2024年全國企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師考試黑金試題附答案

姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點(diǎn)試題精編注意事項(xiàng):1.全卷采用機(jī)器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時(shí)間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級(jí)、準(zhǔn)考證號(hào)涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號(hào)在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是()A.明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距B.收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C.明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難D.明確測評(píng)培訓(xùn)規(guī)劃的工具、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論運(yùn)用松散的討論形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過這些行為的()來判斷被評(píng)價(jià)者的個(gè)性特征。①定性描述②定量分析③人際互動(dòng)④人際比較A.①②③B.①②④C.①③④D.②③④

3、短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大以至于根本性變革的是（）。A.改良式B.計(jì)劃式C.爆破式D.循序漸進(jìn)式

4、下列績效考評(píng)方法中，人力、物力耗費(fèi)相對較低的是()。A.成績記錄法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.360度考評(píng)法

5、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于（）組織結(jié)構(gòu)的變革方式。A.改良式B.爆破式C.計(jì)劃式D.漸進(jìn)式

6、下列關(guān)于企業(yè)制度化管理的表述,不正確的是()A.遵循效率優(yōu)先的原則B.遵循因事設(shè)人的原則C.管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制D.每個(gè)管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力

7、便于橫向比較員工素質(zhì)的測評(píng)方式是()A.表面測評(píng)B.形式測評(píng)C.靜態(tài)測評(píng)D.動(dòng)態(tài)測評(píng)

8、以下關(guān)于零基定員法的表述，不正確的是()。A.零基法是以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)一切從零開始B.零基法主要用來測定二、三線人員的定員人數(shù)C.零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定人數(shù)D.零基法對工作量不飽和的崗位，實(shí)行并崗或由一人兼職兼崗

9、關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期，表述錯(cuò)誤的是()。A.無論時(shí)間長短都屬于非正常失業(yè)B.它的長度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)C.平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性D.平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動(dòng)力市場中存在長期失業(yè)者

10、以下關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估對象說法錯(cuò)誤的是（）。A.受培訓(xùn)成本的限制，無需對所有培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估B.新開發(fā)的課程應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面C.新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)人員等方面D.新教員的教程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合方面

11、()用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般通過筆試來評(píng)估。A.績效成果B.情感成果C.認(rèn)知成果D.技能成果

12、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為()。A.4天B.6天C.8天D.12天

13、在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法中，()是認(rèn)識(shí)客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識(shí)的方法。A.觀察研究方法B.實(shí)證研究方法C.對比研究方法D.規(guī)范研究方法

14、()是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)。A.績效管理的制度設(shè)計(jì)B.績效管理的總流程設(shè)計(jì)C.績效管理的方法設(shè)計(jì)D.績效管理具體程序設(shè)計(jì)

15、員工測評(píng)的（）是指測評(píng)人員以被測對象近期的表現(xiàn)代替整個(gè)測評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致測評(píng)結(jié)果產(chǎn)生的誤差。A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.近因誤差D.離散誤差

16、勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的最基本、最明顯的區(qū)別是（）A.兩者產(chǎn)生的原因不同B.適用的法律不同C.主體資格不同D.主體性質(zhì)及其關(guān)系不同

17、在確定績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)做到“定量準(zhǔn)確”，其衡量標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。A.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)越多越好B.各標(biāo)準(zhǔn)間的差距要合理C.標(biāo)準(zhǔn)的含義要明確D.標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)數(shù)量

18、資源的有限性稱為資源的（）。A.競爭性B.有效性C.增值性D.稀缺性

19、在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，其中不需要分析的內(nèi)容是()。A.某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系B.某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C.某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)

20、下列各項(xiàng)中不是外部培訓(xùn)資源開發(fā)途徑的是（）。A.聘請專職的培訓(xùn)師B.大中專院校聘請教師C.從本企業(yè)人力資源部培訓(xùn)師挑選D.從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問

21、員工培訓(xùn)需求評(píng)估的基本目的是()A.滿足企業(yè)管理的需要B.了解有關(guān)方案的情況C.加強(qiáng)員工與企業(yè)的聯(lián)系D.增強(qiáng)員工歸屬感

22、單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起()內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日

23、以下關(guān)于員工素質(zhì)的表述，不正確的是()A.先天因素可以造成素質(zhì)差異B.員工素質(zhì)測評(píng)的對象是心理素質(zhì)C.人的素質(zhì)是有差異的D.后天因素可以造成素質(zhì)差異

24、()可用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征。A.績效成果B.情感成果C.認(rèn)知成果D.技能成果

25、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是()。A.生產(chǎn)資料B.勞動(dòng)資料C.資本投入D.勞動(dòng)投入

26、崗位豐富化的作用不包括()。A.為員工發(fā)展提供了更廣闊的空間B.使工作的范圍和責(zé)任增加C.使員工有更多機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值D.有利于提高崗位工作效率

27、“請介紹一下你的工作經(jīng)歷”，這類題目一般用于面試實(shí)施過程中的（）。A.結(jié)束階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認(rèn)階段

28、()績效面談為下屬提供了參與考評(píng)以及與上級(jí)主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì),特別是員工在受到挫折時(shí),有助于減少或消除員工的不良情緒。A.雙向傾聽式B.綜合式C.解決問題式D.單向勸

29、采用（）所獲得的考評(píng)結(jié)果，主要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇。A.固定標(biāo)準(zhǔn)B.先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)C.平均標(biāo)準(zhǔn)D.基本標(biāo)準(zhǔn)

30、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于()面試問題。A.思維性B.知識(shí)性C.經(jīng)驗(yàn)性D.壓力性

31、在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理更注重()A.以人為中心與以事為中心相結(jié)合B.靜態(tài)管理與動(dòng)態(tài)管理相結(jié)合C.主動(dòng)管理與被動(dòng)管理相結(jié)合D.戰(zhàn)術(shù)管理與戰(zhàn)略管理相結(jié)合

32、（）是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。A.人員供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡B.人力資源需求預(yù)測C.人力資源供給預(yù)測D.人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)

33、教師連續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生，都不能回答某個(gè)問題，而第三個(gè)學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更加出色些。這種現(xiàn)象屬于()。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.對比效應(yīng)

34、（）是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。A.組織結(jié)構(gòu)分析B.組織機(jī)構(gòu)調(diào)整C.組織結(jié)構(gòu)整合D.組織機(jī)構(gòu)重整

35、（）方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。A.評(píng)價(jià)中心B.管理中心C.控制中心D.學(xué)習(xí)中心

36、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）等一系列文件。A.培訓(xùn)制度B.工作說明書C.工資制度D.任務(wù)計(jì)劃表

37、（）貫穿于培訓(xùn)整個(gè)過程，起著承上啟下的關(guān)鍵作用。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)評(píng)估C.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)D.培訓(xùn)規(guī)劃

38、人力資源的開發(fā)成本不包括（）。A.人員定向成本B.在職培訓(xùn)成本C.脫產(chǎn)培訓(xùn)成本D.人員招募成本

39、()評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。A.招聘預(yù)算B.招聘管理成本C.招聘費(fèi)用D.招聘成本效益

40、某企業(yè)通過開展培訓(xùn)降低了生產(chǎn)事故發(fā)生率，降低了生產(chǎn)成本，這種培訓(xùn)成果屬于（）。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果

41、（2018年5月）人力資源社會(huì)保險(xiǎn)行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（）內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A.10日B.15日C.5日D.20日

42、（）是以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨(dú)立的企業(yè)或個(gè)體連接成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。A.網(wǎng)絡(luò)型組織B.流程性組織C.模擬分權(quán)組織D.多維立體組織

43、（）可以用于企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測。A.定員定額法B.灰色預(yù)測模型C.崗位分析法D.馬爾可夫模型

44、問卷調(diào)查評(píng)估法的具體步驟是：明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息和（）。A.設(shè)計(jì)問卷題目B.設(shè)計(jì)問卷C.設(shè)計(jì)問卷評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)D.設(shè)計(jì)考核方法

45、銷售提成工資制度屬于()工資制。A.能力B.績效C.技術(shù)D.獎(jiǎng)勵(lì)

46、在勞務(wù)派遣中，（）的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒“勞動(dòng)”的形式勞動(dòng)關(guān)系。A.勞務(wù)用工單位與被派遣勞動(dòng)者B.勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者C.勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)用工單位D.雇主與雇員

47、(2015年11月)崗位知識(shí)測驗(yàn)的內(nèi)容，不包括（）A.基礎(chǔ)知識(shí)測驗(yàn)B.外語考試C.專業(yè)知識(shí)測驗(yàn)D.性格測驗(yàn)

48、目標(biāo)分解法采用的是()設(shè)定目標(biāo)的方法。A.橫向比較法B.平衡計(jì)分卡C.預(yù)期估算法D.任務(wù)分解法

49、下列關(guān)于政府薪酬數(shù)據(jù)的表述,不正確的是()。A.分類細(xì)致,包括企業(yè)類型、崗位類型等諸多細(xì)類B.數(shù)據(jù)處理的方法精細(xì)復(fù)雜,誤差的可能性小C.涵蓋的苑圍廣,可涵蓋多種行業(yè)的不同崗位D.數(shù)據(jù)來源比較規(guī)范可睪,具有很強(qiáng)的可比性

50、()是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A.計(jì)件薪酬制B.提成薪酬制C.浮動(dòng)薪酬制D.技能薪酬制二、多選題

51、員工的（）同時(shí)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。A.浮動(dòng)薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.崗位薪酬

52、勞動(dòng)法的立法宗旨在于（）。A.規(guī)范企業(yè)的行為B.規(guī)范勞動(dòng)者行為C.保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益D.規(guī)范勞動(dòng)力市場

53、（）是克服績效考評(píng)寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢誤差的最佳方法。A.簡單排列法B.強(qiáng)迫分布法C.成績記錄法D.成對比較法

54、KPI作為績效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的特征是（）。A.定性化、結(jié)果化B.定性化、行為化C.定量化、結(jié)果化D.定量化、行為化

55、勞動(dòng)力市場價(jià)位信息的采集主要是通過（）取得的。A.經(jīng)濟(jì)普查B.問卷調(diào)查C.人口普查D.抽樣調(diào)查

56、員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，常模參照性標(biāo)準(zhǔn)通常是()A.客觀的、絕對的B.客觀的、相對的C.主觀的、絕對的D.主觀的、相對的

57、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作時(shí)，要對各部門申報(bào)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，目的是()。A.節(jié)約培訓(xùn)成本B.確認(rèn)培訓(xùn)目的C.消除片面需求D.爭取員工支持

58、如果你是公司主管，你下屬中有這樣一位員工——他自主性、獨(dú)立性很強(qiáng)，不愿受人管束，偶爾會(huì)頂撞上司，但他對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，對承諾的工作總能完成得很好。對這樣的員工，你會(huì)（）。A.給他更高難度的工作，讓他感受挑戰(zhàn)性B.盡量回避與他接觸，以免發(fā)生沖突C.維持目前的工作狀況D.為他設(shè)置一個(gè)特殊的工作崗位

59、企業(yè)薪酬調(diào)查與分析基本程序中的第一步驟是()。A.確定調(diào)查方法B.確定調(diào)查內(nèi)容C.確定被調(diào)查企業(yè)D.明確調(diào)查的目的、要求和調(diào)查結(jié)果的用途

60、測評(píng)目的具有隱蔽的品德測評(píng)法是（）。A.訪談技術(shù)B.FRC法C.投射技術(shù)D.問卷法

61、對于科技性組織績效的考評(píng)，主要的考評(píng)指標(biāo)是()。A.工作成果B.工作過程C.工作方式D.工作過程和工作成果

62、對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估時(shí)，不宜采用的評(píng)估方法是（）。A.筆試法B.心得報(bào)告C.提問法D.行為觀察

63、如果應(yīng)聘者的肢體語言是咬嘴唇，這表示其()A.緊張、不耐煩、自負(fù)B.緊張、害怕、焦慮C.厭倦、自以為是、緊張D.不同意、反感、生氣

64、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法，錯(cuò)誤的是()。A.在一定時(shí)期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性B.定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力能夠達(dá)到C.定員的執(zhí)行需要有一個(gè)適宜的內(nèi)外部環(huán)境D.定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者

65、關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的表述，不正確的是（）。A.勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)B.勞動(dòng)關(guān)系就是指勞動(dòng)法律關(guān)系C.勞動(dòng)關(guān)系具有平等性和隸屬性D.勞動(dòng)關(guān)系兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性

66、以下有關(guān)人力資本投資的表述，錯(cuò)誤的是()。A.投資主體可以是國家或個(gè)人B.投資對象是人C.投資直接提高人的勞動(dòng)生產(chǎn)能力D.是一種非生產(chǎn)性投資

67、企業(yè)安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度的內(nèi)容不包括()。A.安全技術(shù)措施B.勞動(dòng)衛(wèi)生措施C.輔助性設(shè)施建設(shè)D.重大事故隱患分類

68、在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式中，()的基本特點(diǎn)是對勞動(dòng)關(guān)系的社會(huì)性調(diào)整。A.勞動(dòng)法律法規(guī)B.企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則C.勞動(dòng)爭議處理制度D.勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度

69、SWOT分析法中，W代表（）。A.優(yōu)勢B.機(jī)會(huì)C.劣勢D.威脅

70、一般而言，（）不是績效考評(píng)指標(biāo)的來源。A.部門職能與崗位職責(zé)B.績效短板與不足C.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃D.員工薪酬福利水平

71、關(guān)于人力資源預(yù)測方法的論述，不正確的是（）。A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個(gè)B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需要考慮自變量之間的影響C.馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源供給的預(yù)測D.馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源需求的預(yù)測

72、（）提供的產(chǎn)品不可儲(chǔ)存、無法轉(zhuǎn)售，且不可觸知?！鵄.服務(wù)市場B.商品市場C.技術(shù)市場D.金融市場

73、采用()制定薪酬計(jì)劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。[2011年5月二級(jí)真題]A.從下而上法B.從上而下法C.由內(nèi)到外法D.由外到內(nèi)法

74、關(guān)于節(jié)儉，正確的說法是（）。A.節(jié)儉即是道德義務(wù)，也是法律要求B.節(jié)儉是一種精神，在具體事務(wù)上可以有所不同C.節(jié)檢是吝裔的表現(xiàn)D.由于生產(chǎn)發(fā)展，節(jié)儉在當(dāng)代中國已經(jīng)失去了必要性

75、企業(yè)薪酬制度的職能不包括()。A.激勵(lì)B.保障C.監(jiān)督D.調(diào)節(jié)

76、()是一種訓(xùn)練企業(yè)管理人員快速有效地處理日常文件和事務(wù)的方法。A.角色扮演法B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法C.事件過程法D.一攬子事件法

77、提取和設(shè)定績效考評(píng)指標(biāo)的“M”是（）。A.可衡量的B.可實(shí)現(xiàn)的C.現(xiàn)實(shí)的D.具體的

78、()是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。A.歸因B.內(nèi)因C.外因D.知覺

79、()是請專家背靠背（可以用匿名問卷的方法）反復(fù)填寫對權(quán)重設(shè)置的意見，不斷反饋信息，以期專家意見趨向一致，得出一個(gè)較為合理的權(quán)重分配方案。A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法B.描述法C.轉(zhuǎn)換比率法D.德爾菲法

80、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是（）。A.滿足企業(yè)員工需求B.體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律C.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理D.進(jìn)行人力資源開發(fā)

81、與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以()為中心。A.目標(biāo)B.控制C.戰(zhàn)略D.激勵(lì)

82、下列選項(xiàng)中，不屬于以工作和任務(wù)為中心的部門組從事方式的模式是()A.直線制B.矩陣制C.直線職能制D.摸擬分權(quán)制

83、()與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)。A.組織效率B.組織承諾C.工作績效D.工作分析

84、以下有關(guān)工作崗位評(píng)價(jià)的說法，不正確的是()。A.評(píng)價(jià)的中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動(dòng)為對象C.是工作崗位分析的延續(xù)D.為崗位的分類分級(jí)提供了前提

85、以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法，不正確的是()A.工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方法B.設(shè)備看管定額定員法是按勞動(dòng)效率定員方法的一種特殊形式C.比例定員法的對象是同崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標(biāo)志物D.計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測諸方法中比較簡單的方法

86、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，不正確的是（）。A.雇員是被派遣的勞動(dòng)者B.是一種組合勞動(dòng)關(guān)系C.本質(zhì)是勞動(dòng)力的雇用和使用相統(tǒng)一D.雇主是勞務(wù)派遣單位

87、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表；②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。正確的排序是()A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤

88、古今會(huì)通亦應(yīng)伴以中西互鏡，構(gòu)建有中國特色________全球價(jià)值的知識(shí)體系，強(qiáng)調(diào)自明、自覺、自信，以現(xiàn)實(shí)問題為會(huì)通處。從自我審視看，互鏡________著養(yǎng)成基于自明的文化自覺和自信。文化自覺并非________、狂妄的自尊，首先要通過對話、互通獲得自知之明。依次填入劃橫線部分最恰當(dāng)?shù)囊豁?xiàng)是：A.兼?zhèn)湟馕段鋽郆.兼容包含臆斷C.兼有象征專橫D.兼顧表達(dá)決斷

89、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)可以從很多方面人手，但不包括（）。A.崗位工作的滿負(fù)荷B.崗位的工時(shí)制度C.崗位的任職能力要求D.勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化

90、組織公正與報(bào)酬分配的原則不包括()。A.分配公平B.程序公平C.互動(dòng)公平D.法律公平

91、（）通過確定重要任務(wù)以及需要具備的知識(shí)、技能、行為方式等，以幫助員工勝任本職崗位的工作任務(wù)。A.組織分析B.人員分析C.任務(wù)分析D.企業(yè)戰(zhàn)略分析

92、（）不是企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的組成部分。A.目錄模塊B.需求分析模塊C.計(jì)劃概要模塊D.主題計(jì)劃模塊

93、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時(shí)。宜采用（）的方法。A.案例分析B.公文筐測驗(yàn)C.閉卷筆試D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

94、()亦稱出勤時(shí)間利用率，它反映了員工在出勤時(shí)間內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)及其被利用情況。A.作業(yè)率B.制作工時(shí)利用率C.工作日利用率D.生產(chǎn)工時(shí)利用率

95、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，排序的基本依據(jù)是()。A.任務(wù)說明的結(jié)果B.績效分析的結(jié)果C.需求分析的結(jié)果D.工作分析的結(jié)果

96、以下關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)的說法，錯(cuò)誤的是()。A.操作性較強(qiáng)B.適合對管理性工作崗位的考評(píng)C.重在工作過程D.適合對生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評(píng)

97、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請之日起()內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理。A.5日B.10日C.15日D.30日

98、以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動(dòng)法律因素的是（）。A.質(zhì)量管理B.勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定C.戶籍制度D.安全生產(chǎn)的規(guī)定

99、相較于組織結(jié)構(gòu)變革的其他方式，()是企業(yè)較為常用的方式。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結(jié)構(gòu)整合D.突發(fā)式變革

100、（）是指考評(píng)者僅憑下屬最初的績效信息，對考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評(píng)價(jià)。A.優(yōu)先效應(yīng)B.首因效應(yīng)C.后繼效應(yīng)D.近期效應(yīng)三、問答題

101、簡述面試的發(fā)展趨勢。

102、采用內(nèi)部晉升制的作用

103、筆試的基本步驟。

104、某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司因?yàn)橄聦俜止究蛻舴?wù)部招聘5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)，人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型，如表2-1所示。該公司人力資源部門準(zhǔn)備用面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選，面試分為兩輪進(jìn)行，第一輪初試由一名招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每一名應(yīng)聘者的面試時(shí)間不超過20分鐘，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理等。第二輪采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其勝任素質(zhì)作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。請結(jié)合本案例回答下列問題：（1）在實(shí)施面試過程中，面試考官應(yīng)當(dāng)注意掌握哪些技巧？（2）為應(yīng)變能力指標(biāo)設(shè)計(jì)情境面試問題和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，填寫在表2-2中。

105、小李用幾天時(shí)間看完了一本400頁的書，第一天看30頁，然后每天比前一天多看20頁。在小李看書這幾天的前半段時(shí)間（按整天計(jì)算），小李一共看了多少頁：A.130B.150C.170D.190

106、（）命令可通過VLAN對二層流量隔離，實(shí)現(xiàn)對網(wǎng)絡(luò)資源控制。A.management-vlanB.voice-vlanC.mux-vlanD.aggregate-vlan

107、一、問答題1、簡述對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)及常見方式。（14分）

108、在企業(yè)組織變革的過程中會(huì)遇到很多來自員工的阻力和障礙，請簡要說明原因和如何通過溝通來克服這些障礙。

109、集體爭議與團(tuán)體爭議有哪些區(qū)別?

110、請?jiān)O(shè)計(jì)一份薪酬滿意度調(diào)查表。

111、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。(1)企業(yè)員工素質(zhì)測評(píng)導(dǎo)致測評(píng)結(jié)果誤差的原因是什么?(2)員工素質(zhì)測評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法。(3)員工素質(zhì)測評(píng)結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用?常見的集中量數(shù)有哪些?

112、簡述企業(yè)選配培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有哪些。

113、簡述崗位薪點(diǎn)薪酬制的優(yōu)點(diǎn)。

114、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測評(píng)，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)您認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性的素質(zhì)測評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)對營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測評(píng)時(shí)，需要把握哪些測評(píng)要素?

115、2.某公司自成立成，經(jīng)過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統(tǒng)，但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績下滑，機(jī)構(gòu)臃腫，部門信息溝通不暢，員工情結(jié)果低落等不良情況，為了公司能更好的運(yùn)行，公司有關(guān)部門要對公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整，這個(gè)任務(wù)就交給了小李，讓他針對公司情況做出一份詳細(xì)的組織職能設(shè)計(jì)規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作根據(jù)本案例，回答以下問題1.組織職能設(shè)計(jì)包括哪些內(nèi)容？(6分)2.簡述組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法（12分）

116、簡述崗位分類的缺陷。

117、在員工素質(zhì)測評(píng)準(zhǔn)備階段需要完成哪些具體的工作?

118、簡述綜合型績效考評(píng)方法。

119、簡述勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解程序。

120、試述企業(yè)勞動(dòng)爭議的協(xié)商解決的步驟。四、問答題

121、簡述預(yù)防勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的基本對策。

122、下列不屬于光纖跳線的接頭類型的是（）。A.FCB.LC.SCD.SEP

123、充電：手機(jī)A.冷藏：雪糕B.加油：汽車C.電池：鬧鐘D.熱水：茶壺

124、下面用于收取電子郵件的協(xié)議是（）。A.SMTPB.SNMPC.ICMPD.POP3

125、在RIP協(xié)議中，默認(rèn)的最大度量值是（）跳，除了設(shè)置最大度量值外，還可以采用（？）防止路由環(huán)路。A.水平分割和垂直翻轉(zhuǎn)B.水平分割和路由毒化C.垂直翻轉(zhuǎn)和路由毒化D.垂直翻轉(zhuǎn)和毒化逆轉(zhuǎn)

126、科學(xué)界最近發(fā)現(xiàn)了一種α擬菌病毒，這種病毒會(huì)寄生于β變形蟲體內(nèi)。被這種病毒寄生的β變形蟲會(huì)在哺乳類動(dòng)物體內(nèi)釋放某種γ刺激物，這種刺激物會(huì)導(dǎo)致該動(dòng)物的呼吸系統(tǒng)產(chǎn)生劇烈反應(yīng)，嚴(yán)重時(shí)會(huì)造成呼吸困難。目前在臨床中發(fā)現(xiàn)有呼吸困難癥狀的動(dòng)物體內(nèi)都能找到α擬菌病毒。由此可以推出：A.在呼吸正常的哺乳類動(dòng)物體內(nèi)不可能發(fā)現(xiàn)γ刺激物B.β變形蟲在哺乳類動(dòng)物體內(nèi)會(huì)使哺乳類動(dòng)物的呼吸系統(tǒng)產(chǎn)生劇烈反應(yīng)C.β變形蟲在沒有α擬菌病毒寄生的情況下，不會(huì)產(chǎn)生導(dǎo)致哺乳類動(dòng)物呼吸困難的刺激物D.如果某個(gè)哺乳類動(dòng)物感染了α擬菌病毒，該動(dòng)物肯定有呼吸困難的癥狀

127、K(中國)公司深刻地認(rèn)識(shí)到：先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品，上萬個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會(huì)安排其參加各種有趣的競賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動(dòng)車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個(gè)絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個(gè)過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)?(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示?

128、下列描述中，不符合《中華人民共和國網(wǎng)絡(luò)安全法》的是（）。A.網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品應(yīng)當(dāng)符合相關(guān)國家標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)制性要求B.網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營者可根據(jù)業(yè)務(wù)需要自行決定網(wǎng)絡(luò)日志的留存時(shí)間C.網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營者應(yīng)當(dāng)制定網(wǎng)絡(luò)安全事件應(yīng)急預(yù)案D.網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營者收集個(gè)人信息應(yīng)遵循正當(dāng)、必要的原則

129、確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則

130、簡答績效薪酬制的不足。

131、安巖公司最近員工流失的問題十分嚴(yán)重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術(shù)研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一。以下是若干離職面談的摘錄：A：我2007年進(jìn)入公司，從那時(shí)起工資制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡工資都沒有。B：我現(xiàn)在的工資水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動(dòng)都沒動(dòng)。C：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的工資增長幅度是0，現(xiàn)在工資2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比。D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作，每月工資比我高300多塊，一年就多4000塊錢。E：我是設(shè)計(jì)人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點(diǎn)的一線工人差不多，我覺得不公平。F：副總一年收入30萬，生產(chǎn)線長一年10萬，我年收入3萬多點(diǎn)，這差距也太大了。關(guān)鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲工資的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管，想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請?jiān)O(shè)計(jì)一份薪酬滿意度調(diào)查問卷。

132、一.問答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）1.簡述績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的種類，并列舉考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)可采用的評(píng)分方法。

133、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題。

134、崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重系數(shù)的作用

135、簡述員工工資標(biāo)準(zhǔn)個(gè)體調(diào)整和整改調(diào)整的內(nèi)容。

136、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對策?

137、甲、乙、丙三家科技企業(yè)2021年的收入之和比2020年提升了20%。其中甲企業(yè)的收入上升了400萬元，乙企業(yè)的收入下降了100萬元且是甲企業(yè)收入的一半，丙企業(yè)的收入上升了30%且其2020年的收入與甲、乙兩企業(yè)同年收入之和相同。問2020年甲企業(yè)的收入比乙企業(yè)高多少萬元？（）A.900B.1100C.400D.600

138、在確定經(jīng)營者年薪水平時(shí)，應(yīng)注意的事項(xiàng)

139、為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。2013年初公司預(yù)計(jì)全年的毛利為2000萬元，因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。但到1o月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預(yù)計(jì)全年毛利達(dá)到2700萬元左右，因此公司將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時(shí)間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報(bào)名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較重，各部門在派人參加培訓(xùn)時(shí)都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯(cuò)，但因?yàn)楹妥约旱墓ぷ麝P(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴(yán)格的考核與獎(jiǎng)勵(lì)措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。請回答下列問題：(1)A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處?(2)A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題?

140、公司安排6位新員工共同參加一次為期兩天的活動(dòng)，6個(gè)人圍成一個(gè)圓桌進(jìn)行交流。為促進(jìn)新員工間的互動(dòng)，如果要求第二天每個(gè)人身邊坐著的兩個(gè)人都與第一天不同，則新員工們有多少種座位安排方式：A.5B.6C.7D.8

參考答案與解析

1、答案：A本題解析：制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。

2、答案：B本題解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論運(yùn)用松散的討論形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過這些行為的定性描述、定量分析和人際比較來判斷被評(píng)價(jià)者的個(gè)性特征。

3、答案：C本題解析：改良式變革：即日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)。爆破式變革：短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革。計(jì)劃式變革：對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃、分階段地實(shí)施，現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論主張盡量采用這種方式。

4、答案：C本題解析：直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。

5、答案：B本題解析：爆破式變革是指短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹(jǐn)慎地使用。

6、答案：A本題解析：管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn):一是根據(jù)因事設(shè)人的原則,每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作;二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力;三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制,要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。這些規(guī)定不受個(gè)人情感的影響,普遍適用于所有情況和所有的人。

7、答案：C本題解析：靜態(tài)測評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，可以看清被測評(píng)者之間的相互差異及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)。

8、答案：C本題解析：運(yùn)用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)，即零基定員法。它是以零位起點(diǎn)按崗位的實(shí)際工作負(fù)荷量確定定員人數(shù)的方法。零基定員法打破常規(guī)，改變了過去以某一類人員人數(shù)為準(zhǔn)，按比例定企業(yè)二、三級(jí)人員的傳統(tǒng)方法，以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)，一切從零點(diǎn)開始，按工作負(fù)荷量和崗位負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn)決定崗位設(shè)置，對工作量不飽和的崗位實(shí)行并崗或者由一人兼職兼崗，使定員水平趨于合理，使勞動(dòng)效率大幅度提高。

9、答案：A本題解析：平均失業(yè)持續(xù)期的長度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)。平均失業(yè)持續(xù)期相對地短，一般來說，此類失業(yè)為正常失業(yè)，它反映了經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性;如果在失業(yè)率相同的情況下，平均失業(yè)持續(xù)期延長，則表明勞動(dòng)力市場中存在長期失業(yè)者。

10、答案：C本題解析：培訓(xùn)評(píng)估對象的選擇新課程：培訓(xùn)需求，課程設(shè)計(jì)，應(yīng)用效果新教員：教學(xué)方法、質(zhì)量新的培訓(xùn)方式：課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果

11、答案：C本題解析：認(rèn)知成果可用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中強(qiáng)調(diào)的原理、事實(shí)、技術(shù)、程度或過程的熟悉程度，認(rèn)知成果用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般應(yīng)用筆試來評(píng)估認(rèn)知成果。

12、答案：B本題解析：四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的組織方法，除每天三個(gè)班生產(chǎn)，一個(gè)班輪休，兩天一倒班，工作六天休息兩天之外，還可以安排工作三天休息一天，或者工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。

13、答案：B本題解析：①實(shí)證研究方法是認(rèn)識(shí)客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識(shí)的方法，其重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身"是什么"的問題;②規(guī)范研究方法是以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運(yùn)行應(yīng)該是什么的問題。

14、答案：B本題解析：績效管理的總流程設(shè)計(jì)是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進(jìn)行的設(shè)計(jì)，而具體程序設(shè)計(jì)是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評(píng)活動(dòng)過程所做的設(shè)計(jì)。

15、答案：C本題解析：本題考查的是近因誤差的含義。

16、答案：D本題解析：主體性質(zhì)及其關(guān)系不同：勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系最基本、最明顯的區(qū)別知識(shí)點(diǎn)：勞務(wù)關(guān)系

17、答案：A本題解析：“定量準(zhǔn)確”一是指各指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的；二是指各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評(píng)分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理，不宜過多或過少，控制在3～9級(jí)為宜。

18、答案：D本題解析：資源的有限性稱為資源的稀缺性。

19、答案：C本題解析：組織關(guān)系分析需要：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？它應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？

20、答案：C本題解析：外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有：從大中專院校聘請教師；聘請專職的培訓(xùn)師；從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問；聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者；在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。

21、答案：A本題解析：確定評(píng)估的目的是一個(gè)決策者和培訓(xùn)項(xiàng)目管理者向評(píng)估者表達(dá)評(píng)估意圖的過程。在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前一定要明確評(píng)估的目的何在。員工培訓(xùn)需求的基本目的是滿足企業(yè)管理的需要。

22、答案：B本題解析：單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金賬戶的設(shè)立或者轉(zhuǎn)移手續(xù)。

23、答案：B本題解析：員工測評(píng)的對象是人的素質(zhì)。員工測評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的。這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素。

24、答案：B本題解析：情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。

25、答案：D本題解析：短期的生產(chǎn)實(shí)際上就是產(chǎn)量取決于一個(gè)可變要素的投入，可變要素投入發(fā)生變化，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā)生變化。當(dāng)把可變的勞動(dòng)投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動(dòng)投入的增加會(huì)使產(chǎn)量增加，所以短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動(dòng)投入。

26、答案：B本題解析：崗位豐富化可以為員工的發(fā)展提供更廣闊的空間，使員工能有更多的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、彰顯本人特質(zhì)、展示自己才能的機(jī)會(huì)，從而有利于提高崗位的工作效率，增強(qiáng)員工生理上、心理上的滿足感。

27、答案：B本題解析：在導(dǎo)入階段常用的是一些開放性的問題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗(yàn)”等。

28、答案：A本題解析：雙向傾聽式績效面談為下屬提供了一次參與考評(píng)以及與上級(jí)主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。采用這種方式,可以在員工受到挫折時(shí),有助于減少或消除員工的不良情緒。

29、答案：D本題解析：基本標(biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于判斷被考評(píng)者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。采用這類標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評(píng)結(jié)果，主要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇，如基本工資的支付等。

30、答案：D本題解析：壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。

31、答案：D本題解析：在管理策略上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。

32、答案：A本題解析：人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。

33、答案：D本題解析：對比效應(yīng)是指在對兩個(gè)或兩個(gè)以上的人進(jìn)行知覺時(shí)，人們會(huì)不自覺地在他們之間進(jìn)行對比。對比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。比如教師連續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問題，而第三個(gè)學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，或者前兩個(gè)學(xué)生恰好對這個(gè)問題不感興趣，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更加出色些。

34、答案：C本題解析：計(jì)劃式變革是指對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃、分階段地實(shí)施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合，這種方式比較理想。組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。

35、答案：A本題解析：評(píng)價(jià)中心是多角度對個(gè)體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估。它使用多種測評(píng)技術(shù)，通過多名測評(píng)師對個(gè)體在特定的測評(píng)情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測評(píng)師的意見通過討論或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行匯總，從而得出對個(gè)體的綜合評(píng)估。評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。

36、答案：B本題解析：工作崗位分析的最終成果是形成工作說明書、崗位規(guī)范以及職務(wù)晉升圖等一系列文件，必須以工作崗位的再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)為基礎(chǔ)，才能發(fā)揮其應(yīng)有的各種職能和作用，全面實(shí)現(xiàn)人力資源管理的基本目標(biāo)。

37、答案：B本題解析：一個(gè)企業(yè)完整的員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)規(guī)劃、項(xiàng)目與課程設(shè)計(jì)、教材與師資開發(fā)，培訓(xùn)活動(dòng)的組織與實(shí)施，以及培訓(xùn)效果評(píng)估等環(huán)節(jié)，培訓(xùn)評(píng)估在現(xiàn)代培訓(xùn)管理中占有非常重要的地位，貫穿于培訓(xùn)整個(gè)過程，起著承上啟下的關(guān)鍵性作用。它是通過建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，培訓(xùn)計(jì)劃是否有效的實(shí)施等進(jìn)行全面的檢查、分析和評(píng)價(jià)，然后將評(píng)估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制訂、修訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。

38、答案：D本題解析：暫無解析

39、答案：D本題解析：招聘成本效用評(píng)估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。招聘成本效用評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。

40、答案：D本題解析：績效成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對個(gè)人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)?？冃С晒ǎ孩儆捎趩T工流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低；②產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。

41、答案：B本題解析：社會(huì)保險(xiǎn)行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。

42、答案：A本題解析：本題考查的是網(wǎng)絡(luò)型組織的概念

43、答案：D本題解析：馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型通常是分幾個(gè)時(shí)期來收集數(shù)據(jù)，然后再得出平均值，利用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位的人員變動(dòng)的頻率，就可以推測出人員的變動(dòng)情況。這是企業(yè)人員需求的內(nèi)部供給預(yù)測的方法。

44、答案：B本題解析：問卷調(diào)查評(píng)估法的具體步驟：①明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息；②設(shè)計(jì)問卷。

45、答案：B本題解析：從本意上來說，績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制（傭金制）外，更多的是依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

46、答案：B本題解析：勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位對于被派遣勞動(dòng)者兩兩之間的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系。但是這兩種勞動(dòng)關(guān)系卻都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。前者，即勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒“勞動(dòng)”的形式勞動(dòng)關(guān)系；后者，即用工單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有“勞動(dòng)”沒“關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系，因而都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。

47、答案：D本題解析：崗位知識(shí)的測驗(yàn)，一般包括以下三個(gè)方面：(1)基礎(chǔ)知識(shí)測驗(yàn)(2)專業(yè)知識(shí)測驗(yàn)(3)外語考試。

48、答案：B本題解析：目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。

49、答案：B本題解析：政府薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)點(diǎn)有:(1)數(shù)據(jù)涵蓋的范圍廣:可以涵蓋多個(gè)城市、多種企業(yè)類型、多種行業(yè)不同職位的薪酬數(shù)據(jù);(2)內(nèi)容分類細(xì)致:分類標(biāo)準(zhǔn)除了地區(qū)、行業(yè)和崗位外,還包括企業(yè)類型,所有制類型,勞動(dòng)者的年齡、工齡、性別和學(xué)歷等諸多細(xì)類;(3)各部門可比性強(qiáng);(4)數(shù)據(jù)來源規(guī)范,結(jié)果可靠。缺點(diǎn)之是數(shù)據(jù)的處理方法簡單,沒有做進(jìn)一步的統(tǒng)計(jì)分析。

50、答案：B本題解析：傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的薪酬支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例，確定其薪酬報(bào)酬，是一種典型的績效薪酬形式。

51、答案：A本題解析：員工的浮動(dòng)薪酬不僅要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)，還必須與個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。

52、答案：C本題解析：勞動(dòng)法的立法宗旨是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

53、答案：B本題解析：常見的分布誤差有：①寬厚誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良；②苛嚴(yán)誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格；③集中趨勢和中間傾向，又稱居中趨勢，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中間水平?？朔植颊`差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。

54、答案：D本題解析：KPI作為績效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。

55、答案：D本題解析：勞動(dòng)力市場價(jià)位信息的采集主要是通過抽樣調(diào)查取得的。

56、答案：D本題解析：常模參照性指標(biāo)體系是對測評(píng)客體外延的比較而形成的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測評(píng)客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測評(píng)客體直接相關(guān)。國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)，這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的。

57、答案：C本題解析：實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作分為四步：①提出培訓(xùn)動(dòng)議或愿望。②調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議。③分析培訓(xùn)需求，申報(bào)的培訓(xùn)需求動(dòng)議并不能直接作為培訓(xùn)的依據(jù)。因?yàn)榕嘤?xùn)需求常常是一個(gè)崗位或一個(gè)部門提出的，存在一定的片面性，所以對申報(bào)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，就是要消除培訓(xùn)需求動(dòng)議的片面性。④匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

58、答案：A本題解析：暫無解析

59、答案：D本題解析：企業(yè)薪酬調(diào)查與分析基本程序的步驟依次為：①確定調(diào)查目的；②確定調(diào)查范圍；③選擇調(diào)查方式；④統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)；⑤撰寫薪酬調(diào)查分析報(bào)告。

60、答案：C本題解析：隱蔽性是投射技術(shù)的特點(diǎn)之一。

61、答案：D本題解析：對于科技性組織績效的考評(píng)，可能會(huì)有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個(gè)方面。實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見的還是對個(gè)人的考評(píng)。

62、答案：D本題解析：對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估時(shí)，可以采用的評(píng)估方法有提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報(bào)告與文章發(fā)表。行為觀察屬于行為評(píng)估的評(píng)估方法。

63、答案：B本題解析：肢體語言是語言的有效補(bǔ)充，在面試中不僅傳遞了語言信息，同時(shí)也傳遞了肢體語言信息。在不同的環(huán)境中，不同的肢體語言有著不同的含義。其中，咬嘴唇的典型含義是緊張、害怕、焦慮。

64、答案：D本題解析：搞好勞動(dòng)定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平，先進(jìn)就是要體現(xiàn)高效率、滿負(fù)荷、充分利用的原則。需要遵循以下原則：①必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù);②必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)(產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)科學(xué);提倡兼職;應(yīng)有明確分工和職責(zé)劃分);③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào);④要做到人盡其才，人事相宜(分析勞動(dòng)者的基本狀況，包括工齡、年齡、體質(zhì)、性別、文化和技術(shù)水平;開展工作崗位分析);⑤要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境;⑥定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。

65、答案：B本題解析：P499勞動(dòng)關(guān)系的特征：（1）勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)；（2）勞動(dòng)關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)；（3）勞動(dòng)關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點(diǎn)。知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)關(guān)系

66、答案：D本題解析：人力資本投資有如下四種基本含義：①人力資本的投資者，或者投資主體，可以是國家(中央、地方政府)、事業(yè)單位、企業(yè)、社會(huì)團(tuán)體，也可以是家庭、個(gè)人等。②人力資本投資對象是人，一般為投資主體所轄范圍內(nèi)的人。③人力資本投資直接改善、提高或者增加人的勞動(dòng)生產(chǎn)能力。④人力資本投資旨在通過對人的資本投入，投資者未來獲取價(jià)值增值的勞動(dòng)產(chǎn)出及由此帶來的收入的增加，或者其他收益。人力資本投資是能夠帶來新的價(jià)值增值的一種真正的投資行為或活動(dòng)，是一種生產(chǎn)性的投資，且其投入產(chǎn)出收益大于物質(zhì)資本投資，是一切投資中收益最高、獲利最大的投資。

67、答案：D本題解析：企業(yè)安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度其計(jì)劃項(xiàng)目主要包括：安全技術(shù)措施，勞動(dòng)衛(wèi)生措施，輔助性設(shè)施建設(shè)、改善措施以及勞動(dòng)安全衛(wèi)生宣傳教育措施等。

68、答案：C本題解析：①勞動(dòng)爭議處理制度的基本特點(diǎn)是對勞動(dòng)關(guān)系的社會(huì)性調(diào)整;②勞動(dòng)法律法規(guī)基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志;③企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則基本特點(diǎn)是企業(yè)或者雇主意志的體現(xiàn);④勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度具有保證勞動(dòng)法體系全面實(shí)施的功能。

69、答案：C本題解析：本題考查的是SWOT分析法的含義。

70、答案：D本題解析：P324績效考評(píng)指標(biāo)的來源：組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃；部門職能與崗位職責(zé)；效短板與不足知識(shí)點(diǎn)：績效考評(píng)指標(biāo)體系的作用、來源、設(shè)計(jì)原則

71、答案：B本題解析：P66-71B知識(shí)點(diǎn)：人力資源需求預(yù)測的方法3類定性、10類定量方法的區(qū)分

72、答案：A本題解析：服務(wù)市場提供的是特殊的商品——服務(wù)，它具有不可儲(chǔ)存、無法轉(zhuǎn)售、不可觸知等無形特征，必須采取相應(yīng)的營銷措施。

73、答案：B本題解析：制訂薪酬計(jì)劃的方法有兩種：①從下而上法；②從上而下法。一般說來，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

74、答案：A本題解析：@jinkaodian

75、答案：C本題解析：設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能。

76、答案：D本題解析：文件事務(wù)處理訓(xùn)練法也稱一攬子事件法。這是一種訓(xùn)練企業(yè)管理人員快速有效地處理日常文件和事務(wù)的方法。

77、答案：A本題解析：SMART方法是5個(gè)英文單詞第一個(gè)字母的結(jié)合，其中的S代表的是Specific，其含義是指績效指標(biāo)必須是具體的；M代表的是Measurable，其含義是指績效指標(biāo)必須是可以衡量的；A代表的是Attainable，其含義是指績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的、可實(shí)現(xiàn)的；R代表的是Relevant，其含義是指績效指標(biāo)是要與目標(biāo)具有較高的相關(guān)性；T代表的是Time-bound，其含義是指績效指標(biāo)必須是有時(shí)限的，即應(yīng)具有明確的截止期限。

78、答案：B本題解析：內(nèi)因即內(nèi)在原因，是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

79、答案：D本題解析：德爾菲法是請專家背靠背（可以用匿名問卷的方法）反復(fù)填寫對權(quán)重設(shè)置的意見，不斷反饋信息，以期專家意見趨向一致，得出一個(gè)較為合理的權(quán)重分配方案。

80、答案：B本題解析：員工培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則包括：①培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與受訓(xùn)者的需求；②培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律；③培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理。

81、答案：B本題解析：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評(píng)價(jià)體系，從績效考評(píng)的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為。

82、答案：D本題解析：P21以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式：直線制、職能制、直線職能制；

83、答案：B本題解析：組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)。組織承諾能更好地預(yù)測員工流動(dòng)率，原因在于組織承諾水平反映了員工對組織整體全面和長久的認(rèn)同，與對組織的不滿相比較，對工作的不滿更容易改變。

84、答案：A本題解析：工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的"事"和"物"，而不是現(xiàn)有的人員。工作崗位評(píng)價(jià)是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程，是對同類不同層級(jí)崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量評(píng)比的過程。最后結(jié)果不但為崗位的分類分級(jí)提供前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定基礎(chǔ)。

85、答案：D本題解析：工作研究是確定人力需求的最古老最有效的方法，但周期長、成本高。按設(shè)備看管定額定員的方法是按勞動(dòng)效率定員方法的一種特殊形式.在設(shè)備定員法中勞動(dòng)效率表現(xiàn)為設(shè)備看管定額。比例定員法是指以某一同崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標(biāo)志物（可以是人，也可以是其他）為對象，用該代表性物質(zhì)的數(shù)量同定員人數(shù)的比例關(guān)系來體現(xiàn)定員標(biāo)準(zhǔn)的一種技術(shù)方法。計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。故D選項(xiàng)錯(cuò)誤。其中，A、C兩項(xiàng)在新教材中已刪除。

86、答案：C本題解析：勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。故C項(xiàng)的說法不正確。A、B、D三項(xiàng)均為關(guān)于勞務(wù)派遣的正確說法。

87、答案：A本題解析：暫無解析

88、答案：A本題解析：第一步，本題突破口在第三空。根據(jù)橫線后頓號(hào)可知，所填詞語和“狂妄的自尊”構(gòu)成并列關(guān)系，也要表達(dá)“狂妄”之意。A項(xiàng)“武斷”和B項(xiàng)“臆斷”均指沒有充分根據(jù)，只憑主觀判斷的意思，符合語境。C項(xiàng)“專橫”指專斷、蠻橫，與“狂妄”無法構(gòu)成并列，排除C項(xiàng)。D項(xiàng)“決斷”指堅(jiān)決、果斷，也指最后的決定，感情色彩與文段不符，排除D項(xiàng)。第二步，分析第二空。根據(jù)“互鏡________著養(yǎng)成基于自明的文化自覺和自信”可知，第二個(gè)空所填實(shí)詞修飾“互鏡”和“文化自覺和自信”。A項(xiàng)“意味”指含有某種意義，符合文意。B項(xiàng)“包含”指含有，搭配不當(dāng)，排除B項(xiàng)。答案鎖定A選項(xiàng)。第三步，驗(yàn)證第一空?！凹?zhèn)洹敝竿瑫r(shí)具備幾個(gè)方面，符合文意。因此，選擇A選項(xiàng)。

89、答案：C本題解析：為了使崗位設(shè)計(jì)能滿足企業(yè)的需要，可從四個(gè)方面人手進(jìn)行改進(jìn)：①崗位工作擴(kuò)大化與豐富化；②崗位工作的滿負(fù)荷；③崗位的工時(shí)工作制；④勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。

90、答案：D本題解析：組織公正與報(bào)酬分配的原則包括分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。而D項(xiàng)法律公平非組織公正與報(bào)酬分配的原則。故選D項(xiàng)。

91、答案：C本題解析：本題考查的是任務(wù)分析的定義。

92、答案：B本題解析：P222年度培訓(xùn)計(jì)劃的五大模塊：封面模塊，目錄模塊，計(jì)劃概要模塊，主要計(jì)劃模塊，附錄模塊知識(shí)點(diǎn)：年度培訓(xùn)計(jì)劃的模塊及內(nèi)容年度培訓(xùn)計(jì)劃的五大模塊年度培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容（注意培訓(xùn)內(nèi)容與課程表格）

93、答案：D本題解析：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)之一，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔，例如人力資源部主管、銷售部經(jīng)理等，而對于較少與人打交道的崗位，比如財(cái)務(wù)管理人員和研發(fā)管理人員的選拔，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般不合適。

94、答案：A本題解析：暫無解析

95、答案：A本題解析：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查和分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間的層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。

96、答案：D本題解析：{圖}

97、答案：A本題解析：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知申請人，出具受理通知書。

98、答案：A本題解析：影響人力資源活動(dòng)的法律因素有：政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會(huì)保障制度等。

99、答案：C本題解析：組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。

100、答案：A本題解析：優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。

101、答案：本題解析：1.面試形式豐富多樣。從單獨(dú)面試到小組面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。2.結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。3.提問的彈性化。面試雖然依據(jù)事先定好的思路進(jìn)行，但是面試提問應(yīng)圍繞面試背景和面試目的自然展開，使前后題目之間自然銜接。4.面試測評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。面試測評(píng)的內(nèi)容不僅包括知識(shí)和儀表，而且包括思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動(dòng)機(jī)和進(jìn)取精神等，是對應(yīng)聘者的全方位考察。5.面試考官的專業(yè)化。有越來越多的人專門研究面試與人才測評(píng)，成為這方面的專家，他們與招聘單位組成面試小組，開展面試活動(dòng)，使得面試的專業(yè)性得到很大的提高。6.面試的理論和方法不斷發(fā)展。

102、答案：本題解析：1.由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級(jí)別崗位的工作，能夠減少招聘新員工所耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)力，節(jié)約一定的時(shí)間和管理成本。2.企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機(jī)制，最大限度地激發(fā)各級(jí)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使他們更加注重自身素質(zhì)的提高，不斷增長自己的知識(shí)和才干，更加富有成效地努力工作。3.科學(xué)合理的內(nèi)部晉升制，還可以使企業(yè)保持各類人才順暢通達(dá)的晉升路線，避免各類專門人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，特別是有利于避免企業(yè)稀缺的專業(yè)技術(shù)人才、管理人才和對企業(yè)具有重要價(jià)值的技能人才的流失，同時(shí)有利于吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。4.內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因?yàn)槠髽I(yè)在比較長的時(shí)間內(nèi)必然發(fā)生員工的退休、退職、調(diào)動(dòng)和升降所引起的崗位空缺。穩(wěn)定可靠的晉升制度能夠保證這些空缺得到及時(shí)的填補(bǔ)。

103、答案：本題解析：(1)成立考務(wù)小組。(2)制訂筆試計(jì)劃。(3)設(shè)計(jì)筆試試題。(4)監(jiān)控筆試過程。(5)筆試閱卷評(píng)分。(6)筆試結(jié)果運(yùn)用。

104、答案：本題解析：（1）在實(shí)施面試過程中，面試考官應(yīng)當(dāng)掌握的技巧：2.充分準(zhǔn)備3.靈活提問4.多聽少說5.善于提取要點(diǎn)6.進(jìn)行階段性總結(jié)7.排除各種干擾8.不要帶有個(gè)人偏見9.在傾聽的同時(shí)注意思考10.注意肢體語言溝通（2）為“應(yīng)變能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)情境性面試問題時(shí)，應(yīng)注意：①提出的問題是行為性的問題。②所設(shè)計(jì)的問題內(nèi)容應(yīng)針對應(yīng)變能力，與指標(biāo)說明內(nèi)容密切相關(guān)。所設(shè)計(jì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對應(yīng)變能力的指標(biāo)內(nèi)容，評(píng)分等級(jí)數(shù)量不少于3個(gè)。④各評(píng)分等級(jí)之間有明顯的區(qū)別，易于評(píng)定。⑤每個(gè)評(píng)分等級(jí)要有相應(yīng)的分值。⑥有回答問題的時(shí)間限定。設(shè)計(jì)該“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表如表2-3所示。表2-3“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表

105、答案：B本題解析：

106、答案：C本題解析：暫無解析

107、答案：本題解析：時(shí)機(jī)：1、當(dāng)員工需要征求你的意見時(shí)。2、當(dāng)員工需要你解決某個(gè)問題時(shí)。3、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績效的機(jī)會(huì)時(shí)。4、當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)。方式：1、指示性輔導(dǎo)。2、方向性輔導(dǎo)。3、鼓勵(lì)性輔導(dǎo)。

108、答案：本題解析：(1)人們反對變革的根本原因：由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。(2)為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施：①讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。②大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。③大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。

109、答案：本題解析：集體勞動(dòng)爭議是指有共同爭議理由，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在10人以上的勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在30人以上的集體勞動(dòng)爭議，根據(jù)國家勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定適用勞動(dòng)爭議處理的特別程序。團(tuán)體勞動(dòng)爭議是指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。與一般的勞動(dòng)爭議相比，其特點(diǎn)包括：(1)爭議主體的團(tuán)體性團(tuán)體勞動(dòng)爭議的主體一方是企業(yè)，但另一方則是勞動(dòng)者團(tuán)體，而不是勞動(dòng)者個(gè)人。(2)爭議內(nèi)容的特定性團(tuán)體勞動(dòng)爭議的內(nèi)容涉及企業(yè)的一般勞動(dòng)條件等事項(xiàng)，內(nèi)容具有廣泛性和整體性，而其他勞動(dòng)爭議只涉及勞動(dòng)者個(gè)人。這一特點(diǎn)使團(tuán)體勞動(dòng)爭議與集體勞動(dòng)爭議區(qū)別開來：集體勞動(dòng)爭議是爭議一方的勞動(dòng)者人數(shù)在10人以上且具有共同理由的勞動(dòng)爭議。因有共同理由，為簡化爭議處理程序，法律規(guī)定集體勞動(dòng)爭議勞動(dòng)者應(yīng)推舉代表參加爭議處理活動(dòng)，其實(shí)質(zhì)仍為個(gè)人勞動(dòng)爭議。(3)影響的廣泛性團(tuán)體勞動(dòng)爭議主體的團(tuán)體性及內(nèi)容的特定性，決定了團(tuán)體勞動(dòng)爭議影響的廣泛性。若處理不及時(shí)或不當(dāng)，極易導(dǎo)致矛盾的激化，發(fā)生罷工、游行、請?jiān)富蚱渌募せ艿男袨椤?/p>

110、答案：本題解析：

111、答案：本題解析：(1)引起測評(píng)結(jié)果誤差的原因①測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。例如，指標(biāo)定義不夠明確，內(nèi)容有重復(fù)或相近現(xiàn)象，內(nèi)涵不清晰，參照標(biāo)準(zhǔn)各等級(jí)之間的區(qū)分不明顯等，使測評(píng)員工難以判斷，不易評(píng)價(jià)。②暈輪效應(yīng)。根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明，考核者在對人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)，會(huì)有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。③近因誤差。由于測評(píng)人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清，因此，以近期的記憶代替整個(gè)測評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測評(píng)結(jié)果的誤差。④感情效應(yīng)。測評(píng)人員和被測對象之間的關(guān)系，也是影響測評(píng)結(jié)果的重要原因。如果兩者關(guān)系好，測評(píng)得分會(huì)較高；反之亦然。當(dāng)測評(píng)指標(biāo)偏重“軟性”時(shí)，這種情況更為明顯。⑤參評(píng)人員訓(xùn)練不足。對測評(píng)系統(tǒng)的參照標(biāo)準(zhǔn)理解不統(tǒng)一或認(rèn)識(shí)不深，測評(píng)方法掌握得不熟練，測評(píng)人員之間相互影響等，均會(huì)對測評(píng)產(chǎn)生影響。(2)員工素質(zhì)測評(píng)結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法①集中趨勢分析集中趨勢分析是指在大量測評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。②離散趨勢分析數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。一個(gè)數(shù)列只有同時(shí)用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越小；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。③相關(guān)分析相關(guān)分析法是描述兩組測評(píng)數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測評(píng)數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。④因素分析因素分析法一般應(yīng)用于分析受多個(gè)因素影響的現(xiàn)象，這類現(xiàn)象的量一般表現(xiàn)為若干因素的乘積。其中每一因素發(fā)生變化都會(huì)使總量發(fā)生變化。因素分析的目的就是要確定這些影響因素的作用方向和程度。(3)集中趨勢分析中的集中量數(shù)①描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中稱為集中量數(shù)，其功用包括：a．它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個(gè)方面的特征，即它們的典型情況。b．可以用來進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。②在素質(zhì)測評(píng)中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。

112、答案：本題解析：培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。所有的培訓(xùn)課程執(zhí)行要素設(shè)計(jì)能否得到很好的實(shí)現(xiàn)，取決于培訓(xùn)教師是否熟悉培訓(xùn)內(nèi)容、是否具備良好的交流技巧等諸多條件。培訓(xùn)教師要在個(gè)人素質(zhì)與資歷兩方面都達(dá)到一定的水準(zhǔn)，能夠?qū)⑸詈竦膶I(yè)理論功底和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來，同時(shí)還要具備良好的交流能力和溝通技巧。因此，培訓(xùn)管理人員一定要重視對教師的選聘與開發(fā)工作。培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)包括以下幾點(diǎn)：(1)具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)；(2)對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；(3)具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；(4)能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；(5)具有良好的交流與溝通能力；(6)具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；(7)善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；(8)積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；(9)掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；(10)擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。

113、答案：本題解析：①崗位薪點(diǎn)薪酬制使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求;②薪酬用薪點(diǎn)表示，比崗位等級(jí)薪酬制更容易做到將薪酬分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用;③在薪點(diǎn)值的確定過程中，浮動(dòng)值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)部門的團(tuán)隊(duì)合作，這有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。

114、答案：本題解析：（1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：①收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。②組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組。③制定測評(píng)方案。A．確定被測評(píng)對象范圍和測評(píng)目的。B．設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。C．編制或修訂員工素質(zhì)能力測評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。D．選擇合理的測評(píng)方法。（2）對“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測評(píng)時(shí)，需要把握的測評(píng)要素有溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導(dǎo)他人、團(tuán)隊(duì)精神、激勵(lì)下屬、績效導(dǎo)向。

115、答案：本題解析：答：(1)組織的職能設(shè)計(jì)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要步驟，是根據(jù)組織的目標(biāo)來確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設(shè)計(jì)，如企業(yè)的市場研究、經(jīng)營決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營銷管理、人事管理等職能的設(shè)計(jì)。(6分)(2)組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法：①組織職能設(shè)計(jì)過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個(gè)具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。(6分)②職能設(shè)計(jì)是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，包括基本