月)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容不包括（）。A、信息需求分析B、信息儲(chǔ)存C、信息收集與處理D、信息提供答案：B解析：企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括信息需求分析，要明確需要哪些信息；信息收集與處理，如何收集以及進(jìn)行相應(yīng)處理；信息提供，以何種方式將信息傳遞給相關(guān)人員。而信息儲(chǔ)存只是其中一個(gè)環(huán)節(jié)，但不是主要內(nèi)容。故答案選B。50.關(guān)于以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的形式說法錯(cuò)誤的是（）。A、由教師提出問題或任務(wù)，學(xué)生獨(dú)立提出解決辦法B、不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題進(jìn)行自由討論C、不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題進(jìn)行相互啟發(fā)D、不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題進(jìn)行相互輔導(dǎo)答案：D解析：以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務(wù)，學(xué)生獨(dú)立提出解決辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題進(jìn)行自由討論，進(jìn)行相互啟發(fā)。51.（）是將緊密聯(lián)系的工作交給一人或一組人連續(xù)完成的改進(jìn)勞動(dòng)分工的方法。A、擴(kuò)大業(yè)務(wù)法B、充實(shí)業(yè)務(wù)法C、工作連貫法D、輪換工作法答案：C解析：改進(jìn)過細(xì)勞動(dòng)分工的方法具體包括，擴(kuò)大業(yè)務(wù)法、充實(shí)業(yè)務(wù)法、工作連貫法、輪換工作法、小組工作法、安排生產(chǎn)員工負(fù)擔(dān)力所能及的維修工作以及個(gè)人包干負(fù)責(zé)等七種。題干內(nèi)容是對(duì)工作連貫法的描述。52.巴克制是具有（）特色的一項(xiàng)管理制度。A、美國(guó)B、英國(guó)C、日本D、德國(guó)答案：C解析：巴克制是具有日本特色的一項(xiàng)管理制度。53.(2018年5月)在職工代表大會(huì)的代表中各級(jí)管理人員一般為代表總數(shù)的（）。A、10％B、15％C、20％D、25％答案：C解析：根據(jù)相關(guān)規(guī)定，在職工代表大會(huì)中，各級(jí)管理人員通常有一定比例的代表名額。而20%這個(gè)比例，是經(jīng)過綜合考慮和平衡后確定的，既能夠保證管理人員的意見和建議得到充分表達(dá)，又不會(huì)使得普通職工代表的聲音被忽視。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。54.以下關(guān)于工作崗位分析程序的說法，不正確的是（）。A、盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B、為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作C、正確確定調(diào)查對(duì)象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性D、調(diào)查項(xiàng)目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)答案：A解析：在工作崗位分析程序中，應(yīng)根據(jù)崗位分析的目的來確定調(diào)查對(duì)象和單位，以確保調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性。此外，設(shè)計(jì)合理的調(diào)查表可以更有效地收集所需信息。雖然全面調(diào)查可能會(huì)提供更詳細(xì)的數(shù)據(jù)，但在某些情況下，抽樣調(diào)查或重點(diǎn)調(diào)查也可以滿足需求，并且更加高效和經(jīng)濟(jì)。因此，選項(xiàng)A是不正確的。55.治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄、工傷保險(xiǎn)住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從（）支付。A、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)B、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)C、工傷保險(xiǎn)費(fèi)D、工傷保險(xiǎn)基金答案：D解析：根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，治療工傷所需費(fèi)用符合相關(guān)目錄和標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險(xiǎn)基金支付。工傷保險(xiǎn)基金是專門用于支付工傷保險(xiǎn)待遇的資金，包括工傷醫(yī)療費(fèi)等。A選項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)包含多種保險(xiǎn)；B選項(xiàng)醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)主要用于醫(yī)療保險(xiǎn)相關(guān)費(fèi)用；C選項(xiàng)工傷保險(xiǎn)費(fèi)是繳納形成工傷保險(xiǎn)基金的資金。而具體用于支付工傷費(fèi)用的是工傷保險(xiǎn)基金，所以選D。56.審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的根本目的是為了保證（）。A、人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性B、人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性C、人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性D、人力資源費(fèi)用預(yù)算的科學(xué)性答案：A解析：審核的根本目的是為了保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)掌握預(yù)算及核算的相關(guān)知識(shí)，對(duì)各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行審查，不僅是對(duì)數(shù)字重新核算，還要對(duì)各項(xiàng)發(fā)生費(fèi)用進(jìn)行分析，使人力資源費(fèi)用規(guī)劃具有準(zhǔn)確性。57.（）是指在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)中對(duì)人員、機(jī)器、材料、方法等生產(chǎn)要素進(jìn)行有效管理，是日本企業(yè)獨(dú)特的一種管理辦法。A、3S管理B、4S管理C、5S管理D、6S管理答案：C解析：5S管理起源于日本，包括整理（Seiri）、整頓（Seiton）、清掃（Seiso）、清潔（Seiketsu）、素養(yǎng)（Shitsuke）五個(gè)方面，它通過對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)各要素的規(guī)范管理，來營(yíng)造整潔、高效的工作環(huán)境，提高員工素質(zhì)和工作效率，是一種行之有效的管理辦法。而3S、4S、6S等是在此基礎(chǔ)上的衍生或擴(kuò)展。所以答案選C。58.肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序包括：①列出每個(gè)學(xué)習(xí)目標(biāo)的學(xué)科內(nèi)容和大綱；②根據(jù)學(xué)員完成學(xué)習(xí)目標(biāo)的情況來評(píng)價(jià)教學(xué)活動(dòng)，以便進(jìn)行反饋和再修正；③實(shí)施教學(xué)；④寫出課題，確定每個(gè)課題的教學(xué)目的；⑤選擇教與學(xué)的活動(dòng)和教學(xué)資源；⑥協(xié)調(diào)所提供的輔助服務(wù)；⑦分析學(xué)員特點(diǎn)；⑧設(shè)計(jì)預(yù)測(cè)題；⑨分析可能取得明顯學(xué)習(xí)成果的學(xué)習(xí)目標(biāo)。排序正確的是（）。A、①②③④⑤⑦⑧⑨⑥B、①②③④⑤⑥⑦⑧⑨C、④⑦①②③⑤⑥⑧⑨D、④⑦⑨①⑧⑤⑥③②答案：D解析：肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序有一定的順序邏輯。首先，要明確教學(xué)目標(biāo)并列出相關(guān)的學(xué)科內(nèi)容和大綱，所以第一步是寫出課題并確定每個(gè)課題的教學(xué)目的。接著分析學(xué)員特點(diǎn)，然后針對(duì)特定的學(xué)習(xí)目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)。選擇適當(dāng)?shù)慕膛c學(xué)的活動(dòng)和教學(xué)資源有助于教學(xué)實(shí)施。預(yù)測(cè)題的設(shè)計(jì)和后續(xù)的輔助服務(wù)協(xié)調(diào)也是教學(xué)過程中的重要環(huán)節(jié)。最后，根據(jù)學(xué)員完成學(xué)習(xí)目標(biāo)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，以進(jìn)行反饋和再修正。綜上所述，正確答案是選項(xiàng)D。59.（）以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級(jí)和薪酬水平。A、技術(shù)薪酬體系B、專業(yè)技能薪酬體系C、能力薪酬體系D、技能薪酬體系答案：D解析：技能薪酬體系是指根據(jù)員工所掌握的與職位相關(guān)的技能的深度和廣度來確定薪酬等級(jí)和薪酬水平。這種薪酬體系強(qiáng)調(diào)的是員工的實(shí)際技能水平，而不是他們的職位或工齡。與技術(shù)薪酬體系和專業(yè)技能薪酬體系不同，技能薪酬體系更加注重員工的綜合技能水平，而不僅僅是某個(gè)特定領(lǐng)域的技術(shù)或?qū)I(yè)知識(shí)。能力薪酬體系則更加強(qiáng)調(diào)員工的潛在能力和素質(zhì)，而不是他們已經(jīng)掌握的技能。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。60.（2015年5月）（）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。A、費(fèi)德勒的權(quán)變模型B、情境領(lǐng)導(dǎo)理論C、路徑一目標(biāo)理論D、參與模型答案：C解析：C選項(xiàng)路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。該理論強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)下屬的需求和情境來選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以提高下屬的工作績(jī)效和滿意度。A選項(xiàng)費(fèi)德勒的權(quán)變模型認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績(jī)效取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情境因素之間是否搭配。B選項(xiàng)情境領(lǐng)導(dǎo)理論是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論，該理論認(rèn)為，選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的應(yīng)考慮下屬的成熟度。D選項(xiàng)弗羅姆和耶頓提出了“領(lǐng)導(dǎo)者參與模型”。他們把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在具體情境和工作結(jié)構(gòu)下討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與的程度。因此，正確答案是選項(xiàng)C。61.（2018年11月）（）比較適用于對(duì)操作技能要求較高的員工進(jìn)行培訓(xùn)。A、模擬訓(xùn)練法B、頭腦風(fēng)暴法C、敏感性訓(xùn)練D、事件處理法答案：A解析：模擬訓(xùn)練法以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。模擬訓(xùn)練法側(cè)重于對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷度的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作裝置，解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法比較適用于對(duì)操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。因此，正確答案是A。62.(2018年5月)行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法不包括（）。A、結(jié)構(gòu)式敘述法B、強(qiáng)迫選擇法C、加權(quán)選擇量表法D、行為觀察法答案：A解析：行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法包括強(qiáng)迫選擇法、加權(quán)選擇量表法、行為觀察法等。結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法，是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。綜上所述，正確答案是A。63.對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套入合適的級(jí)別里的工作崗位評(píng)價(jià)方法是（）。A、排列法B、分值法C、分類法D、評(píng)分法答案：C解析：分類法的主要特點(diǎn)是：各個(gè)級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來的，對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套入合適的級(jí)別里。64.工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的（）。A、基礎(chǔ)B、重要前提C、依據(jù)D、必要條件答案：B解析：工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。65.在培訓(xùn)方法中，（）適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題。A、實(shí)踐法B、講授法C、專題講座法D、研討法答案：C解析：專題講座法可以邀請(qǐng)專家或有經(jīng)驗(yàn)的人士就特定的專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或熱點(diǎn)問題進(jìn)行深入講解和分析。這種方法能夠讓管理人員或技術(shù)人員快速、集中地獲取相關(guān)信息和知識(shí)，了解行業(yè)最新動(dòng)態(tài)，所以適用于題干所描述的情況。實(shí)踐法主要側(cè)重于實(shí)際操作；講授法偏重于系統(tǒng)知識(shí)傳授；研討法著重于互動(dòng)討論。相比之下，C選項(xiàng)最為符合要求。66.（）是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動(dòng)過程中必須遵守的行為規(guī)則。A、勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則B、勞動(dòng)紀(jì)律C、勞動(dòng)定員定額規(guī)則D、勞動(dòng)崗位規(guī)范答案：B解析：勞動(dòng)紀(jì)律是用人單位為形成和維持生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，保證勞動(dòng)合同得以履行，要求全體員工在集體勞動(dòng)、工作、生活過程中，以及與勞動(dòng)、工作緊密相關(guān)的其他過程中必須共同遵守的規(guī)則，它是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動(dòng)過程中必須遵守的行為規(guī)則。勞動(dòng)崗位規(guī)范是對(duì)崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作內(nèi)容、工作程序、工作方法等所做的統(tǒng)一規(guī)定，并非全體員工必須遵守的行為規(guī)則。勞動(dòng)定員定額規(guī)則是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定量的合格產(chǎn)品或完成一定量的工作所規(guī)定的勞動(dòng)消耗量標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則是制定勞動(dòng)崗位規(guī)范的程序和方法。綜上所述，正確答案是B。67.人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與（）配置兩個(gè)方面。A、因人定崗B、按能配崗C、能力組合D、能力大小答案：C解析：人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與能力組合配置兩個(gè)方面。能崗配置指根據(jù)人的能力大小將其安排在相應(yīng)的崗位上，因人定崗、按能配崗；能力組合配置指因?yàn)閭€(gè)體的人力資本總是有限的，但有些創(chuàng)新活動(dòng)總是需要一定量的人力資本才能完成，這就需要?jiǎng)?chuàng)新主體組成團(tuán)隊(duì)或集體，發(fā)揮比原來單一個(gè)體資本加總更大的能量。68.（）要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求。A、彈性冗余原理B、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理C、互補(bǔ)增值原理D、能位對(duì)應(yīng)原理答案：A解析：彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既帶給人力資源一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。69.企業(yè)各組成部分及各類層級(jí)權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度中（）的內(nèi)容。A、時(shí)間規(guī)則B、勞動(dòng)定員定額規(guī)則C、組織規(guī)則D、崗位規(guī)范答案：C解析：組織規(guī)則是指企業(yè)各直線部門、職能部門、或各組成部分及各類層級(jí)權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等的規(guī)定。70.（）信息是指培訓(xùn)的實(shí)施與需求在時(shí)間上是否相對(duì)應(yīng)。A、培訓(xùn)及時(shí)性B、培訓(xùn)有效性C、培訓(xùn)廣泛性D、培訓(xùn)可信性答案：A解析：本題考查的是培訓(xùn)及時(shí)性的相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)及時(shí)性信息是指培訓(xùn)的實(shí)施與需求在時(shí)間上是否相對(duì)應(yīng)。培訓(xùn)的實(shí)施必須有前瞻性，不能何時(shí)需要何時(shí)再培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。同時(shí)，培訓(xùn)也不能太提前，這樣有可能在工作需要時(shí)再進(jìn)行補(bǔ)充培訓(xùn)或強(qiáng)化培訓(xùn)，否則會(huì)因?yàn)槭苡?xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或者削弱培訓(xùn)作用，使培訓(xùn)效果大打折扣。71.（）是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試其結(jié)果之間的一致性。A、穩(wěn)定系數(shù)B、近似系數(shù)C、內(nèi)在一致性系數(shù)D、等值系數(shù)答案：D解析：本題目的答案為D，是因?yàn)椋悍€(wěn)定系數(shù)是指不同時(shí)間（如間隔一個(gè)月）對(duì)同一應(yīng)聘者使用相同測(cè)試，所得結(jié)果之間的一致性；近似系數(shù)是指對(duì)不同應(yīng)聘者使用內(nèi)容相似但不完全相同的測(cè)試，比較他們得分之間的關(guān)系；內(nèi)在一致性系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者不同方面（如技能與態(tài)度）進(jìn)行測(cè)試，比較這些得分之間的一致性。而等值系數(shù)才是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，其結(jié)果之間的一致性。綜上所述，答案選擇D。72.為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解（）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。A、統(tǒng)計(jì)年鑒B、國(guó)家機(jī)關(guān)C、外資企業(yè)D、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手答案：D解析：為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。73.勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為（）。A、國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)B、憲法C、勞動(dòng)法律D、勞動(dòng)規(guī)章答案：D解析：本題考查的是勞動(dòng)規(guī)章相關(guān)知識(shí)。勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為勞動(dòng)規(guī)章。74.定崗是在對(duì)部門職能進(jìn)行（）的基礎(chǔ)上，將工作具體細(xì)化為若干模塊，從而構(gòu)成本部門工作的基本單元。A、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)B、分權(quán)制衡C、合理分工D、明確責(zé)任答案：C解析：定崗是在對(duì)部門職能進(jìn)行合理分工的基礎(chǔ)上，將工作具體細(xì)化為若干模塊，從而構(gòu)成本部門工作的基本單元——工作崗位的過程。75.柯克帕特里克從評(píng)估的深度和難度角度將培訓(xùn)效果分為（）四個(gè)遞進(jìn)的層次。A、反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面B、學(xué)習(xí)層面、反應(yīng)層面、行為層面、結(jié)果層面C、反應(yīng)層面、行為層面、學(xué)習(xí)層面、結(jié)果層面D、學(xué)習(xí)層面、反應(yīng)層面、結(jié)果層面、行為層面答案：A解析：柯克帕特里克從評(píng)估的深度和難度角度將培訓(xùn)效果分為反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面四個(gè)遞進(jìn)的層次。這四個(gè)層次分別從不同的角度評(píng)估培訓(xùn)的效果：-反應(yīng)層面：評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的直接反應(yīng)，包括對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師、培訓(xùn)方式等方面的看法和感受。-學(xué)習(xí)層面：評(píng)估學(xué)員在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)、技能和態(tài)度等方面的收獲。-行為層面：評(píng)估學(xué)員在工作中應(yīng)用所學(xué)知識(shí)和技能的情況，以及對(duì)工作行為的改變程度。-結(jié)果層面：評(píng)估培訓(xùn)對(duì)組織業(yè)績(jī)和目標(biāo)的影響，如員工生產(chǎn)率、銷售額、客戶滿意度等方面的改進(jìn)。這四個(gè)層次的評(píng)估相互關(guān)聯(lián)，從淺入深，從直接反應(yīng)到最終結(jié)果，全面地評(píng)估了培訓(xùn)的效果。因此，選項(xiàng)A是正確答案。76.(2017年5月)以下關(guān)于強(qiáng)制分布法的表述，不正確的是（）A、它按一定百分比，將被考評(píng)者強(qiáng)制分配到好中差等多個(gè)類別B、類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定C、它能比較員工差別，并在診斷績(jī)效問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息D、可避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或者過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義答案：C解析：強(qiáng)制分布法是按一定百分比，將被考評(píng)者強(qiáng)制分配到好中差等多個(gè)類別，類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定。它可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或者過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。但它不能比較員工差別，也不能在診斷績(jī)效問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。因此，答案為C。77.（2018年11月）以下不屬于招聘渠道的吸引力的評(píng)估指標(biāo)的是（）。A、點(diǎn)擊招聘網(wǎng)頁的數(shù)量B、招聘費(fèi)用的數(shù)額C、寫申請(qǐng)求職人員的數(shù)量D、符合職位要求的應(yīng)聘者的數(shù)量答案：B解析：招聘渠道的吸引力主要看能吸引到的求職者的情況，如點(diǎn)擊招聘網(wǎng)頁的數(shù)量能反映其受關(guān)注程度，寫申請(qǐng)求職人員的數(shù)量、符合職位要求的應(yīng)聘者的數(shù)量能直接體現(xiàn)對(duì)求職者的吸引力，而招聘費(fèi)用的數(shù)額主要與成本相關(guān)，不是直接體現(xiàn)吸引力的指標(biāo)。所以選B。78.（2015年11月）培訓(xùn)評(píng)估中最常用到的方法是（）。A、觀察法?B、測(cè)試法C、問卷調(diào)查法D、情境模擬測(cè)試答案：C解析：?jiǎn)柧碚{(diào)查法具有易于操作、能獲取大量信息、可對(duì)不同群體進(jìn)行等優(yōu)點(diǎn)，在培訓(xùn)評(píng)估中被廣泛應(yīng)用?？梢酝ㄟ^問卷直接了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、師資、教學(xué)方法等各方面的反饋，能較為全面地獲取評(píng)估所需信息，所以是培訓(xùn)評(píng)估中最常用到的方法。而觀察法較難全面觀察，測(cè)試法和情境模擬測(cè)試相對(duì)實(shí)施條件等有一定限制。因此答案選C。79.上司對(duì)待下屬的正確做法是（）。A、任務(wù)繁重時(shí)，要求下屬無條件服從公司安排B、下屬工作出錯(cuò)時(shí)，上司要給予嚴(yán)厲的處罰C、關(guān)心下屬的成長(zhǎng)，遵守與下屬約定的事項(xiàng)D、要平等待人，更要特別關(guān)照有潛力的下屬答案：C解析：本題考查上司對(duì)待下屬的正確做法。選項(xiàng)A和B都是錯(cuò)誤的做法，因?yàn)槿蝿?wù)繁重時(shí)要求下屬無條件服從公司安排會(huì)導(dǎo)致下屬的工作效率下降，而給予嚴(yán)厲的處罰則會(huì)讓下屬感到壓力和不安。選項(xiàng)D中的“要平等待人”是正確的，但是“更要特別關(guān)照有潛力的下屬”則會(huì)讓其他下屬感到不公平。因此，正確答案是C，上司應(yīng)該關(guān)心下屬的成長(zhǎng)，遵守與下屬約定的事項(xiàng)，這樣可以建立良好的工作關(guān)系，提高工作效率。80.將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的績(jī)效考評(píng)方法為（）。A、行為觀察法B、關(guān)鍵事件法C、加權(quán)選擇量表法D、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法答案：D解析：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法又稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)。81.(2016年5月)()越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。A、錄用比B、招聘完成比C、應(yīng)聘比D、總成本效用答案：C解析：應(yīng)聘比是指招聘崗位的應(yīng)聘人數(shù)與擬招聘人數(shù)的比值。應(yīng)聘比越大，說明招聘信息發(fā)布的效果越好，吸引了更多的潛在求職者。錄用比是指錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比值，反映了招聘的錄用效率。招聘完成比是指實(shí)際錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比值，用于評(píng)估招聘計(jì)劃的完成情況?？偝杀拘в檬侵刚衅缚偝杀九c錄用人數(shù)的比值，用于衡量招聘成本的效益。在這道題目中，衡量招聘信息發(fā)布效果的指標(biāo)是應(yīng)聘比。因此，選項(xiàng)C是正確答案。82.(2016年11月)（）是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所做統(tǒng)一規(guī)定。A、崗位規(guī)則B、工作說明書C、崗位規(guī)范D、服務(wù)說明書答案：B解析：工作說明書是對(duì)崗位的性質(zhì)、職責(zé)、工作環(huán)境、任職資格等進(jìn)行詳細(xì)描述的文件。它明確了崗位的具體要求和特征，涵蓋了各類崗位的基本信息。而崗位規(guī)則主要涉及崗位操作等具體規(guī)則，崗位規(guī)范側(cè)重于對(duì)人員素質(zhì)等方面的要求，服務(wù)說明書則與特定服務(wù)相關(guān)。本題強(qiáng)調(diào)的是對(duì)各類崗位全面的規(guī)定，所以選工作說明書最合適，即答案B。83.組織規(guī)劃的內(nèi)容不包括（）。A、組織調(diào)查B、組織診斷C、組織調(diào)整D、人員組織答案：D解析：本題考查的是人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。84.（2016年11月）勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見書送達(dá)。A、7日B、10日C、15日D、30日答案：C解析：《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)在接到集體合同文本之日起十五日內(nèi)將審核意見書送達(dá)。故選項(xiàng)C正確。85.(2016年5月)通行的薪酬體系類型不包括()。A、崗位薪酬體系B、績(jī)效薪酬體系C、技能薪酬體系D、結(jié)構(gòu)薪酬體系答案：D解析：目前通行的薪酬體系主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績(jī)效薪酬體系等。而結(jié)構(gòu)薪酬體系并不是普遍被認(rèn)可和通行的薪酬體系類型。所以ABC選項(xiàng)都是常見的，答案選D。86.成績(jī)記錄法的缺點(diǎn)是需要聘請(qǐng)外部（）參與評(píng)估，使其時(shí)間、人力和成本等耗費(fèi)較高。A、高級(jí)管理人員B、專家C、人力資源咨詢事務(wù)所D、企業(yè)人力資源管理部答案：B解析：成績(jī)記錄法是一種評(píng)價(jià)員工績(jī)效的方法，需要對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)記錄和評(píng)估。然而，這種方法由于過于依賴外部專家的評(píng)估，可能會(huì)導(dǎo)致時(shí)間、人力和成本的大量耗費(fèi)。外部專家可能需要投入大量時(shí)間來研究和評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，這可能會(huì)影響專家本身的工作效率和生產(chǎn)力。此外，聘請(qǐng)外部專家還需要支付高昂的費(fèi)用，這對(duì)于企業(yè)來說可能是一個(gè)重要的成本。因此，選項(xiàng)B是正確的。87.(2017年5月)前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型的局限性不包括（）A、與企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略相脫節(jié)B、預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度出現(xiàn)偏差C、培訓(xùn)后導(dǎo)致員工跳槽D、對(duì)培訓(xùn)的深度和廣度難以把握答案：A解析：前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型是基于未來發(fā)展的需要，對(duì)員工可能需要的知識(shí)和技能進(jìn)行預(yù)測(cè)和評(píng)估。該模型的局限性包括以下幾點(diǎn)：-B選項(xiàng)，預(yù)測(cè)可能存在準(zhǔn)確度偏差，因?yàn)槲磥淼那闆r難以完全準(zhǔn)確預(yù)測(cè)。-C選項(xiàng)，培訓(xùn)后員工可能會(huì)因獲得新的技能和知識(shí)而選擇跳槽。-D選項(xiàng)，對(duì)培訓(xùn)的深度和廣度難以把握，可能導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。而A選項(xiàng)與企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略相脫節(jié)則不屬于前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型的局限性，因?yàn)樵撃Ｐ捅旧砭褪菫榱伺c企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略相結(jié)合，提前規(guī)劃和準(zhǔn)備員工的培訓(xùn)需求。因此，正確答案是A。88.勞動(dòng)安全衛(wèi)生預(yù)算編制程序中說法錯(cuò)誤的是（）。A、編制直接人工預(yù)算B、在編制間接人工預(yù)算中要注意安全檢查費(fèi)用預(yù)算C、編制勞動(dòng)保護(hù)預(yù)算、勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育預(yù)算、個(gè)人防護(hù)用品預(yù)算等D、可以選用固定預(yù)算法、滾動(dòng)預(yù)算法或彈性預(yù)算法進(jìn)行編制答案：B解析：在勞動(dòng)安全衛(wèi)生預(yù)算編制程序中，編制間接人工預(yù)算時(shí)需要注意的是生產(chǎn)人員勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用預(yù)算，而非安全檢查費(fèi)用預(yù)算，故B選項(xiàng)錯(cuò)誤。A選項(xiàng)，直接人工預(yù)算的編制是正確的，因?yàn)橹苯尤斯な莿趧?dòng)安全衛(wèi)生預(yù)算的重要組成部分。C選項(xiàng)，勞動(dòng)保護(hù)預(yù)算、勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育預(yù)算和個(gè)人防護(hù)用品預(yù)算等的編制也是必要的，它們涵蓋了勞動(dòng)安全衛(wèi)生的各個(gè)方面。D選項(xiàng)，固定預(yù)算法、滾動(dòng)預(yù)算法和彈性預(yù)算法都是常見的預(yù)算編制方法，可以根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的方法。因此，說法錯(cuò)誤的是B選項(xiàng)。89.(2017年11月)一般來說，企業(yè)對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員的需求主要通過（）的方式獲得。A、網(wǎng)絡(luò)招聘B、獵頭公司C、校園招聘D、借助中介答案：C解析：校園招聘通常是指企業(yè)直接從學(xué)校招聘各類各層次的應(yīng)屆畢業(yè)生。一般來說，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。A選項(xiàng)網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)是方便快捷、選擇的余地大，涉及的范圍廣；B選項(xiàng)獵頭公司主要是為企業(yè)招聘高級(jí)管理人才和高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才；D選項(xiàng)借助中介主要針對(duì)的是中低端人才。因此，正確答案是C。90.下列關(guān)于調(diào)解的特點(diǎn)，說法不正確的是（）。A、調(diào)解活動(dòng)強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與B、調(diào)解活動(dòng)沒有群眾的直接參與C、調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿原則D、具有自治性答案：B解析：調(diào)解是指在中立的第三方的主持下，通過爭(zhēng)議雙方的協(xié)商和妥協(xié)，解決糾紛的一種方式。調(diào)解具有以下特點(diǎn)：1.**群眾直接參與**：調(diào)解活動(dòng)通常強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與，爭(zhēng)議雙方可以直接表達(dá)自己的意見和訴求，與調(diào)解人員進(jìn)行溝通和協(xié)商。2.**自愿原則**：調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿原則，爭(zhēng)議雙方可以自主決定是否參與調(diào)解，以及是否接受調(diào)解結(jié)果。3.**自治性**：調(diào)解是一種自治性的糾紛解決方式，調(diào)解人員通常由爭(zhēng)議雙方共同選擇或由中立的第三方機(jī)構(gòu)指定。綜上所述，選項(xiàng)A、C、D都是正確的，只有選項(xiàng)B不正確。因此，正確答案是B。91.定額水平（），會(huì)使各項(xiàng)計(jì)劃過于保守，造成設(shè)備、人員和工時(shí)的浪費(fèi)。A、過低B、過高C、居中D、持平答案：A解析：如果定額水平過低，意味著各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)定得太低，在實(shí)際執(zhí)行中就很容易達(dá)到甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過，這樣就可能導(dǎo)致制定的計(jì)劃缺乏挑戰(zhàn)性，出現(xiàn)資源閑置或利用不充分的情況，比如設(shè)備閑置、人員工作量不足、工時(shí)浪費(fèi)等。而過高則會(huì)使計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，居中或持平也可能不符合實(shí)際需求。所以答案選A。92.喪葬補(bǔ)助金為（）個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。A、3B、6C、7D、12答案：B解析：?jiǎn)试嵫a(bǔ)助金為6個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。93.將候選人逐一進(jìn)行比較，評(píng)出優(yōu)秀者的方法是()。A、配對(duì)比較法B、綜合選拔法C、評(píng)價(jià)中心法D、升等考試法答案：A解析：將候選人逐一進(jìn)行比較，評(píng)出優(yōu)秀者的方法是(配對(duì)比較法)，是唯一答案。94.績(jī)效申訴受理內(nèi)容包括結(jié)果方面的和（）。A、審核方面的B、核實(shí)方面的C、流程方面的D、程序方面的答案：D解析：績(jī)效申訴是指員工對(duì)自己的績(jī)效評(píng)估結(jié)果不滿意，向上級(jí)或相關(guān)部門提出申訴的過程。申訴受理內(nèi)容包括結(jié)果方面的和程序方面的。結(jié)果方面主要涉及對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的爭(zhēng)議，例如評(píng)估結(jié)果不公平、不準(zhǔn)確或與實(shí)際工作表現(xiàn)不符等。程序方面則關(guān)注績(jī)效評(píng)估的過程是否符合規(guī)定和政策，例如評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確、評(píng)估過程不公正、反饋不及時(shí)等。受理績(jī)效申訴的目的是確保員工的權(quán)益得到保障，同時(shí)也有助于提高績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性和公正性。所以，答案是D。95.（2018年11月）（）說明了根據(jù)測(cè)試結(jié)果預(yù)測(cè)將來行為的有效性。A、預(yù)測(cè)效度B、費(fèi)用效度C、內(nèi)容效度D、同側(cè)效度答案：A解析：預(yù)測(cè)效度是指測(cè)試結(jié)果能夠預(yù)測(cè)將來行為的有效性。在這種情況下，測(cè)試是為了預(yù)測(cè)個(gè)人或群體在未來某個(gè)時(shí)間點(diǎn)的行為表現(xiàn)。其他效度類型，如費(fèi)用效度、內(nèi)容效度和同側(cè)效度，不涉及對(duì)未來行為的預(yù)測(cè)。綜上所述，正確答案是A。96.（2015年5月）（）指標(biāo)評(píng)價(jià)的是崗位勞動(dòng)組織安排對(duì)勞動(dòng)者身體的影響程度。A、工作輪班制B、工時(shí)利用率C、勞動(dòng)姿勢(shì)D、體力消耗強(qiáng)度答案：A解析：工作輪班制是指在工作日內(nèi)組織不同班次進(jìn)行生產(chǎn)的勞動(dòng)協(xié)作形式。不同的工作輪班制度對(duì)勞動(dòng)者的身體有不同的影響，例如夜班可能會(huì)打亂勞動(dòng)者的生物鐘，影響睡眠質(zhì)量，長(zhǎng)期夜班還可能增加患病的風(fēng)險(xiǎn)。工時(shí)利用率是指實(shí)際工作時(shí)間與規(guī)定工作時(shí)間的比值，它反映了勞動(dòng)者的工作負(fù)荷程度，但并不能直接反映崗位勞動(dòng)組織安排對(duì)勞動(dòng)者身體的影響。勞動(dòng)姿勢(shì)是指勞動(dòng)者在工作時(shí)采取的身體姿勢(shì)，不良的勞動(dòng)姿勢(shì)可能導(dǎo)致肌肉骨骼疾病，但它只是崗位勞動(dòng)組織安排的一個(gè)方面。體力消耗強(qiáng)度是指勞動(dòng)者在工作中消耗的體力程度，它與工作的性質(zhì)和強(qiáng)度有關(guān)，但同樣不能全面反映崗位勞動(dòng)組織安排對(duì)勞動(dòng)者身體的影響。因此，正確答案是A。97.最低工資標(biāo)準(zhǔn)每（）年至少調(diào)整一次。A、1B、2C、3D、4答案：B解析：本題考查的是確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素。最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布實(shí)施后，如制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所應(yīng)考慮的相關(guān)因素發(fā)生變化，應(yīng)當(dāng)適時(shí)調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次。98.（）主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。A、信度B、效度C、公平程度D、等值系數(shù)答案：A解析：信度是指測(cè)驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)定性、一致性或可靠性程度。它用于衡量多次測(cè)量結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性。而效度是指測(cè)驗(yàn)是否準(zhǔn)確測(cè)量了目標(biāo)特質(zhì)或概念。公平程度主要涉及測(cè)驗(yàn)對(duì)不同群體是否公平無偏。等值系數(shù)是用于衡量不同測(cè)驗(yàn)形式之間的等值性。本題強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果的可靠性或一致性，所以答案選A。99.利用（），按員工勞動(dòng)定額完成程度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分組，可以觀察總體內(nèi)部的構(gòu)成，對(duì)勞動(dòng)定額的執(zhí)行情況作出全面的詳細(xì)說明。A、分組法B、歸類法C、排序法D、計(jì)點(diǎn)法答案：A解析：利用分組法，按員工勞動(dòng)定額完成程度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分組，可以觀察總體內(nèi)部的構(gòu)成，對(duì)勞動(dòng)定額的執(zhí)行情況作出全面的詳細(xì)說明。100.(2017年5月)用人單位基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的繳費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的（）左右A、5%B、6%C、7%D、8%答案：B解析：根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定》，用人單位繳費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的6％左右，職工繳費(fèi)率一般為本人工資收入的2％。因此，正確答案是選項(xiàng)B。101.由于短文法僅適用于（）表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策。因此它適用范圍很小。A、激勵(lì)員工B、促進(jìn)員工C、激發(fā)員工D、推動(dòng)員工答案：C解析：答案解析：短文法是一種評(píng)價(jià)員工績(jī)效和表現(xiàn)的方法。它通過員工撰寫短文來描述自己的成就、貢獻(xiàn)、挑戰(zhàn)和目標(biāo)，然后由上級(jí)或同事進(jìn)行評(píng)估和反饋。短文法適用于激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力，幫助員工自我反思和提升。相比于其他績(jī)效評(píng)價(jià)方法，短文法更容易啟發(fā)員工的思考和表達(dá)，并且可以提供更具深度和細(xì)節(jié)的信息。然而，短文法也存在一些局限性。由于它主要依賴員工自己的描述，可能存在主觀偏見和自我吹噓的情況。此外，短文法難以進(jìn)行員工之間的比較，因?yàn)槊總€(gè)人的短文內(nèi)容和風(fēng)格可能不同。因此，短文法通常適用于激發(fā)員工的工作熱情和促進(jìn)個(gè)人發(fā)展，而在用于人事決策時(shí)需要謹(jǐn)慎考慮，并結(jié)合其他評(píng)價(jià)方法進(jìn)行綜合評(píng)估。102.以下關(guān)于目標(biāo)收益率的公式正確的是（）。A、投資總額×目標(biāo)收益率÷預(yù)期銷售量B、1÷投資回收期×100％C、單位產(chǎn)品成本+單位產(chǎn)品目標(biāo)利潤(rùn)D、單位產(chǎn)品變動(dòng)成本+單位產(chǎn)品邊際貢獻(xiàn)答案：B解析：確定目標(biāo)收益率：目標(biāo)收益率=1÷投資回收期X100%103.（）是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。A、環(huán)境分析B、崗位分析C、崗位評(píng)價(jià)D、崗位等級(jí)劃分答案：A解析：環(huán)境分析就是通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，它是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。104.崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級(jí)形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的（）。A、相對(duì)關(guān)系B、對(duì)應(yīng)關(guān)系C、絕對(duì)關(guān)系D、比較關(guān)系答案：B解析：答案解析：崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估和比較的過程，其結(jié)果是為了確定不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和等級(jí)關(guān)系。而這種相對(duì)價(jià)值和等級(jí)關(guān)系最終要體現(xiàn)在崗位與薪酬之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系上，即要讓薪酬能夠反映出不同崗位之間的價(jià)值差異，從而激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。因此，正確答案是選項(xiàng)B。105.(2017年5月)設(shè)計(jì)績(jī)效管理程序時(shí)，對(duì)部門或者科室員工績(jī)效考評(píng)過程所做的設(shè)計(jì)屬于（）A、總流程設(shè)計(jì)B、具體標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)C、總方法設(shè)計(jì)D、具體程序設(shè)計(jì)答案：D解析：績(jī)效管理程序包括總流程設(shè)計(jì)和具體程序設(shè)計(jì)。對(duì)部門或科室員工績(jī)效考評(píng)過程的設(shè)計(jì)屬于具體程序設(shè)計(jì)，它是針對(duì)績(jī)效考評(píng)的具體實(shí)施步驟和細(xì)節(jié)所進(jìn)行的設(shè)計(jì)?？偭鞒淘O(shè)計(jì)是更宏觀層面的整體流程規(guī)劃，具體標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)主要側(cè)重于考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，總方法設(shè)計(jì)是關(guān)于績(jī)效管理所采用的方法的設(shè)計(jì)，而題干強(qiáng)調(diào)的是針對(duì)特定群體績(jī)效考評(píng)的過程設(shè)計(jì)，所以選D。106.人力資源費(fèi)用支出控制的程序不包括（）。A、制定控制標(biāo)準(zhǔn)B、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施C、差異的處理D、分析和總結(jié)答案：D解析：人力資源費(fèi)用支出控制的程序：1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；3、差異的處理107.（）將培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有很強(qiáng)的實(shí)用性，是員工培訓(xùn)的有效手段。A、專題講座法B、傳授法C、實(shí)踐法D、研討法答案：C解析：實(shí)踐法是讓學(xué)員在實(shí)際工作環(huán)境中或通過模擬的實(shí)際工作環(huán)境中，親身操作和體驗(yàn)，從而學(xué)習(xí)和掌握所需的知識(shí)和技能。這種方法能夠直接將培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作相結(jié)合，讓學(xué)員在實(shí)踐中理解和應(yīng)用所學(xué)，具有很強(qiáng)的實(shí)用性。專題講座法、傳授法和研討法主要是通過講解、討論等方式傳遞知識(shí)，雖然也有其優(yōu)點(diǎn)，但相對(duì)實(shí)踐法來說，與實(shí)際工作的結(jié)合程度較低。因此，實(shí)踐法是員工培訓(xùn)的有效手段，答案選C。108.（）的另一個(gè)重要特征是“高水平的靈活性”，即隨機(jī)應(yīng)變的能力。A、管理人員B、管理者C、領(lǐng)導(dǎo)者D、策劃人答案：C解析：領(lǐng)導(dǎo)者在哪些方面有與眾不同的特質(zhì)呢研究的結(jié)果可以歸納為以下特質(zhì):①內(nèi)驅(qū)力，即對(duì)成就的渴望，并且精力充沛;②自信心;③創(chuàng)造性;④領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)，即領(lǐng)導(dǎo)他人和對(duì)他人施加權(quán)力影響的愿望;⑤領(lǐng)導(dǎo)者的另一個(gè)重要特征是"高水平的靈活性"即隨機(jī)應(yīng)變的能力。109.在職工代表大會(huì)的代表中各級(jí)管理人員一般為代表總數(shù)的（），代表實(shí)行常任制，每?jī)赡旮倪x一次，可連選連任。A、10％B、15％C、20％D、25％答案：C解析：在職工代表大會(huì)中，為了平衡不同層級(jí)的利益和意見，通常會(huì)對(duì)各級(jí)管理人員在代表總數(shù)中的比例進(jìn)行規(guī)定。一般來說，將各級(jí)管理人員的代表比例設(shè)置為20%左右，可以確保他們的意見和建議得到充分表達(dá)。同時(shí)，代表實(shí)行常任制，每?jī)赡旮倪x一次，可連選連任，這有助于保持代表隊(duì)伍的穩(wěn)定性和連續(xù)性，使職工代表大會(huì)能夠更好地發(fā)揮作用。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。110.（2018年5月）（）是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于支付給員工的全部費(fèi)用。A、人工成本B、員工工資C、員工薪酬D、員工福利答案：A解析：答案解析：人工成本是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。題干描述的正是人工成本的概念，而員工工資、員工薪酬和員工福利只是人工成本的一部分。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。111.單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起（）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。A、15日B、30日C、60日D、90日答案：B解析：?jiǎn)挝讳浻脝T工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記，并辦理職工住房公積金賬戶的設(shè)立或者轉(zhuǎn)移手續(xù)。112.人力資源管理的各項(xiàng)工作都是圍繞“（）”這一中心問題展開的。A、資源配置B、組織結(jié)構(gòu)C、崗位分析D、培訓(xùn)開發(fā)答案：A解析：人力資源管理的目的是實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，以達(dá)到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。資源配置貫穿于人力資源管理的招聘、選拔、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理等各項(xiàng)工作中。組織結(jié)構(gòu)是人力資源管理的一個(gè)方面，但不是中心問題；崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)之一；培訓(xùn)開發(fā)是人力資源管理的重要職能之一，但它們都是為了更好地實(shí)現(xiàn)資源配置。所以圍繞的中心問題是資源配置，答案選A。113.工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的（）。A、必要條件B、重要前提C、重要依據(jù)D、基礎(chǔ)答案：A解析：工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。它為企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境提供了必要條件，只有通過工作崗位分析，才能了解現(xiàn)有工作崗位的實(shí)際情況，發(fā)現(xiàn)問題和不足之處，從而有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。同時(shí)，工作崗位分析也是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，它為企業(yè)的人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理等提供了重要的依據(jù)。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。114.下列關(guān)于人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施說法錯(cuò)誤的是（）。A、控制是在費(fèi)用預(yù)算進(jìn)行中就開始的B、會(huì)有一定難度C、有許多不確定因素會(huì)影響到預(yù)算的結(jié)果D、以實(shí)際情況為準(zhǔn)進(jìn)行全面的綜合分析答案：D解析：人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在費(fèi)用預(yù)算進(jìn)行中就開始的，由于有許多不確定因素會(huì)影響到預(yù)算的結(jié)果，因此控制工作會(huì)有一定的難度。在實(shí)施控制時(shí)，需要以預(yù)算為依據(jù)，而不是以實(shí)際情況為準(zhǔn)進(jìn)行全面的綜合分析。因?yàn)轭A(yù)算是在對(duì)各種因素進(jìn)行綜合考慮后制定的，如果以實(shí)際情況為準(zhǔn)進(jìn)行全面的綜合分析，可能會(huì)導(dǎo)致控制工作的混亂和失控。所以選項(xiàng)D是錯(cuò)誤的。115.所謂銷售渠道是指產(chǎn)品由（）向最終顧客移動(dòng)過程中所經(jīng)過的各個(gè)環(huán)節(jié)，或企業(yè)通過（）到最終顧客的全部市場(chǎng)營(yíng)銷結(jié)構(gòu)。A、中間商，企業(yè)B、專賣者，消費(fèi)者C、消費(fèi)者，中間商D、企業(yè)，中間商答案：D解析：銷售渠道的概念：銷售渠道是指產(chǎn)品由企業(yè)（生產(chǎn)者）向最終顧客（消費(fèi)者）移動(dòng)過程中所經(jīng)過的各個(gè)環(huán)節(jié)，或企業(yè)通過中間商（轉(zhuǎn)賣者）到最終顧客的全部市場(chǎng)營(yíng)銷結(jié)構(gòu)。116.(2016年11月)上下級(jí)之間的（）是企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的基本單元。A、考評(píng)關(guān)系B、引導(dǎo)關(guān)系C、溝通關(guān)系D、協(xié)作關(guān)系答案：A解析：在企業(yè)績(jī)效管理中，上下級(jí)之間存在考評(píng)與被考評(píng)的關(guān)系，上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估和考核，這構(gòu)成了績(jī)效管理活動(dòng)的基本單元。引導(dǎo)關(guān)系、溝通關(guān)系和協(xié)作關(guān)系雖然也很重要，但它們并不是直接明確指向績(jī)效管理活動(dòng)基本單元的表述。而考評(píng)關(guān)系準(zhǔn)確地體現(xiàn)了績(jī)效管理中上下級(jí)之間的核心聯(lián)系。所以答案選A。117.人力資源管理費(fèi)用的組成部分不包括（）A、招聘費(fèi)用B、培訓(xùn)費(fèi)用C、績(jī)效管理費(fèi)用D、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用答案：C解析：人力資源管理費(fèi)用是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源部門的全部管理活動(dòng)的費(fèi)用支出，主要包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容：①招聘費(fèi)用；②培訓(xùn)費(fèi)用；③勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用118.（）是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用。A、招聘指標(biāo)B、招聘成本C、招聘評(píng)價(jià)D、招聘評(píng)估答案：B解析：招聘成本是指企業(yè)為了吸引、篩選和錄用求職者所發(fā)生的費(fèi)用。這些費(fèi)用包括招聘廣告、職業(yè)中介費(fèi)、員工推薦獎(jiǎng)金、測(cè)試、背景調(diào)查、招聘人員的工資以及其他相關(guān)費(fèi)用。招聘的目標(biāo)是找到適合的員工來填補(bǔ)企業(yè)的職位空缺，確保企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。但同時(shí)，企業(yè)也需要考慮招聘成本，并試圖找到最經(jīng)濟(jì)有效的招聘方法，以確保成本控制在合理范圍內(nèi)。因此，選項(xiàng)B是正確答案。119.（）是指蘊(yùn)涵在個(gè)體身上的勞動(dòng)能力。A、潛在勞動(dòng)B、流動(dòng)勞動(dòng)C、凝固勞動(dòng)D、積極勞動(dòng)答案：A解析：潛在勞動(dòng)強(qiáng)調(diào)的是尚未發(fā)揮出來但個(gè)體所具備的有可能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)的能力，這種能力蘊(yùn)含在個(gè)體身上，與題目中描述相符。而流動(dòng)勞動(dòng)是指正在進(jìn)行實(shí)際勞動(dòng)付出的部分，凝固勞動(dòng)主要指凝結(jié)在產(chǎn)品中的勞動(dòng)，積極勞動(dòng)表述較為寬泛不準(zhǔn)確。所以答案選A。120.（）所依據(jù)的各種相關(guān)的信息絕大部分可以通過崗位調(diào)查、崗位分析和崗位設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)獲得。A、崗位分析B、崗位績(jī)效C、崗位評(píng)價(jià)D、崗位評(píng)估答案：C解析：崗位評(píng)價(jià)是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果劃分崗位等級(jí)和確定薪酬等級(jí)的過程。崗位評(píng)價(jià)的主要目的是確定企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，為薪酬設(shè)計(jì)和管理提供依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)所依據(jù)的各種相關(guān)信息絕大部分可以通過崗位調(diào)查、崗位分析和崗位設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)獲得。崗位調(diào)查可以了解崗位的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作條件等信息；崗位分析可以深入分析崗位的職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、任職資格等信息；崗位設(shè)計(jì)可以確定崗位的職責(zé)、工作流程、工作關(guān)系等信息。通過對(duì)這些信息的綜合分析和評(píng)估，可以確定各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值和薪酬等級(jí)。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。121.對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套入合適的級(jí)別里的工作崗位評(píng)價(jià)方法是（）。A、排列法B、分值法C、歸類法D、評(píng)分法答案：C解析：歸類法的主要特點(diǎn)是：各個(gè)級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來的，對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套入合適的級(jí)別里。122.（2019年11月）品質(zhì)導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的（）為主。A、品德B、能力C、思維D、潛質(zhì)答案：D解析：品質(zhì)導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)主要側(cè)重于員工的個(gè)人特質(zhì)，如品德、能力、思維、潛質(zhì)等方面。而在這些特質(zhì)中，潛質(zhì)更能體現(xiàn)未來的發(fā)展可能性和潛力，更符合以品質(zhì)為導(dǎo)向的考評(píng)重點(diǎn)。對(duì)于追求品質(zhì)的企業(yè)來說，更關(guān)注員工未來能發(fā)展成什么樣，而非當(dāng)下的具體表現(xiàn)。所以重點(diǎn)考評(píng)員工的潛質(zhì)，故答案選D。123.根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的勞動(dòng)效率和出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法屬于（）。A、按設(shè)備定員B、按比例定員C、按勞動(dòng)效率定員D、按崗位定員答案：C解析：按勞動(dòng)效率定員，是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的勞動(dòng)效率和出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法。這種方法直接以員工的勞動(dòng)效率為依據(jù)，能較為準(zhǔn)確地反映出生產(chǎn)對(duì)定員人數(shù)的需求。題目中說的根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的勞動(dòng)效率和出勤率來計(jì)算定員人數(shù)，正符合按勞動(dòng)效率定員的定義。而選項(xiàng)A按設(shè)備定員，是根據(jù)設(shè)備的數(shù)量、運(yùn)轉(zhuǎn)班次和員工看管定額來計(jì)算定員人數(shù)；選項(xiàng)B按比例定員，是按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定定員人數(shù)；選項(xiàng)D按崗位定員，是根據(jù)崗位的多少、崗位的工作量大小以及勞動(dòng)者的工作效率來計(jì)算定員人數(shù)。這些選項(xiàng)都與題目描述不符。因此，正確答案是選項(xiàng)C。124.對(duì)于勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比大于工資變動(dòng)的百分比，判斷正確的是（）。A、Es>1B、Es<1C、Es>0D、Es<0答案：A解析：通常在考察市場(chǎng)勞動(dòng)力供給時(shí)，勞動(dòng)力供給彈性值分布在0到無限大之間。根據(jù)勞動(dòng)力供給彈性的不同取值，一般將勞動(dòng)力供給彈性分為五大類：1.供給無彈性，即：Es=0，在這種情況下，無論工資率如何變動(dòng)（在勞動(dòng)力市場(chǎng)分析的實(shí)際可能范圍內(nèi)），勞動(dòng)力供給量固定不變；2.供給有無限彈性，即：Es→∞，這時(shí)工資率給定，而勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的絕對(duì)值大于0；3.單位供給彈性，即：Es=1，在這種情況下，工資率變動(dòng)百分比與勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比相同；4.供給富有彈性，即：Es>1，在這種情況下，勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比大于工資率變動(dòng)百分比；5.供給缺乏彈性，即：Es<1，在這種情況下，勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比小于工資率變動(dòng)百分比。125.績(jī)效管理流程實(shí)施階段應(yīng)注意的問題是：通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力和（）。A、提高員工工作績(jī)效從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)B、主動(dòng)為下屬排憂解難，以增強(qiáng)他們的信心，鼓勵(lì)他們的斗志C、收集信息并注意資料的積累D、為考評(píng)工作提供準(zhǔn)確、翔實(shí)和可靠的數(shù)據(jù)資料答案：C解析：作為企業(yè)績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評(píng)者，在貫徹實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)問題：1．通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。2．收集信息并注意資料的積累。126.（）類風(fēng)格的受訓(xùn)者傾向于通過實(shí)踐來學(xué)習(xí)，喜歡從實(shí)際工作與生活中學(xué)習(xí)，討厭單向的灌輸式教學(xué)。A、主動(dòng)型學(xué)習(xí)B、反思型學(xué)習(xí)C、理論型學(xué)習(xí)D、應(yīng)用型學(xué)習(xí)答案：D解析：培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略中的基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)應(yīng)用型學(xué)習(xí)。以理論和實(shí)踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的受訓(xùn)者傾向于通過實(shí)踐來學(xué)習(xí)，喜歡從實(shí)際工作與生活中學(xué)習(xí)，討厭單向的灌輸式教學(xué)。127.組織職業(yè)生涯年度評(píng)審的具體方式一般為()。A、談話B、會(huì)議C、問卷調(diào)查D、績(jī)效考核答案：A解析：答案解析：組織職業(yè)生涯年度評(píng)審的目的是了解員工的工作情況和職業(yè)發(fā)展需求等。談話的方式可以更直接、深入地與員工進(jìn)行交流，獲取詳細(xì)信息，了解員工的想法、感受和期望，也能給予及時(shí)反饋和指導(dǎo)，更適合進(jìn)行這種一對(duì)一的評(píng)審。而會(huì)議、問卷調(diào)查、績(jī)效考核雖也有其作用，但在針對(duì)個(gè)體的深入了解和溝通方面不如談話直接有效。所以答案選A。128.為了保障子系統(tǒng)的運(yùn)行。可以由（）牽頭，建立一個(gè)由高層領(lǐng)導(dǎo)和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期開展活動(dòng)，承擔(dān)起監(jiān)督評(píng)審考評(píng)結(jié)果的工作任務(wù)。A、董事會(huì)B、監(jiān)事會(huì)C、集團(tuán)管理中心D、人力資源部門答案：D解析：對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別．防止誘發(fā)不必要的沖突。為了保障