2024年四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)鑒定考試題庫(kù)（含真題）-下（簡(jiǎn)答題）

PAGEPAGE12024年四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)鑒定考試題庫(kù)（含真題）-下（簡(jiǎn)答題匯總）簡(jiǎn)答題1.(2016年11月)請(qǐng)簡(jiǎn)述企業(yè)實(shí)施人員招聘的基本程序和步驟?(18分)答案：人員招聘的基本程序如下：(1)準(zhǔn)備階段。①進(jìn)行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補(bǔ)充人員。(2分)②明確掌握需要補(bǔ)充人員的工作崗位的性質(zhì)、特征和要求。(2分)③制訂各類(lèi)人員的招聘計(jì)劃，提出切實(shí)可行的人員招聘策略。(2分)(2)實(shí)施階段。①招募階段。根據(jù)招聘計(jì)劃確定的策略和用人條件與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行決策，采用適宜的招聘渠道和相應(yīng)的招聘方法，吸引合格的應(yīng)聘者，以達(dá)到適當(dāng)?shù)男Ч?3分)②篩選階段。在吸引到眾多符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者之后，還必須善于使用恰當(dāng)?shù)姆椒?，挑選出最合適的人員。(3分)③錄用階段。在這個(gè)階段，招聘者和求職者都要做出自己的決策，以便達(dá)成個(gè)人和工作的最終匹配。(3分)(3)評(píng)估階段。進(jìn)行招聘評(píng)估，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析原因、尋找解決的對(duì)策，有利于及時(shí)調(diào)整有關(guān)計(jì)劃并為下次招聘提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。(3分)2.綜合計(jì)件工資制指什么？答案：綜合計(jì)件工資制，即計(jì)件單價(jià)不僅以產(chǎn)量定額來(lái)計(jì)算，而且還把質(zhì)量、原材料消耗以及產(chǎn)品成本綜合考慮進(jìn)去。比如，為了確保并提高產(chǎn)品質(zhì)量，實(shí)行按質(zhì)量分等計(jì)件單價(jià)等。這樣，就分別對(duì)于改善產(chǎn)品質(zhì)量、減少?gòu)U品和原材料消耗、降低產(chǎn)品成本等方面有良好的效果。3.提成工資制指什么？答案：提成工資制是指員工的工資總額按照企業(yè)的營(yíng)業(yè)額或毛利等的一定比例提取，然后再按照各個(gè)工人的技術(shù)水平和作業(yè)量進(jìn)行分配，也可以是直接按照個(gè)人的營(yíng)業(yè)額和所創(chuàng)利潤(rùn)提取一定的比例，作為員工本人的工資。4.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)。答案：(1)由國(guó)家立法，強(qiáng)制實(shí)行，企業(yè)單位和個(gè)人都必須參加，符合領(lǐng)取養(yǎng)老金條件的人，可向社會(huì)保險(xiǎn)部門(mén)申請(qǐng)領(lǐng)取養(yǎng)老金。(2)養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用一般由國(guó)家、單位和個(gè)人三方或單位和個(gè)人雙方共同負(fù)擔(dān)，并實(shí)行廣泛的社會(huì)互濟(jì)。(3)養(yǎng)老保險(xiǎn)具有社會(huì)性，影響很大，享受人多且享受時(shí)間較長(zhǎng)，費(fèi)用支出龐大，因此，必須設(shè)置專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，實(shí)行現(xiàn)代化、專(zhuān)業(yè)化、社會(huì)化的統(tǒng)一規(guī)劃和管理。5.甲公司是個(gè)中等規(guī)模的企業(yè)，近年來(lái)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公司越來(lái)越意識(shí)到，要想把企業(yè)做大做強(qiáng)，必須加強(qiáng)績(jī)效管理。今年，該公司在各部門(mén)推行了新的績(jī)效管理制度，希望以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是，研發(fā)部門(mén)的人員對(duì)績(jī)效管理方案意見(jiàn)很大。公司對(duì)研發(fā)部門(mén)的考評(píng)方法如下：每季度考評(píng)一次，主要考核研發(fā)人員為企業(yè)創(chuàng)收的情況，連續(xù)四個(gè)季度部門(mén)排名在最后兩名的員工將被辭退。被考評(píng)人平時(shí)很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)優(yōu)劣評(píng)估的反饋和相關(guān)的指導(dǎo)，只是到了季度考評(píng)時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)其做一次排序。請(qǐng)問(wèn)：甲公司研發(fā)部門(mén)的績(jī)效管理存在哪些問(wèn)題答案：甲公司研發(fā)部門(mén)的績(jī)效管理存在的問(wèn)題主要有：(1)考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，即研發(fā)人員的考核不應(yīng)以其創(chuàng)收情況為主。(2)主管和被考評(píng)者平時(shí)缺乏有效的溝通。主管對(duì)被考評(píng)者缺乏有效的績(jī)效指導(dǎo)和績(jī)效反饋?？?jī)效管理是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中主管需要與下屬有效溝通，及時(shí)對(duì)下屬的工作進(jìn)行必要的指導(dǎo)，幫助下屬解決工作中遇到的困難和問(wèn)題。(3)考核周期不合理。研發(fā)工作需要較長(zhǎng)的周期，研發(fā)人員不應(yīng)實(shí)行季度考評(píng)，對(duì)創(chuàng)收這種長(zhǎng)期性的指標(biāo)更不能以季度為周期進(jìn)行衡量。對(duì)研發(fā)這種創(chuàng)造性的活動(dòng)，可按產(chǎn)品開(kāi)發(fā)時(shí)間規(guī)律進(jìn)行考評(píng)。(4)對(duì)考評(píng)結(jié)果的處理不合理。研發(fā)人員工作性質(zhì)具有長(zhǎng)期性，而每年進(jìn)行排序，辭退員工是不合理的，容易引起研發(fā)人員的短期行為。6.簡(jiǎn)述研討法的形式、方法和實(shí)施要點(diǎn)。答案：研討法適宜各類(lèi)學(xué)員圍繞特定的任務(wù)或過(guò)程獨(dú)立思考、提高判斷評(píng)估問(wèn)題的能力及表達(dá)能力的培訓(xùn)。(1)研討法的形式①集體討論。指在教師的組織下，學(xué)生就某一主題展開(kāi)討論的形式。在大多數(shù)情況下，學(xué)生自由發(fā)言；有時(shí)教師也可以讓學(xué)生寫(xiě)出發(fā)言提綱，從中選出若干人作為主要發(fā)言者。每一位發(fā)言者發(fā)言完畢后，其他學(xué)生發(fā)表看法。②分組討論。指將學(xué)生分為若干小組，就某一問(wèn)題展開(kāi)討論的形式。討論結(jié)束后，教師將各個(gè)小組的討論情況匯集在一起，進(jìn)行總結(jié)。這種形式適合于學(xué)生人數(shù)較多的情況，可以使每個(gè)人都有發(fā)言機(jī)會(huì)。③對(duì)立式討論。指將學(xué)生分為意見(jiàn)對(duì)立的兩組，雙方針對(duì)某一命題進(jìn)行辯論的形式。采用對(duì)立式討論，一般要求對(duì)立的兩組人數(shù)相等，發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)相同。學(xué)生在針?shù)h相對(duì)的辯論中鍛煉自己的分析能力、反應(yīng)能力和說(shuō)服能力。企業(yè)培訓(xùn)中的對(duì)立式討論，一般不需判定雙方勝負(fù)，只要對(duì)雙方觀點(diǎn)進(jìn)行評(píng)論即可。(2)研討的方法①演講討論法。指由培訓(xùn)組織者聘請(qǐng)一位專(zhuān)家針對(duì)某一專(zhuān)題進(jìn)行演講，演講結(jié)束后專(zhuān)家與受訓(xùn)者進(jìn)行自由討論的方法。它適合于已學(xué)習(xí)過(guò)基本理論、需要對(duì)某些問(wèn)題進(jìn)行深人研究的受訓(xùn)者。演講討論法要求，演講者必須是該課題的專(zhuān)家，事先應(yīng)讓受訓(xùn)者了解演講的大致內(nèi)容，演講后的討論應(yīng)圍繞演講內(nèi)容展開(kāi)，討論時(shí)應(yīng)采取受訓(xùn)者提問(wèn)、演講者回答的方式。②管理原理貫徹法。指通過(guò)研討方式讓受訓(xùn)者了解管理的基本原理和知識(shí)，并將之貫徹到實(shí)際管理中去的方法。該方法最早產(chǎn)生于日本，被認(rèn)為是管理、監(jiān)督人員的必修課程。這種方法以受訓(xùn)者為主角，每人根據(jù)討論的課題將各自的經(jīng)驗(yàn)、體會(huì)分別提出來(lái)，然后進(jìn)行討論和交流，教師從旁進(jìn)行評(píng)價(jià)和總結(jié)。這種方法的實(shí)施對(duì)象應(yīng)當(dāng)是具有一定管理經(jīng)驗(yàn)的管理者，通過(guò)研討使他們更深刻地領(lǐng)會(huì)管理的原理與應(yīng)用。③強(qiáng)調(diào)理解討論法。指通過(guò)討論來(lái)達(dá)到掌握和鞏固理論知識(shí)的一種方法。它一般不單獨(dú)使用，而是與講授或事前自學(xué)相配合，要求教師只分析講解教案中基本的內(nèi)容，將難點(diǎn)作為重點(diǎn)學(xué)習(xí)討論的內(nèi)容，這樣可以提高受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的興趣，加深受訓(xùn)者對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的理解。(3)研討法的實(shí)施要點(diǎn)①對(duì)研討題目和內(nèi)容的要求a．題目具有代表性。即題目應(yīng)與實(shí)際工作緊密聯(lián)系，既能反映實(shí)際工作中普遍存在或亟待解決的問(wèn)題，又能體現(xiàn)所需培訓(xùn)的關(guān)鍵和核心問(wèn)題。b．題目具有啟發(fā)性。即題目應(yīng)能啟發(fā)學(xué)員思考、研究，以利于學(xué)員能力的提高和對(duì)知識(shí)的掌握。c．題目難度適當(dāng)。即題目應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)的要求，結(jié)合培訓(xùn)對(duì)象的知識(shí)、能力水平確定。d．研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備。②對(duì)指導(dǎo)教師的要求a．明確討論要求。指導(dǎo)教師應(yīng)首先提出討論的基本要求和原則，安排討論程序，確定討論形式。b．引導(dǎo)討論過(guò)程。討論過(guò)程中，指導(dǎo)教師應(yīng)隨時(shí)注意引導(dǎo)。如討論偏離主題時(shí)，應(yīng)及時(shí)糾正；當(dāng)討論出現(xiàn)冷場(chǎng)時(shí)，可通過(guò)提出引導(dǎo)性的問(wèn)題引導(dǎo)學(xué)員思考、辯論。c．創(chuàng)造討論氣氛。指導(dǎo)教師應(yīng)鼓勵(lì)每個(gè)學(xué)員積極參與討論，鼓勵(lì)學(xué)員提出自己的獨(dú)到見(jiàn)解，并對(duì)學(xué)員的個(gè)人見(jiàn)解予以肯定。d．總結(jié)討論結(jié)果。指導(dǎo)教師對(duì)討論過(guò)程進(jìn)行總結(jié)，分析結(jié)論的可行性，肯定正確意見(jiàn)，糾正討論中的錯(cuò)誤觀點(diǎn)。③指導(dǎo)教師制訂討論計(jì)劃，準(zhǔn)備討論資料指導(dǎo)教師應(yīng)對(duì)研討內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)真研究，明確通過(guò)討論要解決的問(wèn)題及解決問(wèn)題的可能答案；設(shè)計(jì)研討的進(jìn)程，預(yù)計(jì)討論過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及各種應(yīng)對(duì)措施，準(zhǔn)備研討結(jié)束前的總結(jié)。7.在組織內(nèi)部招聘與選拔時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意哪幾個(gè)問(wèn)題？答案：（1）避免長(zhǎng)官意志的影響（2）不要求全責(zé)備（3）不要將人才固定化（4）全方位地發(fā)現(xiàn)人才8.(2015年11月)為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊(duì)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對(duì)外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人員，作為品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過(guò)反復(fù)討論，公司決定對(duì)外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?(10分)(2)說(shuō)明選擇報(bào)紙發(fā)布招聘信息的基本程序。(8分)答案：(1)發(fā)布招聘廣告信息的渠道很多，可以采用的廣告媒體主要包括報(bào)紙、雜志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、宣傳單等，這些媒體廣告各具不同的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍。企業(yè)招聘人員最終選用何種媒體發(fā)布招聘廣告，關(guān)鍵取決于用人單位要為哪些工作崗位尋找候選人，想要吸引、獲取何種人才。案例中，該公司對(duì)外招聘的人員的目標(biāo)是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報(bào)紙。報(bào)紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，同時(shí)廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對(duì)象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時(shí)間也較短，同時(shí)報(bào)紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會(huì)對(duì)廣告設(shè)計(jì)造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報(bào)紙好，但廣告的預(yù)約期較長(zhǎng)，申請(qǐng)崗位的期限也會(huì)比較長(zhǎng)，同時(shí)發(fā)行的地域可能較為分散。雜志招聘廣告比較適用于尋找的崗位合格候選人相對(duì)集中在某個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充且分布地區(qū)較廣的情況。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽(tīng)效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時(shí)間較短，且不便保留，費(fèi)用一般也比較高。廣播電視招聘廣告比較適合于當(dāng)單位迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員時(shí)，以及用于引起求職者關(guān)注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的情況。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊(duì)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過(guò)廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還可以提升企業(yè)形象，擴(kuò)大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。(2分)④網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘即通過(guò)因特網(wǎng)進(jìn)行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時(shí)間周期長(zhǎng)、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)，且不受時(shí)間、地域的限制，因而被廣泛采用。大型企業(yè)、外商合資企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)和計(jì)算機(jī)、通信領(lǐng)域人才及中高級(jí)人才的招聘多采用此種方法。從目前看，網(wǎng)絡(luò)招聘以其招聘范圍廣、信息量大，可挑選余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、費(fèi)用低，獲得了越來(lái)越多單位的認(rèn)可。(2分)⑤其他印刷品。海報(bào)、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊(cè)子、直接郵寄等都是在特殊場(chǎng)合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時(shí)性行動(dòng)的時(shí)候，引起他們對(duì)單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結(jié)合方能產(chǎn)生良好的效果。總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時(shí)，要綜合考慮空缺崗位、廣告價(jià)格、潛在應(yīng)聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)一般來(lái)說(shuō)，報(bào)紙廣告的覆蓋面比較廣，影響持續(xù)的時(shí)間較長(zhǎng)。在一次招聘人員比較多、崗位層次的跨度比較大的情況下，采用報(bào)紙刊登招聘廣告可以起到事半功倍的效果。在公司成立初期往往采用這種方式，其好處包括：為公司作了廣告宣傳，樹(shù)立了公司的形象；可以在本地區(qū)范圍內(nèi)廣泛地招納人才。選擇報(bào)紙發(fā)布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報(bào)紙。(2分)②決定刊登廣告的時(shí)間。(2分)③編制刊登廣告的費(fèi)用預(yù)算，并向上級(jí)提出申請(qǐng)。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)9.(2015年5月)勞動(dòng)合同臺(tái)賬應(yīng)包括哪些內(nèi)容?(16分)答案：勞動(dòng)合同臺(tái)賬應(yīng)包括：(1)員工登記表。員工登記表應(yīng)能夠全面反映員工本人的基本情況，包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷、所在工種崗位、合同期限、檔案存放機(jī)構(gòu)，以及企業(yè)需要了，解的其他情況。(2分)(2)勞動(dòng)合同臺(tái)賬。勞動(dòng)合同臺(tái)賬應(yīng)能全面地反映員工合同簽訂、續(xù)訂、變更等情況。(2分)(3)員工統(tǒng)計(jì)表。員工統(tǒng)計(jì)表按照一定的員工序號(hào)全面記錄員工個(gè)人的情況，其欄目及統(tǒng)計(jì)指標(biāo)根據(jù)勞動(dòng)合同管理的需要設(shè)定。(2分)(4)崗位(專(zhuān)項(xiàng))協(xié)議臺(tái)賬。(2分)(5)醫(yī)療期臺(tái)賬。準(zhǔn)確、全面記錄員工患病或非因工負(fù)傷的治療與休假情況。(2分)(6)員工培訓(xùn)臺(tái)賬。反映員工培訓(xùn)類(lèi)別、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)費(fèi)用及企業(yè)需要了解的其他情況。(2分)(7)終止或解除勞動(dòng)合同員工去向臺(tái)賬。(2分)(8)其他必要的臺(tái)賬。(2分)10.員工福利的作用。答案：福利對(duì)吸引員工，促進(jìn)組織的發(fā)展具有十分重要的意義。具體包括：1．吸引優(yōu)秀員工優(yōu)秀員工是組織發(fā)展的頂梁柱。以前一直認(rèn)為，組織主要靠高工資來(lái)吸引優(yōu)秀員工，現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，良好的福利有時(shí)比高工資更能吸引優(yōu)秀員工。2．提高員工的士氣良好的福利使員工無(wú)后顧之憂，使員工有與組織共榮辱之感，士氣必然會(huì)高漲。3．降低員工辭職率員工過(guò)高的辭職率必然會(huì)使組織的工作受到一定損失，而良好的福利會(huì)使很多可能流動(dòng)的員工打消流動(dòng)的念頭。4．激勵(lì)員工良好的福利會(huì)使員工產(chǎn)生由衷的工作滿(mǎn)意感，進(jìn)而激發(fā)員工自覺(jué)為組織目標(biāo)而奮斗的動(dòng)力。5．凝聚員工組織的凝聚力由許多因素組成，但良好的福利無(wú)疑是一個(gè)重要因素，因?yàn)榱己玫母＠w現(xiàn)了組織的高層管理者以人為本的經(jīng)營(yíng)思想。6．提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益良好的福利一方面可以使員工得到更多的實(shí)惠，另一方面用在員工身上的投資會(huì)產(chǎn)生更多的回報(bào)。11.校園招聘的不足。答案：(1)校園招聘要和學(xué)校商議事先安排時(shí)間，要考慮學(xué)生畢業(yè)期間的時(shí)間安排，并且要印制宣傳品，還要做面談?dòng)涗洠M(fèi)錢(qián)費(fèi)時(shí)。(2)學(xué)生由于社會(huì)閱歷淺，可塑性強(qiáng)，年輕且責(zé)任心較弱，因此可能造成企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中的不順暢。(3)學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)要投入的培訓(xùn)成本高。很多企業(yè)不選擇校園招聘，而是選用有工作經(jīng)驗(yàn)的人，就是想節(jié)約培訓(xùn)的成本，并使新員工能盡快勝任工作。(4)剛畢業(yè)的學(xué)生常有眼高手低、對(duì)工作期望值過(guò)高的缺點(diǎn)，因此一年內(nèi)跳槽的概率高，造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象。(5)如果培養(yǎng)、任用不善，應(yīng)聘畢業(yè)生可能不認(rèn)可企業(yè)的文化和價(jià)值觀，影響企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。12.簡(jiǎn)述人力資源管理費(fèi)用核算的程序與方法。答案：人力資源管理費(fèi)用的核算程序與方法具體如下：(1)分析人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目，建立成本核算賬目各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際人力資源管理活動(dòng)的內(nèi)容和范圍，確定進(jìn)行成本核算的主要項(xiàng)目(招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用等)，然后根據(jù)企業(yè)需要將這些項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化，分類(lèi)排列，形成人力資源管理成本賬目。(2)確定具體項(xiàng)目的核算辦法企業(yè)可以根據(jù)需要來(lái)規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法等。在核算上述所列項(xiàng)目時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：①人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)?。②在某些直接成本?xiàng)目中也包括間接成本。例如，在錄用安置項(xiàng)目中，不僅包括為員工上崗所直接付出的經(jīng)費(fèi)，而且還包括各種相關(guān)的行政費(fèi)用以及管理人員為員工上崗提供必須的物質(zhì)條件而付出的時(shí)間等。在核算時(shí)，這些間接成本需折算合并人賬。一般說(shuō)來(lái)，對(duì)在人力資源管理活動(dòng)中參與具體工作的管理人員的時(shí)間成本，應(yīng)按其涉及具體工作的時(shí)間，根據(jù)其工資標(biāo)準(zhǔn)折合為具體金額。③某些成本項(xiàng)目部分交叉。例如，職業(yè)生涯管理成本與教育培訓(xùn)成本會(huì)有部分交叉。在核算時(shí)，要注意鑒別成本交叉部分，避免重復(fù)核算。13.(2018年11月)2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實(shí)現(xiàn)其藍(lán)天夢(mèng)，心情無(wú)比激動(dòng)，工作努力。公司出資對(duì)張進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，先后將他送入北京航空航天大學(xué)飛行學(xué)院等單位進(jìn)行培訓(xùn)，交費(fèi)172萬(wàn)余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請(qǐng)。4天后，航空公司出具書(shū)面復(fù)函，認(rèn)為張某提出的辭職原因及理由不充分，經(jīng)公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方協(xié)商數(shù)次，未能達(dá)成一致，公司未安排張某飛行任務(wù)。8月25日后，張某再未上班。航空公司提起訴訟，認(rèn)為張某單方面解除合同屬違約行為，要求其支付違約金、培訓(xùn)費(fèi)，損失共計(jì)350余萬(wàn)元。寶橋法院審理后認(rèn)為，張某遞交辭職報(bào)告于1個(gè)月后正式離職，其解除勞動(dòng)合同的行為符合法律規(guī)定；航空公司要求張某賠償培訓(xùn)費(fèi)用的請(qǐng)求合情合法。張某被判賠違約金154萬(wàn)元，雙方解除勞動(dòng)合同，航空公司轉(zhuǎn)出張某的飛行檔案。請(qǐng)用所學(xué)知識(shí)評(píng)析該案例。（18分）答案：依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。法院的判決完全正確。154萬(wàn)元是這樣計(jì)算的：因雙方簽訂的是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，張某達(dá)到法定退休年齡時(shí)服務(wù)期限為38年，現(xiàn)已服務(wù)4年，尚未履行的服務(wù)期限為34年，即按總培訓(xùn)費(fèi)用172萬(wàn)余元除以38年再乘以34年等于154萬(wàn)元。14.人員招聘與配置的定義。答案：人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱(chēng)。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。人員配置是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實(shí)現(xiàn)人力資源與其他物力、財(cái)力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)的總稱(chēng)。從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段；狹義的招聘即指招聘的實(shí)施階段，其中主要包括招募、篩選、錄用三個(gè)具體步驟。15.(2017年5月)企業(yè)在進(jìn)行工作崗位調(diào)查時(shí)，主要采用哪幾種方法?(16分)答案：企業(yè)在組織崗位調(diào)查時(shí)，可以根據(jù)被調(diào)查對(duì)象所處的環(huán)境和條件，選擇下述具體的崗位調(diào)查方法：(1)崗位寫(xiě)實(shí)。(3分)(2)作業(yè)測(cè)時(shí)。(3分)(3)崗位抽樣。(3分)(4)工作崗位調(diào)查的其他方法。①技術(shù)會(huì)議法。②結(jié)構(gòu)調(diào)查表。③日志法。④關(guān)鍵事件法。⑤設(shè)計(jì)信息法。⑥活動(dòng)記錄法。⑦檔案資料法。16.勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式。答案：依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式主要分為七種，即通過(guò)勞動(dòng)法律、法規(guī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，勞動(dòng)合同規(guī)范的調(diào)整，集體合同規(guī)范的調(diào)整，民主管理制度(職工代表大會(huì)、職工大會(huì))的調(diào)整，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則(規(guī)章制度)的調(diào)整，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的調(diào)整、國(guó)家勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度的調(diào)整等。17.說(shuō)明人員錄用的原則，辦理員工錄用的具體程序和步驟。答案：(1)一般來(lái)說(shuō)，員工的崗位均是按照招聘的要求和應(yīng)聘者的應(yīng)聘意愿來(lái)安排的。為實(shí)現(xiàn)用人之所長(zhǎng)、學(xué)用一致、有效利用人力資源的目的，人員錄用必須遵循以下原則：①因事?lián)袢嗽瓌t因事?lián)袢司褪且允聵I(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求來(lái)選擇人員。只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)事得其人、人適其事，使人與事科學(xué)地結(jié)合起來(lái)。②任人唯賢原則任人唯賢，強(qiáng)調(diào)用人要出于“公心”，以事業(yè)為重，而不是以自己的“小圈子”為重，以“宗派”為重，只有這樣，才能做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。③用人不疑原則這個(gè)原則要求管理者對(duì)員工要給予充分的信任與尊重。如果對(duì)部下懷有疑慮，不如干脆不用。既然要用，就一定要明確授權(quán)，放手大膽使用，使他充分發(fā)揮才干。④?chē)?yán)愛(ài)相濟(jì)原則員工在試用期間，管理者必須為其制定工作標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行必要的考核；對(duì)試用的員工在生活上應(yīng)當(dāng)給予更多的關(guān)懷，在工作上要指導(dǎo)幫助員工取得進(jìn)步；同時(shí)，從法律上保證員工享受應(yīng)有的權(quán)利。(2)辦理員工錄用的程序和步驟①通知錄用者a．公布錄用名單。此階段的任務(wù)是依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾，把選拔階段多種考核和測(cè)試結(jié)果組合起來(lái)，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從中擇優(yōu)確定錄用名單。錄取名單確定后，張榜公布，公開(kāi)錄用，以提高透明度。b．辦理錄用手續(xù)。包括通知應(yīng)聘者和關(guān)注拒聘者。②勞動(dòng)合同的簽訂a．員工安排與試用員工進(jìn)入單位后，企業(yè)要為其安排合適的崗位。安置工作的原則是用人所長(zhǎng)，人適其崗，使人與事的多種差異因素得到最佳配合。b．正式錄用員工的正式錄用即通常所稱(chēng)的“轉(zhuǎn)正”，是指試用期滿(mǎn)，且試用合格的員工正式成為該企業(yè)成員的過(guò)程。③新員工的培訓(xùn)新員工培訓(xùn)分兩部分進(jìn)行：a．上崗前的集中訓(xùn)練上崗前的集中訓(xùn)練的目的是要解決一些共同的問(wèn)題，讓新員工盡快了解企業(yè)的基本情況。其培訓(xùn)內(nèi)容有：幫助員工了解企業(yè)，培養(yǎng)新員工的認(rèn)同感；在上述活動(dòng)的基礎(chǔ)上，要求新員工明確自己的工作態(tài)度和人生目標(biāo)；請(qǐng)新員工講述對(duì)企業(yè)的感想，了解新員工的思想狀況和新員工對(duì)于企業(yè)的期望。b．上崗后的分散訓(xùn)練上崗后的分散訓(xùn)練是對(duì)新員工對(duì)所在部門(mén)的基本狀況以及對(duì)具體工作實(shí)際操作方法的培訓(xùn)?？煽紤]采用現(xiàn)場(chǎng)演練法或錄像觀摩法等方式進(jìn)行。18.女職工勞動(dòng)保護(hù)制度基本內(nèi)容有哪些？答案：1.確定女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍2.懷孕、生育、哺乳期保護(hù)3.產(chǎn)假保護(hù)4.哺乳期勞動(dòng)時(shí)間5.女職工特殊保護(hù)設(shè)施6.在勞動(dòng)場(chǎng)所的勞動(dòng)保護(hù)19.公司年終的績(jī)效考評(píng)結(jié)束了，小王的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)低于他的同事小何。小王和小何是同時(shí)應(yīng)聘進(jìn)入這家公司的，兩個(gè)人又被分配到同一部門(mén)，做著同樣的工作。這是她們進(jìn)入公司后接受的第一次績(jī)效考評(píng)，而且這一次的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，可能會(huì)影響到下一年度誰(shuí)能夠被提升的問(wèn)題。從進(jìn)入這家公司開(kāi)始，小王一直勤勤懇懇努力工作，并希望自己的這一付出能夠得到上司的認(rèn)可。并且，無(wú)論從學(xué)歷來(lái)講，還是工作能力方面，小王都自認(rèn)為優(yōu)于小何，這一考評(píng)結(jié)果令小王產(chǎn)生了困惑。這時(shí)，鄰座的電話響了，電話鈴聲不由得使她想起了一件事情。剛剛進(jìn)入這家公司后不久的一個(gè)周末，她和小何都在加班，因?yàn)橛惺虑樾枰?qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)，所以小何撥通了上司家的電話。剛開(kāi)始接電話的可能是上司家5歲的兒子，上司接了電話后，小何并沒(méi)有直接談工作，而是先問(wèn)“剛才接電話的是亮亮嗎，真可愛(ài)，讓他再和阿姨說(shuō)幾句話貝貝在叫啊，是不是著急讓你帶它出去了”小王覺(jué)得奇怪，她怎么會(huì)知道上司兒子的名字貝貝又是誰(shuí)事后她才知道貝貝原來(lái)是上司家的一條寵物狗。小王當(dāng)時(shí)的感覺(jué)是這件事情很無(wú)聊，也很浪費(fèi)時(shí)間，如果是她打電話，一定會(huì)直接和上司談工作，別人的兒子和狗與工作又有什么關(guān)系現(xiàn)在小王開(kāi)始明白了，自己恐怕是在人際關(guān)系方面出了問(wèn)題，不僅僅是和上司，和同事之間也是這樣。因?yàn)樽约哼^(guò)于關(guān)注工作，忽視了很多和同事之間的這種溝通，并且在工作中過(guò)于認(rèn)真的態(tài)度，也可能會(huì)令同事感覺(jué)緊張，會(huì)給人不夠隨和的感覺(jué)。但是，人際關(guān)系和工作質(zhì)量有什么關(guān)系呢小王自認(rèn)為自己的工作質(zhì)量和業(yè)績(jī)是無(wú)可挑剔的，從到公司以來(lái)，承擔(dān)了大量的工作，并且工作一直勤勤懇懇，這也是有目共睹的，為什么最后的考評(píng)結(jié)果仍然很低呢畢竟人際關(guān)系也只是考核內(nèi)容中的一方面而已呀!是不是搞好人際關(guān)系是考評(píng)的大前提如果是這樣的話，也許自己和公司的想法是不一樣的。那么究竟是應(yīng)該適應(yīng)公司的這種方式，改變自己的個(gè)性，還是應(yīng)該考慮重新找工作的問(wèn)題呢對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生困惑的不只是小王一個(gè)人。廣告部的員工對(duì)金融部員工的成績(jī)普遍高于自己而不滿(mǎn)，而公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績(jī)低于年輕人是因?yàn)樯纤菊J(rèn)為自己年紀(jì)大，績(jī)效就一定低?？?jī)效考評(píng)結(jié)束了，公司卻開(kāi)始變得不平靜了。員工的這些抱怨也傳到了老總的耳朵里，他在思考，究竟問(wèn)題出在哪里問(wèn)題：(1)為什么小王會(huì)得到這樣的績(jī)效考核結(jié)果(2)公司里其他員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因是什么答案：(1)小王得到這樣的績(jī)效考核結(jié)果與公司的考核體系有關(guān)系。該公司的績(jī)效考核制度不規(guī)范，表現(xiàn)在：①員工不了解績(jī)效考核的指標(biāo)體系；②公司領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)與自己關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近對(duì)員工做出評(píng)價(jià)。小王由于沒(méi)有做好人際溝通，雖然工作比小何做得好，但是考核成績(jī)卻低于小何。(2)公司里其他員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因在于公司的考核系統(tǒng)不透明，員工感覺(jué)績(jī)效考核是上司憑主觀判斷做出的，上司的評(píng)價(jià)不公平。廣告部的員工對(duì)金融部員工的成績(jī)普遍高于自己而不滿(mǎn)，而公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績(jī)低于年輕人是因?yàn)樯纤菊J(rèn)為自己年紀(jì)大，績(jī)效就一定低。這些都是由于績(jī)效考核系統(tǒng)不透明、不公開(kāi)造成的。20.企業(yè)工資制度的主要形式。答案：目前常見(jiàn)的企業(yè)工資制度有計(jì)件工資制、銷(xiāo)售提成制、技術(shù)等級(jí)工資制、崗位或職務(wù)等級(jí)工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制和薪點(diǎn)工資制等。21.集體福利指什么？答案：集體福利是指全部員工可以享受的公共福利設(shè)施，包括員工集體生活設(shè)施，如員工食堂、托兒所、幼兒園等；集體文化體育設(shè)施，如圖書(shū)館、閱覽室、健身房、浴池、體育場(chǎng)(館)；醫(yī)療設(shè)施，如醫(yī)院、醫(yī)療室等。22.實(shí)施在崗培訓(xùn)之前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作答案：實(shí)施在崗培訓(xùn)之前應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：(1)安排培訓(xùn)教師，通知下屬培訓(xùn)的內(nèi)容、目的、時(shí)間等。(2)確定培訓(xùn)的方法，如個(gè)別指導(dǎo)、集中培訓(xùn)、會(huì)議式培訓(xùn)等。(3)安排參訓(xùn)人員培訓(xùn)期間所從事工作的代理人。(4)備齊培訓(xùn)所需的儀器、設(shè)施、工具等必要設(shè)備。(5)根據(jù)工資發(fā)放的有關(guān)規(guī)定支付參訓(xùn)員工培訓(xùn)期間的工資。(6)測(cè)定參訓(xùn)員工的培訓(xùn)作業(yè)成績(jī)，檢測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)隨著培訓(xùn)的進(jìn)展而定，各職級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)各職級(jí)所需的知識(shí)、技能中具代表性的項(xiàng)目決定。(7)制訂培訓(xùn)計(jì)劃表。23.自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)。答案：(1)費(fèi)用低。自學(xué)只需要為自學(xué)者創(chuàng)造一定的學(xué)習(xí)條件或者對(duì)自學(xué)進(jìn)行必要的組織，如購(gòu)買(mǎi)書(shū)籍，而不需要聘請(qǐng)教師、購(gòu)置大件教學(xué)設(shè)備，不需要解決學(xué)員的食宿問(wèn)題，因此自學(xué)費(fèi)用比課堂培訓(xùn)低得多。(2)不影響工作。與集中培訓(xùn)不同，自學(xué)往往是在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行，學(xué)習(xí)和工作不會(huì)發(fā)生矛盾，對(duì)工作一般不會(huì)產(chǎn)生影響。(3)學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)。自學(xué)者可根據(jù)自己的具體情況安排時(shí)間和進(jìn)度，有重點(diǎn)地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容，學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)，可彈性安排學(xué)習(xí)計(jì)劃。(4)可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個(gè)別差異。自學(xué)者可以對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行選擇，著重學(xué)習(xí)自己不熟悉的內(nèi)容。同時(shí)，學(xué)習(xí)者可按照自己習(xí)慣的方法學(xué)習(xí)。(5)培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。在信息時(shí)代，每個(gè)人都必須終身受教育，學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)對(duì)于每個(gè)人都非常重要。自學(xué)的過(guò)程是學(xué)習(xí)者主動(dòng)地掌握知識(shí)的過(guò)程，必然會(huì)提高學(xué)習(xí)能力。24.簡(jiǎn)述獎(jiǎng)金的概念、特點(diǎn)。答案：獎(jiǎng)金是給予付出超額勞動(dòng)的勞動(dòng)者的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金的特點(diǎn)：?jiǎn)我恍?；靈活性；及時(shí)性；榮譽(yù)性。25.(2016年5月)某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無(wú)法滿(mǎn)足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準(zhǔn)備在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明：(1)員工培訓(xùn)需求分析一般應(yīng)包括哪幾個(gè)層次?每個(gè)層次應(yīng)重點(diǎn)分析哪些內(nèi)容?(9分)(2)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可采用哪些分析方法?(9分)答案：(1)員工培訓(xùn)需求分析一般包括三個(gè)層次，每個(gè)層次應(yīng)該重點(diǎn)分析的內(nèi)容如下：①在崗位任職人員的個(gè)體層次上進(jìn)行分析(3分)在這一層次上，培訓(xùn)部門(mén)、培訓(xùn)崗位主管共同對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行需求分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)內(nèi)容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓(xùn)人員為該公司所有在崗員工，培訓(xùn)內(nèi)容為綜合素質(zhì)和技能培訓(xùn)。②在組織層次上的培訓(xùn)需求分析(3分)它是從客觀的角度對(duì)組織近中期的目標(biāo)，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進(jìn)行分析，設(shè)計(jì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃。案例中，該公司處于擴(kuò)張階段，需要極大的提高組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，因此，培訓(xùn)時(shí)需要注意各部門(mén)人員的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，發(fā)展學(xué)習(xí)型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個(gè)體、組織、部門(mén)現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上，而是集中在它們未來(lái)有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上。例如，未來(lái)需要多少或什么類(lèi)型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進(jìn)行的培訓(xùn)包括提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力，這需要提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力以及組織的未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?。因此提高員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是培訓(xùn)的重點(diǎn)。(2)培訓(xùn)需求分析的方法包括：①培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法是指通過(guò)收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決個(gè)體或組織所存在的問(wèn)題的方法。它包括一系列的具體方法和技術(shù)，如觀察法、問(wèn)答法、訪談法、講座法、報(bào)告法等，它是被動(dòng)式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)應(yīng)用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時(shí)提出進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，可以根據(jù)觀察法、問(wèn)卷法、訪談法等分析方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。②培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法是指通過(guò)對(duì)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步確定是否進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。它是培訓(xùn)需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一種主動(dòng)式的分析方法，不考慮是否有問(wèn)題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場(chǎng)及行業(yè)狀況，綜合進(jìn)行分析，看一看是否有問(wèn)題的方法。該公司在制定培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，可以采取此類(lèi)方法，通過(guò)企業(yè)發(fā)展市場(chǎng)分析等方法能夠盡快地找出問(wèn)題的癥結(jié)，及時(shí)的做出培訓(xùn)決策。③培訓(xùn)需求分析的績(jī)效差距分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的績(jī)效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績(jī)效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績(jī)效差距法的作用是解決具體問(wèn)題而不是系統(tǒng)的過(guò)程分析，它只側(cè)重于結(jié)果。因此，績(jī)效差距分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：確認(rèn)個(gè)體問(wèn)題時(shí)，整個(gè)組織系統(tǒng)沒(méi)有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個(gè)個(gè)體問(wèn)題時(shí)，可以根據(jù)此問(wèn)題進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。26.(2015年11月)某公司2011～2015年全體員工性別的構(gòu)成特征如表1所示。請(qǐng)計(jì)算出各年度的總?cè)藬?shù)與性別比指標(biāo)之后，填入表1空欄中，并通過(guò)計(jì)算說(shuō)明在過(guò)去的五年中，該公司女性員工比重的變化情況，以及五年中人員總量的變化情況。答案：性別比=(男性員工人數(shù)／女性員工人數(shù))×100％2011年該公司人員總量=190+150=345(人)，性別比=195／150=1．3；(3分)2012年該公司人員總量=207+180=387(人)，性別比=207／180=1．15；(3分)2013年該公司人員總量=220+200=420(人)，性別比=220／200=1．1；(3分)2014年該公司人員總量=209+220=429(人)，性別比=209／220=0．95；(3分)2015年該公司人員總量：208+260=468(人)，性別比=208／260=0．8；(3分)各年度的總?cè)藬?shù)與性別比指標(biāo)的計(jì)算結(jié)果如表2所示。由表2可以看出，在過(guò)去的五年中，該公司女生員工比重呈現(xiàn)出不斷遞增的趨勢(shì)，在20t4年之前女生員工的比例一直是低于男性員工的，但是從2014年開(kāi)始女性員工的比例開(kāi)始超過(guò)了男性員工；這五年中男性員工的數(shù)量相對(duì)比較平穩(wěn)，而女性員工的數(shù)量在一直處在增長(zhǎng)的狀態(tài)，所以該公司員工總量也在不斷地增加。(3分)27.人員錄用的原則有哪些？答案：（一）因事?lián)袢嗽瓌t（二）任人唯賢原則（三）用人不疑原則（四）嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)原則28.(2017年11月)某企業(yè)職工李平，今年8月份實(shí)際上班天數(shù)為25天(制度工作時(shí)間為23天)，其中有10天由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工作時(shí)間為11小時(shí)。請(qǐng)計(jì)算該職工8月份的加班比重指標(biāo)、加班強(qiáng)度指標(biāo)和平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)。(18分)答案：(1)加班比重指標(biāo)的計(jì)算公式為：加班比重指標(biāo)=計(jì)算期加班工時(shí)／計(jì)算期全部實(shí)際工作工時(shí)×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時(shí)為：(25-23)×8+3×10=46(小時(shí))。(2分)全部實(shí)際工作工時(shí)為：23×8+46=230(小時(shí))。(2分)則該職工8月份的加班比重指標(biāo)為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強(qiáng)度指標(biāo)的計(jì)算公式為：加班強(qiáng)度指標(biāo)=計(jì)算期加班工時(shí)／計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)×100。(3分)本題中，職工李平的加班強(qiáng)度指標(biāo)為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)的計(jì)算公式為：平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)(工時(shí)／工日)=計(jì)算期加班工時(shí)／計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)為：46／23=2(工時(shí)／工日)。(3分)29.工作崗位研究的原則包括哪些？答案：(一)系統(tǒng)的原則(二)能級(jí)的原則(三)標(biāo)準(zhǔn)化原則(四)最優(yōu)化原則30.勞動(dòng)合同的特點(diǎn)。答案：(1)勞動(dòng)合同的主體具有特定性(2)由于勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系，故勞動(dòng)合同屬于雙務(wù)合同(3)勞動(dòng)合同當(dāng)事人的法律地位平等，但在組織管理上具有隸屬關(guān)系(4)勞動(dòng)合同屬于法定要式合同31.(2018年5月)下表為某制造型企業(yè)報(bào)告期及基期這兩個(gè)時(shí)期的相關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)資料，請(qǐng)計(jì)算出該企業(yè)員工的平均工資固定構(gòu)成指數(shù)和平均工資結(jié)構(gòu)變動(dòng)影響指數(shù)。答案：(1)平均工資固定構(gòu)成指數(shù)32.部門(mén)主管的職責(zé)。答案：(1)確定班組主管績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)與班組主管溝通，設(shè)定每個(gè)班組的績(jī)效指標(biāo)。(2)績(jī)效考評(píng)信息采集。按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)，根據(jù)績(jī)效完成時(shí)間和績(jī)效指標(biāo)，如實(shí)記錄各班組績(jī)效完成的結(jié)果情況。(3)績(jī)效考評(píng)。對(duì)下屬班組主管的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各個(gè)班組主管的績(jī)效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。(4)績(jī)效反饋與面談。對(duì)分管班組主管的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面談。通過(guò)與班組主管面談和溝通，共同確定每個(gè)班組主管未來(lái)一個(gè)考評(píng)階段的工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施。33.(2016年11月)小王是某國(guó)有企業(yè)的一名操作工人，他在3月的工作情況如下：本月制度公休時(shí)間為8天，但小王只休息了2天，其他時(shí)間均加班，平均每天工作11小時(shí)；用制度工作時(shí)間中的1天參加了共青團(tuán)組織的活動(dòng)。請(qǐng)計(jì)算小王在該月的制度工時(shí)利用率和工作負(fù)荷率。答案：3月份制度工時(shí)=(31-8)×8=184(小時(shí))。(3分)制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間=(31-8-1)×8=(176小時(shí))。(3分)該題為2016年真題，公式不適用于新教材。34.要素計(jì)點(diǎn)法的工作程序是指什么？答案：要素計(jì)點(diǎn)法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，主要包括的步驟如圖5—5所示。35.(2019年5月)某公司王某9月份實(shí)際出勤天數(shù)為21天（該月制度工作時(shí)間為23天）。其中，由于（某一天）參加某活動(dòng)占用4小時(shí)；（另一天）開(kāi)會(huì)占用6小時(shí)。請(qǐng)計(jì)算王某的缺勤率、出勤時(shí)間利用率和制度工時(shí)利用率。答案：制度工作工時(shí)=23×8=184小時(shí)出勤工作工時(shí)=21×8=168小時(shí)實(shí)際缺勤工時(shí)=制度工作工時(shí)一出勤工作工時(shí)=184-168=16小時(shí)。實(shí)際工作工時(shí)=出勤工作工時(shí)—占用工作工時(shí)=168-4-6=158小時(shí)。①缺勤率=實(shí)際缺勤工時(shí)/制度工作工時(shí)×100%=16/184×100%≈8.70%②出勤時(shí)間利用率=實(shí)際工作工時(shí)/出勤工作工時(shí)×100%=158/168×100%≈94.05%③制度工時(shí)利用率=實(shí)際工作工時(shí)/制度工作工時(shí)×100%=158/184×100%≈85.87%36.課堂培訓(xùn)的方法有哪些？答案：課堂培訓(xùn)的方法主要包括：（1）講授法，即教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)；（2）研討法，即學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)；（3）模擬練習(xí)法，即設(shè)置與工作相同的情境，讓受訓(xùn)者置身其中進(jìn)行演練；（4）視聽(tīng)法，即利用幻燈、電影、錄像、計(jì)算機(jī)等視聽(tīng)設(shè)備進(jìn)行訓(xùn)練；（5）演示法，即運(yùn)用一定的實(shí)物和教具進(jìn)行示范，讓受訓(xùn)者掌握某項(xiàng)活動(dòng)的方法和要領(lǐng)；（6）案例分析法，即根據(jù)學(xué)習(xí)目的編寫(xiě)或選擇典型案例，通過(guò)對(duì)案例的分析和討論使受訓(xùn)者掌握需要的知識(shí)和提高分析問(wèn)題。其中講授法、研討法、案例分析法和專(zhuān)題講座法最常用。37.某市基本養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率為19％，個(gè)人為7％；醫(yī)療保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率為10％，個(gè)人是2％；失業(yè)保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率是1．5％，個(gè)人是0．5％。某企業(yè)現(xiàn)有員工10名，工資情況(每月)如表1所示。問(wèn)題：企業(yè)每月三項(xiàng)保險(xiǎn)共需繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)答案：企業(yè)每月需繳納的三項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)計(jì)算如下：企業(yè)的工資總額=5000+3000×3+2000×4+1000×2=24000(元)；企業(yè)所繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)=24000×19%=4560(元)；企業(yè)所繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)=24000×10%=2400(元)；企業(yè)所繳納的失業(yè)的保險(xiǎn)費(fèi)=24000×1.5%=360(元)；企業(yè)每月所繳納的三項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)總和=4560+2400+360=7320(元)。38.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的選擇依據(jù)包括哪些？答案：1.績(jī)效考評(píng)的目的2.被考評(píng)人員所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)3.取得考評(píng)所需信息的便利程度39.失業(yè)保險(xiǎn)所需資金的來(lái)源。答案：(1)失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。包括單位繳費(fèi)和個(gè)人繳費(fèi)兩部分，這是基金的主要來(lái)源。(2)財(cái)政補(bǔ)貼。這是政府負(fù)擔(dān)的部分。(3)基金利息。這是基金存人銀行和購(gòu)買(mǎi)國(guó)債的收益部分。(4)其他資金。主要是指對(duì)不按期繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的單位征收的滯納金等。40.累進(jìn)計(jì)件工資制指什么？答案：累進(jìn)計(jì)件工資制是指產(chǎn)量在定額以?xún)?nèi)部分，按照一種計(jì)件單價(jià)計(jì)算工資，超額部分，則按照一種或幾種遞增的計(jì)件單價(jià)計(jì)算工資。41.內(nèi)部招聘的局限。答案：(1)因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。(2)容易造成“近親繁殖”。(3)內(nèi)部招聘，尤其是從企業(yè)內(nèi)部提拔管理人員，有可能出現(xiàn)“照顧性提拔”的傾向，將不符合條件人員提拔到他所不能勝任的崗位上工作。42.吳華在D航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。此前，她在一所名牌大學(xué)獲得了MBA學(xué)位，又在本公司總部科室干過(guò)四年多職能性管理工作。她分工管理10家供應(yīng)站，每站有一名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶(hù)銷(xiāo)售和服務(wù)。D公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購(gòu)盒裝中、西餐的單位提供所需食品。D公司雇用所有自己需要的廚房工作人員，采購(gòu)全部原料，并按客戶(hù)要求的規(guī)格，烹制他們所訂購(gòu)的食品，不搞分包供應(yīng)。供應(yīng)站主任主要負(fù)責(zé)計(jì)劃，編制預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶(hù)的銷(xiāo)售服務(wù)員等活動(dòng)。吳華上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟悉各站的所有工作人員。通過(guò)巡視，她收獲不小。也增加了自信。吳華手下的10名主任中資歷最老的是馬伯雄。他只念過(guò)一年大專(zhuān)，后來(lái)進(jìn)了D公司，從廚房代班長(zhǎng)干起，直到三年前當(dāng)上了這個(gè)供應(yīng)站的主任。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下搞好關(guān)系。他的客戶(hù)都是“鐵桿”，三年來(lái)沒(méi)一個(gè)轉(zhuǎn)向D公司的對(duì)手訂貨的；他招來(lái)的部下，經(jīng)過(guò)他的指點(diǎn)和培養(yǎng)，有好幾位已經(jīng)被提升，當(dāng)上了其他地區(qū)的經(jīng)理。不過(guò)，他的不良飲食習(xí)慣給他帶來(lái)了嚴(yán)重的健康問(wèn)題，身體過(guò)胖，心血管加膽囊結(jié)石，使他這一年請(qǐng)了三個(gè)月的病假。其實(shí)，醫(yī)生早向他提過(guò)警告，他置若罔聞。再則他太愛(ài)表現(xiàn)自己了，做了一點(diǎn)小事，也要來(lái)電話向吳華表功。他給吳華打電話的次數(shù)，超過(guò)其他9位主任的電話總數(shù)。吳華覺(jué)得過(guò)去共過(guò)事的人沒(méi)有一個(gè)是這樣的。由于營(yíng)業(yè)的擴(kuò)展，已盛傳要給吳華添一名副手。老馬已公開(kāi)說(shuō)過(guò)，站主任中他資格最老，地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但吳華覺(jué)得老馬若來(lái)當(dāng)她的副手，真叫她受不了，兩人的管理風(fēng)格太懸殊，再說(shuō)，老馬的行為準(zhǔn)會(huì)激怒地區(qū)和公司的工作人員。正好年終的績(jī)效評(píng)估到了。公正地講，老馬這一年的工作，總的來(lái)說(shuō)是干得不錯(cuò)的。D的年度績(jī)效評(píng)估表總體是10級(jí)制，10分為最優(yōu)；7～9分屬良，雖然程度有所不同；5～6分屬于合格、中等；3～4分是較差；1～2分是最差。吳華不知道該給老馬評(píng)幾分。評(píng)高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)會(huì)大為發(fā)火，會(huì)吵著說(shuō)對(duì)他不公平。老馬自我感覺(jué)良好，覺(jué)得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格豪邁，愛(ài)去走訪客戶(hù)，也愛(ài)跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟吳華談過(guò)幾次后，他就知道吳華討厭他事無(wú)巨細(xì)，老打電話表功，有時(shí)一天打兩三次，不過(guò)，他還是想讓她知道自己干的每項(xiàng)戰(zhàn)績(jī)。他也知道吳華對(duì)他不聽(tīng)醫(yī)生勸告，飲食無(wú)節(jié)制有看法。但他認(rèn)為吳華跟他比，實(shí)際經(jīng)驗(yàn)少多了，只是多學(xué)點(diǎn)理論，到基層來(lái)干，未見(jiàn)得能玩得轉(zhuǎn)。他為自己的學(xué)歷不高，但成績(jī)斐然而自豪，覺(jué)得這副經(jīng)理是非他莫屬，而這只是他實(shí)現(xiàn)更大抱負(fù)的過(guò)程中的又一個(gè)臺(tái)階而已?？紤]再三，吳華給他的績(jī)效評(píng)了6分。她覺(jué)得這是有充分理由的：因?yàn)樗蛔⒁庑l(wèi)生，病假三個(gè)月。她知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望，但她要用充分理由來(lái)支持自己的評(píng)分，于是她開(kāi)始給老馬各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)打分，并準(zhǔn)備跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考評(píng)結(jié)果。根據(jù)案例?；卮鹣铝袉?wèn)題：(1)你認(rèn)為吳華對(duì)老馬的績(jī)效考評(píng)是否合理為什么(2)請(qǐng)為D公司重新設(shè)計(jì)考評(píng)供應(yīng)站主任的考評(píng)表，并對(duì)老馬進(jìn)行評(píng)分。答案：(1)吳華對(duì)老馬的績(jī)效考評(píng)不合理，具體分析如下：①吳華先認(rèn)為不能提拔老馬，再給他評(píng)分，即先有了決定，再想一個(gè)分?jǐn)?shù)。這不僅混淆了晉升考評(píng)(或上崗考評(píng))和績(jī)效考評(píng)的差異，而且有為了避免提拔他而故意評(píng)低分之嫌。②沒(méi)有建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系來(lái)評(píng)分，只是主觀而籠統(tǒng)的評(píng)一個(gè)總分，忽略了績(jī)效的多維性。吳華的績(jī)效考核沒(méi)有同被考核者共同制定績(jī)效計(jì)劃，這就給了被考核者比較模糊的印象，認(rèn)為自己做好計(jì)劃，編制預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶(hù)的銷(xiāo)售服務(wù)員的工作就好，以至于在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，沒(méi)有一個(gè)對(duì)被考核者進(jìn)行全面評(píng)價(jià)的根據(jù)。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，吳華全憑自己的主觀印象進(jìn)行考核，并不能做到公正、公平、合理，讓老馬信服。(2)可以從工作業(yè)績(jī)、內(nèi)部管理、工作技能和工作態(tài)度四個(gè)方面重新設(shè)計(jì)供應(yīng)站主任的考評(píng)表，總分為10分，如表4—1所示。根據(jù)表4—1對(duì)馬主任各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分，馬主任的考核結(jié)果為8．2分。(本題要求能設(shè)計(jì)出貼近供應(yīng)站主任工作的考核指標(biāo)和指標(biāo)描述，并設(shè)計(jì)權(quán)重，根據(jù)馬主任在相應(yīng)指標(biāo)的實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分。)43.企業(yè)工時(shí)消耗的概念。答案：工時(shí)消耗是指企業(yè)員工在各項(xiàng)生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)中的時(shí)間耗費(fèi)。工時(shí)消耗的分類(lèi)是將員工整個(gè)工作班內(nèi)所耗費(fèi)的勞動(dòng)時(shí)間按照它們的性質(zhì)和特點(diǎn)所作出的區(qū)分。44.高層主管的職責(zé)有哪些？答案：(1)確定部門(mén)主管績(jī)效指標(biāo)。一般是通過(guò)溝通討論的方式，與分管部門(mén)主管就績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容達(dá)成一致。(2)績(jī)效考評(píng)。對(duì)分管部門(mén)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各個(gè)部門(mén)主管的績(jī)效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。(3)績(jī)效反饋與面談。對(duì)分管部門(mén)及部門(mén)主管的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面談。通過(guò)與部門(mén)主管面談和溝通，共同確定每個(gè)部門(mén)主管未來(lái)一個(gè)考評(píng)階段的工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施。45.某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候了，從主管人員到員工每個(gè)人都忐忑不安。公司采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門(mén)的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別占10％、20％、40％、20％、10％，如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10％，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員與員工對(duì)這種績(jī)效考核方法都很有意見(jiàn)。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門(mén)是職能部門(mén)，大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤，工作都完成的很好，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)耽誤工作。老高沒(méi)辦法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰(shuí)報(bào)上去呢請(qǐng)回答問(wèn)題：如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考評(píng)方案，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問(wèn)題答案：(1)財(cái)務(wù)部門(mén)不適合使用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，具體分析如下：①硬性分配法使用的一個(gè)假設(shè)是，員工的行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評(píng)為中等的員工應(yīng)該最多，被評(píng)為好與差的很少。②財(cái)務(wù)部門(mén)員工的工作行為與工作績(jī)效不符合正態(tài)分布，另從案例中也可以看出，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小，因此不適合采用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。(2)為財(cái)務(wù)部門(mén)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方案，應(yīng)該注意以下問(wèn)題：①明確考評(píng)目的；②根據(jù)目標(biāo)確定考核指標(biāo)，考評(píng)指標(biāo)要全面，業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)都要包括；③考核指標(biāo)的比重分配要合理；④選擇合適的考評(píng)方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評(píng)者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)打分；⑤重視績(jī)效面談的作用。46.(2018年11月)某大型國(guó)有企業(yè)2014年開(kāi)始實(shí)施競(jìng)聘上崗。在競(jìng)聘過(guò)程中，一名候選人因?yàn)槭枪靖笨偛玫挠H屬，在面試前一個(gè)月就拿到了全部試題，由于有關(guān)人員不小心泄露了機(jī)密，公司盡人皆知，最后員工競(jìng)聘上崗的工作不了了之，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)也造成了不良影響。第二年，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，當(dāng)推動(dòng)新一輪競(jìng)聘上崗工作時(shí)，做了大量深入細(xì)致的前期準(zhǔn)備工作，實(shí)施程序相當(dāng)規(guī)范。結(jié)果，參加競(jìng)聘的員工不論最后結(jié)果如何都表示滿(mǎn)意，因?yàn)樗麄兊玫搅斯礁?jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，許多新聞媒體也對(duì)此做了報(bào)道，并大加贊賞。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：競(jìng)聘上崗的正確步驟是什么？（18分）答案：企業(yè)組織競(jìng)聘時(shí)，可根據(jù)具體情況按以下步驟進(jìn)行：①發(fā)布競(jìng)聘公告，內(nèi)容包括競(jìng)聘崗位、職務(wù)、職務(wù)說(shuō)明書(shū)、競(jìng)聘條件、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、方式等。②對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步選，剔除明顯不符合要求的應(yīng)聘者。③組織相關(guān)的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競(jìng)聘崗位有關(guān)的其他測(cè)試。④在初選的基礎(chǔ)上，對(duì)候選人進(jìn)行情景模擬測(cè)試。⑤組織“考官小組”進(jìn)行綜合全面的“診斷性面試”，面試指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和權(quán)重體系的設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的，一定要有針對(duì)性，不同的企業(yè)應(yīng)采用不同的指標(biāo)體系和權(quán)重體系。47.某公司目前已有的福利項(xiàng)目如下表所示。某公司目前已有的福利項(xiàng)目以及費(fèi)用統(tǒng)計(jì)公司明年準(zhǔn)備增加5萬(wàn)元帶薪培訓(xùn)的投資，增加40萬(wàn)元的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和4萬(wàn)元的醫(yī)療保險(xiǎn)，并根據(jù)管理的要求，取消班車(chē)，發(fā)放車(chē)補(bǔ)10萬(wàn)元。請(qǐng)根據(jù)上述資料，提出明年該公司福利費(fèi)用總額的預(yù)算。答案：根據(jù)題意可知，明年該公司提供的福利項(xiàng)目及費(fèi)用為：班車(chē)費(fèi)0元，工作服裝20萬(wàn)元，帶薪休假21萬(wàn)元，通訊費(fèi)和交通費(fèi)25(15+10)萬(wàn)元，社會(huì)保險(xiǎn)50(6+40+4)萬(wàn)元，帶薪培訓(xùn)35(30+5)萬(wàn)元，即總計(jì)明年該公司福利費(fèi)用總額=20+21+25+50+35=151(萬(wàn)元)。48.員工福利含義。答案：廣義的福利是指在支付工資、獎(jiǎng)金之外，企業(yè)員工的所有待遇，包括社會(huì)保險(xiǎn)在內(nèi)。狹義的福利是指在工資、獎(jiǎng)金以及社會(huì)保險(xiǎn)之外，企業(yè)員工享受的其他待遇。49.(2015年5月)張先生4月份實(shí)際出勤天數(shù)為20天(該月制度工作時(shí)間為22天)。此外，4月10日，由于參加工會(huì)主席的換屆選舉活動(dòng)，占用了4小時(shí)；4月20日，因跟隨領(lǐng)導(dǎo)外出參觀，占用了6小時(shí)。請(qǐng)計(jì)算張先生該月的缺勤率、出勤時(shí)間利用率和制度工時(shí)利用率。(18分)答案：制度工作時(shí)間=22×8=176(小時(shí))。(3分)實(shí)際缺勤工時(shí)=(22-20)×8=16(小時(shí))。(3分)出勤工作工時(shí)=20×8=160(小時(shí))。(3分)實(shí)際工作工時(shí)=160-(4+6)=150(小時(shí))或：制度工時(shí)利用率=出勤率×出勤時(shí)間利用率≈85．2％。50.在現(xiàn)代物流培訓(xùn)課程的課堂上，培訓(xùn)師站在講臺(tái)上，時(shí)而口若懸河，大談特談自已的成功經(jīng)驗(yàn)，時(shí)而海闊天空、念念有詞、無(wú)所不談。但在講臺(tái)下面，學(xué)員卻交頭接耳，議論紛紛：“這個(gè)培訓(xùn)師是從哪兒請(qǐng)的怎么這樣”“咱們經(jīng)理不是說(shuō)過(guò)了嗎是物流界的名師!”“嗨!我耐著性子聽(tīng)了兩天半的課了，本以為他可能會(huì)講些實(shí)用的內(nèi)容，可大失所望……”“我們?cè)谶@里抱怨沒(méi)用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向主管經(jīng)理反映一下”于是，大家一起找到主管經(jīng)理，強(qiáng)烈要求更換培訓(xùn)師。請(qǐng)結(jié)合以上事例，回答下列問(wèn)題：(1)該企業(yè)的培訓(xùn)為什么會(huì)招致員工的不滿(mǎn)(2)在組織課堂培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作答案：(1)沒(méi)有做培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，培訓(xùn)內(nèi)容不符合學(xué)員的需要；沒(méi)有做好教學(xué)設(shè)計(jì)；培訓(xùn)師與企業(yè)、學(xué)員沒(méi)有提前溝通；沒(méi)有提前確認(rèn)教師的教學(xué)水平；沒(méi)有審核課程大綱及課件等。(2)制訂培訓(xùn)計(jì)劃；根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，編寫(xiě)培訓(xùn)大綱；編寫(xiě)或選擇教材；選擇和培養(yǎng)培訓(xùn)教師；準(zhǔn)備培訓(xùn)場(chǎng)所和設(shè)備；準(zhǔn)備必要的資料，如培訓(xùn)記錄、考勤表等。51.A單位2013年7月份員工變動(dòng)情況為：7月1日有56人，6日2人調(diào)出，15日調(diào)進(jìn)3人，22日又招進(jìn)1人，26日4人退休。而B(niǎo)單位7月12日建立，在職員工人數(shù)為80人，7月份以后各日人數(shù)沒(méi)有變動(dòng)。試求A單位、B單位7月份的月平均人數(shù)。答案：（1）月平均人數(shù)是指計(jì)算月內(nèi)平均每天擁有的人數(shù)，是以計(jì)算月內(nèi)每天實(shí)際人數(shù)相加之和除以計(jì)算月內(nèi)的日歷日數(shù)求得，其計(jì)算公式為：則A單位全月平均人數(shù)＝（56×5＋54×9＋57×7+58×4＋54×6）÷31＝55.5≈56（人）。（2）對(duì)新建立不滿(mǎn)全月的單位（月中或月末建立），在計(jì)算該月平均人數(shù)時(shí)，應(yīng)以其建立后各天實(shí)際人數(shù)之和除以報(bào)告期日歷日數(shù)求得，而不能除以該單位建立的天數(shù)。7月份日歷日數(shù)為31天，該單位自12日起的20天中每天均是80人，則：B單位月平均人數(shù)=（80×20）÷31=51.6≈52（人），即B單位7月份月平均人數(shù)為52人。52.(2017年5月)在麥當(dāng)勞的企業(yè)里，有超過(guò)75％的餐廳經(jīng)理，50％以上的中高級(jí)主管，以及1／3以上的加盟經(jīng)營(yíng)者，普通雇員在麥當(dāng)勞的職業(yè)生涯是由計(jì)時(shí)員工開(kāi)始的?！胞湲?dāng)勞的訓(xùn)練魔法”一直令外界好奇。(1)認(rèn)定訓(xùn)練利益。麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說(shuō)過(guò)一句經(jīng)典的話：“無(wú)論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資。”麥當(dāng)勞認(rèn)定了訓(xùn)練帶來(lái)的利益。早在1976年，麥當(dāng)勞就已經(jīng)開(kāi)始在人員的發(fā)展上做投資。(2)訓(xùn)練不只是課程。和其他企業(yè)不同，麥當(dāng)勞的訓(xùn)練發(fā)生在真實(shí)的工作里面，而不只是一個(gè)課程。強(qiáng)調(diào)對(duì)人員策略的重視，主動(dòng)地執(zhí)行訓(xùn)練計(jì)劃，并且把訓(xùn)練和人員的自我夢(mèng)想期望結(jié)合在一起。麥當(dāng)勞還強(qiáng)調(diào)員工的參與、認(rèn)同和責(zé)任感。在麥當(dāng)勞香港漢堡大學(xué)的課程中，有一堂叫作“與成功有約”，目的是讓高層主管有機(jī)會(huì)分享成功經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也幫助未來(lái)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)者的成長(zhǎng)與訓(xùn)練。最后一個(gè)就是“衡量”。麥當(dāng)勞有很好的培訓(xùn)需求分析，針對(duì)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)，同時(shí)必須評(píng)估培訓(xùn)的成果是否達(dá)到組織所需。(3)四個(gè)層次的評(píng)估。第一個(gè)是“反應(yīng)”，就是檢查上課后大家對(duì)課程的反應(yīng)如何。第二是對(duì)講師的評(píng)估，評(píng)價(jià)講師的技巧、知識(shí)，是否符合組織所要傳遞的內(nèi)容。第三是“行為”，檢查員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，達(dá)到更高的績(jī)效。第四是“績(jī)效”方面，每次上完課，學(xué)生必須制定他的行動(dòng)計(jì)劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行后要由主管來(lái)做鑒定，以確保訓(xùn)練與績(jī)效結(jié)合。(4)全職業(yè)生涯計(jì)劃。麥當(dāng)勞對(duì)所有員工，從計(jì)時(shí)員工到高層主管，都有不同的培訓(xùn)計(jì)劃，除了傳遞全球一致的產(chǎn)品和服務(wù)以外，還幫助員工實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想，給予每一個(gè)員工能力提升的機(jī)會(huì)。在麥當(dāng)勞，經(jīng)理可以從計(jì)時(shí)員工晉升，也可以從實(shí)習(xí)經(jīng)理培訓(xùn)而成。培訓(xùn)內(nèi)容包括樓面經(jīng)營(yíng)、最基本的餐廳運(yùn)作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓(xùn)重點(diǎn)有兩個(gè)：一是顧問(wèn)的技巧，另一個(gè)是部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)。提升為麥當(dāng)勞高層主管之前，在漢堡大學(xué)學(xué)習(xí)也是重要一環(huán)。對(duì)職能型和管理型的知識(shí)技能已經(jīng)有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓(xùn)練有三方面：全球討論會(huì)、外部發(fā)展討論會(huì)以及執(zhí)行輔導(dǎo)。請(qǐng)閱讀案例并回答下列問(wèn)題：(1)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是什么?(2分)(2)麥當(dāng)勞如何將培訓(xùn)與企業(yè)需要有效結(jié)合在一起的?(4分)(3)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評(píng)估方面有哪些可取之處?(6分)(4)麥當(dāng)勞對(duì)員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認(rèn)為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏?(6分)答案：(1)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是注重人才的投資，通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)達(dá)到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。(2分)(2)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)通過(guò)以下方式與企業(yè)的需要有效的結(jié)合在一起：①有很好的培訓(xùn)需求分析．針對(duì)性強(qiáng)。②培訓(xùn)不只是課程，而是發(fā)生在真實(shí)的工作里面，實(shí)用性強(qiáng)。③對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評(píng)估，保證培訓(xùn)符合組織需要。④培訓(xùn)范圍大，培訓(xùn)內(nèi)容豐富，滿(mǎn)足組織的需要。(3)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評(píng)估方面的可取之處在于：①麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評(píng)估中采用了“反應(yīng)、知識(shí)、行為、績(jī)效”等四層次評(píng)估模型，通過(guò)對(duì)培訓(xùn)中、培訓(xùn)后的效果進(jìn)行評(píng)估，保證了培訓(xùn)的有效性。(2分)②培訓(xùn)評(píng)估不僅評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的反應(yīng)如何、員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，還評(píng)估員工能否學(xué)以致用，真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與績(jī)效相結(jié)合。評(píng)估體系全面完整，避免了培訓(xùn)流于形式。(2分)③麥當(dāng)勞不僅對(duì)學(xué)員進(jìn)行評(píng)估，還評(píng)估培訓(xùn)講師的技巧、知識(shí)，保證講師能滿(mǎn)足企業(yè)的需要。(2分)(4)①麥當(dāng)勞對(duì)員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在以下方面：a．麥當(dāng)勞的所有員工，從計(jì)時(shí)員到高層主管都有不同的培訓(xùn)計(jì)劃。b．麥當(dāng)勞將訓(xùn)練和員工的自我夢(mèng)想結(jié)合在一起，重視員工參與、認(rèn)同和責(zé)任感。c．麥當(dāng)勞的內(nèi)部提升的晉升制度，每一個(gè)員工都有可晉升的職業(yè)生涯通道。②從組織的角度來(lái)看，保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏可以采取以下措施：a．為了保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏，組織應(yīng)當(dāng)建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。b．組織應(yīng)當(dāng)為員工提供測(cè)評(píng)工具，幫助員工認(rèn)識(shí)自己、了解自己的優(yōu)勢(shì)，從而幫助員工確定符合自身特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。c．組織可以通過(guò)培訓(xùn)、企業(yè)文化熏陶等其他方式使員工接受組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工把他們自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)看成是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一部分，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是個(gè)體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的集合，從而實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。③從員工的角度來(lái)看，保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏可以采取以下措施：a．員工作為企業(yè)的一分子，員工的目標(biāo)不能脫離組織的目標(biāo)。b．員工應(yīng)該積極參加并配合組織提供的培訓(xùn)，提升自己的能力，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。c．員工自己的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該考慮到與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，通過(guò)依托組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)帶來(lái)自身職業(yè)生涯目標(biāo)的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。53.校園招聘的優(yōu)點(diǎn)。答案：(1)針對(duì)性強(qiáng)。可以根據(jù)企業(yè)的需要，選擇學(xué)校，選擇專(zhuān)業(yè)，選擇性別，選擇特殊的專(zhuān)長(zhǎng)。(2)選擇面大。學(xué)校是培養(yǎng)人才的基地，專(zhuān)業(yè)廣，可供選擇的人員多，具備各種專(zhuān)長(zhǎng)的也大有人在，因此，選擇的機(jī)會(huì)要比校園外多得多。(3)層次清晰。校園招聘有較低層次的中專(zhuān)、大專(zhuān)，也有中等層次的本科，還有較高層次的碩士和博士，這種清晰的選擇層次只有校園招聘能具備。(4)戰(zhàn)略性強(qiáng)。由于校園人才的層次多，人員多，可供挑選的機(jī)會(huì)多，適宜進(jìn)行戰(zhàn)略性人才選擇和儲(chǔ)備部分優(yōu)秀人才，如高科技人才、英語(yǔ)人才、外貿(mào)人才、具有較多特長(zhǎng)的綜合性人才，均可根據(jù)企業(yè)的需要，按圖索驥。(5)人才單純。校園招聘的學(xué)生社會(huì)閱歷淺，大部分從校門(mén)到校門(mén)，思想接受能力強(qiáng)，比較單純，像一塊純潔美麗的玉石，可以雕琢成各種精美的玉器。(6)成功率高。校園招聘可信度高，既無(wú)須辨認(rèn)應(yīng)聘者證件的真?zhèn)危钟袑W(xué)校相關(guān)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)、老師提供其在校表現(xiàn)的鑒定，還能通過(guò)與本人或其同學(xué)的交流，了解到更多全面、準(zhǔn)確、可靠的信息，因此成功率高、失誤率低。(7)認(rèn)可度高。如果企業(yè)對(duì)其培養(yǎng)、任用得當(dāng)，人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度會(huì)較高，忠誠(chéng)度也較高。54.對(duì)于培訓(xùn)的概念，可以從哪幾個(gè)方面來(lái)理解？答案：1.培訓(xùn)的本質(zhì)是學(xué)習(xí)2.培訓(xùn)是一個(gè)有計(jì)劃、連續(xù)的系統(tǒng)過(guò)程3.培訓(xùn)的直接目的是為了改進(jìn)和彌補(bǔ)差距4.培訓(xùn)的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工進(jìn)步與企業(yè)發(fā)展的雙贏55.脫產(chǎn)培訓(xùn)效果的評(píng)估一般有哪些方法？答案：一是根據(jù)受訓(xùn)者是否獲得證書(shū)進(jìn)行評(píng)估。這種方法適用于以取得資格證、學(xué)歷證為目的的培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)員工應(yīng)將獲得的證書(shū)交人力資源部門(mén)備案。二是通過(guò)調(diào)查表或報(bào)告書(shū)進(jìn)行評(píng)估。這種方法適用于不以取得資格證、學(xué)歷證為目的的培訓(xùn)。員工學(xué)習(xí)結(jié)束后，填寫(xiě)培訓(xùn)效果調(diào)查表或培訓(xùn)報(bào)告書(shū)，交人力資源部門(mén)，人力資源部門(mén)根據(jù)員工填寫(xiě)的調(diào)查表或報(bào)告書(shū)對(duì)培訓(xùn)作出評(píng)估，以利于今后審批此類(lèi)培訓(xùn)。56.超額計(jì)件工資制指什么？答案：我國(guó)流行兩種計(jì)發(fā)超額計(jì)件工資的辦法：一種是定額以?xún)?nèi)部分，按照本人的標(biāo)準(zhǔn)工資和完成定額的比例計(jì)發(fā)工資，完成定額可以拿到本人的標(biāo)準(zhǔn)工資，完不成定額則酌減，但須保證本人80％或85％的標(biāo)準(zhǔn)工資，超額部分，不同等級(jí)的工人按照同一單價(jià)計(jì)發(fā)超額計(jì)件工資；另一種是定額以?xún)?nèi)部分實(shí)行計(jì)時(shí)，按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資，保證本人的標(biāo)準(zhǔn)工資，超額部分，不同等級(jí)的工人按照同一單價(jià)計(jì)發(fā)超額計(jì)件工資。57.某員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是2500元/月，6月他加班12小時(shí)，缺勤一天，如果不考慮扣個(gè)人所得稅和各項(xiàng)保險(xiǎn)，請(qǐng)問(wèn)他的實(shí)際工資是多少答案：根據(jù)題意計(jì)算如下：平均每月法定工作計(jì)酬天數(shù)為(365-104)／12=21.75(天／月)；員工日工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資／平均每月法定工作天數(shù)=2500／21.75≈114.9(元/天)；該員工加班天數(shù)為1.5天，加班性質(zhì)為普通時(shí)間加班，所以其工資倍數(shù)為1.5；則該員工加班費(fèi)=114.9×1.5×1.5≈258.6(元)。其6月實(shí)際工資為：2500+258.6-114.9=2643.7(元)。58.伍德公司是一家老建筑企業(yè)，過(guò)去人力資源管理費(fèi)用預(yù)算按傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)估算方法制定，使公司無(wú)法有效控制費(fèi)用支出，人力資源部為有效節(jié)約費(fèi)用控制成本，擬編制2006年度人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。(1)請(qǐng)說(shuō)明企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包括哪些基本項(xiàng)目(2)說(shuō)明編制人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本程序和方法。答案：(1)人力資源管理費(fèi)用是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期(一般為一年)內(nèi)，人力資源部門(mén)的全部管理活動(dòng)的費(fèi)用支出，它是計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理活動(dòng)得以正常運(yùn)行的資金保證，主要包括以下三方面內(nèi)容：①招聘費(fèi)用。即招聘過(guò)程中發(fā)生的所有費(fèi)用。a．招聘前：調(diào)研費(fèi)、廣告費(fèi)、招聘會(huì)經(jīng)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金等。b．招聘中：選拔測(cè)試方案制訂與實(shí)施的經(jīng)費(fèi)、獲取測(cè)試工具的經(jīng)費(fèi)等。c．招聘后：通知錄取結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、分析招聘結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)費(fèi)等。②培訓(xùn)費(fèi)用。即培訓(xùn)過(guò)程中發(fā)生的所有費(fèi)用。a．培訓(xùn)前：績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)和制定培訓(xùn)方案的經(jīng)費(fèi)，前者包括考評(píng)方案制定與實(shí)施的經(jīng)費(fèi)、獲取考評(píng)工具的經(jīng)費(fèi)、處理考評(píng)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等。b．培訓(xùn)中：教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)(差旅費(fèi))等。c．培訓(xùn)后：測(cè)評(píng)培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等。③勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用。即處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的過(guò)程中發(fā)生的費(fèi)用，如法律咨詢(xún)費(fèi)。(2)人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的程序和方法①認(rèn)真分析人力資源管理各方面的活動(dòng)及其過(guò)程，確定各個(gè)人力資源管理活動(dòng)所需的費(fèi)用項(xiàng)目，對(duì)這些費(fèi)用按公司財(cái)務(wù)科目分類(lèi)，分別統(tǒng)計(jì)核實(shí)，納入相關(guān)會(huì)計(jì)科目。②根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，為各個(gè)費(fèi)用項(xiàng)目進(jìn)行預(yù)算。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算比較情況給一個(gè)控制額度。大部分由人力資源部門(mén)掌握，項(xiàng)目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對(duì)有些項(xiàng)目如培訓(xùn)費(fèi)用，按使用部門(mén)劃入該成本中心進(jìn)行控制，避免部門(mén)之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)需求。59.失業(yè)保險(xiǎn)的特點(diǎn)。答案：(1)普遍性。它主要是為了保障有工資收入的勞動(dòng)者失業(yè)后的基本生活而建立的，其覆蓋范圍包括勞動(dòng)力隊(duì)伍中的大部分成員。因此，在確定適用范圍時(shí)，參保單位應(yīng)不分部門(mén)和行業(yè)，不分所有制性質(zhì)，其員工應(yīng)不分用工形式，不分家居城鎮(zhèn)、農(nóng)村，解除或終止勞動(dòng)關(guān)系后，只要本人符合條件，都有享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的權(quán)利。(2)強(qiáng)制性。它是通過(guò)國(guó)家制定法律、法規(guī)來(lái)強(qiáng)制實(shí)施的。按照規(guī)定，在失業(yè)保險(xiǎn)制度覆蓋范圍內(nèi)的單位及其員工必須參加失業(yè)保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，不履行繳費(fèi)義務(wù)的單位和個(gè)人都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。(3)互濟(jì)性。失業(yè)保險(xiǎn)基金主要來(lái)源于社會(huì)籌集，由單位、個(gè)人和國(guó)家三方共同負(fù)擔(dān)，繳費(fèi)比例、繳費(fèi)方式相對(duì)穩(wěn)定，籌集的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)不分來(lái)源渠道，不分繳費(fèi)單位的性質(zhì)，全部并入失業(yè)保險(xiǎn)基金，在統(tǒng)籌地區(qū)內(nèi)統(tǒng)一調(diào)度使用以發(fā)揮互濟(jì)功能。60.校園招聘的方式有哪些？答案：（1）企業(yè)到校園招聘（2）學(xué)生提前到企業(yè)實(shí)習(xí)（3）企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)61.績(jī)效信息失真的原因主要有哪些？答案：1.組織內(nèi)部績(jī)效信息傳輸渠道不暢2.績(jī)效信息提供者提供虛假數(shù)據(jù)3.績(jī)效信息監(jiān)督機(jī)制的缺失62.一次性定額的概念。答案：一次性定額是企業(yè)在特殊情況下(如設(shè)計(jì)、工藝、材質(zhì)及規(guī)格等臨時(shí)性變更)，由定額人員會(huì)同生產(chǎn)技術(shù)主管部門(mén)有關(guān)人員根據(jù)實(shí)際情況制定的，在一定時(shí)期、一定范圍和一定條件下實(shí)行的定額。這種定額一般只使用一次，故稱(chēng)一次性定額。63.(2016年5月)簡(jiǎn)述用人單位在與員工續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)關(guān)注哪些法律規(guī)定。答案：用人單位在與員工續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，特別需要注意以下幾種情形：(1)勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年的，續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。具體包括以下兩種情形：①連續(xù)工作滿(mǎn)10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括《勞動(dòng)合同法》施行前的工作年限。(4分)②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年且距法定退休年齡不足10年的。(4分)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有該法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。(4分)當(dāng)用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立了一次勞動(dòng)合同，在續(xù)訂第二次勞動(dòng)合同時(shí)，就必須考慮到第二次合同到期時(shí)勞動(dòng)者所擁有的要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。前述訂立勞動(dòng)合同次數(shù)中的“第一次”的起算時(shí)間是《勞動(dòng)合同法》生效以后，即2008年1月1日后。(4分)64.企業(yè)員工培訓(xùn)的方式有哪些？答案：企業(yè)培訓(xùn)總體上可分為在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)和綜合培訓(xùn)三類(lèi)。在崗培訓(xùn)的方式主要有5種：崗位輔導(dǎo)、崗位輪換、小組學(xué)習(xí)、企業(yè)教練、自助培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)培訓(xùn)方法主要有5種：課堂講授法、網(wǎng)上培訓(xùn)法、情境化培訓(xùn)法、拋錨式培訓(xùn)法、實(shí)戰(zhàn)模擬法。綜合培訓(xùn)主要有8種：演示法、測(cè)試法、假象構(gòu)成法、交流法、頭腦風(fēng)暴法、角色扮演法、演練法、案例分析法。65.(2019年5月)簡(jiǎn)述企業(yè)培訓(xùn)工作的特征。（14分）答案：培訓(xùn)的特征：（1）培訓(xùn)是企業(yè)的助推劑。培訓(xùn)需要企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)的支持與重視。（2）培訓(xùn)功能的有限性。培訓(xùn)不是萬(wàn)能的，很多問(wèn)題光靠培訓(xùn)無(wú)法完成，但培訓(xùn)又可以為企業(yè)各個(gè)方面服務(wù)。（3）培訓(xùn)的綜合性。企業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)綜合性的工作，培訓(xùn)工作應(yīng)該圍繞企業(yè)的方方面面來(lái)進(jìn)行。（4）培訓(xùn)的互動(dòng)性。培訓(xùn)是企業(yè)每個(gè)人的事情。（5）培訓(xùn)效果的隱藏性。培訓(xùn)是一種潛移默化的東西，需要持續(xù)進(jìn)行。66.簡(jiǎn)述企業(yè)薪酬管理的原則。答案：企業(yè)薪酬管理的原則①對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則；②對(duì)內(nèi)具有公正性原則；③對(duì)員工具有激勵(lì)性原則；④對(duì)成本具有控制性原則。⑤對(duì)法律法規(guī)要遵循合法性原則。67.列舉員工的基本社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目以及相當(dāng)于工資的比重。答案：?jiǎn)T工的基本社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目及其相應(yīng)比例如下：(1)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例，一般不得超過(guò)企業(yè)工資總額的20%(包括個(gè)人賬戶(hù)的部分)，具體比例由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定。少數(shù)省、自治區(qū)、直轄市因離退休人數(shù)較多、養(yǎng)老保險(xiǎn)金負(fù)擔(dān)過(guò)重，確需超過(guò)企業(yè)工資總額20%的，應(yīng)報(bào)勞動(dòng)和社會(huì)保障部、財(cái)政部審批。個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)為本人繳費(fèi)工資的8%，全部由個(gè)人繳費(fèi)形成，單位繳費(fèi)不再劃入個(gè)人賬戶(hù)。(2)基本醫(yī)療保險(xiǎn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右，職工繳費(fèi)率一般為本人工資收入的2%。(3)失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)；城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位員工按本人工資的1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。(4)工傷保險(xiǎn)各行業(yè)工傷保險(xiǎn)費(fèi)按照以支定收、收支基本平衡的原則確定費(fèi)率；用人單位應(yīng)當(dāng)按時(shí)繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，員工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。(5)生育保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)費(fèi)的具體提取比例由當(dāng)?shù)厝嗣裾鶕?jù)計(jì)劃內(nèi)生育人數(shù)、生育津貼和生育醫(yī)療費(fèi)等項(xiàng)費(fèi)用確定，最高不得超過(guò)企業(yè)工資總額的1%。1%不是規(guī)定生育基金的提取比例，也不是攀比的目標(biāo)，而是最高上限，具體的提取比例要經(jīng)過(guò)周密測(cè)算來(lái)確定。68.A公司是一家大型商場(chǎng)，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷(xiāo)售額不斷上升。到了年底，A公司又開(kāi)始一年一度的績(jī)效考評(píng)，因?yàn)槊磕昴甑椎目?jī)效考評(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營(yíng)業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來(lái)的考評(píng)表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。工作業(yè)績(jī)那一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等。年初由于種種原因，老張并沒(méi)有將員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)清楚地確定下來(lái)。因此對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，無(wú)法判斷誰(shuí)超額完成任務(wù)，誰(shuí)沒(méi)有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫(xiě)了，由于平時(shí)沒(méi)有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評(píng)表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫(xiě)的評(píng)語(yǔ)，交給人力資源部。想到這些績(jī)效考評(píng)要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門(mén)營(yíng)業(yè)人員的考評(píng)方法。老張?jiān)诳紤]，為營(yíng)業(yè)人員設(shè)計(jì)考評(píng)方法應(yīng)該注意哪些問(wèn)題呢問(wèn)題：(1)該公司績(jī)效管理存在的哪些問(wèn)題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)(2)選擇營(yíng)業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意哪些問(wèn)題答案：(1)A公司的績(jī)效評(píng)估存在的問(wèn)題有：①考核目的不明確?？?jī)效評(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績(jī)效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展。公司人力資源部在發(fā)放表格時(shí)并沒(méi)有向各部門(mén)經(jīng)理說(shuō)明績(jī)效考核的意義，只是簡(jiǎn)單的將績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤。②考核指標(biāo)不準(zhǔn)確。例如工作業(yè)績(jī)一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)，考核指標(biāo)沒(méi)有量化，使考評(píng)者難以評(píng)判被考評(píng)者屬于哪一檔。③平常的工作過(guò)程中沒(méi)有關(guān)于員工工作行為的記錄，考評(píng)時(shí)缺乏證據(jù)性資料，使得考評(píng)結(jié)果的可靠性降低。④在考核過(guò)程中，考評(píng)者以被考評(píng)者近期的績(jī)效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評(píng)結(jié)果的真實(shí)性降低。⑤考核周期設(shè)置不當(dāng)。營(yíng)業(yè)部門(mén)的業(yè)績(jī)考核周期過(guò)長(zhǎng)，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問(wèn)題，也不利于平時(shí)收集員工的績(jī)效信息。(2)選擇營(yíng)業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意下列問(wèn)題：①明確考核的目的。根據(jù)營(yíng)業(yè)員工作的特點(diǎn)，選擇最能體現(xiàn)營(yíng)業(yè)員工作要求的指標(biāo)作為考評(píng)的項(xiàng)目，如工作業(yè)績(jī)和服務(wù)態(tài)度等。②重新設(shè)計(jì)考核周期。營(yíng)業(yè)員工作的特性，決定了其考核周期不宜過(guò)長(zhǎng)。③及時(shí)記錄員工績(jī)效信息。69.培訓(xùn)需求信息的收集方法有哪些？答案：培訓(xùn)需求信息的收集方法有許多，歸納起來(lái)主要有：?jiǎn)T工觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、管理層調(diào)查法、面談法、關(guān)鍵事件法、集體(小組)討論法、測(cè)試法、資料檔案收集法等方法，每種方法既有優(yōu)點(diǎn)又有缺點(diǎn)。70.崗位評(píng)價(jià)的基本功能。答案：1．為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)2．量化崗位的綜合特征3．橫向比較崗位的價(jià)值4．為企事業(yè)單位崗位